เหตุผลที่ควรจ้างวิศวกรจูเนียร์
- ช่วงหลังมานี้บริษัทบิ๊กเทคมักชอบนักพัฒนาระดับสตาฟที่ “พร้อมลงงานได้ทันที” เป็นหลัก
- มีความเห็นจำนวนมากว่า AI จะเข้ามาแทนที่นักพัฒนาจูเนียร์ได้อย่างสมบูรณ์
- แต่เหตุผลที่พนักงานจูเนียร์มีอยู่ ไม่ใช่แค่เพื่อเพิ่มแรงงานเท่านั้น หากยังช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมที่ปลอดภัยทางจิตใจและกระตุ้นนวัตกรรมด้วย
ผลกระทบของบุคลากรจูเนียร์ต่อทีม
- บุคลากรจูเนียร์บังคับให้ทีมต้องสอน โค้ช และร่วมมือกัน
- ในหนังสือ 'The Knowledge-Creating Company' ของ Nonaka และ Takeuchi มีข้อเสนอว่าบริษัทญี่ปุ่นขับเคลื่อนนวัตกรรมด้วยการมุ่งเน้นการสร้างความรู้
- บริษัทที่มีนวัตกรรมให้ความสำคัญกับการสอน การกระจาย และการแบ่งปันความรู้เป็นลำดับแรก
- การค้นพบความรู้เองก็คือนวัตกรรม
- จูเนียร์จะดูดซับและนำความรู้ของบริษัทมาประมวลผลใหม่ แล้วเปลี่ยนให้เป็นความรู้ที่ชัดแจ้ง
- จูเนียร์ยังเพิ่มความซ้ำซ้อนเชิงกำลังคนให้ทีม เพื่อรองรับความต้องการพื้นฐานของทีม เช่น การแก้บั๊กและการทำงานตอนกลางคืน
คนสายกว้างนำพานวัตกรรมได้ดีกว่าผู้เชี่ยวชาญ
- หนังสือ Range เสนอว่า “คนที่มีทักษะกว้างมักจะนำเสนอไอเดียที่สร้างนวัตกรรมได้”
- ตัวอย่างคลาสสิกคือพี่น้องตระกูลไรต์ ซึ่งไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง แต่เป็นคนที่ชอบทดลองกับจักรยาน และสุดท้ายก็ประดิษฐ์เครื่องบินได้
- ฐานข้อมูล NoSQL ไม่ได้ถือกำเนิดจากผู้เชี่ยวชาญด้านฐานข้อมูลเชิงสัมพันธ์ แต่เกิดจากคนที่ชอบลองกับระบบแบบกระจาย
- พนักงานจูเนียร์พยายามแก้ปัญหาผ่านการสนทนาแบบโสเครตีส
- ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากมักมองไม่เห็นวิธีแก้ที่ชัดเจน เพราะอัตตาหรือจุดบอดของตัวเอง
- จูเนียร์มักลงมือชนอย่างเต็มที่ และบางครั้งก็แก้ปัญหาที่ซีเนียร์มั่นใจไปแล้วว่ายากเกินแก้ได้
- จูเนียร์มักลองทำเรื่อง “งี่เง่า” ที่ล้มเหลวบ่อยครั้ง แต่บางครั้งก็ทำให้เห็นว่าผู้เชี่ยวชาญตาบอดต่อสมมติฐานที่ยึดถือมานานแค่ไหน
- ไอเดียชั้นยอดบางส่วนก็มาจากพนักงานจูเนียร์
- Jack Dorsey เสนอไอเดียของ Twitter ตอนที่ยังเป็นพนักงานจูเนียร์ในบริษัทพอดแคสต์
- Post-it ถูกประดิษฐ์โดย Spencer Silver และ Art Fry ซึ่งเป็นพนักงานจูเนียร์ของ 3M
- Firefox เป็นโปรเจ็กต์ข้างเคียงของ Blake Ross ตอนทำงานอยู่ที่ Netscape
- จูเนียร์มีพื้นเพที่หลากหลายกว่าซีเนียร์ และนำไปสู่กรอบคิดกับมุมมองที่ซีเนียร์อาจพลาดไปโดยสิ้นเชิง
จูเนียร์หมายถึงความปลอดภัยทางจิตใจ และนั่นหมายถึงนวัตกรรมที่มากขึ้น
- ในวรรณกรรมด้านองค์กร คำว่า psychological safety มีที่มาจากงานวิจัยปี 1999 ของ Amy Edmonson
- คำกล่าวสำคัญคือ: “ความปลอดภัยทางจิตใจของทีมสัมพันธ์กับพฤติกรรมการเรียนรู้ แต่ประสิทธิผลของทีมไม่สัมพันธ์” (efficacy == ความสามารถที่รับรู้)
- หากสร้างสภาพแวดล้อมที่การโค้ชเป็นเรื่องปกติ ความปลอดภัยทางจิตใจก็จะสูงขึ้น สมาชิกทีมจะยอมรับความผิดพลาดและรายงานข้อผิดพลาดด้วยความเต็มใจ
- สรุปคือ วัฒนธรรมการเรียนรู้ก่อให้เกิดความปลอดภัยทางจิตใจ ความปลอดภัยทางจิตใจก็ก่อให้เกิดการเรียนรู้ และการเรียนรู้กับนวัตกรรมย่อมมาคู่กัน
- เรื่องนี้ค่อนข้างตัดกันกับความเหนียวแน่นของกลุ่ม
- ความเหนียวแน่นของกลุ่มหมายถึงความสัมพันธ์อันใกล้ชิดของเพื่อนร่วมงานที่ทำงานด้วยกันมานาน
- ความเหนียวแน่นแบบนี้อาจลดความเต็มใจที่จะคัดค้านและท้าทายมุมมองของผู้อื่นได้ (ภาวะ groupthink)
- นั่นหมายถึงการขาดความกล้าเสี่ยงในเชิงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
- ทีมที่มั่นคงและประกอบด้วยเพื่อนร่วมงานระยะยาว มักตกอยู่ในภาวะ groupthink และสูญเสียความสามารถในการสร้างนวัตกรรม
- บางครั้งพวกเขาสร้างระบบภูมิคุ้มกันต่อไอเดียและประสบการณ์จากภายนอกขึ้นมา
- การออนบอร์ดใครสักคน โดยเฉพาะจูเนียร์ อาจถูกมองว่าเป็นเรื่องน่ารำคาญ เพราะเพื่อนร่วมงานไม่ได้สนุกกับการสอนและการเรียนรู้
- เราทุกคนคงเคยเจอพนักงานหัวแข็งที่อยู่ในไซโลความรู้ของตัวเอง และไม่อยากเปิดเผยงานของตัวเองให้คนอื่นเห็น
- พวกเขาสูญเสียกล้ามเนื้อของ “พฤติกรรมการเรียนรู้” ไปแล้ว
- “พฤติกรรมการเรียนรู้” รวมถึงความสามารถในการทดลองด้วย**
- นี่คือสิ่งที่อยากเห็นให้มีในทีมมากขึ้น
- มันตีความได้ว่าเป็นการลองแนวทางใหม่ รัน A/B test ให้มากขึ้น และกล้าลองทิศทางผลิตภัณฑ์ที่อาจไม่เวิร์ก (แต่บางครั้งก็เวิร์ก)
- ผู้ก่อตั้งมักพูดว่า “ล้มเหลวให้เร็ว” แต่ผู้ก่อตั้ง/ผู้จัดการเองก็อาจกลายเป็นศัตรูตัวร้ายที่สุดของตัวเองได้เช่นกัน: พวกเขาต้องการแต่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคำตอบทั้งหมดอยู่แล้ว และไม่ต้องการจูเนียร์ที่อยากค้นหาคำตอบใหม่
ปัญหาที่องค์กรของคุณจะเผชิญ หากไม่จ้างจูเนียร์
- หลายประเด็นที่กล่าวไปก่อนหน้าเริ่มซ้อนทับกัน:
- จงจ้างจูเนียร์ที่อยากเรียนรู้
- จงจ้างซีเนียร์ที่อยากสอน
- คนที่สอนไม่ได้ อาจไม่ควรได้รับอนุญาตให้เป็นคน “ลงมือทำ” ด้วยซ้ำ
- ทีมมีความคล้ายกับห้องวิจัยในมหาวิทยาลัยที่มีสุขภาพดีอย่างมาก
- ซีเนียร์ในอุดมคติแบบเพลโตมีใจเปิดกว้างและกระตือรือร้นที่จะถูกท้าทาย
- พร้อมจะละทิ้งความเชี่ยวชาญของตัวเองเพื่อค้นหาเส้นทางใหม่
- เมื่อทำงานร่วมกับจูเนียร์ที่เข้ามาพร้อมความกระหายจะดูดซับความรู้เหมือนฟองน้ำ พวกเขาจะจุดประกายไอเดียใหม่และสั่นคลอนรากฐานผ่านคำถามไร้เดียงสา
- นี่แหละคือ ความรู้สึกของการได้อยู่ในทีมที่มีผลงานสูง
- แต่ละคนเปิดรับไอเดีย พร้อมแบ่งเครดิต และหลีกเลี่ยงการกล่าวโทษ
- ส่งมอบงานอย่างต่อเนื่อง (Shipping) แบ่งปันทั้งความสำเร็จและบทเรียน และเชื่อใจกันในทีม
- แต่นี่เป็นเพียง 50% ของปริศนาเท่านั้น (ความเห็นส่วนตัว)
- อีก 50% ที่เหลือคือการต้องมีส่วนเชื่อมต่อกับ “โลกภายนอก” เพื่อปกป้องทีมนี้ สื่อสารความวุ่นวายภายในให้กลายเป็นเรื่องเล่าที่สอดคล้องกัน และทำงานกับนักลงทุนกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อเปลี่ยนการทดลองที่ดูยุ่งเหยิงให้กลายเป็นเรื่องเล่าความก้าวหน้าอันน่าภาคภูมิ
- น่าเสียดายที่ผู้บริหารจำนวนมากเข้าใจเปลือกนอกของภาวะผู้นำแบบนี้ว่าเป็นทั้งระบบ และมองข้ามเครื่องยนต์สันดาปภายในของการสอนและการเรียนรู้ที่ทำให้ทุกอย่างเดินได้
ความเห็นของ GN⁺
- การจ้างนักพัฒนาจูเนียร์ไม่ได้หมายถึงแค่การเพิ่มคนเขียนโค้ดเท่านั้น แต่เป็นเรื่องที่เชื่อมตรงกับวัฒนธรรมองค์กรและความสามารถด้านนวัตกรรม
- ด้วยความก้าวหน้าของเทคโนโลยี AI หลายคนอาจคิดว่าบทบาทของนักพัฒนาจูเนียร์กำลังถูกคุกคาม แต่ในทางกลับกัน ควรมองว่านี่คือโอกาสในการร่วมงานกับ AI และสร้างคุณค่าใหม่
- บริษัทที่รับและพัฒนานักพัฒนาจูเนียร์อย่างจริงจัง จะมีความสามารถในการแข่งขันระยะยาวมากกว่า ควรลงทุนเพื่อการเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กร แทนที่จะยึดติดกับผลลัพธ์เฉพาะหน้า
- หากการจ้างนักพัฒนาจูเนียร์ทำได้ยาก ก็ควรมองหาทางเลือกหลากหลาย เช่น เสริมโปรแกรมฝึกอบรมภายใน หรือใช้ระบบฝึกงานให้เป็นประโยชน์
- เหนือสิ่งอื่นใด ผู้บริหารและผู้นำต้องมองเห็นคุณค่าของบุคลากรจูเนียร์อย่างถูกต้อง และนำเสนอวิสัยทัศน์ระยะยาวในการพัฒนาและใช้ศักยภาพของพวกเขา
6 ความคิดเห็น
โดยรวมแล้วผมเห็นด้วย แต่คิดว่าการจ้างนักพัฒนาระดับจูเนียร์ก็น่าจะเป็นตัวอย่างหนึ่งได้
ก็ทำให้คิดว่านักพัฒนาที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญ (ไม่ค่อยรู้จักโดเมนนั้นดี) ก็น่าจะคล้ายกันไหม
เป็นมุมมองที่ดีนะครับ เพราะเป็นมุมที่ไม่เคยนึกถึงมาก่อน
ส่วนนี้รู้สึกเห็นด้วยเป็นพิเศษ และเหมือนว่าจะทำให้เพื่อนร่วมงานพยายามแปลงความรู้ให้เป็นความรู้ที่ชัดแจ้งมากขึ้นด้วย
ต่อให้เป็นแค่การรีวิวโค้ด คนที่มีประสบการณ์มักจะหลีกเลี่ยงบางอย่างด้วยสัญชาตญาณ แต่จูเนียร์จะลองทำ และเพื่อจะอธิบายให้คนอื่นเข้าใจ ก็เลยต้องจัดระเบียบความรู้และแชร์มันออกมาด้วยเหมือนกัน
"จงรู้จักตนเอง" by โสเครตีส
สรุป: จ้างนักพัฒนาระดับจูเนียร์ที่ฉลาด มีความคิดสร้างสรรค์ อยากเรียนรู้ และโดยรวมแล้วทำได้ดีรอบด้าน
บางคนอาจดูแค่ชื่อบทความนี้แล้วคิดอย่างเจ้าเล่ห์ถึงแต่เรื่องต้นทุนค่าแรง
ความคิดเห็นจาก Hacker News
การทำ code review ช่วยให้นักพัฒนารักษาคุณภาพโค้ดและเรียนรู้ได้
ยึดตามหลักการจาก "A Philosophy of Software Design" ของ John Ousterhout
นักพัฒนาจูเนียร์ต้องการการชี้แนะ
เราเป็นบริษัทที่จ้างแต่นักพัฒนาจูเนียร์
ไม่ใช่ว่า generalist ทุกคนจะเป็นจูเนียร์ และไม่ใช่ว่าจูเนียร์ทุกคนจะเป็น generalist
หลายบริษัทไม่จ้างนักพัฒนาจูเนียร์
การจ้างนักพัฒนาจูเนียร์ผิดคนอาจส่งผลเสียต่อ codebase ได้
การจ้างและฝึกนักพัฒนาจูเนียร์มีความสำคัญต่อสุขภาพของอุตสาหกรรม
ควรจ้างและฝึกนักพัฒนาจูเนียร์ไว้เพื่อเตรียมรับมือเมื่อนักพัฒนาซีเนียร์ลาออก
หลายคนกลัวว่านักพัฒนาจูเนียร์จะทำงานได้ไม่คุ้มค่า
กลยุทธ์สู่ความสำเร็จของนักพัฒนาจูเนียร์