- สเตฟานี คอสตี อดีตทนายความด้านครอบครัวในออสเตรเลีย เคยเผชิญกับวัฒนธรรมการทำงานที่ย่ำแย่
- หัวหน้ามีพฤติกรรมรุนแรง เช่น ปาเอกสารขณะอยู่ภายใต้ความเครียด
- เพื่อนร่วมงานก็เล่าว่าพวกเขามีอาการแพนิกจากการทำงานยาวนานและการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม
- เธอรายงานเรื่องนี้ต่อฝ่าย HR แต่ไม่มีมาตรการที่มีประสิทธิภาพ จึงตัดสินใจลาออกจากบริษัท
- หลังจากนั้น โพสต์บน LinkedIn ที่เธอแบ่งปันประสบการณ์การถูกกลั่นแกล้งในที่ทำงานได้รับกระแสตอบรับอย่างล้นหลาม
- ข้อความที่ว่า "ครั้งหนึ่งเคยมีทนายสาวสดใสคนหนึ่ง แต่เธอถูกกลั่นแกล้งในที่ทำงานและสูญเสียความมั่นใจ" มียอดดูมากกว่า 1.2 ล้านครั้งและยอดไลก์ 10,000 ครั้ง
- หลายคนเข้ามาแชร์ประสบการณ์คล้ายกันของตนเองในคอมเมนต์
- ผ่าน LinkedIn เธอสื่อสารกับผู้อ่านและทำงานในฐานะอินฟลูเอนเซอร์รูปแบบใหม่ที่หยิบยกปัญหา “บริษัทพิษ (ที่ทำงาน)” ขึ้นมาพูด
- ปัจจุบันมีผู้ติดตาม 80,000 คน
- เธอมักใช้วิธีเขียนข้อความลงบนไวต์บอร์ดแล้วโพสต์คู่กับภาพถ่าย พร้อมให้คำแนะนำเชิงวิพากษ์ต่อหัวหน้าและระบบ HR
- "หัวหน้าที่ Toxic จะใช้แผนปรับปรุงผลงาน (PIP) เพื่อควบคุมคุณ ไม่ใช่เพื่อช่วยคุณ"
- "เมื่อคุณทำได้ตามความคาดหวัง พวกเขาจะสาดคำชม แต่ยังคงกั๊กการยอมรับไว้"
- "พวกเขาใช้ประโยชน์จากความกลัวความล้มเหลวของคุณ เพื่อผลักให้คุณเกินขีดจำกัดที่สมเหตุสมผล"
- เธอเปลี่ยนตำแหน่งบน LinkedIn ของตัวเองเป็น “The Anti-Bullying Lawyer”
กระแสใหม่บน LinkedIn: อินฟลูเอนเซอร์ที่ฉายปัญหาความเป็นพิษในที่ทำงาน
- หลังการระบาดใหญ่ ความภักดีต่อบริษัทลดลงและความตึงเครียดระหว่างนายจ้างกับพนักงานเพิ่มขึ้น ทำให้ LinkedIn เปลี่ยนไปเป็นแพลตฟอร์มที่มีความเป็นส่วนตัวและเผชิญหน้ามากขึ้น
- สำหรับผู้ใช้บางคน มันดูเหมือนเว็บหาคู่ และสำหรับอีกบางคนก็เหมือนคลับตลก
- อินฟลูเอนเซอร์รูปแบบใหม่ได้ถือกำเนิดขึ้น
- แทนที่จะสอนเรื่องเพิ่มผลิตภาพหรือทำอย่างไรให้ประสบความสำเร็จในงาน พวกเขากลับฉายด้านมืดของโลกการทำงาน
- ได้รับความสนใจจากโพสต์ที่พูดถึงปัญหาที่ทำงานเป็นพิษ
- การเกิดขึ้นของคอมมูนิตี้บน LinkedIn ที่พูดถึงที่ทำงานเป็นพิษ
- อินฟลูเอนเซอร์และผู้ติดตามกลุ่มใหม่นี้แบ่งปันวิธีสังเกต รับมือ และหลุดพ้นจากที่ทำงานเป็นพิษ
- โพสต์แนวเล่าเรื่อง "หัวหน้าสุดย่ำแย่" เพิ่มขึ้น
- มีแนวโน้มไม่ไว้วางใจ HR โดยมองว่าเป็นเครื่องมือบังคับใช้นโยบายของบริษัท
- คอสตีเขียนว่า "ในที่ทำงานเป็นพิษ HR ไม่ได้มีความเป็นมนุษย์ และไม่ใช่ทรัพยากรด้วย"
- คอมมูนิตี้บน LinkedIn ที่สร้างความรู้สึกร่วมกันกำลังได้รับความสนใจในฐานะทางเลือกเพื่อที่ทำงานที่ดีต่อสุขภาพกว่า
- พนักงานแบ่งปันประสบการณ์ พร้อมมอบกำลังใจและคำแนะนำให้กัน
- ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เตือนว่าการทำให้ปัญหาเป็นเรื่องสาธารณะบน LinkedIn อาจส่งผลย้อนกลับได้
- การข้ามขั้นตอนการรายงานอย่างเป็นทางการอาจเสี่ยงทำให้ปัญหาซับซ้อนยิ่งขึ้น
- ปัญหาความเป็นพิษในที่ทำงานสร้างความเสียหายอย่างมากต่อผลิตภาพและสุขภาพจิตของพนักงาน
- ในการสำรวจปี 2023 พนักงาน 22% ตอบว่าเคยได้รับผลกระทบทางจิตใจ
- จากการสำรวจปี 2024 ผู้ตอบแบบสอบถาม 59% รายงานว่าพวกเขาคิดว่าสุขภาวะด้านจิตใจในที่ทำงานดูดีกว่าความเป็นจริง
- ตามรายงานของ HR Brain พนักงาน 37% เผชิญกับที่ทำงานเป็นพิษทุกวัน และ 32% ระบุว่าหัวหน้าเป็นปัจจัยสร้างความเครียดหลัก
- การทำงานแบบรีโมตและไฮบริดทำให้เส้นแบ่งการทำงานแบบดั้งเดิมพร่าเลือน และอาจทำให้พฤติกรรมเป็นพิษซ่อนตัวได้ง่ายขึ้น
- อีเมลและการส่งข้อความเข้ามาแทนบทสนทนาแบบเผชิญหน้า จึงมีโอกาสทำให้ปัญหารุนแรงขึ้น
- ปัญหาความเป็นพิษในที่ทำงานปรากฏได้หลายรูปแบบ
- คอสตีเชื่อมต่อกับผู้ที่เคยมีประสบการณ์ในที่ทำงานเป็นพิษและรับฟังเรื่องราวของพวกเขา
ประสบการณ์ส่วนตัวในที่ทำงานเป็นพิษ: เรื่องราวของ Beverly
- Beverly (นามสมมติ) ซึ่งเคยทำงานในสำนักงานกฎหมายแห่งหนึ่งในออสเตรเลีย ได้เข้าหาหุ้นส่วนอาวุโสเพื่อขอคำแนะนำเรื่องการเติบโตและการเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงาน
- หุ้นส่วนคนนั้นเรียก Beverly เข้าไปในห้องทำงาน สั่งให้ปิดประตู แล้วพยายามโน้มน้าวว่าเธอจะไม่มีทางประสบความสำเร็จในสายงานของตน
- เขาข่มขู่ด้วยการบังคับให้เธอดูวิดีโอภาพรุนแรงของคดีต่าง ๆ (รวมถึงฉากข่มขืนหมู่ในเรือนจำ)
- หลังจากนั้นยังขู่ว่าหากเธอเปิดเผยพฤติกรรมของเขา เขาจะฟ้องหมิ่นประมาทและทำให้ชีวิตการทำงานของเธอลำบาก
- Beverly ออกจากบริษัทเพื่อหลีกเลี่ยงการคุกคามและการข่มขู่อย่างต่อเนื่อง
- เธอกังวลว่าหุ้นส่วนคนดังกล่าวอาจตามคุกคามไปถึงชีวิตส่วนตัวนอกที่ทำงาน
- หลังลาออก เธอเริ่มทยอยแบ่งปันประสบการณ์ของตัวเอง
- เธอมักเข้าไปคอมเมนต์ในโพสต์ LinkedIn ของคอสตีเพื่อเล่าประสบการณ์ในที่ทำงานเป็นพิษของตน
Helen Pamely: เสียงที่พูดถึงวัฒนธรรมที่ทำงานเป็นพิษบน LinkedIn
- Helen Pamely ทนายความชาวสเปน ใช้ LinkedIn เพื่อแบ่งปันเรื่องราวเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ทำงานเป็นพิษและยื่นมือช่วยเหลือ
- เธอได้รับความสนใจจากโพสต์ที่ว่า "ผู้คนไม่ได้ลาออกจากบริษัท แต่ลาออกจากหัวหน้า"
- ปัจจุบันมีผู้ติดตามมากกว่า 30,000 คน และมักแบ่งปันบทเรียนที่ได้จากเส้นทางอาชีพด้านกฎหมาย
- Pamely มองว่าคอมมูนิตี้สายกฎหมายบน LinkedIn กำลังสร้าง "จุดเปลี่ยนที่แท้จริง"
- เธอสามารถก้าวออกจากความสัมพันธ์กับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง และพูดถึงปัญหาทางวัฒนธรรมและเชิงระบบได้อย่างอิสระ
- จากข้อความและฟีดแบ็กจำนวนมาก เธอได้รับคำขอบคุณที่ช่วยทำให้ผู้อื่นมีเสียง
- "การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกอย่างแท้จริงเกิดขึ้นได้ผ่านการสนทนาที่ซื่อตรงและเปิดกว้าง"
- สิ่งสำคัญคือการทำให้ผู้คนรู้ว่าพวกเขาไม่ได้อยู่ลำพัง
เหตุผลที่ผู้คนพูดถึงปัญหาที่ทำงานเป็นพิษบน LinkedIn และคำแนะนำ
- คอสตีอธิบายเหตุผลที่ผู้คนเลือก LinkedIn แทน HR ไว้ดังนี้
- "HR มักให้ความสำคัญกับการปกป้องผลประโยชน์ของบริษัทมากกว่าการสนับสนุนพนักงาน"
- การรายงานพฤติกรรมเป็นพิษอาจทำให้ถูกตีตราเป็น 'ตัวปัญหา' และเสี่ยงต่ออาชีพการงาน
- มีความจริงที่ว่าหัวหน้าที่เป็นพิษจำนวนมากได้รับการคุ้มครองจากระบบที่ควรทำให้พวกเขาต้องรับผิดชอบ
- คอสตีแนะนำว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการรับมือกับพฤติกรรมเป็นพิษคือ
- บันทึกทุกเหตุการณ์ ทุกบทสนทนา และทุกอีเมลอย่างละเอียด
- สิ่งนี้สำคัญไม่ใช่แค่เพื่อปกป้องตัวเอง แต่เพื่อสร้างกรณีที่ชัดเจนจนบริษัทไม่อาจเพิกเฉยได้
- หาก HR ไม่ดำเนินการ ก็ให้นำหลักฐานเหล่านี้ไปใช้ในกระบวนการทางกฎหมายหรือการหางานใหม่
- LinkedIn เป็นแพลตฟอร์มที่ดีสำหรับการสร้างความรู้สึกร่วมกันและพูดคุยปัญหา
- อย่างไรก็ตาม ต้องระวังไม่ใส่ชื่อเฉพาะหรือข้อมูลสถานที่ทำงานที่ระบุตัวตนได้
- ผู้เชี่ยวชาญบางคนโต้แย้งว่า LinkedIn ไม่ใช่สถานที่ที่เหมาะสมสำหรับการแก้ปัญหา
- Galvin: "การร้องเรียนต่อสาธารณะอาจบั่นทอนความเคารพภายในทีมและสร้างบรรยากาศการทำงานเชิงลบ"
- ผู้นำควรมีบทบาทสำคัญในการชี้นำให้แก้ปัญหาผ่านการสื่อสารแบบเปิดและช่องทางภายใน
- การเช็กอินเป็นประจำ โปรแกรมพี่เลี้ยง และกลยุทธ์แก้ไขความขัดแย้ง อาจช่วยป้องกันไม่ให้ปัญหาบานปลายไปสู่โซเชียลมีเดีย
ความเห็นผู้เชี่ยวชาญ: สมดุลระหว่างข้อจำกัดของ LinkedIn, HR และการดำเนินการทางกฎหมาย
- Tim Glowa (ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ HR Brain):
- "การทำตามขั้นตอนการรายงานเหมาะสมกว่าการระบายความไม่พอใจทางออนไลน์ เพราะช่วยรักษาความลับและปกป้องชื่อเสียงทางวิชาชีพได้"
- เขาเน้นว่า "สิ่งที่โพสต์ออนไลน์อาจติดตัวคุณไปตลอด"
- Nicole Brenecki (ทนายความด้านการจ้างงานในนิวยอร์ก): การแชร์ประสบการณ์บน LinkedIn ทำได้เฉพาะในกรณีที่ไม่เอ่ยชื่อบริษัทอย่างเจาะจง
- "การระบุข้อเท็จจริงเกี่ยวกับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง อาจส่งผลเสียต่อคุณในข้อพิพาททางกฎหมายในอนาคต"
- เหตุผลที่ควรรายงานปัญหาต่อ HR:
- หากเผชิญการกลั่นแกล้ง การเลือกปฏิบัติ หรือพฤติกรรมไม่เหมาะสมอื่น ๆ ในที่ทำงาน HR มีหน้าที่ตามกฎหมายของแต่ละรัฐในการจัดการปัญหา
- หากไม่รายงานต่อ HR บริษัทอาจต้องรับผิดทางกฎหมายฐานเพิกเฉยต่อการเลือกปฏิบัติหรือการตอบโต้
- หาก HR ทำงานได้ไม่เหมาะสม การละเมิดกฎหมายแรงงาน (โดยเฉพาะการละเมิดโดยเจตนา) อาจถือเป็นความรับผิดของบริษัท
- ปัญหาความเป็นพิษในที่ทำงานไม่สามารถแก้ไขได้ด้วย HR, กระบวนการทางกฎหมาย หรือ LinkedIn เพียงอย่างเดียว
- Joseph Grenny (ผู้ร่วมก่อตั้ง VitalSmarts และผู้เขียน Crucial Conversations):
- "เทคโนโลยีมอบวิธีที่ง่ายกว่าในการหลีกเลี่ยงความเปราะบางที่จำเป็นต่อการแก้ปัญหาความสัมพันธ์"
- ส่งผลให้ความสามารถในการพูดคุยแบบเผชิญหน้าถดถอย และเพิ่มความเหงากับความรู้สึกถูกตัดขาด
- การแก้ปัญหาอาจเกิดขึ้นได้ผ่านการสนทนาโดยตรงและตรงไปตรงมากับเพื่อนร่วมงาน
ความสำคัญของการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ
- ความสำเร็จของบทสนทนาขึ้นอยู่กับการที่อีกฝ่ายรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ
- หากอีกฝ่ายมองว่าเจตนาของคุณคือการทำร้าย พวกเขามีแนวโน้มจะตั้งรับมากขึ้น
- หากคุณแสดงท่าทีเคารพต่อความสนใจและความกังวลของอีกฝ่าย ท่าทีตั้งรับก็จะลดลง
กิจกรรมและพันธกิจของคอสตี
- เธอเน้นย้ำถึงความแพร่หลายของปัญหาความเป็นพิษและการขาดความไว้วางใจต่อ HR
- ผู้คนไม่รู้สึกปลอดภัยพอที่จะรายงานปัญหาหรือรับมือด้วยตัวเอง
- ในเดือนกรกฎาคม 2024 เธอก่อตั้งสตาร์ทอัพชื่อ The Rising Heard
- ให้คำปรึกษากฎหมาย โค้ชชิง และการฝึกอบรมแก่ผู้ที่เคยเผชิญที่ทำงานเป็นพิษ
- เธอวางแผนจะใช้โพสต์ของตนเพื่อสร้างการรับรู้และมอบการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง
ความเชื่อของคอสตี
- แม้จะถูกวิจารณ์และถูกโทรลล์จากผู้ที่ปฏิเสธปัญหา แต่เธอยังคงทำงานต่อไป
- "การลุกขึ้นทำสิ่งที่ถูกต้องอาจมีความเสี่ยง แต่การนิ่งเงียบต่อหน้าความอยุติธรรมคือความสูญเสียที่ยิ่งใหญ่กว่า"
ยังไม่มีความคิดเห็น