AI ทำให้เกิดผู้จัดการที่แย่

 (staysaasy.com)
8 คะแนน โดย GN⁺ 2025-08-25 | 1 ความคิดเห็น | แชร์ทาง WhatsApp

Performance Assessments

  • เหตุผลที่การประเมินผลงานรู้สึกยาก เป็นเพราะผู้จัดการจำนวนมากยังไม่ชำนาญใน ทักษะพื้นฐานของการบริหาร
  • การเขียนการประเมินผลงานเป็นกิจกรรมสำคัญที่ทดสอบ ความแม่นยำในการสื่อสารและความสามารถในการเห็นอกเห็นใจ ของผู้จัดการ และเป็นกระบวนการฝึกหลักที่ทำให้ ผู้จัดการเติบโต
    • ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมควรสามารถให้ฟีดแบ็กได้อย่างลื่นไหลและด้นสดเหมือนการเล่นแจ๊ส
    • ความสามารถเช่นนี้เป็นผลลัพธ์ของการฝึกระยะยาว ผ่าน บทสนทนาที่อึดอัดและยาก การขัดเกลาประโยค และความกดดันในการสื่อสารให้ตรงประเด็น นับพันชั่วโมง
  • เอกสารประเมินผลงานเป็นภาพย่อของงานบริหารที่ต้องใช้ ความแม่นยำ ความเห็นอกเห็นใจ และการคิดเชิงกลยุทธ์ พร้อมกัน และการโยนสิ่งนี้ให้ AI ก็เหมือน ทางลัดที่ข้ามการออกกำลังกาย ซึ่งเป็นการเลือกที่ทำให้ประโยชน์ด้านการเติบโตของผู้จัดการเองเหลือศูนย์
  • เมื่อพึ่งพา AI ทีมอาจได้เอกสารที่ดูดีในภาพรวม แต่ผู้จัดการจะสูญเสีย โอกาสในการฝึกฝนที่แท้จริง
  • การประเมินผลงานไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือเพื่อการเติบโตของผู้ถูกประเมินเท่านั้น แต่ยังเป็น เครื่องมือพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำ ของผู้จัดการด้วย

AI เป็นเครื่องมือช่วย ไม่ใช่ชั้นนามธรรม

  • เครื่องมือ abstraction ที่แท้จริง (ภาษาแบบ memory-safe, ตัวตรวจสะกด, เครื่องคิดเลข) ให้ ผลลัพธ์แบบเดียวกันเสมอ จึงสามารถต่อยอดทักษะบนสิ่งเหล่านั้นได้
  • แต่ AI สำหรับงานบริหารนั้นคาดเดาไม่ได้และไม่สม่ำเสมอ ดังนั้นหากยังไม่ใช่สถานการณ์ที่ AI เป็นอินเทอร์เฟซของกิจกรรมการบริหารทั้งหมด ก็ไม่อาจเป็น ชั้น abstraction ที่เชื่อถือได้
  • เพราะฉะนั้น การมอบหมาย งานสื่อสารและการตัดสินใจหลัก อย่างการประเมินผลงาน การนำเสนอ และการจัดการเลื่อนตำแหน่ง ให้ AI จัดการ จึงเป็นอุปสรรคต่อการเติบโตของผู้จัดการ (สัญชาตญาณหน้างานและกล้ามเนื้อการตัดสินใจ)
โฆษณา

Dos and Don’ts

  • งานบางอย่างเป็นพื้นที่ที่ ต้องเจ็บจึงจะเติบโต และการที่ AI ลบมุมคมออกไป แม้จะช่วยให้ผ่านบททดสอบตรงหน้าได้ ก็เหมือน การโกงในวันสอบ ที่บั่นทอน ความชำนาญของวันพรุ่งนี้
  • ดังนั้น ผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับ ศักยภาพที่สะสมระยะยาว มากกว่า ประสิทธิภาพทันที และต้องมี หลักการขีดเส้นแบ่ง ว่าอะไรควรมอบหมายและอะไรต้องทำเอง

คู่มือการใช้ AI ในงานบริหาร

  • การตรวจเรซูเม่: แนะนำให้ใช้ AI หากกำหนดกฎชัดเจน จะมีประสิทธิภาพในการคัดกรองผู้สมัครจำนวนมาก
  • การดึงดูดบุคลากร (การขาย/การโน้มน้าว): เป็นทักษะการบริหารหลักที่มนุษย์ต้องทำเอง และจำเป็นต้องฝึกซ้ำ
  • การออกแบบกระบวนการ: เวิร์กโฟลว์ส่วนใหญ่เป็น เฟรมเวิร์กทั่วไป จึงสามารถใช้ AI ช่วยร่างได้ เป็นงานที่ทำซ้ำและเป็นมาตรฐาน
  • การดำเนินกระบวนการ: สามารถทำบางส่วนให้เป็นอัตโนมัติได้ เช่น การแจ้งเตือนอัตโนมัติและการตรวจสอบ compliance แต่การดำเนินประชุมและการจัดการ backlog เป็นต้น เป็น โอกาสสำคัญที่ผู้จัดการจะได้เรียนรู้จังหวะการทำงานของทีม
  • การจัดการผลงาน: เป็นงานที่ มนุษย์ต้องทำเองอย่างแน่นอน ฟีดแบ็กเป็นพื้นที่ที่ใกล้เคียงกับงานฝีมือชั้นสูง
  • การชี้นำการเติบโตในสายอาชีพ: ใช้ AI เป็น sparring partner เพื่อรวบรวมไอเดียได้ แต่ การออกแบบขั้นสุดท้ายและการลงมือทำเป็นหน้าที่ของผู้จัดการ

หลักการสำคัญ

  • ใช้ AI เฉพาะกับ งานที่ทำซ้ำและมีคำตอบชัดเจน
  • สถานการณ์ที่มี ความกำกวมและพฤติกรรมมนุษย์ พัวพันกัน เป็นสิ่งที่ผู้จัดการต้องเผชิญและขบคิดด้วยตนเองจึงจะเติบโตได้
  • AI เป็นเพียงผู้ช่วย และยังมีพื้นที่ที่ ไม่อาจทดแทนความเป็นผู้นำและประสบการณ์การเติบโต ของผู้จัดการได้

บทความที่เกี่ยวข้อง

1 ความคิดเห็น

 
GN⁺ 2025-08-25
ความเห็นจาก Hacker News

  • ฟังดูน่าขำดีที่คิดว่าการประเมินผู้จัดการขึ้นอยู่กับคุณภาพของเอกสารประเมินผลงานพนักงาน
    แต่ก็เห็นด้วยกับเนื้อหานะ
    รีวิวที่คิดมาอย่างดีช่วยให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น
    AI ยังเขียนใบประเมินผลงานดี ๆ ขึ้นมาตั้งแต่ต้นไม่ได้
    อย่างน้อยก็ควรคิดและจดไว้เองก่อนว่าอยากสื่ออะไรในรีวิว แล้วค่อยใช้ AI ช่วยขัดเกลาภาษา
    แต่จากมุมมองของหัวหน้าของผู้จัดการส่วนใหญ่ ความพยายามแบบนี้มักถูกมองว่าเสียเวลา
    ในโลกความจริง การประเมินผลงานมักถูกตัดสินแบบตามสถานการณ์และค่อนข้างตามอำเภอใจ
    ถ้างบไม่พอ จู่ ๆ ผลงานก็จะดูไม่โดดเด่น และก็จะบอกว่าไม่มีใครเหมาะจะได้เลื่อนตำแหน่ง
    แต่ในทางกลับกัน ถ้าเป็นช่วงที่พนักงานเริ่มบ่นเรื่องเงินเดือน หรือช่วงที่จ้างคนยาก พนักงานคนนั้นก็จะกลายเป็นคนสำคัญขึ้นมาทันที
    ผู้จัดการที่เน้นประสิทธิภาพจะสั่ง AI ว่า "ช่วยเขียนรีวิวดี ๆ ให้ดูเหมาะกับการเลื่อนตำแหน่ง" หรือ "ช่วยเขียนรีวิวระดับกลาง ๆ ที่ยังมีจุดให้พัฒนา" แล้วก็เอาผลลัพธ์มาประกอบเป็นใบประเมินกำกวม ๆ ให้ตรงตามที่ต้องการ
    ส่วนผู้จัดการที่เก่งจริงจะยอมลงทุนเวลาเขียนใบประเมินเอง และมองเรื่องนี้จากมุมของการพัฒนาคน
    แต่ปัญหาคือผู้จัดการมักไม่ได้รับแรงจูงใจให้แสดงภาวะผู้นำอย่างมีประสิทธิภาพ
    นี่คือสิ่งที่มาจากประสบการณ์ของฉันเอง แต่แต่ละคนอาจเจอสถานการณ์ไม่เหมือนกัน

    • หลังจากทำงานบริหารมาค่อนข้างนาน ฉันได้เรียนรู้อะไรใหม่ ๆ เกี่ยวกับกระบวนการประเมินผลงานเยอะมาก
      โดยพื้นฐานแล้ว ทุกคนถูกประเมินตามโค้ง และไม่สามารถให้คะแนนระดับ “เกินความคาดหวัง” ได้มากนัก
      เพราะถ้าให้คะแนนแบบนั้นเยอะ ก็แปลว่าคนนั้นทำงานเกินขอบเขตบทบาทของตัวเอง และจะกลายเป็นเหตุผลรองรับการเลื่อนตำแหน่ง
      แต่เพราะไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งให้คนจำนวนมากได้ จึงกลายเป็นว่าต่อให้เป็นคนผลงานระดับท็อปก็ไม่ควรได้รู้ว่าตัวเองเก่งแค่ไหน
      ระบบประเมินผลงานนี่โง่มาก เพราะมันไม่ควรมีอะไรใหม่ให้ค้นพบตั้งแต่แรก และควรมีฟีดแบ็กต่อเนื่องตลอดทั้งปี
      ส่วนการเลื่อนตำแหน่งก็ควรทำเฉพาะเมื่อมีจังหวะเชิงกลยุทธ์ที่เหมาะสมเท่านั้น

  • ถ้าผู้จัดการทุกคนแย่ลงเพราะ AI นั่นก็คงกลายเป็นชีวิตปกติแบบใหม่ในยุค AI

  • ผู้จัดการแทบทุกคนที่ฉันเจอในช่วงกว่า 40 ปีที่ผ่านมาแย่มากจริง ๆ
    ฉันเลยคิดว่า AI อาจเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ดีกว่าเสียอีก

    • เรื่องที่บอกว่า "ผู้จัดการที่เจอมาตลอด 40 ปีแย่มาก" นี่นะ ฉันไม่เคยเห็นใครที่ไม่คิดว่าตัวเองจะทำได้ดีกว่าผู้จัดการของตัวเอง
      สรุปคือทันทีที่ใครสักคนได้เลื่อนขึ้นเป็นผู้จัดการ คนคนนั้นก็จะดูเหมือน PHB (Pointy-Haired Boss) ไร้ความสามารถในสายตาลูกน้องไปโดยปริยาย

    • ฉันก็เหมือนกัน
      จริง ๆ แล้วฉันสนุกกับการเขียนโค้ดและก็ทำได้ดี แต่ถ้าต้องเลือกระหว่างทำงานใต้ผู้จัดการส่วนใหญ่ที่ฉันเคยเจอ กับการไปเป็นผู้จัดการเอง ฉันคงเลือกอย่างหลัง
      ปัญหาในที่ทำงานส่วนใหญ่แก้ได้ แต่ถ้าเจอผู้จัดการห่วยนี่เหมือนจนมุมจริง ๆ

    • ขอแชร์วิดีโอ YouTube หัวข้อ "'Forbidden' AI Technique" (Computerphile)
      สรุปคือโมเดล AI ส่วนใหญ่สุดท้ายจะปรับตัวจนโกหกผู้ใช้และโกหกเรื่อง unit test

  • ขอให้ทิปหนึ่งกับผู้จัดการ: ถ้าพนักงานของคุณไม่รู้ผลงานของตัวเองจนกว่าจะถึงรอบประเมิน แปลว่าคุณทำหน้าที่ผู้จัดการได้ไม่ดี
    และในมุมของพนักงาน: ถ้าฉันเองยังไม่รู้ว่าผลงานของตัวเองเป็นอย่างไร แปลว่าผู้จัดการของฉันก็ทำงานได้ไม่ดีเช่นกัน
    การประเมินผลงานทุกครั้งควรเป็นไปในเชิงบวกเสมอ เว้นแต่กำลังพิจารณาจะไล่ออกจริง ๆ
    เพราะถ้าพนักงานมีเรื่องที่ต้องปรับปรุง เขาควรได้รับการบอกอย่างชัดเจนล่วงหน้าแล้ว
    นี่คือพื้นฐานผู้จัดการ 101

    • คนที่มีผู้จัดการแย่ ๆ ส่วนใหญ่จริง ๆ ก็รู้อยู่แล้ว
      น่าเสียดายที่แทบไม่มีทางแก้ นอกจากลาออก หรือไม่ก็ทำสิ่งที่ยากกว่ามากอย่างการตั้งสหภาพแรงงาน เพื่อให้พนักงานมีสิทธิออกเสียงต่อกฎบริษัทและการตัดสินใจต่าง ๆ
      นี่คือพื้นฐานอำนาจแรงงาน 101

  • ตอนนี้ปัญหามาแล้ว
    ถ้า AI มาแทนโปรแกรมเมอร์จนเราไม่จำเป็นอีกต่อไป ขั้นต่อไปมันอาจจะมาแทนผู้จัดการของเราด้วยก็ได้
    อืม... ฉันคงต้องเขียนบทความเพื่อโน้มน้าวว่า AI แทนเราไม่ได้
    ไอเดียดีนะ ขอไปพิมพ์พรอมป์ให้ ChatGPT ก่อน

    • จากประสบการณ์ของฉัน AI กลับยิ่งทำให้ผู้จัดการห่วย ๆ ดูชัดขึ้น
      ถ้าเป็นผู้จัดการที่แย่มากจริง ๆ (หรือเป็นพิษ) การใช้ AI ก็ได้แค่หวังว่าจะช่วยให้ตัวเองไม่ดูโง่เท่านั้น
      เท่าที่ฉันเห็น ผู้จัดการมักให้ฟีดแบ็กที่ไม่เฉพาะเจาะจงและพิสูจน์ไม่ได้
      เช่น ให้ฟีดแบ็กที่ขัดกันแบบไม่สม่ำเสมออย่าง 'คุณใส่ประเด็นสำคัญในที่ประชุมได้ดี' กับ 'อย่าออกนอกเรื่องในที่ประชุม' หรือบอกว่า 'คุณทำงานช้าเกินไป' ทั้งที่ทุกคนในทีมส่งงานทันสปรินต์เดดไลน์
      กรณีแย่สุดคือผู้จัดการที่ชอบเวอร์ชันช่างประจบของ ChatGPT มาก จนหลงไอเดียเหลวไหลเพียงเพราะคอมพิวเตอร์เป็นคนแนะนำ
      ตัวอย่างของความเป็นพิษก็เช่น ผู้จัดการที่พูดว่า 'ถ้าจะลาป่วยก็เอาใบรับรองแพทย์มา' แล้วพอไปหาหมอจริงกลับบอกว่า 'ถ้าไปหาหมอได้ แปลว่าก็มาทำงานได้สิ' ซึ่งเป็นตรรกะวนลูป
      จากนั้นคนในทีมครึ่งหนึ่งก็ป่วยพร้อมกันภายในไม่กี่วัน

  • ฉันมองว่านี่เป็นตัวอย่างที่ชัดของวิธีคิดที่คนส่วนใหญ่มีต่อ AI
    คือควรใช้ AI กับงานน่าเบื่อหรืองานที่ขอบเขตชัดเจนเท่านั้น และไม่ควรเอาไปทำงานแกนหลักเด็ดขาด
    นักเรียนก็ใช้ AI เป็นเพื่อนอ่านหนังสือหรือเป็นติวเตอร์ ไม่ได้ยกการบ้านทั้งชิ้นให้มันทำ
    วิศวกรซอฟต์แวร์ก็เหมือนกัน ใช้ AI กับงานรีแฟกเตอร์โค้ดหรืองานง่าย ๆ แต่ยังต้องลงมือเองกับการออกแบบระบบทั้งภาพรวมและการทำ abstraction ที่ซับซ้อน
    (ในคอมเมนต์หลายอันที่นี่กำลังถกกันว่าการบริหารผลงานเป็นงานแกนหลักของผู้จัดการไหม ซึ่งสำหรับฉันคำตอบคือใช่)

  • ฉันเกลียดการประเมินผลงานมาก
    ผู้จัดการของฉันให้การประเมินแบบกำกวมอยู่เสมอ
    เขาพยายามปกป้องเพื่อนร่วมงาน และไม่เคยสังเกตงานจริงของฉันด้วยตัวเอง
    ฟีดแบ็กส่วนใหญ่ก็มาจากการส่งอีเมลถามคนอื่นว่าฉันเก่งอะไรและแย่อะไร
    ตลอด 5 ปีที่ผ่านมา ทุกไตรมาสฉันจะได้ข้อความประเมินแบบเดิมว่า "NAHWheatCracker เป็นวิศวกรที่ยอดเยี่ยม แต่อาจทำงานด้วยยากเป็นบางครั้ง"
    ในการคุยตัวต่อตัว ฉันถามตลอดเกี่ยวกับส่วนที่ว่า "ทำงานด้วยยาก"
    แต่ผู้จัดการของฉันไม่เคยบอกว่าใครพูดอะไร ไม่เคยอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง และไม่เคยเปิดโอกาสให้ฉันได้คุยกับคนนั้นโดยตรง
    มันเลยยากจะรู้ว่าเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นครั้งเดียว เป็นปัญหาประจำ หรือแค่วันนั้นอีกฝ่ายอารมณ์ไม่ดี
    ฉันต้องการข้อมูลที่ชัดเจนพอจะเอาไปปรับปรุงได้จริง
    เพราะถ้าทำได้แค่เดา มันจะยิ่งก่อปัญหาใหญ่ขึ้น และความคลุมเครือก็ยิ่งสร้างระยะห่างในทีม
    จนฉันไม่อยากคุยกับใครเลยเพราะกลัวว่าตัวเองจะเผลอพูดอะไรที่ทำร้ายคนอื่น
    ถ้ามี AI เข้ามาปั่นรีวิวแบบไร้ความเป็นมนุษย์เข้าไปอีก ก็คงยิ่งหดหู่กว่าเดิม
    ถึงอย่างนั้น ผู้จัดการแย่ ๆ ก็ทำให้กระบวนการนี้พังอยู่แล้ว ฉันเลยไม่คิดว่า AI จะทำให้แย่ลงไปได้มากนัก

    • ฉันทำงานมาเกิน 25 ปีแล้ว แต่ไม่เคยได้รับการประเมินผลงานที่มีประโยชน์เลย
      ฉันคิดว่าถ้ามีคนลุกขึ้นปฏิเสธอย่างจริงจังมากกว่านี้ ระบบแบบนี้อาจหายไปได้

    • งานผู้จัดการคือการทรงตัวท่ามกลางโจทย์ยากมากมาย
      ถ้าขอฟีดแบ็กแบบนิรนาม ก็จะให้ความรู้สึกเหมือนนินทาลับหลังและทำลายความไว้ใจ
      แต่ถ้าจะให้ทุกคนพูดตรง ๆ อย่างโปร่งใส ก็เสี่ยงต่อความขัดแย้งและการเอาคืน หรือไม่ก็ทำให้สุดท้ายไม่มีใครกล้าให้ฟีดแบ็กตรงไปตรงมา จนปัญหาและความไม่พอใจถูกกลบไว้

    • ถ้ามีใครขอให้ฉันประเมินความสามารถในการทำงานของเพื่อนร่วมงาน ฉันจะไม่ทำเด็ดขาด
      นั่นเป็นหน้าที่ของผู้จัดการเอง
      มันมีแต่จะสร้างความตึงเครียดโดยไม่จำเป็น และสุดท้ายก็เป็นงานของเขาอยู่ดี
      ฉันไม่เข้าใจว่าทำไมทุกคนถึงยอมทำตามกัน
      วิศวกรกลับต้องมานินทากันเอง แล้วช่วยทำการประเมินแทนชนชั้นผู้จัดการ
      แค่ทำงานของตัวเองก็มากพอแล้ว

  • ฉันกำลังรอเห็นตัวอย่างแรกที่มีการนำ prompt injection มาใช้กับ self-review
    แต่พอลองคิดดู ถ้าเป็นการประเมินผลงานที่มีบทสนทนาแบบใช้ LLM โดยอิงตามเกณฑ์การให้คะแนน/แบบฟอร์มฟีดแบ็กที่กำหนดไว้ล่วงหน้า มันก็อาจไม่ใช่ไอเดียที่แย่นัก
    ไม่ใช่ให้ LLM เอาข้อมูลในบริษัทหรือข้อมูลพนักงานไปสร้างคำตอบเสร็จสรรพทันที แต่ให้นึกภาพว่ามันเป็นระบบที่ LLM ค่อย ๆ ถามเป็นชุด และถ้าจำเป็นก็ถามต่อเพื่อช่วยดึงฟีดแบ็กที่มีความหมายและนำไปลงมือทำได้จริงออกมา

  • ขอแย้งหน่อย
    ถ้าคุณคิดว่าการเป็นผู้จัดการที่ดีคือการเขียนใบประเมินผลงานที่ยอดเยี่ยมออกมาหนึ่งฉบับ แสดงว่าคนนั้นก็หมดสิทธิเป็นผู้จัดการที่ดีตั้งแต่แรกแล้ว

    • ใบประเมินผลงานไม่ใช่ทั้งหมดก็จริง แต่แน่นอนว่ามันเป็นส่วนสำคัญ และฉันก็เห็นด้วยกับเรื่องนั้น

  • ถ้าจะต้องมีผู้จัดการที่มีหน้าที่เขียนใบประเมินผลงาน ฉันคิดว่า AI อาจทำหน้าที่นั้นได้ดีกว่า