- สตาร์ทอัพจำนวนมากมักบอกว่าต้องการแค่ “วิศวกรที่ดีที่สุด” เท่านั้น
- แต่ในความเป็นจริง วิศวกรระดับท็อปมักไม่ได้สนใจบริษัทของคุณมากนัก และอ่อนไหวต่อเงื่อนไข
- บริษัทส่วนใหญ่มักใช้เกณฑ์การจ้างงานที่คล้ายกัน จนทำให้เกิดการเสียเวลา
- หากจ้างวิศวกรที่เก่งมากพอได้อย่างรวดเร็ว ก็จะประหยัดทั้งความเร็วและทรัพยากรได้
- แทนที่จะยึดติดกับความสมบูรณ์แบบ สิ่งสำคัญคือการมองเห็นลำดับความสำคัญที่ใช้งานได้จริงและการรับรู้ถึง trade-off
ความเป็นจริงของการจ้าง ‘วิศวกรที่ดีที่สุด’ ที่สตาร์ทอัพพูดถึง
- สตาร์ทอัพและผู้รับผิดชอบงานสรรหาจำนวนมากพูดว่า “เราจะจ้างแต่วิศวกรที่ดีที่สุดเท่านั้น”
- นี่เป็นประโยคที่ถูกพูดซ้ำอยู่เสมอในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี
เงื่อนไขและความจริงของวิศวกรที่ดีที่สุด
- โดยทั่วไปแล้ว “วิศวกรที่ดีที่สุด” ได้รับค่าตอบแทนมากกว่ายอดรวมงบเงินเดือนทั้งหมดของทั้งบริษัทเสียอีก
- พวกเขามีจุดยืนชัดเจนต่อtechnical debt, กำหนดการ, สภาพแวดล้อมการทำงานแบบรีโมต, นโยบายค่าตอบแทน, work-life balance เป็นต้น
- ไม่ว่าบริษัทของคุณจะประสบความสำเร็จแค่ไหนในตอนนี้ วิศวกรที่ดีที่สุดก็ยังมีตัวเลือกที่ดีกว่าอีกมาก
- ในทางปฏิบัติ คำถามว่า “คุณคิดว่าวิศวกรที่ดีที่สุดในโลกจะสนใจบริษัทของคุณจริงหรือ?” คำตอบที่ตรงความจริงคือ “ไม่”
- แต่เมื่อถึงเวลาลงมือจริง หลายคนกลับมองข้ามข้อเท็จจริงนี้ และยึดติดกับเกณฑ์เดิมที่ครึ่งๆ กลางๆ
เกณฑ์การจ้างงานที่ผิดพลาดและการเสียเวลา
- สตาร์ทอัพส่วนใหญ่มักยึดติดกับเงื่อนไขแบบเดียวกันทั้งหมด (มีประสบการณ์ช่วง early stage, ทำงานได้อย่างอิสระ, อยู่ใกล้ซานฟรานซิสโก, ไม่ได้สนใจค่าตอบแทนมาก, ทำงานเกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ฯลฯ)
- ด้วยเหตุนี้ หลายบริษัทจึงหาวิศวกรผู้ร่วมก่อตั้งไม่ได้เป็นเวลาหลายเดือน
- สำหรับสตาร์ทอัพอายุน้อย เวลาไม่กี่เดือนคือการเสียเวลาที่แทบจะเท่ากับชั่วนิรันดร์
- แม้ว่ากระบวนการจ้างงานจะเป็นกระบวนการเจรจา แต่บริษัทกลับเข้าใจผิดว่าตัวเองอยู่ในตำแหน่งที่ได้เปรียบกว่า
- ทั้งที่ในความจริงกลับยื่นข้อเสนอที่ไม่สามารถแข่งขันได้ แต่ยังตั้งความคาดหวังไว้สูง
- บริษัทก็เป็นเพียง “นายจ้างที่ถูกแทนที่ได้” แต่กลับหวังจะได้แต่ “คนเก่งที่สุด”
การประนีประนอมและลำดับความสำคัญในการจ้างงานที่ใช้งานได้จริง
- แทนที่จะเสียเวลา 4 เดือนไปกับการรอวิศวกรซีเนียร์ที่สมบูรณ์แบบ การจ้างวิศวกรระดับ mid-level ที่ยอดเยี่ยมและสามารถปรับตัวได้ภายใน 2 สัปดาห์ตั้งแต่ตอนนี้ กลับมีประสิทธิภาพต่อการเติบโตมากกว่า
- แทนที่จะรอคนที่ทำงาน 50 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เป็นเวลาหลายเดือน การจ้างคนที่ทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ได้ทันทีคือทางเลือกที่ดีกว่า
- บริษัทส่วนใหญ่มักยึดติดกับ “คนที่ต้องมีคุณสมบัติแบบนั้นแบบนี้” และสุดท้ายก็ยอมประนีประนอมกับผู้สมัครที่ผ่อนเกณฑ์อันฝืนจริงลงเล็กน้อยอยู่ดี
- หากคัดกรองกลุ่มผู้สมัครระดับ**‘ยอดเยี่ยมมาก’** ที่เหมาะสมตั้งแต่แรก ก็จะมีทางเลือกที่หลากหลายขึ้นโดยไม่ต้องเสียเวลาไปหลายเดือน
ภาพลวงตาของสตาร์ทอัพและสภาพการแข่งขันที่แท้จริงของตลาด
- แนวคิดแบบ**“เรามีมาตรฐานสูงในแบบของเราเอง” จริงๆ แล้วไม่ได้ดูพิเศษอะไรนัก**
- มีสตาร์ทอัพหลายพันแห่งที่ผ่านการระดมทุนระดับ Series A เป็นต้นมา และเงินทุนตั้งต้นเพียงอย่างเดียวก็ไม่ได้ทำให้แตกต่าง
- คนที่คุณต้องการไม่ได้มองโอกาสสำเร็จของบริษัทคุณอย่างมองโลกในแง่ดีเท่าผู้ก่อตั้ง
- พวกเขาเปรียบเทียบโอกาสมากมาย และมองบริษัทของคุณเป็นเพียงหนึ่งในหลายตัวเลือก
การตั้งเป้าหมายการจ้างงานใหม่และการรับรู้ถึง trade-off
- กล่าวคือ ไม่ได้หมายความว่าควรจ้างคนที่ไม่ดี แต่หมายความว่า การยึดเกณฑ์ที่ไม่สมจริงต่างหากที่ทำให้คุณภาพลดลงจริง
- การหมกมุ่นกับการพยายามจ้าง “วิศวกรที่ดีที่สุด” กลายเป็นอุปสรรคต่อการเติบโตในทางปฏิบัติ
- สุดท้ายแล้วคุณต้องยอมสละบางอย่าง และในหลายกรณีก็คือการเลือกที่ทำให้เสียเวลาโดยปริยาย
- เพราะผลลัพธ์พื้นฐานของสตาร์ทอัพคือความล้มเหลว การให้ความสำคัญกับการลงมือทำมากกว่าความสมบูรณ์แบบจึงเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรักษาความเร็ว
- ควรนำหลักการ “เคลื่อนที่ให้เร็ว และอย่าไล่ตามความสมบูรณ์แบบ” มาใช้กับการจ้างงานด้วย
บทสรุป
- แนวทางที่เหมาะสมกว่าคือมีลำดับความสำคัญที่สมจริงและความสามารถในการลงมือทำ แล้วมุ่งไปที่การเติบโตอย่างรวดเร็วและการจ้างงานอย่างมีประสิทธิภาพ แทนที่จะไล่ตามความสมบูรณ์แบบ
2 ความคิดเห็น
ผมคิดว่าถ้าคุณไม่สามารถจ้างวิศวกรที่ดีที่สุดแบบเต็มเวลาได้ การจ้างวิศวกรที่ดีที่สุดแบบพาร์ตไทม์อาจดีกว่าการจ้างวิศวกรที่เก่งพอใช้แบบเต็มเวลาด้วยซ้ำ
แน่นอนว่าสิ่งนี้ก็ขึ้นอยู่กับว่าธุรกิจของคุณกำลังแก้ปัญหาที่ยากในเชิงเทคนิคมากแค่ไหน แต่ถ้าคุณเริ่มรับคนระดับ B เข้ามา คนระดับ A จะไม่เข้ามาอย่างแน่นอน
ผมคิดว่าสิ่งที่เป็นสวัสดิการที่ดีที่สุดก็คือความหนาแน่นของบุคลากรที่มีคุณภาพสูง และความหนาแน่นของคนเก่งในระดับสูงนั้นเองก็เป็น offer ที่ยอดเยี่ยม
แน่นอนว่าถ้าเป็นองค์กรที่ไม่ได้แก้ปัญหาที่ยาก ก็อาจไม่จำเป็นต้องจ้างวิศวกรที่ดีที่สุดเสมอไป แต่ในกรณีนี้ก็ควรถามตัวเองก่อนว่าจำเป็นต้องจ้างวิศวกรจริงหรือไม่ ถ้าไม่ใช่ธุรกิจที่มีเทคเป็นแกนหลัก ผมคิดว่าการเอาต์ซอร์ซอาจดีกว่า
ความคิดเห็นบน Hacker News
คำว่า "วิศวกรที่เก่งที่สุด" แทบไม่มีอยู่จริง วิศวกรแต่ละคนมีจุดเด่นต่างกัน แต่เมื่อพ้นระดับ "ฉลาดมากและขยันมาก" ไปแล้ว เส้นทางการเติบโตของแต่ละคนจะต่างกันอย่างมาก เช่น คนแบบ Notch ที่ทำต้นแบบได้เร็วและทำวิสัยทัศน์ของผลิตภัณฑ์ให้ชัดเจนได้ หรือคนแบบ John Carmack ที่เก่งเรื่องความเห็นที่มีหลักฐานรองรับและการแก้ปัญหายาก ๆ หรือคนแบบ Bill Atkinson ที่สร้างนวัตกรรมขณะทำงานระยะไกล หรือคนแบบ Joel Spolsky ที่เน้นการทำงานในออฟฟิศและสร้างองค์กรที่มีระบบพี่เลี้ยง ฯลฯ มีหลากหลายมาก การจ้างคนที่โดดเด่นเป็นก้าวกระโดดครั้งใหญ่ของความสามารถบริษัทก็จริง แต่แทนที่จะวัดคำว่า "ดีที่สุด" ด้วยมาตรฐานเดียว การนิยามความสามารถเฉพาะที่เราต้องการจริง ๆ และสร้างกระบวนการจ้างงานที่ค้นหาคนเก่งในด้านนั้นได้ จะมีประโยชน์กว่ามาก
บางครั้งก็แค่อยากหลีกเลี่ยง "วิศวกรที่แย่ที่สุด" มากกว่า "วิศวกรที่ดีที่สุด" ถ้าคัดคนที่ทัศนคติการทำงานไม่ดี พื้นฐานไม่แน่น และทำงานร่วมกับคนอื่นยากออกไปได้ หน้าที่ของคนจ้างงานก็ถือว่าสำเร็จไปแล้ว 75%
ในกลุ่ม "วิศวกรที่ดีที่สุด" ยังขาดอีกประเภทที่สำคัญมาก คือคนที่ทักษะเทคนิคอาจธรรมดาแต่ลงมือทำเก่งมาก วิศวกรฉลาด ๆ มักหมกมุ่นกับปัญหาที่น่าสนใจจนไม่แตะงานง่าย ๆ อื่น ๆ ดังนั้นทีมจึงจำเป็นต้องมีนักพัฒนาที่ค่อย ๆ เคลียร์ตั๋วงานใน Jira ทีละใบอย่างสม่ำเสมอ ถ้าไม่มีคนแบบนี้ ก็จะเหลือแต่แกนระบบที่ดูเท่ แต่ตัวผลิตภัณฑ์ทั้งหมดจะค่อย ๆ พังลง
แนวคิดเรื่อง "วิศวกรที่ดีที่สุด" หมายถึงการมีตัวชี้วัดสารพัดประโยชน์ที่ใช้ประเมินคนได้ในทุกสถานการณ์ ซึ่งเป็นความคิดที่ง่ายเกินไป ตัวชี้วัดที่ใช้ได้จริงคือคุณลักษณะที่ต้องการซึ่งระบุไว้ใน job description แต่คุณลักษณะเหล่านี้ก็ไม่อาจตรงกันได้สมบูรณ์แบบ
สุดท้ายแล้วนิสัยและ mindset สำคัญที่สุด ทุกคนสามารถเป็นวิศวกรที่ดีกว่าเมื่อวานได้ สิ่งที่ต้องมีคือโอกาสในการเรียนรู้ แรงจูงใจที่เหมาะสม และการดูแลว่าเรากำลังมอบสภาพแวดล้อมที่ทำให้พวกเขาใช้ศักยภาพได้เต็มที่หรือไม่ วิศวกรที่เหนื่อยล้าจากการทำงานหนักเกินไปย่อมทำพลาดเข้าสักวัน
ผมก็คิดว่าควรเพิ่มหมวด "generalist" เข้าไปด้วย generalist ที่เก่งมากจะสร้างผลงานที่มั่นคงได้ในทุกสถานการณ์และสร้างคุณค่าให้ทีมอย่างมาก แต่น่าเสียดายที่มักไม่ค่อยสะดุดตาผู้บริหาร
ตอนแรกเข้ามาอ่านแบบพร้อมจะเถียงกับผู้เขียน แต่พออ่านจริงแล้วกลับทึ่ง
ผมไม่รู้เรื่องราวธุรกิจของ Otherbranch มากนัก (อ้างอิง: บล็อก Otherbranch) แต่ผมก็เคยมีประสบการณ์คล้ายกันที่ Starfighter ความสัมพันธ์ระหว่างบริษัทจัดหางานส่วนใหญ่กับบริษัทเทคมักเป็นแบบ "ตกลงเกณฑ์คุณสมบัติกันไม่ได้" ผมเห็นด้วยกับบทความนี้เกือบทั้งหมด แต่จากมุมมองของฝ่ายสรรหาบุคลากร พวกเขาอาจรู้สึกว่าเป็นการ "ขายมุมมองของตัวเอง"
คนเก่งมากรู้วิธีขยายขีดความสามารถของคนธรรมดาได้ แต่เรื่องนี้ควรค่อยคิดหลังจากสร้างทีมแกนหลักที่แข็งแกร่งแล้ว
บทความนี้กำลังบอกว่าใบปริญญาหรือ pedigree ไม่ใช่ตัวชี้วัดฝีมือที่เชื่อถือได้ แต่เพราะมันสะดวกและเป็นมาตรฐาน ทุกคนจึงชอบใช้ จนสุดท้ายคุณค่าของมันเองก็ลดลง ข้อมูลในเรซูเม่มักไม่ค่อยสัมพันธ์กับความสามารถจริง
พูดตรง ๆ ว่างานทำแอปที่แค่เอาฟีเจอร์เดิมมาปรับนิดหน่อยนั้น ไม่จำเป็นต้องใช้ "วิศวกรที่ดีที่สุด" เลย สำหรับคนส่วนใหญ่ แค่วิศวกรที่มีฝีมือไม่กี่คนก็พอแล้ว
ซอฟต์แวร์ที่ดีเกิดจากทีมที่มีแรงจูงใจและมีวิสัยทัศน์กับทักษะการสื่อสารร่วมกัน ความสามารถด้านการเขียนโค้ดล้วน ๆ หรือความเป็นอัจฉริยะด้าน CS กลับมีน้ำหนักน้อยกว่าเสียอีก ทุกวันนี้แม้แต่สตาร์ทอัพ "นวัตกรรม" ส่วนมากก็แค่เอาของสำเร็จรูปของคนอื่นมาต่อกัน ถ้าคุยกันโดยเคารพกันไม่ได้ ก็ไม่มีอนาคต
ทำให้นึกถึงคำพูดของ Steve Jobs: "มันไม่มีความหมายที่จะจ้างคนฉลาดแล้วบอกให้ทำตามที่เราสั่ง เราจ้างคนฉลาดเพราะอยากให้พวกเขาบอกเราว่าควรทำอะไร"
บริษัทต่าง ๆ พูดว่า "เราจ้างแต่สุดยอดวิศวกร" แต่ในความเป็นจริงกลับต้องการคนที่จะมาทำตามวิสัยทัศน์ของตัวเอง กระบวนการจ้างงานและเงื่อนไขต่าง ๆ เองก็ถูกออกแบบมาเพื่อหาคนที่ "จะทำตามคำสั่งเรา"
วิศวกรที่ดีที่สุดจริง ๆ จะบอกว่าสถาปัตยกรรมของคุณผิด โค้ดคุณเละ กำหนดการนี้เป็นไปไม่ได้ และการตัดสินใจด้านผลิตภัณฑ์ไม่มีเหตุผล
ถ้าคุณยังไม่พร้อมรับคำโต้แย้งแบบนั้น ความจริงแล้วคุณไม่ได้ต้องการวิศวกรที่ดีที่สุด
วิศวกรที่ดีที่สุดไม่ได้มีแต่จะวิจารณ์ แต่ยังช่วยผลักดันให้บริษัทไปในทิศทางที่ต้องการภายใต้ข้อจำกัดจริง เช่น กำหนดการและทรัพยากรที่มีอยู่
ยังมีคำพูดของ Bell Labs ด้วย: "จะบริหารอัจฉริยะอย่างไร? ก็ไม่ต้องบริหาร" ถ้าระบบของคุณต้องพึ่งคน "ที่ดีที่สุด" จริง ๆ ก็น่าจะหมายถึงมันซับซ้อนเกินไป และในระบบแบบนั้นแม้แต่คนเก่งที่สุดก็จะเหนื่อยและจากไป
และคำถามหรือข้อโต้แย้งของวิศวกรที่ช่างวิจารณ์ ("แล้วอันนั้นล่ะ?", "นี่คืออะไร?", "กรณีนี้ล่ะ?") ไม่ใช่การปฏิเสธ แต่เป็นกระบวนการขยายความคิด
ถ้ามีแต่ yes-man อยู่ข้างตัว ก็เท่ากับว่าคุณกำลังใช้งานคนที่ไม่ค่อยสนใจบริษัทจริง ๆ ต้องมีคนที่ไม่กลัวจะขัดผู้บริหารบ้าง และต้องยอมให้ผิดพลาดได้ จึงจะหาทิศทางที่ดีที่สุดเจอในที่สุด
ผมเห็นด้วยเต็มที่กับคำพูดของ Jobs แต่ตัว Jobs เองมีชื่อเสียเรื่องเชื่อว่าความเห็นตัวเองถูกที่สุด ชอบก้าวก่ายแม้แต่รายละเอียดเล็กน้อยเกินไป และดุคนต่อหน้าสาธารณะเพราะความผิดพลาดเล็ก ๆ ดังนั้นจริง ๆ แล้วเขาไม่ใช่คนที่ทำตามคำพูดนี้ได้ดีนัก
บริษัทที่ดีที่สุดที่ผมเคยทำงานด้วยมีบรรยากาศแบบว่า ผู้บริหารจะบอกว่า "เราจะบอกเองว่าต้องมีอะไรถึงจะชนะในตลาด ส่วนเครื่องมือกับอิสระที่พวกคุณต้องการ เราจะให้หมด ทำกันตามที่เห็นสมควร"
มีทั้งการทำต้นแบบไอเดีย การจัดการบั๊กเล็ก ๆ อย่างกระตือรือร้น การสื่อสารระหว่างทีมที่คึกคัก และการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานที่เป็นเรื่องปกติ เป็นวัฒนธรรมที่อบอุ่นมากและยังมีอารมณ์ขันเบา ๆ ได้ด้วย
แม้จะเติบโตต่อเนื่องในช่วงเศรษฐกิจแย่ แต่สุดท้ายบริษัทก็ถูกขายให้เจ้าของใหม่ที่นำการบริหารแบบลำดับชั้นดั้งเดิมเข้ามา แล้วคนเก่งแกนหลักก็ทยอยลาออกหมด
เห็นด้วยมากกับคำกล่าวที่ว่า "วิศวกรที่ดีที่สุดมีรายได้มากกว่าเงินเดือนรวมทั้งบริษัท และมีข้อเรียกร้องจุกจิกเรื่อง technical debt, กำหนดการ, งานรีโมต, work-life balance ฯลฯ"
ขอเสริมว่าจริง ๆ แล้ววิศวกรที่ดีที่สุดแทบไม่ได้ผ่านกระบวนการรับสมัครด้วยซ้ำ มักเป็นคนที่เพื่อนร่วมงานเก่าแนะนำอย่างหนักแน่นแล้วเชื่อมต่อเข้ามาเองตามธรรมชาติ
ถ้าคุณยังอยู่ในกระบวนการสมัครงานด้วยตัวเอง ก็ควรระวังนิดหน่อยเรื่องการต่อรองมากเกินไปหรือการเรียกร้องงานรีโมตมากเกินไป
ยิ่งเป็นวิศวกรที่มีประสบการณ์มาก ก็ยิ่งออกแบบสถาปัตยกรรมที่แม้จะแพงกว่าในตอนแรก แต่คุ้มค่ากว่ามากในระยะยาวเรื่องการบำรุงรักษาและการขยายระบบ
สุดท้ายแล้วก็ต้องตัดสินตามช่วงการเติบโตของบริษัทและลำดับความสำคัญของเป้าหมายที่ต้องการ (ปริมาณหรือคุณภาพ)
ความจริงคือแทบไม่มีโอกาสให้ "วิศวกรที่ดีที่สุด" ได้แสดงฝีมือเลยด้วยซ้ำ มี John Carmack ที่อาจเป็นไปได้อีกมากมายติดอยู่ในเมืองเล็ก ๆ และทำงานภายใต้ผู้บริหารที่ไร้ความภักดีโดยไม่เคยได้กางปีก
อย่าตื่นเต้นแต่กับคนระดับสตาร์ ถ้าตอบแทนศักยภาพให้เหมาะสม ทีมก็โตขึ้นได้มาก
แต่บริษัทส่วนใหญ่ในความเป็นจริงก็เป็นแค่โฆษณาอนุพันธ์กับ middleware เพราะงั้นแทนที่จะมัวแต่ไล่หาคนเก่ง อาจจะสมจริงกว่าถ้าจ้างคนที่ใช้ prompt เก่งแล้วรีบ exit ให้ไว
ผมเคยไปสัมภาษณ์กับสตาร์ทอัพระยะเริ่มต้นที่มีทีมอายุน้อยมากช่วงกลางถึงปลายวัย 20 คนที่สัมภาษณ์ผมมีประสบการณ์น้อยกว่าผมมาก แต่เขาบอกว่าผมเป็นผู้สมัครที่ไปได้ไกลที่สุดในรอบ 3 เดือน
ผมรู้ทันทีหลังจบสัมภาษณ์ว่าทำไม พวกเขาจูเนียร์เกินกว่าจะประเมินซีเนียร์ได้จริง ๆ และก็ยังไม่รู้ด้วยซ้ำว่าตัวเองต้องการอะไร เพราะผมเองกลับเคยสัมภาษณ์คนมามากกว่าคนสัมภาษณ์ผมเสียอีก
เท่าที่รู้ ตอนนี้พวกเขาก็ยังเติมตำแหน่งนั้นไม่ได้
คนที่ผมเคยจ้างแล้วได้ผลดีมากกลับเป็นคนจากพื้นเพที่ไม่มีใครสนใจเลย ผมรู้สึกว่าคำแนะนำ Moneyball ของ Dan Luu สำคัญกับสตาร์ทอัพระยะแรกมากเป็นพิเศษ
ตัวผมเองก็ยังอายุงานไม่มากนัก เลยคิดว่าคงกดดันเหมือนกันถ้าต้องไปสัมภาษณ์คนที่มีประสบการณ์มากกว่า
เวลาผมเห็นบริษัทที่พูดว่า "เราจ้างแต่สุดยอดวิศวกร เอาแต่เด็กเกรด A เอาแต่คนที่เป็นเหมือนเชอร์รีบนหน้าเค้ก" มักจะรู้สึกว่าที่ทำงานแบบนั้นมีแนวโน้มจะน่าทำงานยาก
ในที่ที่ผมอยู่ (และคงคล้ายกันแทบทุกประเทศ) บริษัทแบบนี้มักเป็นบริษัทการเงินหรือที่ปรึกษา
ตัวงานจริงบางครั้งก็ไม่ได้ต้องการคนเก่งขนาดนั้น แต่พวกเขาขายภาพลักษณ์ด้วยค่าจ้างสูงและชื่อเสียง และเก็บค่าธรรมเนียมจากภาพว่า "เราใช้แต่คนที่ดีที่สุด"
เป็นวัฒนธรรมที่ยึดติดกับสัญญาณอย่างวุฒิการศึกษาหรือตำแหน่ง จนมักมีคนสเปกเกินงานจริงเข้ามาอยู่เต็มไปหมด
คนที่เรียนเก่งอย่างเดียวบางครั้งกลับอ่อนเรื่องการคุยหรือการร่วมงานกับคนอื่น สุดท้ายสิ่งสำคัญก็คือเป็นคนที่อยู่ด้วยกันได้ดี
บริษัทพวกนี้มักเล็งเป้าไปที่ "พวก perfectionist ที่ไม่มั่นคง" แล้วบีบใช้งานอย่างหนักในเวลาสั้น ๆ จากนั้นคนที่อยากไปก็ไป ส่วนคนที่เหลือก็จะชินกับวัฒนธรรมนั้นหรือกลายเป็นคนที่อยู่รอดในระบบนั้นได้
สิ่งที่ผมอยากรู้มาตลอดคือจะหาคนที่มีความเป็นเจ้าของงานจริง ๆ อยากเรียนรู้สูง และไม่มีความอดทนกับเรื่องไร้สาระได้อย่างไร
วิศวกรที่ดีจริงจะทำงานได้อย่างสม่ำเสมอ ต่อเนื่อง และมุ่งเอาผลลัพธ์ให้เกิดขึ้นแม้ผ่านอุปสรรค
สุดท้ายองค์ประกอบอื่น ๆ ก็เป็นแค่เรื่องรอง
คนที่พูดอะไรแบบนั้นก็อยู่ในโลกเพ้อฝันนั่นแหละ
ผมเคยทำงานในสตาร์ทอัพ 5 แห่งก่อนเปลี่ยนสายไปเรียนต่อบัณฑิตศึกษาและเข้าสู่วงการวิชาการ
บริษัทที่ดีที่สุดคือบริษัทที่มีวิศวกร 4 คนที่เชื่อใจกันและกัน ออกมาจากบริษัทใหญ่แล้วเริ่มจากงานคอนซัลต์ สร้างโซลูชันเฉพาะให้ลูกค้า (ห้องปฏิบัติการวิจัยแห่งชาติ) แล้วหลังจากนั้นค่อยรับเงินลงทุนมาขยายธุรกิจจริงจัง
อีกกรณีที่ดีคือบริษัทที่เพื่อนมหาวิทยาลัยร่วมกันก่อตั้ง (นอกจากวิศวกรก็มีคนสายธุรกิจหนึ่งคน) แล้วค่อยดึงคนทำฝ่ายขายเข้ามาเพิ่ม
ทั้งสองกรณีนี้ วิศวกรผู้ก่อตั้งถูกจัดวางเป็นสมาชิกตั้งต้นอยู่แล้ว และความสำเร็จไม่ได้ขึ้นกับว่า "จะจ้างอัจฉริยะจากข้างนอกได้ไหม" แต่ขึ้นกับศักยภาพของสมาชิกที่รวมตัวกันอยู่แล้ว
แน่นอนว่าคนที่เข้ามาทีหลังก็เติบโตจนกลายเป็นระดับผู้ก่อตั้งได้เหมือนกัน แต่กรณีที่มี "คนมีแต่ไอเดีย" พยายามไปดึงวิศวกรจากภายนอกมาทำผลิตภัณฑ์ โอกาสล้มเหลวสูงมาก
ตอนนี้ไม่เหมือนปี 2010 เลย สตาร์ทอัพส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ในสภาพที่ทำให้ "วิศวกรที่ดีที่สุด" รู้สึกดึงดูดใจได้ และก็จ้างไม่ได้ด้วย
ตอนนี้มันเลยช่วงทองมาแล้ว ไม่มีเหตุผลที่วิศวกรจะแลกเข้ามาทำงานกับหุ้นไม่ถึง 1% และเงินเดือนต่ำกว่าตลาด
ถ้าจะจ้างได้จริงต้องน่าสนใจมาก เช่น ให้รีโมตเต็มรูปแบบ มีโจทย์ที่น่าสนใจ หรือมอบประสบการณ์พิเศษบางอย่าง ไม่อย่างนั้นตัวเลขมันไม่สมเหตุสมผลเลย
วิศวกรส่วนใหญ่ไม่เชื่อเรื่องหุ้นแล้ว พวกเขาโดนหักหลังมาหลายครั้ง ทั้ง dilution ที่ไม่โปร่งใสหรือการ exit ที่ได้ประโยชน์เฉพาะนักลงทุน ในสภาพแวดล้อมแบบนี้ การไม่เชื่อจนกว่าจะเห็นเงินสดเข้าจริงถือว่าเป็นความฉลาด
ผมเคยไม่มีความสุขทั้งที่อยู่บริษัทใหญ่ เงินเดือนดี สวัสดิการดี แต่พอย้ายไปบริษัทเล็กพร้อมลดเงินเดือน 35% และแทบไม่มีสวัสดิการ กลับมีความสุขกว่ามาก ตอนนี้ทำงานรีโมตจากชนบทและพอใจกับชีวิต เงินไม่ใช่ทุกอย่างจริง ๆ
พอมีทรัพย์สินระดับหลายสิบล้านและมีบ้านแล้ว ลำดับความสำคัญก็เปลี่ยนไป ไม่ใช่ทุกคนทำงานเพื่อเงินเสมอไป บางช่วงของชีวิตคุณภาพชีวิตและความผ่อนคลายสำคัญกว่า
FANG น่าจะพูดว่าเลือก "คนเก่งมาก" มากกว่าจะเป็น "คนเก่งที่สุด" แต่คนประเภทนั้นก็ไม่ได้เหมือนกับสิ่งที่สตาร์ทอัพต้องการเสียทีเดียว
คนอย่าง Daryl Havens เป็นกรณีพิเศษ
จริง ๆ แล้วแม้แต่ที่อย่าง FAANG ก็ไม่ใช่ปลายทางที่ดีที่สุดสำหรับคน "ระดับสุดยอด" ทุกคน ยิ่งบริษัทใหญ่ขึ้นและเป็นระบบราชการมากขึ้น ก็ยิ่งมีอัจฉริยะหลายคนที่ไม่เข้ากัน
ปัญหาคือทุกวันนี้แม้แต่ FAANG เองก็มีทั้งการปลดพนักงานครั้งใหญ่และการจ้างงานใหม่ที่ชะลอตัว จนแม้แต่ "คนเก่งที่สุด" ก็ยังเข้าไม่ได้
ยิ่งไปกว่านั้น ข้อเสนอหุ้นของสตาร์ทอัพส่วนใหญ่ก็แย่มาก ไม่บอกเลยว่าหุ้นจริง ๆ คือเท่าไร มูลค่าเท่าไร มีแต่คำคุยโวล้วน ๆ
สำหรับคำกล่าวที่ว่า "วิศวกรที่ดีที่สุดได้เงินมากกว่าเงินเดือนรวมทั้งหมด และเรียกร้องเงื่อนไขจุกจิก" จากประสบการณ์ของผม บริษัทที่บอกว่าจ้าง "วิศวกรที่ดีที่สุด" เข้ามา ความจริงแล้วกลับไม่ได้ดูที่ฝีมือหรือผลงาน
ส่วนใหญ่มักเป็นคนที่มีอาชีพแนว "โชว์ภาพลักษณ์" เช่น ตำแหน่งสวย ประวัติดัง ออกสื่อหรือขึ้นคอนเฟอเรนซ์ จบ Ivy League หรือมีเว็บไซต์เท่ ๆ
ในความเป็นจริงพวกเขาใช้เวลา 2 ปีไปกับการประชุม เอกสารเสนอ และการเริ่มต้นสิ่งใหม่ซ้ำ ๆ โดยไม่เหลืออะไรจับต้องได้ มีอภิสิทธิ์พิเศษสารพัด (รีโมต, เวลาทำงานยืดหยุ่น) ทุกคนต้องปรับตามตารางของเขา แล้วสุดท้ายก็หายไปโดยไม่มีผลงานจริง
ผมเองก็เคยจ้างคนแบบนี้ CEO ยังเตือนไว้ก่อนเลยว่า "เหมือน prima donna" แต่จนกว่าจะเจอเองก็ไม่รู้ สุดท้ายเขาพยายามทำทุกอย่างให้หมุนรอบตัวเอง ไม่ได้ช่วยระบบเดิมเลยแล้วก็จากไป
โดยรวมผมเห็นด้วยกับใจความของบทความนี้ แต่ความเป็นจริงของปี 2025 คือเป็นตลาดที่ซบเซาหมดแรงโดยสมบูรณ์ เพราะความไม่มั่นคงทางการเมือง ภาวะอุตสาหกรรมถดถอย และวัฒนธรรม "เน้นประสิทธิภาพ" ที่กลายเป็นกระแสหลัก
ทั้งสองฝั่งของตลาดจ้างงาน (บริษัทและผู้สมัคร) กำลังเผชิญการรีเซ็ตครั้งใหญ่ ตอนนี้ผมยังรู้สึกขอบคุณที่ยังมีงานทำ แต่รอบตัวผมก็มีคนจำนวนมากที่หาคำตอบไม่ได้กับตลาดจ้างงานที่เงียบผิดปกติแบบนี้
ผมคิดว่าตลาดยังไม่ได้ตายสนิท หลังหน้าร้อนปี 2025 มาก็ยังค่อย ๆ ฟื้นตัวต่อเนื่อง
แค่ตลาดตอนนี้ต่างจากเดิมตรงที่กลายเป็นโครงสร้างสองชั้นอย่างชัดเจน วิศวกรส่วนใหญ่อยากทำงานรีโมต แต่มีเพียงบริษัทส่วนน้อยที่ให้ได้
ดังนั้นงานรีโมตจึงเป็นฝั่งบริษัทที่มีอำนาจต่อรอง ส่วนงานเข้าออฟฟิศ (โดยเฉพาะระดับซีเนียร์) ฝั่งวิศวกรจะได้เปรียบกว่า
จากมุมมองของผม ตลาดตอนนี้เหมือนอุตสาหกรรมที่ค่อย ๆ เสื่อมลงมาตลอด 30 ปีและเพิ่งเริ่มตระหนักถึงความจริง
สมัยก่อนผู้จัดการผลิตภัณฑ์จะส่ง requirement มา แล้ววิศวกรก็เอาไปคิดหนักเพื่อสร้าง roadmap ระยะยาว
แต่หลังฟองสบู่ดอตคอมปี 1999 บรรยากาศกลายเป็นว่า "รีบปล่อยอะไรก็ได้ออกไปหลอกนักลงทุนก่อน" ความเร็วสำคัญกว่าวิธีวิศวกรรม มีช่วงที่ทำอะไรสุดโต่งหรือพูดแต่ศัพท์ฮิตก็ดูเหมือนเก่งได้
ตอนนี้เรากำลังเห็นจุดปลายสุดของ "การถดถอยทางวิศวกรรม" ตลอด 25-30 ปีที่ผ่านมา แน่นอนว่าสายงานที่ต้องใช้วิศวกรรมจริง ๆ อย่างการบิน รัฐบาล หรือธนาคารนั้นต่างออกไป แต่บริการเว็บง่าย ๆ บางอย่างทุกวันนี้แค่มี PM กับหมาก็พอแล้ว (พูดเล่นครึ่งหนึ่ง พูดจริงครึ่งหนึ่ง)