กระบวนการรับสมัครของ Canonical ยาวและซับซ้อนเกินไป

 (old.reddit.com)
1 คะแนน โดย GN⁺ 2023-08-11 | 1 ความคิดเห็น | แชร์ทาง WhatsApp
  • บันทึกประสบการณ์แบบบุคคลที่หนึ่งของ กระบวนการรับสมัครงานยาว 81 วัน สำหรับตำแหน่งที่ไม่ใช่สายเทคนิค โดยไล่ตามวันที่ ตั้งแต่ CV, จดหมายแนะนำตัว, ใบสมัคร, การสัมภาษณ์แบบเขียน 22 ข้อ, แบบทดสอบมาตรฐาน 2 ชุด และการสัมภาษณ์แบบพบหน้ากัน 4 ครั้ง แต่หากผ่านรอบสุดท้าย คาดว่าจะใช้เวลา 4–5 เดือนหลังส่ง CV จึงจะได้เริ่มงาน
  • ตั้งแต่ขั้นตอนสมัคร มีคำถามเกี่ยวกับ โรงเรียนมัธยม ปรากฏซ้ำ ๆ และสะท้อนอยู่ตลอดทั้งกระบวนการว่า Mark Shuttleworth เชื่อมั่นว่าข้อมูลสมัยมัธยมมีประโยชน์ต่อการตัดสินใจจ้างงาน
  • คาดว่าเป็น กลไกคัดกรอง (winnowing process) เพื่อกรองผู้สมัครหลายหมื่นคนต่อเดือน โดยมีโครงสร้างที่ทำให้ผู้สมัครที่ไม่ยอมทนกับขั้นตอนแบบนี้หลุดออกไปเอง
  • คำถามเชิงสมรรถนะชุดเดิมถูก ถามซ้ำ ในการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง และไม่มีผู้สัมภาษณ์รอบถัดไปคนใดอ้างอิงคำตอบจากการสัมภาษณ์แบบเขียน ทำให้ความกระตือรือร้นตั้งแต่ช่วงแรกของผู้สมัครค่อย ๆ หมดไปตลอดกระบวนการ
  • เพิ่งถึงการสัมภาษณ์ครั้งที่ 4 จึงมีการพูดถึง เงื่อนไขการทำงาน เช่น ไม่จัดหาแล็ปท็อปให้และต้องติดตั้ง Ubuntu เอง จากนั้นกระบวนการจบลงในวันที่ 81 ด้วยอีเมลปฏิเสธอัตโนมัติ แม้หากผ่าน ก็ยังเหลือ การสัมภาษณ์อีก 4–5 ครั้ง

ภาพรวมทั้งหมดและตัวเลขสำคัญ

  • สมัครตำแหน่งที่ไม่ใช่สายเทคนิคโดยไม่ได้จำเป็นต้องย้ายงานทันที และเดินหน้าต่อจนจบเพื่อดูว่ากระบวนการทำงานอย่างไร
  • ตลอด 81 วัน ผ่าน CV, จดหมายแนะนำตัว, ใบสมัคร, การสัมภาษณ์แบบเขียน 22 ข้อ, แบบทดสอบมาตรฐาน 2 ชุด และการสัมภาษณ์แบบพบหน้ากัน 4 ครั้ง
    • แม้การสัมภาษณ์ 4 ครั้งนี้ก็ยังไม่ใช่จุดสิ้นสุดของกระบวนการทั้งหมด และหากได้รับคัดเลือก การเริ่มงานถูกกำหนดไว้หลังส่ง CV ไปแล้ว 4–5 เดือน
  • เรียก Mark Shuttleworth ว่า "self-appointed benevolent dictator for life (เผด็จการผู้เมตตาตลอดชีพที่แต่งตั้งตัวเอง)" และบรรยายว่าเขาเชื่ออย่างจริงใจว่าข้อมูลสมัยมัธยมมีประโยชน์ต่อการจ้างงาน

ขั้นตอนการสมัคร (Day 0 ~ Day 29)

  • Day 0 — สมัคร

    • เงื่อนไขตรงทั้งหมด จึงสมัครทันทีหลังเลิกงาน ส่ง CV และกรอกใบสมัคร
    • คำถามบางส่วนในใบสมัครถามเกี่ยวกับ โรงเรียนมัธยม

  • Day 25 — ได้รับการสัมภาษณ์แบบเขียน

    • ได้รับการสัมภาษณ์แบบเขียน 22 ข้อผ่าน อีเมลอัตโนมัติ จากบุคคลที่ระบุว่าตนเป็น hiring lead
    • มีตั้งแต่คำถามที่ให้วิจารณ์บริษัทที่กำลังสมัคร เช่น “สิ่งที่อยากเปลี่ยนมากที่สุดใน Canonical คืออะไร?” ไปจนถึงคำถามจำนวนมากเกี่ยวกับโรงเรียนมัธยม
    • เป็นโครงสร้างที่ บังคับให้เล่าประสบการณ์มัธยม ไม่ว่าภูมิหลังจะเป็นแบบใด เช่น เรียนที่บ้าน ย้ายโรงเรียนบ่อย ออกจากโรงเรียนแล้วสอบ GED โดยไม่ใส่ใจว่าบางคนอาจต้องขุดคุ้ยบาดแผลทางใจเมื่อหลายสิบปีก่อน

    • โครงสร้างการสัมภาษณ์แบบเขียน (3 ส่วน)

      • Context: ความคิดต่อพันธกิจของ Canonical, เหตุผลที่สมัคร, สิ่งที่อยากเปลี่ยนมากที่สุด, ส่วนที่คาดหวังมากที่สุดในบทบาทนี้, การสนับสนุนที่จำเป็น ฯลฯ
      • Experience: ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง, คุณสมบัติหลักของ executive assistant ที่ยอดเยี่ยม, ตัวอย่างที่ยืนหยัดในจุดยืนกับเรื่องยาก, ความแตกต่างของบทบาท EA ในสภาพแวดล้อมแบบ remote-first, ประสบการณ์ทำงานข้ามหลายเขตเวลา, ประสบการณ์ปรับปรุงกระบวนการ, วิธีรักษาความนิ่งในสภาพแวดล้อมกดดันสูง, ไฮไลต์ในอาชีพ
      • Education: ชุดคำถามตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าจะพิจารณาผลการเรียนระดับมัธยมและมหาวิทยาลัยสำหรับทุกตำแหน่งและทุกระดับ
        • อันดับในวิชาคณิตศาสตร์และสายวิทยาศาสตร์ ตอนปีสุดท้ายของมัธยม และวิชาที่ถนัดที่สุด
        • อันดับในวิชาภาษาและศิลปะ ตอนปีสุดท้ายของมัธยม และวิชาที่ถนัดที่สุด
        • ผลการเรียนตอนจบมัธยมหรือเข้ามหาวิทยาลัย และระบบที่ใช้ (เช่น สหรัฐฯ ใช้ SAT·ACT, เยอรมนีใช้สเกล 1–5 คะแนน)
        • เป็นนักเรียนมัธยมแบบไหน, ความสนใจและงานอดิเรกนอกห้องเรียน, เพื่อนวัยเดียวกันจะจดจำว่าเป็นคนอย่างไร
        • มหาวิทยาลัยและปริญญาที่เลือก, มหาวิทยาลัยอื่นที่เคยพิจารณา และเหตุผลที่เลือก
        • เคยโดดเด่นในด้านใดเป็นพิเศษภายในมหาวิทยาลัยหรือไม่, ผลลัพธ์รวมของปริญญาและสะท้อนความสามารถมากน้อยเพียงใด
        • ความสำเร็จพิเศษที่ทำได้ในโรงเรียนมัธยมและมหาวิทยาลัย, บทบาทผู้นำที่รับในระหว่างการศึกษา

  • Day 29 — ส่งการสัมภาษณ์แบบเขียน

แบบทดสอบมาตรฐานและการสัมภาษณ์แบบพบหน้ากัน (Day 30 ~ Day 52)

  • Day 30 — แบบทดสอบ Thomas GIA

    • แบบทดสอบมาตรฐาน ที่ประกอบด้วยการหมุนรูปทรงในกล่อง, ปัญหาตรรกะพื้นฐาน, งานเกี่ยวกับคำและตัวเลข
    • ผู้เขียนมีท่าทีเชิงลบ โดยมองว่าแบบทดสอบมาตรฐานแสดงได้เพียงว่าคนทำถนัดการทำข้อสอบประเภทนั้นแค่ไหน และระบุว่าไม่ได้ปราศจากอคติ
    • หลังทำแบบทดสอบฝึกให้มากที่สุด ได้รับการประเมิน “สูงกว่าค่าเฉลี่ย (above average)” ทั้ง 5 ด้าน แต่ไม่เปิดเผยคะแนนจริง
      • รายงานผลให้คำแนะนำเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการทำงานกับเพื่อนร่วมงาน แต่ผู้เขียนบรรยายว่าใจความประมาณว่า “เวลาพูดกับเพื่อนร่วมงาน ให้ลดระดับคำอธิบายลง”

  • Day 32 — ได้รับเชิญสัมภาษณ์ 3 ครั้ง

    • มีกำหนดคุยกับคนในทีมที่สมัคร 2 คน และอีกทีมหนึ่ง 1 คน คนละ 1 ชั่วโมง
    • ผู้สัมภาษณ์ไม่แชร์ความเห็นกัน โดยอ้างว่าเพื่อไม่ให้มีอคติ แต่ผลลัพธ์คือ ถามคำถามคล้ายกันซ้ำ ทำให้ไม่มีประสิทธิภาพ
    • ตั้งข้อสงสัยต่อคำกล่าวอ้างเรื่องไร้อคติ เพราะผู้สัมภาษณ์ทั้งหมดอยู่ในกลุ่มประชากรแบบเดียวกัน (ผิวขาว·ผู้หญิง·สหรัฐฯ/ยุโรปตะวันตก)
      • ผู้สัมภาษณ์คนที่ 5 ก็น่าจะอยู่ในกลุ่มประชากรเดียวกัน และมีเพียง hiring lead เท่านั้นที่เป็นผู้หญิงผิวสี แต่การติดต่อที่ไม่ใช่อัตโนมัติมีแค่การตอบอีเมลครั้งแรกหนึ่งครั้ง

  • Day 35 — อีเมลอัตโนมัติจาก Mark Shuttleworth

    • เริ่มด้วยข้อความว่า “ตอนนี้เราจะเริ่มการสัมภาษณ์ขั้นสุดท้ายเพื่อเข้าร่วมทีมของเรา” แต่ในความเป็นจริงยังห่างไกลจากขั้นสุดท้าย
    • บรรยายว่าไอคอนเป็น green dragon จึงดูเหมือนบอสสุดท้าย (final boss) และยังชี้ให้เห็นคำสะกดผิดในอีเมล

  • Day 46 — Peer interview 1

    • คุยกับสมาชิกใหม่ล่าสุดของทีมในบรรยากาศค่อนข้างสบาย

  • Day 51 — Cross-team interview

    • เนื่องจากเป็นตำแหน่งที่มีสัดส่วนการเดินทางสูง จึงสัมภาษณ์กับผู้รับผิดชอบแผนก travel แต่คำถามส่วนใหญ่เป็นคำถามสมรรถนะตามแบบ เช่น “ลองเล่าตัวอย่างการแก้ปัญหา” แทนที่จะถามประสบการณ์เดินทาง
    • คำถาม “เบา ๆ” ท้ายสุดคือชอบดูคอนเทนต์สตรีมมิงอะไร และประสบการณ์เดินทางไปพื้นที่เสี่ยงหลายครั้งที่เขียนไว้ในจดหมายแนะนำตัวไม่เคยถูกถามเลย

  • Day 52 — Peer interview 2

    • เป็นหนึ่งในการสัมภาษณ์ที่สนุกที่สุด โดยผู้รับผิดชอบบอกตรง ๆ ว่าจะ แนะนำว่าเป็นผู้สมัครที่ดี
    • เรียกว่าเป็น ‘Ubuntu fangirl’ และประเมินเชิงบวกว่ามีความสนใจจริงต่อผลิตภัณฑ์และโอเพนซอร์ส รวมถึงเข้ากับวิศวกรซอฟต์แวร์ได้ดี

ขั้นตอนกับทีม Talent และการสิ้นสุด (Day 65 ~ Day 81)

  • Day 65 — นัดสัมภาษณ์กับทีม Talent และ Thomas PPA

    • ได้รับแจ้งให้นัดสัมภาษณ์กับทีม Talent (เรียกตัวเองว่า Talent Scientists ซึ่งแม้แต่ผู้สัมภาษณ์เองก็ยังรู้สึกว่าชื่อนี้แปลก)
    • ทำแบบทดสอบ Thomas PPA ซึ่งให้เลือกคำที่เหมือน/ต่างจากตัวเองมากที่สุด แล้วนำคำที่ไม่ได้เลือกไปคำนวณบุคลิกภาพ
      • ผู้เขียนแสร้งทำเป็นกรณีตัวอย่างที่ดีของบทบาทนั้น และเลือกคำให้ตรงกับเพอร์โซนาดังกล่าว หลังจากนั้นไม่มีใครพูดถึงแบบทดสอบมาตรฐานทั้งสองชุดอีกเลย
    • ชี้ว่าข้อความในอีเมลนัดหมายที่ขอให้ “เลือกเวลาที่เร็วที่สุดเท่าที่เป็นไปได้” นั้นย้อนแย้ง เพราะบริษัทที่ทำให้กระบวนการล่าช้ามานานกว่าสองเดือนกลับขอให้ผู้สมัครเร่งรีบ
    • ช่วงนี้เริ่มตระหนักว่าเพราะกระบวนการยืดยาวเกินไป ความกระตือรือร้นช่วงแรกหมดลงโดยสิ้นเชิง และอธิบายว่าสาเหตุคือไม่มีผู้สัมภาษณ์คนใดพยายามคุยจริง ๆ เกี่ยวกับการสัมภาษณ์แบบเขียนหรือส่วนที่น่าสนใจในประสบการณ์ล่าสุด

  • Day 78 — สัมภาษณ์กับ Talent ‘Scientist’

    • ใช้เวลา 30 นาทีไล่ดู CV ย้อนลำดับเวลาและถามคำถามแบบเดิมซ้ำในทุกตำแหน่ง ถึงขั้นบังคับให้ตอบเรื่องการประเมินจากนายจ้างชั่วคราวระยะสั้น
    • ใช้เวลา 20 นาทีถามคำถามเชิงสมรรถนะแบบเดียวกับการสัมภาษณ์ 3 ครั้งก่อนหน้า
    • ในกรณีหนึ่ง ดูเหมือนถูกหักคะแนนว่า ขาดความริเริ่ม เพราะเคยทำงานบางอย่างให้กลุ่มเป้าหมายเพียง 12 คน (ขณะที่บทบาทนั้นต้องรองรับหลายร้อยคน)

    • เงื่อนไขการทำงาน (คุยกัน 10 นาที)

      • ไม่จัดหาแล็ปท็อปให้ ต้องติดตั้ง Ubuntu ลงในอุปกรณ์ของตนเอง (กรณี MacBook จะติดตั้งยุ่งยาก)
      • วันลาพักร้อนมากกว่ามาตรฐานตามกฎหมายสหราชอาณาจักรและถือว่าเอื้อเฟื้อ แต่ไม่สามารถสลับวันหยุด bank holiday ได้อย่างอิสระ ทำให้ พนักงานที่ไม่ใช่คริสเตียน ต้องใช้วันลาพักร้อนของตนเองในวันหยุดทางศาสนาของตัวเอง ขณะที่ Good Friday และ Easter Monday เป็นวันหยุดบังคับ
      • มีการพูดถึงความคาดหวังด้านเงินเดือน แต่ยังไม่ได้ลงรายละเอียดเพราะเป็นเรื่องที่จะคุยในขั้นตอนถัดไป

  • Day 81 — ถูกปฏิเสธอัตโนมัติ

    • กระบวนการจบลงด้วยอีเมลปฏิเสธอัตโนมัติยาว ๆ ที่ไม่ได้อ่านจนจบ
    • ตั้งคำถามว่า ความเหนื่อยล้าจากการสัมภาษณ์ (interview fatigue) ถูกนำมาสะท้อนในการประเมินหรือไม่

ขั้นตอนที่ยังเหลือหลังจากนั้นและข้อสรุปโดยรวม

  • หากดำเนินต่อไป ยังเหลือการสัมภาษณ์อย่างน้อย 4 ครั้ง และมากที่สุด 5 ครั้ง
    • สมาชิกอาวุโสของทีม, หัวหน้าทีม, hiring lead, เพื่อนร่วมงานที่จะทำงานด้วย และอาจรวมถึง Mark Shuttleworth เอง
  • สรุปว่าควรลองเฉพาะในกรณีที่เป็นตำแหน่งที่อยากได้จริง ๆ, ไม่จำเป็นต้องย้ายงานทันที และชอบการสัมภาษณ์มาก ๆ เท่านั้น
  • ปิดท้ายด้วยการระบุว่า ก่อนโพสต์ไม่นาน ได้รับอีเมลอัตโนมัติอีกฉบับที่ถามว่า “ประสบการณ์สัมภาษณ์เป็นอย่างไรบ้าง”

บทความที่เกี่ยวข้อง

1 ความคิดเห็น

 
GN⁺ 2023-08-11
ความเห็นจาก Hacker News
  • กระบวนการจ้างงานของ Canonical ถูกวิจารณ์ว่ายาวและซับซ้อน ซึ่งอาจทำให้สูญเสียผู้สมัครชั้นนำที่ไปหางานอื่นระหว่างกระบวนการอันยืดเยื้อนี้
  • กระบวนการจ้างงานของบริษัทถูกอธิบายว่าเป็น "ประตูหมุน" โดยมีการรับคนอยู่ตลอดเพราะใช้เวลารอนานและทีมต่าง ๆ ขาดแคลนบุคลากร
  • ในหน้ารับสมัครงานของ Canonical ระบุว่าผู้สมัครต้องมีความสำเร็จโดดเด่นในชีวิต และหากไม่เป็นเช่นนั้นจะถูกพาไปยังเว็บไซต์ของรัฐบาลสหรัฐฯ
  • ผู้สมัครบางรายผ่านกระบวนการทั้งหมด รวมถึงการสัมภาษณ์กับ Mark Shuttleworth แต่ปฏิเสธข้อเสนอเพราะเงื่อนไขในสัญญา
  • กระบวนการนี้ถูกนำไปเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นอย่าง AMD ที่มีกระบวนการจ้างงานซับซ้อนเช่นกัน และบางกรณีก็มีการปฏิเสธข้อเสนอเพราะค่าตอบแทนต่ำ
  • ผู้แสดงความคิดเห็นบางคนเสนอว่าคนที่ถูกจ้างอาจไม่ใช่คนที่เก่งที่สุดในงานเสมอไป แต่เป็นคนที่เข้าใจระบบการคัดเลือกที่ซับซ้อนได้ดี
  • บางคนมองว่ากระบวนการนี้ให้ผลย้อนกลับ เพราะคนมีความสามารถอาจไม่ต้องการทนกับขั้นตอนที่ยาวและซับซ้อนเช่นนี้
  • ผู้สมัครบางรายมีประสบการณ์ด้านลบ เช่น ผ่านการสัมภาษณ์และทำการบ้านหลายรอบแล้วกลับได้รับอีเมลปฏิเสธแบบอัตโนมัติ
  • ข้อเสนอเพื่อปรับปรุงกระบวนการ ได้แก่ การลดระบบราชการ การจ้างนักพัฒนาเพิ่มโดยอิงตามโครงการ และการประเมินประสบการณ์การจ้างงานอย่างจริงจัง
  • แม้จะผ่านกระบวนการทั้งหมดและได้รับข้อเสนอแล้ว ผู้สมัครบางคนก็ยังปฏิเสธโอกาสนั้นเพราะค่าตอบแทนไม่สามารถแข่งขันได้