ในฐานะพนักงาน คุณคือของใช้แล้วทิ้ง (2023)
(nelson.cloud)- การเลย์ออฟในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี แสดงให้เห็นว่าแม้ผลประกอบการของบริษัทหรือผลงานส่วนบุคคลจะดี ก็อาจไม่ได้นำไปสู่ความมั่นคงในการจ้างงาน
- Shopify ลดพนักงาน 20% แม้หลังจากทำผลงานสูงกว่าที่คาดไว้ และการเลย์ออฟของ Microsoft ก็ส่งผลต่อทีม Bethesda และ Halo Infinite ด้วย
- ขณะที่ Google ลดสวัสดิการและเลย์ออฟ 12,000 คน ค่าตอบแทนของ CEO ที่ 226 ล้านดอลลาร์ ยิ่งกระตุ้นแรงต้านจากพนักงาน
- แม้ไม่ถึงขั้นเลย์ออฟ ก็อาจเกิด การตรึงเงินเดือน ได้เหมือนกรณีของ Microsoft ทั้งที่รายได้เพิ่มขึ้น และในเวลานั้น Microsoft เป็นบริษัทมูลค่า 2.5 ล้านล้านดอลลาร์
- ต่อให้ทำงานมานานหรือสร้างคุณค่าได้มาก ความเป็นไปได้ที่จะถูกเลย์ออฟก็ไม่ได้หายไป ดังนั้นแม้จะชอบงาน พนักงานก็ควรมองบนสมมติฐานว่า ถูกปฏิบัติเป็นสิ่งที่ทดแทนได้
ความสามารถในการทำกำไรและผลงานไม่ได้แปลว่าจะมีความมั่นคงในการจ้างงาน
- กระแสการเลย์ออฟในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีช่วงหลังเผยให้เห็นว่า ผู้บริหารอาจมองพนักงานเป็นเพียง รายการต้นทุน ที่สามารถตัดออกได้ทุกเมื่อ
- TrueUp: Tech Layoff Tracker ถูกใช้เป็นแหล่งข้อมูลที่แสดงขนาดและแนวโน้มของการเลย์ออฟในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี
- แม้ทำได้ดีกว่าที่นักลงทุนคาด การเลย์ออฟก็ยังเกิดขึ้นได้
- CNBC: Shopify cuts 20% of its workforce; shares surge on earnings beat เป็นกรณีตัวอย่างที่ Shopify ลดพนักงาน 20% หลังจากทำผลงานสูงกว่าที่คาดไว้
- ไม่ใช่แค่บริษัทที่มีปัญหาทางการเงินเท่านั้นที่เลือกเลย์ออฟ บริษัทที่ทำกำไรได้ก็อาจปล่อยพนักงานที่สร้างกำไรนั้นออกไปได้เช่นกัน
- Polygon: Microsoft mass layoffs reportedly impact Bethesda, Halo Infinite teams กล่าวถึงการเลย์ออฟของ Microsoft ที่ส่งผลต่อทีม Bethesda และ Halo Infinite
- ระหว่างที่มีการเลย์ออฟและลดสวัสดิการ ค่าตอบแทนผู้บริหารก็อาจยังคงอยู่ในระดับสูง
- Ars Technica: Googlers angry about CEO’s $226M pay after cuts in perks and 12,000 layoffs กล่าวถึง ค่าตอบแทน 226 ล้านดอลลาร์ของ CEO Google ควบคู่กับการลดสวัสดิการและการเลย์ออฟ 12,000 คน
ความไม่มั่นคงในการจ้างงานนอกเหนือจากการเลย์ออฟ และข้อสรุป
- พนักงานอาจเผชิญไม่เพียงการเลย์ออฟ แต่ยังรวมถึง การตรึงเงินเดือน แม้ในสถานการณ์ที่รายได้ของบริษัทเพิ่มขึ้น
- Techradar: Microsoft workers protest ’landmark year’ CEO memo following pay freeze เป็นกรณีที่พนักงาน Microsoft ประท้วงบันทึกจาก CEO หลังการตรึงเงินเดือน
- Microsoft ถูกกล่าวถึงว่าเป็นบริษัทมูลค่า 2.5 ล้านล้านดอลลาร์ ณ เวลาที่เขียน
- ไม่ว่าบุคคลนั้นจะสร้างคุณค่าให้บริษัทมากแค่ไหน หรือทำงานมานานเพียงใด ก็ไม่ได้ทำให้ความเป็นไปได้ที่จะถูกเลย์ออฟหมดไป
- โพสต์บน Twitter ของ Jeremy Joslin ถูกเชื่อมโยงเป็นตัวอย่างในบริบทนี้
- การปฏิบัติแบบนี้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่อุตสาหกรรมเทคโนโลยี
- 38-Year GM Employee Gets Laid Off By 5 AM Email กล่าวถึงกรณีพนักงาน GM ที่ทำงานมา 38 ปี ถูกเลย์ออฟผ่านอีเมลตอนตี 5
- โพสต์บน LinkedIn ของ Adam Bernard ก็เชื่อมโยงกับกรณีการถูกเลย์ออฟหลังทำงานมานานเช่นกัน
- มุมมองของผู้บริหารที่ร่ำรวยมากบางส่วนต่อแรงงานยังสะท้อนในคำพูดของ Tim Gurner
- BBC: Tim Gurner apologises over call for more unemployment to fix worker attitudes กล่าวถึงกรณีที่ Tim Gurner ออกมาขอโทษหลังพูดในทำนองว่าควรเพิ่มอัตราการว่างงานเพื่อปรับทัศนคติของแรงงาน
- เขากล่าวว่า “มีการเปลี่ยนแปลงเชิงระบบที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองโชคดีมากที่นายจ้างมีพวกเขาอยู่” และ “เราต้องเตือนผู้คนว่าพวกเขาทำงานให้นายจ้าง”
- ก่อนหน้านี้เขาเคยเป็นข่าวพาดหัวจากการพูดว่าที่คนหนุ่มสาวซื้อบ้านไม่ได้ เป็นเพราะใช้เงินกับ อโวคาโดโทสต์ มากเกินไป
- การชอบงานและชอบนายจ้างไม่ใช่เรื่องผิด แต่ในฐานะพนักงาน คุณควรเข้าใจว่าตัวเองอาจถูกปฏิบัติเป็น ของใช้แล้วทิ้ง ได้
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นใน Hacker News
นี่ไม่ใช่เรื่องใหม่เลย ถ้าคุณภักดีต่อนายจ้างทั้งที่ไม่ได้มีส่วนได้ส่วนเสียในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ ก็ควรมองอย่างเยือกเย็นว่าทำไมคุณถึงภักดี และนายจ้างภักดีแบบเดียวกันหรือไม่
บริษัทส่วนใหญ่ไม่ได้เป็นแบบนั้น และบริษัทที่เป็นแบบนั้นก็หายากมาก อย่างไรก็ดี ก็พอจะโต้แย้งได้ว่าการเลย์ออฟไม่ใช่แค่การ “ปฏิบัติกับคนเหมือนของใช้สิ้นเปลือง” เท่านั้น แต่ยังมีผลช่วยรักษาปากท้องของพนักงานที่เหลืออยู่ด้วย
บ่อยครั้งปัญหาไม่ได้อยู่ที่การเลย์ออฟเอง แต่อยู่ที่การ จ้างเกินความจำเป็น ตั้งแต่แรก ซึ่งทำให้การตัดสินว่า “ชั่วร้ายแค่ไหน” เปลี่ยนไปพอสมควร
มันอาจเป็นความโชคร้ายที่ฐานของการคาดการณ์อย่างมีเหตุผลหายไปเพราะตลาดเปลี่ยน หรืออาจเป็นความไร้ความสามารถที่ปฏิบัติต่อกลยุทธ์ซึ่งกระทบกับชีวิตคนจริง ๆ ราวกับเป็นบอร์ดเกม
อีกด้านหนึ่ง มันอาจเป็นกลยุทธ์ดูดซับแรงงานในตลาดเพื่อสร้างอำนาจครอบงำและตัดความเป็นไปได้ของการแข่งขัน ก่อนจะทิ้งแรงงานที่ผูกขาดไว้ซึ่งเดิมก็ไม่จำเป็นต่อเป้าหมายการผลิตอยู่แล้วในภายหลัง
การรับคนเข้ามาด้วยอัตราเผาเงินที่ยั่งยืนไม่ได้ เพื่อปั้นตัวเลขในเอกสารสำหรับนักลงทุน แล้วส่งต่อให้ผู้ลงทุนรายถัดไป ทั้งที่รู้อยู่แล้วว่าครึ่งหนึ่งจะถูกปลด แต่ยังทำให้พวกเขาเชื่อว่ามันเป็นเส้นทางอาชีพจริง ๆ นั่นแหละที่ควรถูกประณาม
ถ้าคุณมีหนี้ มีค่าใช้จ่ายสูง ย้ายงานก็ไม่ง่าย และอยู่ในสภาพแวดล้อมที่บริษัททิ้งพนักงานได้ง่าย มันก็เป็นกลยุทธ์ที่พอฟังขึ้นมาก
สำหรับผมที่เป็นนักพัฒนาซึ่งเข้ามาทีหลัง การไม่มีเอกสารทำให้ช้าลงมาก แต่ก็ยังได้เงินเดือนเท่าเดิม คำพูดบนอินเทอร์เน็ตอย่าง “คนที่มาทีหลังจะลำบาก” หรือ “ถ้าบริษัทไปได้ดีคุณก็จะได้ดีด้วย” ดูเป็นเรื่องไร้สาระ
คุณควร ทำงานเพื่อตัวเอง ไม่ใช่เพื่อนายจ้าง นายจ้างสามารถเลิกจ้างคุณได้ทันทีที่มันทำกำไร และความจริงก็เป็นแบบนั้น
แต่นั่นไม่ได้แปลว่าคุณต้องเกลียดงาน แค่ควรหยุดเป็นระยะเพื่อดูว่าคุณได้รับผลตอบแทนที่เหมาะกับงานที่ทำหรือไม่ และถ้าไม่ ก็ต้องสร้างการเปลี่ยนแปลง เช่น ขอขึ้นเงินเดือน ย้ายงาน หรือทำงานให้น้อยลง
ถ้าเป็นนักพัฒนา ก็ควรผลักดันให้เผยแพร่เป็น โอเพนซอร์ส ให้มากที่สุดเท่าที่ทำได้ และในอุดมคติ แบบที่เป็นประโยชน์กับตัวบุคคลมากที่สุดคือไลเซนส์ copyleft ที่ไม่มี CLA คุณจะนำโค้ดกลับมาใช้ซ้ำหลังลาออกก็ได้ และถ้าเป็น copyleft ที่รับ contribution จากภายนอกได้ ก็ยังบังคับให้บริษัทต้องเผยแพร่ซอร์สต่อไปในภายหลังได้ด้วย
จึงยากจะเข้าใจว่าทำไมนักพัฒนาต้องพยายามปกป้องโค้ดปิดของบริษัทอย่างจริงจัง
ผมทำงานบริหารด้านวิศวกรรมซอฟต์แวร์มาเกือบ 20 ปีแล้ว และถ้าคุณถูกมองว่าเป็น “คนที่อยากทำทุกอย่างให้เป็นโอเพนซอร์ส” คุณจะถูกขังอยู่ในกล่องที่แคบมาก
มันส่งสัญญาณว่าผลประโยชน์ของคุณไม่ตรงกับบริษัท และคุณจะถูกมองเหมือนทหารรับจ้าง ภายนอกอาจดูไม่มีปัญหา แต่คุณอาจถูกกันออกจากงานที่เกี่ยวกับ โค้ดธุรกิจหลัก ซึ่งไม่มีเหตุผลจะต้องเปิดเผยต่อสาธารณะเลย
มันเป็นประโยชน์ทั้งกับคนเขียนโค้ดและกับสังคม และบริษัทยังได้ช่วงเวลาอันหอมหวานชั่วคราวที่ยังทำกำไรนำหน้าคู่แข่งได้เหมือนเดิม
ที่นี่กำลังพูดถึงความภักดี แต่จริง ๆ แล้วไม่ควรคิดแบบนั้น บริษัทไม่ใช่ครอบครัว และตั้งแต่แรกก็ไม่ใช่สิ่งที่ควรสร้างสายใยผูกพันด้วย
คุณอาจภักดีกับคนในบริษัทได้ แต่ความสัมพันธ์กับบริษัทนั้นเป็น ความสัมพันธ์เชิงธุรกรรม ล้วน ๆ และคงอยู่ตราบเท่าที่ทั้งสองฝ่ายยังได้ประโยชน์ต่อกัน การคิดว่าควรอยู่ต่อทั้งที่มันไม่เป็นประโยชน์กับคุณแล้ว มักไม่จบดี
คำโกหกแบบนั้นใช้ได้ผลดีพอสมควร และถ้าจ่ายให้คุณน้อยลงนิดหน่อย พวกเขาก็จะได้ผลตอบแทนมากขึ้นอีกหน่อย
ต่อให้คุณทำงานอย่างภักดีมาหลายปี คนที่ตัดสินใจแทนที่คุณด้วยพนักงานใหม่ ใช้แรงงานต่างประเทศ หรือยุบตำแหน่งเพื่อเพิ่มโบนัสให้คนข้างบน ก็สุดท้ายคือมนุษย์เหมือนกัน
แนวคิดเรื่องบริษัททำหน้าที่เป็นโล่ป้องกันไม่ให้ความรับผิดตกถึงตัวบุคคล ดังนั้นอย่าติดกับดักนั้น ไม่ว่าการตัดสินใจจะผิดศีลธรรมหรือผิดกฎหมายแค่ไหน สุดท้ายมันก็เป็น การตัดสินใจของมนุษย์
ผมรู้สึกผิดมาก และรู้สึกว่าควรทำอะไรสักอย่างเพื่อพนักงานคนนั้น
ช่วงต้นอาชีพ ผมเคยเชื่อว่าต้องทำทุกอย่างเพื่อให้อยู่กับบริษัทต่อไปได้ และผูกพันทางอารมณ์กับทุกบรรทัดโค้ดและทุกระบบที่ผมสร้างขึ้น แต่หลังจากเจอหัวหน้าที่ปฏิบัติกับผมไม่ดีมาหลายครั้ง ผมก็ได้ตระหนักว่า
แม้แต่ โค้ดของผมก็ถูกทิ้งได้ และผมไม่ควรยึดติดกับมันมากเกินไป ความภักดีต้องเป็นเรื่องสองทาง และควรอยู่บนความสัมพันธ์ที่ดีซึ่งทั้งสองฝ่ายพร้อมจะลงทุนให้กันและกัน
นี่จึงเป็นเหตุผลที่ต้องมีสหภาพแรงงาน ความสัมพันธ์เชิงอำนาจแทบจะเอียงไปทางนายจ้างอยู่เสมอ และสหภาพก็ช่วยถ่วงดุลได้ในระดับหนึ่ง
ถึงอย่างไรก็ยังเป็นคนที่ถูกแทนที่ได้อยู่ดี แต่อย่างน้อยตอนถูกทิ้งก็อาจได้เงื่อนไขที่ดีกว่า
คิดว่านี่คือปฏิกิริยาจริงของนักพัฒนาซอฟต์แวร์จำนวนมาก
จากมุมมองของบริษัทเอง ก็มักชอบมี “คนเลี้ยงแกะ” ดี ๆ ที่คอยนำฝูงอยู่แล้ว นั่นก็คือผู้นำสหภาพ
ถ้าดูที่ที่มีค่าตอบแทนดี ๆ ก็ไม่ใช่ฝรั่งเศส เยอรมนี หรืออิตาลีที่สหภาพแข็งแรง แต่เป็นที่อย่าง Bay Area, London, New York ที่แทบไม่มีสหภาพ
ทำเหมือนไม่มีผลประโยชน์ทับซ้อนเลย และจะไม่น่าสงสัยได้อย่างไรในเมื่อเข้ากับ CEO ได้ดีตลอด แต่กลับไม่ได้เข้ากับคนงาน
ฝั่งตรงข้ามก็จริงเหมือนกัน จากมุมของนายจ้าง พนักงานก็ทดแทนกันได้
ถ้าอ่านคอมเมนต์บน HN จะเห็นว่าทั้งสองฝ่ายต่างก็พูดเกินไปนิดหน่อย เรารู้อยู่แล้วว่าพนักงานถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลได้ แต่ก็มีพนักงานจำนวนมากที่พร้อมลาออกทันทีโดยไม่ลังเลในตอนที่บริษัทต้องการตัวที่สุด
ถ้ามีความภักดีร่วมกันมากขึ้นอีกหน่อย ทั้งพนักงานและนายจ้างก็น่าจะวางแผนที่เป็นประโยชน์ระยะยาวได้ดีกว่า
เช่น หัวหน้าของหัวหน้าฉันไม่ได้มีการลงทุนทางอารมณ์กับฉันเลย แต่ฉันผูกอยู่กับสถานที่คุ้นเคยและความสัมพันธ์ทางสังคม
การย้ายงานบ่อยเกินไปส่งผลลบต่อโอกาสการจ้างงาน แต่แม้อัตราการลาออกสูงจะเป็นที่รู้กันโดยเปิดเผย ก็แทบไม่กระทบความน่าดึงดูดของงานนั้น
ถ้าอัตราว่างงานต่ำมากอย่าง 1–2% ก็ย้ายงานได้ง่าย แต่ในตลาดที่ปกติและสุขภาพดีซึ่งมีอัตราว่างงาน 3–5% นายจ้างจะได้เปรียบเสมอ
เคยมีสัญญาจบก่อนกำหนดเพราะวิกฤตในองค์กรอยู่บ้าง แต่โดยทั่วไปการย้ายต่อไม่ใช่เรื่องยาก
ผู้คนต่างมีทางเลือกและการแลกเปลี่ยนเมื่อต้องเลือกนายจ้างกับรูปแบบการจ้างงาน เป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจว่าทำไมถึงคาดหวังว่าองค์กรใหญ่หรือขนาดกลางจะให้ความสำคัญกับพนักงานรายบุคคลมากกว่าปัจจัยเร่งด่วนกว่าอย่างการอยู่รอดระยะสั้นหรือระยะยาว แต่ก็เข้าใจได้ว่ามันทั้งเจ็บปวดและสร้างความเครียด
ความต่างด้านอำนาจนั้นใหญ่มาก และมองข้ามไม่ได้
ฉันเหนื่อยกับการต้องสู้กับฝ่ายบริหารตลอดเวลาเพื่อให้ปรับเงินเดือนตามเงินเฟ้อ บริษัทจำใจยอมรับต้นทุนอื่น ๆ ที่สูงขึ้นจากเงินเฟ้อ แต่กลับมาหยุดอยู่ที่เงินเดือนพนักงาน
แทนที่จะทำให้คนที่มีผลงานเหนือค่าเฉลี่ยพึงพอใจ กลับเลือกเสียทั้งความรู้ภายในองค์กรและต้นทุนการ onboarding พนักงานใหม่ เหนื่อยจริง ๆ
เมื่อก่อนฉันก็บอกว่าต้องขึ้นเรต และช่วง COVID ที่ตลาดยากลำบากก็เคยลดชั่วคราวหรือเลื่อนการขึ้นออกไปด้วย
แต่พอฉันบอกว่าต้องขึ้นเรตเพราะเงินเฟ้ออย่างเดียว กลับหลบอยู่หลังขั้นตอนราชการภายใน แล้วสุดท้ายก็มาสรุปว่าจะปิดดีลปรับสัญญาให้เป็นส่วนหนึ่งของรอบ “ขึ้นเงินเดือน” ของบริษัท
ฉันไม่ได้ “ขอ” ขึ้นราคา แต่แจ้งการเปลี่ยนเรต และในความเป็นจริงมันแทบจะแค่ชดเชยเงินเฟ้อเท่านั้น ไม่ใช่การขึ้นจริง ๆ ตอน HR ส่งสัญญาฉบับต่ออายุมาให้ ความรู้สึกเหมือนเขาคาดหวังให้ฉันดีใจจนลุกขึ้นเต้น
คนพวกนั้นที่คอย “ตัดส่วนเกิน” เพื่อผลตอบแทนผู้ถือหุ้นนั่นแหละ แต่ถ้าฉันขอให้ปรับเงินเดือนตามอัตราเงินเฟ้อ ฉันกลับถูกจับตาทันที
“เป็นเพราะผลงานของฉันหรือเปล่า?” “ไม่เลย ผลงานคุณยอดเยี่ยมมาก” “งั้นมีโอกาสเลื่อนตำแหน่งอื่นไหม?” “ไว้ดูปีหน้า”
เลยกลับมารู้สึกกดดันว่าต้องหาบริษัทใหม่อีกแล้ว เหนื่อยจริง ๆ
ถ้าคุณเชื่อว่าบริษัทคำนึงถึงผลประโยชน์สูงสุดของคุณ คุณก็เป็นแค่เหยื่อโง่ ๆที่สักวันจะได้ยินข่าวร้าย
ในฐานะผู้จัดการ ฉันเคยช่วยคนบางคนให้รอดจากการถูกปลดแบบตามอำเภอใจอย่างมากได้ โดยมากเป็น VP ไม่กี่คนที่ไปวางแผนกันในห้องลับแทบไม่มีบริบทอะไรเลย และจะเข้าถึงพวกเขาก่อนประกาศได้หรือไม่ก็ขึ้นกับดวงล้วน ๆ
สิ่งที่ทำให้เรื่องนี้ในบริษัทน่าขยะแขยงเป็นพิเศษคือเราใช้เวลากับมันมากจนเหมือนควรจะมีความภักดีแบบเผ่าเกิดขึ้นได้ แต่ระบบไม่ได้ถูกออกแบบมาแบบนั้น และก็ไม่มีเผ่าจริง ๆ อยู่ด้วย
นายจ้างก็ทดแทนกันได้ ความต่างคือเวลาที่ทั้งสองฝ่ายใช้ในการทำความเข้าใจความหมายของเรื่องนั้น
ผมไม่ค่อยเข้าใจว่าผู้คนทำงานในบริษัทใหญ่ขนาดนั้นกันได้อย่างไร ถ้ามีพนักงานระดับ 1,000 คน “บริษัท” ก็ไม่สามารถดูแลผมได้อีกต่อไป เพราะมันไม่ใช่การรวมตัวของผู้คนอีกแล้ว แต่เป็น ระบบ
ไม่ใช่ว่ามีชนชั้นบนให้โทษแยกต่างหาก แต่สาเหตุมาจากโครงสร้างและขนาดนั้นเอง
เพราะแบบนั้นผมจึงเลือกบริษัทเล็ก ๆ สมดุลชีวิตกับงานก็ดี อยู่กันเหมือนเพื่อน และก็ยังใส่ใจตัวบริษัทเองได้ในระดับหนึ่ง เพราะ “บริษัท” ก็คือพวกเรา
แต่ในทางกลับกัน เงินเดือนและสวัสดิการก็ดีมาก และผมรับมือได้ คนที่รับมือไม่ได้ก็ควรไปทำงานที่อย่าง USPS หรือบริษัทที่เล็กกว่านี้