ผลงานของพนักงานเป็นไปตามการกระจายแบบเกาส์เซียนหรือไม่

ผลงานของพนักงานเป็นไปตามการกระจายแบบเกาส์เซียนจริงหรือ?

มุมมองของนักวิทยาศาสตร์ข้อมูล

• สรุป: มีความเป็นไปได้สูงว่าผลงานของพนักงานไม่ได้เป็นไปตามการกระจายแบบเกาส์เซียน แต่เป็นไปตามการกระจายแบบพาเรโตแทน ซึ่งช่วยอธิบายปัญหาในกระบวนการบริหารผลงานของบริษัทขนาดใหญ่ และเผยเหตุผลว่าทำไมการจ้างบุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่นจึงทำได้ยาก ในเชิงเศรษฐศาสตร์ บทความนี้ผสานทฤษฎีผลิตภาพส่วนเพิ่มของค่าจ้างเข้ากับค่าสัมประสิทธิ์จีนีเพื่อให้ได้ข้อสังเกตสำคัญ

• ฤดูกาลประเมินผลงาน: ในบริษัท Fortune 500 การบริหารผลงานมักเกิดขึ้นทุกปีในไตรมาส 4 พนักงานจะถูกประเมินตามผลงานในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา และใช้ผลนั้นในการตัดสินโบนัสกับการขึ้นเงินเดือน

• ข้อจำกัดของการกระจายแบบเกาส์เซียน: หลายบริษัทตั้งสมมติฐานว่าผลงานของพนักงานเป็นแบบเกาส์เซียน แต่สิ่งนี้ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง โดยในทางปฏิบัติ การกระจายแบบพาเรโตอาจเหมาะสมกว่า

อีกมุมมองหนึ่ง: พาเรโต

• ความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างกับผลงาน: ในทางเศรษฐศาสตร์ ค่าจ้างถูกมองว่าสะท้อนผลงานของพนักงาน การกระจายแบบพาเรโตมีประโยชน์ในการอธิบายทั้งการกระจายของค่าจ้างและการกระจายของผลงาน

• ข้อดีของการกระจายแบบพาเรโต: การกระจายแบบพาเรโตอธิบายสัดส่วนของความสำเร็จและความล้มเหลวได้ดีกว่า ผลงานในองค์กรขนาดใหญ่มักมีแนวโน้มเป็นไปตามการกระจายแบบพาเรโต

นัยสำคัญ

• จำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีบริหารผลงาน: หากพิจารณาการกระจายแบบพาเรโต ก็ชี้ให้เห็นว่าไม่จำเป็นต้องไล่ออกพนักงานล่างสุด 10% ทุกปี กระบวนการบริหารผลงานควรถูกออกแบบใหม่บนพื้นฐานของสมมติฐานแบบพาเรโต

• ความยากในการจ้างงาน: พนักงานที่มีผลงานต่ำพบได้บ่อยกว่าพนักงานที่มีผลงานสูงถึง 3 เท่า ซึ่งช่วยอธิบายว่าทำไมการจ้างคนเก่งจึงเป็นเรื่องยาก

บทสรุปและมุมมองต่อไป

• ทบทวนการบริหารผลงานใหม่: ระบบบริหารผลงานในปัจจุบันล้าสมัยแล้ว และจำเป็นต้องมีแนวทางใหม่ที่คำนึงถึงการกระจายแบบพาเรโต ควรติดตามว่าระบบบริหารผลงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่ และประเมินประสิทธิภาพของระบบผ่านการวิเคราะห์ต้นทุน

• ภูมิหลังทางประวัติศาสตร์: ระบบบริหารผลงานสมัยใหม่เริ่มต้นจาก GE ในทศวรรษ 1980 ซึ่งในเวลานั้นการจ้างงานตลอดชีพยังเป็นเรื่องปกติ แต่ปัจจุบันพนักงานเปลี่ยนงานกันบ่อยขึ้น ดังนั้นแนวทางแบบไม้แข็งกับแครอตเดิมจึงควรถูกทบทวนใหม่

เนื้อหาเพิ่มเติม

• ข้อมูลที่สนับสนุนแนวคิดพาเรโต: ข้อมูลจากช่วงต้นศตวรรษที่ 20 สนับสนุนแนวคิดแบบพาเรโต ผลงานของพนักงานมีความเป็นอัตวิสัย และยากจะหาตัวเลขเชิงวัตถุที่ชัดเจน

• ข้อพิจารณาเกี่ยวกับแนวปฏิบัติ "rolling up": การใช้ forced distribution อาจทำให้พนักงานราว 5% ถูกประเมินอย่างไม่เป็นธรรม และอาจบั่นทอนความยุติธรรมของการบริหารผลงาน

[GN⁺]

ความคิดเห็นจาก Hacker News

• ในหลายบริษัทขนาดใหญ่ การบริหารผลงานที่ใช้กันในปี 2024 เป็นเทคนิคที่ล้าสมัยและจำเป็นต้องอัปเดต สมมติฐานที่ว่าพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนตามระดับการมีส่วนร่วมต่อบริษัทของแต่ละคนนั้นไม่ถูกต้อง นายจ้างพยายามจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานให้น้อยที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ โดยอาศัยความไม่สมมาตรของข้อมูลและการกระจายแบบเกาส์เซียน จึงยากจะคาดหวังความเป็นธรรม

• บริษัทควรให้ความสำคัญกับผลิตภาพโดยรวมมากกว่าประสิทธิภาพเฉพาะจุดหรือการตัดคนล่างสุด 5% ออกไป ผลิตภาพที่รวมกันมีความสำคัญกว่า ไม่จำเป็นที่พนักงานทุกคนจะต้องเป็นซูเปอร์สตาร์ที่พัฒนาฟีเจอร์เด่น ๆ เพราะแม้แต่พนักงานทำความสะอาดหรือพนักงานคาเฟ่ก็จำเป็นเช่นกัน

• IQ ไม่ได้มีการกระจายแบบเกาส์เซียน แต่เป็นสิ่งที่ถูกสร้างขึ้น การทดสอบ IQ ถูกสร้างโดยคัดเลือกคำถามให้เกิดการกระจายแบบเกาส์เซียน ซึ่งเป็นวิธีที่ใช้เพื่อเพิ่มความแม่นยำของแบบทดสอบ

• ต่อให้พรสวรรค์ของมนุษย์เป็นไปตามการกระจายแบบพาเรโต คนที่บริษัทจ้างมาก็ยังเป็นเพียงกลุ่มย่อยที่ถูกคัดเลือกจากประชากรนั้น และอาจมีการกระจายที่ต่างออกไปตามวิธีคัดเลือกและลักษณะงาน ควรใช้ข้อมูลภายในบริษัทและอุตสาหกรรมมาสนับสนุนข้ออ้างนี้

• ที่ Netflix มีสมมติฐานพื้นฐานว่าพนักงานทุกคนเป็นผู้มีผลงานระดับสูงสุด ผลงานและค่าตอบแทนถูกแยกออกจากกันอย่างสิ้นเชิง และการประเมินผลงานทำผ่านการรีวิวจากเพื่อนร่วมงานแบบ 360 องศา

• การประเมินผลงานพนักงานในบริษัทขนาดใหญ่มักเป็นเรื่องการเมืองมากกว่าจะอิงข้อมูล ผู้จัดการใช้โควตาการปลดคน 10% เป็นอาวุธ หรือใช้เป็นกลไกบังคับเพื่อหาคนผลงานต่ำที่จริง ๆ แล้วอาจไม่มีอยู่เลย

• หากไม่กำหนดให้ชัดว่า "ผลงานพนักงาน" หมายถึงอะไร ก็จะไม่รู้ว่ากราฟกำลังแสดงอะไร ความผิดพลาดในการจ้างงานเป็นสเปกตรัมต่อเนื่อง และกระบวนการจ้างงานไม่ได้มุ่งจะดึงคนมาทั้งตลาดแรงงาน แต่เป็นการพยายามให้ได้ผลงานสูงสุดภายใต้งบเงินเดือนที่กำหนด

• แนวคิด stack ranking แบบ Welch และสมมติฐานเรื่องการกระจายแบบเกาส์เซียนได้รับการศึกษาจนพบว่าไม่ถูกต้อง นักวิจัยจำนวนมากเห็นพ้องว่าการกระจายแบบพาเรโตสมจริงกว่า

• ผลการเรียนในโรงเรียนไม่ได้เป็นการกระจายปกติเสมอไป โดยเฉพาะในวิชาที่ง่าย งานบางประเภททำให้ทำผลงานได้ดีง่ายกว่างานประเภทอื่น งานธุรการสามารถทำงานได้สำเร็จเกือบทุกอย่าง

• เมื่อนำวิทยาการข้อมูลมาวิเคราะห์กลุ่มพนักงาน คนที่ถูกไล่ออกไปแล้วหรือมีการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งไว้แล้วควรถูกมองเป็นค่าผิดปกติและตัดออกจากกลุ่มตัวอย่าง