การทำให้กระบวนการสมัครงานเป็นอัตโนมัติ

 (blog.daviddodda.com)
2 คะแนน โดย GN⁺ 2024-12-29 | 1 ความคิดเห็น | แชร์ทาง WhatsApp
  • เป็น POC ที่รวมกระบวนการหางานซึ่งมีคอขวดจากการกรอกข้อมูลซ้ำ ๆ และการเขียนอีเมลเฉพาะบุคคล เข้ากับสคริปต์ Python และ LLM เพื่อทำให้อัตโนมัติตั้งแต่การรวบรวมประกาศรับสมัครงานไปจนถึงการสร้าง อีเมลสมัครงานแบบปรับให้เฉพาะบุคคล
  • การรวบรวมประกาศรับสมัครงานเริ่มจาก การคัดลอก HTML ด้วยมือ แทนการทำเว็บสเครปิง เพื่อหลีกเลี่ยงความแตกต่างของโครงสร้างในแต่ละเว็บไซต์และความเป็นไปได้ที่ LLM จะเกิด hallucination
  • HTML ดิบถูกส่งผ่าน parser และ prompt ของ LLM แล้วแปลงเป็น JSON แบบมีโครงสร้าง เช่น job_title, job_company, job_skills, application_instructions
  • การสร้าง cover letter ใส่ทั้งเรซูเม่และรายละเอียดประกาศรับสมัครงานเข้าไปพร้อมกัน และออกแบบให้ล้มเหลวหากข้อมูลจำเป็นไม่ครบ เพื่อป้องกันการส่ง อีเมลแบบเทมเพลต
  • POC เชื่อมโยงการดึงประกาศรับสมัครงาน การ parse คำอธิบายละเอียด และการสร้างใบสมัครแบบปรับเฉพาะบุคคลเข้าด้วยกัน และท้ายที่สุดไปถึงระดับที่ส่ง ใบสมัคร 250 รายการ ได้ภายใน 20 นาที

มองการสมัครงานในฐานะงานซ้ำ ๆ

  • การสมัครงานเป็นกระบวนการที่ต้องคัดลอกและวางข้อมูลเดิมซ้ำ ๆ แก้ไขเรซูเม่ และเขียน cover letter อย่างต่อเนื่อง
  • ด้วยความซ้ำซ้อนและขั้นตอนที่ค่อนข้างมีโครงสร้าง จึงมองว่าเหมาะเป็น ตัวเลือกสำหรับการทำอัตโนมัติ
  • ลำดับงานพื้นฐานมีดังนี้
    • ค้นหาประกาศรับสมัครงาน
    • ตรวจสอบคุณสมบัติที่ต้องการ
    • ศึกษาข้อมูลบริษัท
    • ส่งเรซูเม่และ cover letter
    • รอการตอบกลับ
  • ผลจากการสร้างระบบคือสามารถส่ง ใบสมัครงาน 250 รายการ ได้ในเวลา 20 นาที และระบุว่าได้รับข้อเสนองานก่อนที่ระบบจะเสร็จสมบูรณ์

วิธีสร้าง POC

  • การรวบรวมรายการประกาศรับสมัครงาน

    • ขั้นแรกคือการรวบรวมประกาศรับสมัครงานจำนวนมาก
    • มีการลองทำเว็บสเครปิง แต่โครงสร้างของแต่ละเว็บไซต์หางานแตกต่างกัน ทำให้ต้นทุนการทำอัตโนมัติสูงขึ้น
    • ยังได้ทดสอบวิธีใส่เว็บเพจทั้งหน้าเข้าไปใน LLM เพื่อจัดระเบียบข้อมูล แต่พบปัญหา 2 อย่าง
      • ค่าใช้จ่ายสูง
      • ต้องการหลีกเลี่ยงความเป็นไปได้ที่ LLM จะ hallucinate ข้อกำหนดของตำแหน่งงาน
    • สุดท้ายเลือกวิธีคัดลอก HTML ดิบด้วยมือ
    • ยอมรับว่าเป็นวิธีที่เรียบง่ายแต่ใช้งานได้จริง

  • การจัดระเบียบ HTML ดิบ

    • ดึงฟิลด์ที่จำเป็นจาก HTML ที่คัดลอกมา แล้วแปลงเป็นข้อมูลแบบมีโครงสร้าง
    • รูปแบบเป้าหมายคือ JSON ที่มีคีย์อย่าง job_link, job_id, job_role, employer, location, work_arrangement, salary
    • ใช้วิธีแสดงตัวอย่าง HTML และรูปแบบผลลัพธ์ที่ต้องการให้ ChatGPT แล้วให้ช่วยสร้าง สคริปต์สำหรับ parse

การ parse รายละเอียดประกาศรับสมัครงาน

  • ส่งคำขอ GET ไปยังประกาศรับสมัครงานแต่ละรายการเพื่อดึงคำอธิบายทั้งหมด
  • การตอบกลับเป็น HTML ดิบ จึงมีโครงสร้างของเว็บไซต์อย่าง navigation bar, popup และ footer ปะปนมาด้วย
  • เขียน HTML parser แยกต่างหากเพื่อให้เหลือเฉพาะ เนื้อหาประกาศรับสมัครงาน จริง ๆ
  • บางเว็บไซต์มีขั้นตอนเพิ่มเติม เช่น ต้องกดปุ่มเพื่อดูอีเมลของผู้รับผิดชอบการจ้างงานหรือรายละเอียดบริษัท
  • หากทำงานกับเว็บไซต์หางานทีละแห่ง ก็ต้องทำความเข้าใจ pattern ของเว็บไซต์นั้นเพียงครั้งเดียว
  • ใส่การหน่วงเวลา 2–3 วินาทีระหว่างคำขอเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกบล็อก IP

สร้างข้อมูลแบบมีโครงสร้างด้วย LLM

  • ประกาศรับสมัครงานมีองค์ประกอบพื้นฐานคล้ายกัน แต่ตำแหน่งของทักษะหรือข้อกำหนดต่างกันไปตามแต่ละเว็บไซต์
  • ใช้ prompt ของ LLM วิเคราะห์เนื้อหา HTML แล้วแปลงเป็น JSON object ที่ถูกต้อง
  • คีย์ที่ต้องดึงมีดังนี้
    • contact_email
    • application_instructions
    • job_posting_text
    • job_posting_link
    • additional_info
    • job_title
    • job_company
    • job_department
    • job_location
    • job_skills
    • job_instructions
  • คีย์แบบเลือกได้ใช้เช่น hiring_manager_name, job_portal
  • ขอให้แปลง job_posting_text ให้อยู่ในรูปแบบ Markdown

Prompt สำหรับสร้าง cover letter

  • มองว่าแกนสำคัญของ cover letter ที่ดีคือ บริบท จึงป้อนทั้งเรซูเม่และรายละเอียดประกาศรับสมัครงานเข้าไปใน LLM พร้อมกัน
  • prompt กำหนดให้สร้างอีเมลสมัครงานในรูปแบบที่ส่งได้ทันที
  • ออกแบบให้หากข้อมูลจำเป็นขาดหาย จะไม่สร้างอีเมลที่ไม่สมบูรณ์ แต่ให้ส่งคืนข้อผิดพลาด
    • ฟิลด์จำเป็น: ชื่อตำแหน่ง, ชื่อบริษัท, คำอธิบายงาน, เนื้อหาเรซูเม่
    • ฟิลด์เลือกได้ที่แนะนำ: ชื่อผู้รับผิดชอบการจ้างงาน, แผนก, สถานที่, วิธีสมัคร, ช่องทางแนะนำ, รายการทักษะที่ต้องการ
  • ผลลัพธ์เป็น JSON object ที่มี status, error_message, email
  • ใน email มีรายการต่อไปนี้
    • หัวข้อ
    • เนื้อหา HTML
    • เนื้อหาแบบ plain text
    • ประเด็นสำคัญที่กล่าวถึง
    • ทักษะที่เน้น
    • ประสบการณ์ในเรซูเม่ที่ตรงกับข้อกำหนดของงาน
    • ข้อมูลที่ขาดหายซึ่งหากมีจะช่วยเสริมใบสมัครได้
    • การวิเคราะห์โทนอีเมล
  • จำกัดให้เนื้อหา HTML ใช้เฉพาะแท็กพื้นฐานอย่าง p, br, b, i, ul, li เพื่อความเข้ากันได้กับอีเมลไคลเอนต์
  • โครงสร้างนี้เป็นกลไกสำหรับสร้าง อีเมลแบบปรับให้เฉพาะบุคคล ที่เชื่อมโยงประวัติจริงกับข้อกำหนดของงาน ไม่ใช่อีเมลทั่วไปในระดับ “เห็นประกาศรับสมัครงาน”

การส่งอีเมลและการติดตาม

  • ขั้นตอนสุดท้ายคือการส่งอีเมลสมัครงานที่สร้างขึ้นจริง
  • เงื่อนไขที่จำเป็นมีดังนี้
    • การส่งอีเมลที่ดูเป็นมืออาชีพ
    • การติดตามประวัติการส่งจริง
    • การติดตามการตอบกลับจากผู้รับผิดชอบการจ้างงาน
    • การหลีกเลี่ยงการถูกจัดเป็นสแปม
  • ในขั้นทดสอบ อีเมลทั้งหมดถูกส่งไปยังบัญชีทดสอบก่อน
  • เมื่อส่งถึงผู้รับผิดชอบการจ้างงานจริง แนะนำให้ใส่ตัวเองใน BCC เพื่อตรวจสอบว่าส่งออกไปแล้ว
  • ในขั้น POC ใช้ผู้ให้บริการอีเมลแบบเรียบง่าย เช่น Mailgun
  • มีการเกริ่นว่า Part 2 จะกล่าวถึงการถูกปฏิเสธใบสมัคร AWS และความล้มเหลวในการดูแลอีเมลเซิร์ฟเวอร์เอง ระหว่างพยายามสร้างระบบจัดการอีเมลเต็มรูปแบบ

ผลลัพธ์ของ POC และขั้นต่อไป

  • POC ใช้สคริปต์ Python ไม่กี่ตัวเพื่อดึงรายการประกาศรับสมัครงาน, parse และสร้างใบสมัครแบบปรับให้เฉพาะบุคคล
  • งานถัดไปคือการเปลี่ยนสคริปต์ให้เป็นแอปพลิเคชันจริง
  • เป้าหมายในการขยายมีดังนี้
    • รองรับเว็บไซต์หางานหลายแห่ง
    • ติดตามประวัติการสมัคร
    • จัดการการตอบกลับทางอีเมล
    • ไม่ให้ถูกบล็อกโดยระบบ HR
  • Part 2 จะกล่าวถึงกระบวนการสร้างแอปพลิเคชันจริง การตัดสินใจทางเทคนิค และ trade-off

บทความที่เกี่ยวข้อง

1 ความคิดเห็น

 
GN⁺ 2024-12-29
ความเห็นบน Hacker News

  • มีการถกเถียงกันมากว่าใครควรรับผิดชอบต่อสถานการณ์ตอนนี้มากกว่ากันระหว่างฝ่ายสรรหากับผู้สมัคร แต่ในมุมของคนหางาน ผมไม่รู้เลยว่าควรทำอะไร
    ตลอดราว 6 เดือนที่ผ่านมา ผมหางานอย่างค่อนข้างจริงจัง และมีประสบการณ์พัฒนาซอฟต์แวร์มากกว่า 10 ปี จึงมองหาตำแหน่งนักพัฒนาระดับซีเนียร์เป็นหลัก ผมไม่ได้ใช้ LLM กับเรซูเม่หรือจดหมายสมัครงานเลย และสมัครเฉพาะที่คิดว่าตัวเองตรงคุณสมบัติและถ้าได้ข้อเสนอมาก็พร้อมรับ
    แต่ผมไม่รู้ว่าจะส่งสัญญาณอย่างไรว่า 1) เป็นคนจริง 2) ประสบการณ์และทักษะในเรซูเม่เป็นของจริง และ 3) สนใจตำแหน่งนั้นจริง ๆ ซึ่งถึงทำแบบนี้ผลลัพธ์ก็ยังย่ำแย่ ผมได้คุยคัดกรองทางโทรศัพท์รอบแรกประมาณ 10~12 ครั้ง และผ่านได้ไม่ยาก แต่หลังจากนั้นไปถึงรอบสัมภาษณ์ท้าย ๆ ได้แค่ประมาณ 3~4 ครั้ง และได้ข้อเสนอ 0 ครั้ง
    ถ้ายังทำแบบนี้ต่อไปก็เหมือนไม่ไปถึงไหน เลยไม่เข้าใจว่าทำไมต้องยึดวิธีนี้ต่อ และไม่เห็นเหตุผลว่าทำไมถึงไม่เปลี่ยนไปใช้วิธียิงแหลก ส่งอัตโนมัติไปทุกประกาศที่พอจะตรงเงื่อนไข ส่วนวิธีอื่นที่จะส่งสัญญาณว่าเป็นคนมีประสบการณ์จริงก็คงมีแค่มีคนรู้จักในบริษัทช่วยรับรอง แต่แบบนั้นแทบไม่มีเลย

    • ผมเฝ้าดูคนที่สิ้นหวังจนลองใช้การสมัครอัตโนมัติและ LLM ใน Slack ปิดขนาดใหญ่มานานแล้ว อัตราการตอบกลับเลวร้ายมาก แต่แนวทางที่พบบ่อยคือชดเชยด้วยการสมัครจำนวนมาก
      ปัญหาคือ ต่อให้ได้งาน สุดท้ายก็มักเป็นบริษัทแย่ ๆ เช่น ผู้จัดการฝ่ายสรรหาที่ไร้ความสามารถจนแยกไม่ออกระหว่างข้อความน้ำท่วมจาก LLM กับใบสมัครจริง หรือสถานที่ที่กระบวนการสัมภาษณ์ทำให้ทุกคนกลายเป็นเหมือนคนคุม LLM เพราะการโกงด้วย LLM ทำได้ง่ายเกินไป
      จะลองก็ได้ และอาจดีกว่าไม่มีอะไรเลย แต่ถ้าคาดหวังงานดี ๆ ในบริษัทดี ๆ มีโอกาสสูงว่าวิธีนี้จะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ
    • เมื่อประมาณ 4 เดือนก่อน ผมเป็นผู้จัดการรับคนสำหรับ 3 ตำแหน่ง และปริมาณของใบสมัครปลอมนั้นเหลือเชื่อมาก 90% ปลอมทั้งดุ้นหรือไม่ก็มีข้อความจาก generative AI แบบเดียวกันหมด จนสุดท้ายผมเริ่มดูเฉพาะเรซูเม่ที่มีลิงก์ LinkedIn ใช้งานได้
      หลังจากเจอเรซูเม่แย่ ๆ มากเกินไป ผมกลับใจกว้างขึ้นพอสมควรถ้ามีอะไรที่ทำให้ดูเหมือนเป็นคนจริง แม้คุณสมบัติจะไม่ตรงทั้งหมดก็ตาม เช่น มีหัวข้องานอดิเรกส่วนตัว หลายคนแนะนำว่าไม่ควรใส่อะไรแบบนั้น แต่ในทะเลของของปลอมกับขยะคัดลอกวางแปะ มันกลับช่วยให้สะดุดตา
    • สถานการณ์หางานนี่น่าเห็นใจ แต่จากประสบการณ์ของผมบอร์ดประกาศงานแทบไม่มีประโยชน์ โดยเฉพาะตอนนี้ที่ประกาศทุกอันบน LinkedIn มีคนสมัครเป็นหลักร้อยหรือถึงหลักพัน และ Indeed, ZipRecruiter, Dice ก็น่าจะล้นไม่ต่างกัน
      ตอนหางานครั้งล่าสุด ผมสมัครไปเกือบ 300 ตำแหน่ง แต่สุดท้ายได้งานใหม่เพราะรีครูเตอร์ที่เจอในกลุ่ม JavaScript เล็ก ๆ บอกตำแหน่งให้
      มันเป็นแค่เรื่องเล่าหนึ่งกรณี แต่ก็เปลี่ยนมุมมองของผมชัดเจน และถ้าจะเริ่มหางานครั้งหน้าอย่างจริงจัง ผมคิดว่าจะไปมีตติ้งเยอะ ๆ และทำกิจกรรมโอเพนซอร์สมากกว่านี้มาก
    • สถานการณ์นี้บ้าคลั่งสุด ๆ และถ้าไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง ผมคิดว่าวิธีการจ้างงานจะเปลี่ยนครั้งใหญ่
      ผมไม่อยากเขียนประสบการณ์ล่าสุดซ้ำอีก แต่เมื่อราว 6 สัปดาห์ก่อนมีเธรดที่เขียนไว้ละเอียดอยู่ https://news.ycombinator.com/item?id=42137229
      ผมยังพออยู่ในจุดที่มีเวลาทุ่มให้ได้ แต่ถ้าจำเป็นต้องได้งานเร็ว ๆ จริง ๆ ก็พูดตามตรงว่าไม่รู้เหมือนกันว่าจะทำอย่างไร
    • ถ้าเป็นผม ผมจะไปอีกทาง คือใช้ระบบอัตโนมัติให้น้อยลงแล้วเพิ่มการลงแรงด้วยตัวเอง
      ถามคนในเครือข่ายว่าพอรู้ไหมว่าที่ไหนกำลังหาคนที่มีทักษะแบบที่คุณมี และควรเข้าไปอยู่ในคอมมูนิตี้ออนไลน์กับออฟไลน์ที่ตรงกับทักษะและความสนใจของตัวเอง
      ถ้าทำแบบนี้แล้วได้การแนะนำแบบอบอุ่นถึงผู้จัดการรับสมัครผ่านคนที่รู้จักคุณ หรือคนที่รู้จักคนที่รู้จักคุณ ปกติก็จะได้ไปอยู่หน้าสุดของคิว ถ้าผมหางานตอนนี้ก็คงทำแบบนั้น เพราะนอกเหนือจากนี้มีแต่สัญญาณรบกวนมากเกินไป
      0: ใช้ได้กับสตาร์ทอัพด้วย: https://paulgraham.com/ds.html

  • เป็นผู้จัดการซอฟต์แวร์ที่ทำงานด้านการสัมภาษณ์และการจ้างงานมาไม่ว่ารูปแบบใดก็รูปแบบหนึ่งตลอด 13 ปี
    ปีที่แล้วมีการรับวิศวกรซอฟต์แวร์สองรอบ รอบฤดูใบไม้ผลิก็ปกติดี แต่รอบฤดูใบไม้ร่วงโหดมาก ช่วงนั้นผู้สมัครหลั่งไหลเข้ามาอย่างล้นหลาม และพอมองย้อนกลับไปก็ดูเหมือนว่าส่วนใหญ่จะใช้ AI ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง
    ในช่วงฤดูใบไม้ร่วง อัตราการผ่านการคัดเรซูเม่และการคัดกรองทางโทรศัพท์รอบต้นเพิ่มขึ้นอย่างกะทันหัน แต่ทุกคนกลับพังหมดในการสัมภาษณ์เชิงเทคนิค อัตราตกในการสัมภาษณ์เชิงเทคนิคหนักกว่าปกติมาก
    เรามีรีครูตเตอร์ประจำ และแม้จะไม่รู้ 100% ว่าเขาใช้เครื่องมืออะไรบ้าง สุดท้ายก็เริ่มกลับมานั่งตรวจเรซูเม่ทีละฉบับเอง ใช้เวลานานเพราะมีเป็นร้อยฉบับ แต่ปัญหาที่การคัดกรองรอบต้นยอดเยี่ยมแต่การสัมภาษณ์เชิงเทคนิคเละเทะก็ยังคงอยู่
    เลยตัดสินใจคัดผู้สมัครที่พูดถึง AI, LLM และ data science เยอะ ๆ ออกไป เพราะจากผู้สมัครเกือบ 1,000 คน ยังไงก็ต้องมีวิธีจัดหมวดหมู่ use case ของเราค่อนข้างเฉพาะทาง ไม่ใช่งาน JavaScript หรือ parser และการประหยัดเวลาก็ไม่ได้มากนัก พอทำแบบนั้น ผู้สมัครก้อนใหญ่ก็หายไปและกระบวนการก็ดูเป็นปกติมากขึ้น
    เราปรับกลับไปทำการสัมภาษณ์แบบเจอหน้ากันเท่านั้นด้วย การคัดกรองเชิงเทคนิคเบื้องต้นยังทำแบบรีโมต แต่ก่อน COVID เราสัมภาษณ์แบบเจอหน้ากัน 100% หลังจากนั้นเป็นไฮบริด และตอนนี้ทีมเรากลับมาบังคับให้มาออนไซต์อีกครั้ง

    • ถ้าจะให้คำแนะนำกับคนที่กำลังจ้างวิศวกรสำหรับตำแหน่งรีโมต ก็แค่บอกผู้สมัครว่า “อาจมีการประเมินเชิงเทคนิคแบบพบตัว” ถึงแม้กระบวนการจริงจะเป็นรีโมต 100% ก็ตาม
      ตอนนี้มีผู้สมัครปลอมจำนวนมากแบบไร้สาระ และวิธีเดียวที่จะทำให้พวกเขาถอนตัวเองคือทำให้รู้ว่ามีโอกาสต้องเดินทางมาพบด้วยตนเอง
      แค่พูดว่า “คุณอยู่ Flint, Michigan ใช่ไหม? บังเอิญเรามีพนักงานอยู่ห่างไป 20 นาที จะสะดวกพบกันไหม?” บางคนก็หายออกจากกระบวนการสัมภาษณ์ไปทันที
      ตอนนี้มีมิจฉาชีพจากต่างประเทศจำนวนมากเกินไปที่ฉวยโอกาสจากกระแสทำงานจากบ้านในสหรัฐฯ มากจนกลบผู้สมัครจริงไปหมด มันหนักมากจริง ๆ
    • ผมทำงานแบบสัญญาจ้างมาตั้งแต่ปี 2017 และเลิกพึ่งเอเจนซีจัดหางานเพื่อหางานในสหราชอาณาจักรไปแล้ว
      ในสายงานของผม ผมน่าจะใกล้เคียงผู้เชี่ยวชาญอันดับ 1 ของโลก และสมัครเฉพาะบทบาทที่ระบุชัดเจนว่าต้องการ SME ในสาขานั้น มันไม่ใช่ปัญหาด้านเทคนิค และแม้จะพิสูจน์ไม่ได้จริง ๆ แต่ก็พูดได้ว่าผมทิ้งห่างผู้สมัครคนอื่นเป็นปีแสง ไม่ใช่เพราะหลงตัวเอง แต่เพราะความจริงมันดูเป็นแบบนั้น
      แต่ตอนนี้แม้แต่เอเจนซีก็ไม่ติดต่อกลับมาเลย ผมคิดว่าพวกเขาไม่ได้อ่านเรซูเม่หรือใบสมัครของผม และน่าจะเป็นเพราะมีใบสมัครเข้ามาหลายร้อยฉบับในชั่วโมงแรก พอเจอคนแรก ๆ ที่ดูดีพอก็เดินหน้าต่อแล้วไปเติมสัญญาฉบับถัดไป
      สรุปคือ ต่อให้เก่งแค่ไหนก็ไม่มีประโยชน์ถ้าเรซูเม่ไม่ถูกมองเห็น โดยเฉพาะถ้าไม่ได้สมัครใน 10 นาทีแรก และถ้าอยากให้ถูกมองเห็นก็ต้องเล่นเกมนั้นและทำให้การสมัครเป็นอัตโนมัติ
      ถ้าอย่างนั้น ปัญหาก็คือเมื่อคุณไม่อยากเล่นเกมนั้น แล้วตอนนี้จะหาบริษัทที่ต้องการทักษะของคุณจริง ๆ ได้อย่างไร
    • ผมเป็นวิศวกรแพลตฟอร์ม และประสบการณ์นี้แทบจะเหมือนกับของเราเป๊ะ เราเองก็ต้องกรองผู้สมัครจำนวนมาก และในเวลาเดียวกันก็ต้องกรองพวกที่ใช้ LLM เกินขอบเขตด้วย
      ผมไม่ได้ต่อต้านการใช้ LLM ในบริบทที่เหมาะสม แต่ปัญหาใหญ่คือผู้สมัครจำนวนมากใช้มันอย่างไม่เหมาะสมเพื่อเลี่ยงกระบวนการ เราพยายามทำให้ภาระการสัมภาษณ์ของผู้สมัครต่ำที่สุด ไม่ถามคำถามหลอก และถามเฉพาะสิ่งที่เกี่ยวข้อง พร้อมอัปเดตสถานะให้เร็วที่สุดเท่าที่ทำได้
      แต่ดูเหมือนผู้สมัครจำนวนมากจะไม่คิดตอบแทนความให้เกียรตินั้น พฤติกรรมแบบนี้ทำให้เราต้องพึ่งเครือข่ายเดิมมากขึ้นเพื่อหาผู้สมัครที่ “เชื่อถือได้” ซึ่งเสี่ยงจะสร้างอคติเพิ่ม หรือคัดคนที่ไม่มีเครือข่ายออกอย่างไม่เป็นธรรม องค์กรเราเป็น remote-first จึงทำการสัมภาษณ์ทั้งหมดแบบรีโมต
      ต่อไปผมกำลังคิดว่าจะลองใช้เทคนิค AI เชิงปฏิปักษ์แบบบ้าน ๆ เช่น แชร์ไดอะแกรมบนหน้าจอ แล้วใส่คำอธิบายประกอบที่ไม่เกี่ยวข้องโดยบอกไว้ชัดเจนว่าไม่เกี่ยวข้อง การสัมภาษณ์แบบออนไซต์อาจเป็นส่วนหนึ่งของคำตอบเช่นกัน
    • ผมไม่แน่ใจเลยว่าผู้จัดการฝ่ายจ้างงานจะทำอะไรได้มากแค่ไหนเพื่อทำให้ชีวิตคนหางานง่ายขึ้น อย่างดีที่สุดก็คงแค่ปรับปรุงคุณภาพของการตอบกลับ
      ต่อให้สัมภาษณ์หกรอบ ผู้สมัครที่ไม่ผ่านก็ยังไม่ได้ฟีดแบ็กดี ๆ สักอย่างเดียว และถูกปฏิบัติราวกับขยะด้วยอีเมลปฏิเสธแบบไร้วิญญาณ จากมุมของผู้สมัคร ผมไม่มีความเห็นอกเห็นใจต่อบริษัทที่อาจจะจ้างผมเลย และถ้ามองว่าวิธีไหนมีประสิทธิภาพกว่า ผมก็จะใช้ทุกอย่างที่ทำได้รวมถึง AI
      สำหรับผม งานก็เป็นแค่ธุรกรรมทางธุรกิจ และผมไม่สนใจคำเทศนาสูงส่งของผู้จัดการฝ่ายจ้างงาน
    • ช่วงคริสต์มาสผมได้เจอเพื่อนที่สอนพิเศษพาร์ตไทม์ในมหาวิทยาลัยท้องถิ่น เขาบอกว่าปีนี้เขาตกนักศึกษาเพราะใช้ LLM เกินขอบเขตมากกว่าตลอดชีวิตการสอนที่ผ่านมารวมกันเสียอีก
      เขาไม่ได้ใช้เครื่องมือตรวจจับ LLM แต่บอกว่างานเขียนที่มีร่องรอยการใช้ LLM นั้นแยกออกได้ง่าย แปลกตรงที่ในหัวข้อเฉพาะทางของเขา ChatGPT มักใช้คำยากบางคำมากเกินไปทั้งที่ปกติแทบไม่มีใครใช้ และในเรียงความของนักศึกษาที่ใช้เกินขอบเขตก็มีคำเหล่านั้นโผล่มาซ้ำ ๆ
      เขายังจับได้ด้วยว่านักศึกษาหลายคนอ้างอิงงานเขียนและหนังสือจำนวนมากที่อยู่นอกเหนือรายการอ่านที่กำหนด หรือแม้แต่หนังสือที่ไม่มีอยู่จริง แค่ถามว่าแหล่งอ้างอิงคืออะไรและไปเอาข้อความมาจากไหนก็จับได้แล้ว
      ตอนนี้ในกระบวนการจ้างงานและการสัมภาษณ์วิศวกรซอฟต์แวร์ระดับจูเนียร์ก็เห็นอะไรคล้ายกันเยอะมาก เราเคยมีโจทย์งานที่มีชื่อเสียงและใช้มาหลายปีได้ผลดี แต่ตอนนี้ชัดเจนว่าผู้สมัครอายุน้อยจำนวนมากใช้ LLM หาคำตอบ พอให้เล่าวิธีทำของตัวเองในการสัมภาษณ์ ก็กลับบอกว่า “จำไม่ได้” ว่ามันทำงานอย่างไรหรือทำไมถึงเลือกวิธีนั้น
      ในฐานะคนที่ทำงานรีโมตมานาน มันน่าเศร้า ผมเห็นการใช้เกินขอบเขตอย่างโจ่งแจ้งจากผู้สมัครรีโมตมากกว่ามาก และเมื่อเรียกมาสัมภาษณ์แบบออนไซต์ พวกที่โกงด้วย LLM ก็ดูเหมือนจะกลัวจนถอนตัวทันที แต่ก็ทำให้ทุกคนเสียทั้งเวลาและค่าใช้จ่ายมากขึ้น

  • ในมุมของผู้จัดการฝ่ายสรรหา สิ่งที่เราไม่อยากได้มากที่สุดคือเรซูเมที่ถูกส่งมาแบบอัตโนมัติจนล้น
    ไม่นานมานี้พอโพสต์ประกาศงาน ก็มีเรซูเมส่งเข้ามาเกิน 100 ฉบับภายใน 2 วัน และ 99% แทบไม่ตรงคุณสมบัติเลย การต้องคัดเรซูเมจำนวนมากขนาดนั้นเพื่อหาคนที่พอนัดสัมภาษณ์ได้เป็นเรื่องที่เหนื่อยมาก
    ถ้าเสียงรบกวนมีมากเกินไป ผู้สมัครที่ดี ก็อาจถูกมองข้ามหรือปฏิเสธไปโดยพลาดได้ และวงจรแย่ ๆ ก็จะดำเนินต่อไป
    ผมรู้ว่าตอนนี้ตลาดแย่และมีคนหางานจำนวนมาก แต่การส่งสมัครอัตโนมัติและการถล่มเว็บหางานมันไม่ได้ผล อย่างน้อยก็กับตำแหน่งที่สำคัญ

    • อาจไม่ใช่บริษัทของคุณ แต่ก็ดูเหมือนว่านี่เป็นสิ่งที่บริษัทที่กำลังจ้างงานเรียกเข้ามาหาตัวเอง จากการปฏิเสธผู้สมัครที่มีคุณสมบัติด้วย AI ทันที ลง ประกาศงานหลอก และหายเงียบหลังสัมภาษณ์
      ถ้าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติต้องยื่นสมัครเป็นร้อยครั้งกว่าจะได้สัมภาษณ์สักครั้ง ก็ยากจะโทษพวกเขาที่ใช้ระบบอัตโนมัติ ตรงกันข้าม ถ้ามีความริเริ่มและความสามารถในการทำสิ่งนี้ให้เป็นอัตโนมัติได้ดี ก็อาจเป็นคนที่น่าจ้างมากด้วยซ้ำ ถ้ายังไม่ได้งานไปก่อนนะ
    • กระดานประกาศงานสาธารณะเดิมทีก็เต็มไปด้วยสแปมสมัครงานแบบลงแรงต่ำอยู่แล้ว แต่เครื่องมือ AI ทำให้ปัญหานี้รุนแรงขึ้นมาก
      สิ่งที่น่าเศร้าที่สุดคือการได้เห็นความสิ้นหวังที่ AI และโซเชียลมีเดียก่อขึ้นแพร่ไปถึงเมนทีรุ่นเยาว์ ผมทำงานเมนเทอร์แบบอาสามาหลายปี แต่รุ่นหลัง ๆ ดูเหมือนติดความคิดว่าตลาดงานเป็นแค่เกมที่ต้อง optimize
      น่าเสียดายที่คนหนุ่มสาวที่ฉลาดและมีแรงจูงใจไปเรียนรู้วิธีคิดเรื่องตลาดงานจากที่อย่าง Reddit และ TikTok ที่นั่นสอนว่าการทุ่มเทเป็นเรื่องเชย และวิธีเดียวที่จะรักษาศักดิ์ศรีตัวเองไว้ได้คือทุ่มให้งานน้อยลง โกหกตอนสัมภาษณ์ ทดสอบขอบเขตว่าจะทำงานให้น้อยที่สุดได้แค่ไหน และทำงานแบบเหมือน quiet quitting พร้อมทั้งทำให้สิ่งเหล่านี้ดูสมเหตุสมผลด้วยการโทษบริษัทและ CEO แทนที่จะมองว่าเป็นการตัดสินใจของตัวเอง
      ภาวะซบเซาล่าสุดของวงการเทคเป็นการปลุกครั้งใหญ่สำหรับคนพวกนี้ บรรยากาศของบางรุ่นเปลี่ยนจากความเฉยชาแบบหยิ่ง ๆ ที่เชื่อว่าเพราะตลาดเพี้ยน ๆ ในปี 2021~2022 ต่อให้โดนเลย์ออฟก็หางานใหม่พร้อมเงินเดือนเพิ่ม 20% ได้ในสัปดาห์ถัดไป ไปเป็นการถูกไล่ออกเพราะผลงานต่ำของตัวเองแล้วถ่อมตัวลงมาก
      ความสิ้นหวังเวอร์ชันใหม่นี้คือการเชื่อว่าไหน ๆ AI ก็จะมาแย่งงานอยู่แล้ว เกมจึงกลายเป็นการใช้ LLM หลอกใบสมัคร หลอกผ่านสัมภาษณ์ และหลังเข้าทำงานแล้วก็พยายามประคองตัวให้อยู่นานที่สุด
      ปัญหาหนักจนบริษัทแห่งหนึ่งถอนความร่วมมือกับกระดานรับสมัครงานภายในของเรา เพราะมีทั้งใบสมัครที่สร้างด้วย LLM และการโกงอย่างชัดเจนด้วย LLM ระหว่างสัมภาษณ์แพร่หลายไปหมด ในทางกลับกัน คนที่ตั้งใจเรียนรู้จริงและพยายามอย่างจริงใจ กลับขึ้นไปอยู่ประมาณ 25% แรกโดยอัตโนมัติ เพียงเพราะไม่พึ่ง LLM ในการสื่อสารและเขียนโค้ด
      ผมไม่รู้ว่าสุดท้ายเรื่องนี้จะจบอย่างไร ตลาดงานให้ความรู้สึกเหมือนกำลังแยกขั้วต่อไป ระหว่างงานที่ยังจริงจังกับการทำงาน และงานที่ตราบใดที่ยังไม่ถูกจับได้ ทุกคนก็เอาแต่เล่น LLM ping-pong กัน
    • เพราะสแปมสมัครงานแบบอัตโนมัติ และถึงขั้นมีโพสต์บน HN มาอวดแอปที่ช่วยโกงตอนสัมภาษณ์ด้วย LLM ซึ่งสะท้อนจริยธรรมพื้นฐานที่หละหลวมของวงการ เพื่อนบางคนที่ช่วยเรื่องการจ้างงานจึงกลับไปใช้ สัมภาษณ์แบบเจอหน้ากัน แล้ว
      ที่ชวนอึ้งกว่านั้นคือ งานเหล่านี้เป็นงานรีโมต 100% การสัมภาษณ์จัดใน co-working space โลกที่เราอยู่ตอนนี้ก็เป็นแบบนี้แหละ
    • นี่เป็นการตอบโต้ตามธรรมชาติต่อวิธีคัดกรองอัตโนมัติที่ฝั่งจ้างงานใช้กันมาหลายปี ในสงครามแข่งขันสะสมอาวุธที่ฝ่ายจ้างงานเป็นคนเริ่ม ในที่สุดกำลังของทั้งสองฝั่งก็เริ่มใกล้เคียงกันขึ้น
      แน่นอนว่าผลลัพธ์คือทุกฝ่ายเสียประโยชน์ และแย่กว่าตอนที่สงครามนี้ยังไม่เริ่มเสียอีก แต่ผู้จัดการฝ่ายสรรหาควรคิดเรื่องนั้นก่อนจะเริ่มคัดคนแบบอัตโนมัติ ความรับผิดชอบนี้อยู่ที่ฝั่งจ้างงาน
    • ผมก็สงสัยว่าทางเลือกคืออะไร คงไม่ใช่การ “ค่อย ๆ พิจารณาประกาศที่เกี่ยวข้องมาก ๆ ไม่กี่อันแล้วสมัครอย่างรอบคอบ” เพราะจากมุมผู้สมัคร มันแทบมองไม่เห็นข้อเสียของการเล่น เกมตัวเลข เลย

  • ผมเป็นคนที่ชอบทำทุกอย่างให้เป็นอัตโนมัติและปกติก็ชอบเรื่องแบบนี้มาก แต่กับการหางานผมทำตรงกันข้ามโดยสิ้นเชิง
    แทนที่จะหว่านสมัครไปทั่ว ผมจะใช้เวลาประมาณหนึ่งสัปดาห์ศึกษาบริษัทที่อยากทำงานด้วยอย่างลึกซึ้ง แล้วดูว่าจะเข้าไปในบทบาทไหน ทุกอย่างทำด้วยมือ 100% และทำแบบโฟกัสมาก ๆ โดยจำนวนบริษัททั้งหมดไม่เกิน 8 แห่ง
    การสมัครแบบหว่านอาจใช้ได้ตอนยังจูเนียร์กว่า แต่ยิ่งอาชีพเดินมาช่วงหลังมากเท่าไร ก็ยิ่งต้องเลือกอย่างพิถีพิถันว่าจะใช้เวลาสัมภาษณ์กับที่ไหน เพราะตำแหน่งงานมีผลระยะยาวและกระทบชีวิตมาก

    • โดยพื้นฐานแล้วผมก็ทำแบบเดียวกัน ปัญหาคือใบสมัครที่ตั้งใจเขียนมาอย่างดีมักจมหายไปท่ามกลางผู้สมัครจำนวนมหาศาล และก็มีคนจำนวนมากที่ใช้เครื่องมือคล้าย ๆ แบบข้างบน
      เครื่องมือที่รีครูเตอร์หรือฝ่าย HR ใช้ก็แย่และหลอกได้ง่ายมาก เช่น โปรยคีย์เวิร์ดและวลีต่าง ๆ ลงในเรซูเมอย่างมีกลยุทธ์ทั้งที่ไม่มีประสบการณ์จริง สุดท้ายผู้จัดการฝ่ายสรรหาก็เรียกผู้สมัครที่ดีมาสัมภาษณ์ไม่ได้ และผู้สมัครที่ดีก็ไม่ได้โอกาสเข้าสัมภาษณ์
      ปัญหาหลักไม่ใช่แค่ว่าระบบมันแย่ แต่คือในช่วง 2~3 ปีที่ผ่านมา คนในสาย IT ตกงานกันมากเกินไปจนสุดท้ายแทบไม่มีทางเลือกนอกจาก สมัครแบบหว่าน ยังไงก็ต้องหาเลี้ยงชีพ
      เรื่องนี้จะไม่ดีขึ้นจนกว่าการจ้างงานจะฟื้น ความต้องการแรงงานจะเพิ่มขึ้น และผู้เชี่ยวชาญ IT บางส่วนจะย้ายไปอุตสาหกรรมอื่นจนฝั่งอุปทานแรงงานลดลง เหมือนที่เคยเกิดในปี 2000 และ 2008
    • ฟังดูเป็นแนวทางที่ดีและสง่างาม แต่ผมรู้สึกว่าถ้าโดนหายเงียบหรือถูกปฏิเสธแบบรีบ ๆ แค่ครั้งเดียว ก็คงเลิกทำทันที
      มีเหตุผลห่วย ๆ มากเกินไปที่ทำให้ใบสมัครถูกเมิน วิธีนี้เลยไม่น่าจะเวิร์กเท่าไร เว้นแต่คุณจะเข้าถึงผู้จัดการได้ผ่านเครือข่าย
    • ต่อให้ทุ่มขนาดนั้นแล้วสุดท้ายโดนหายเงียบ ก็ไม่คุ้มที่จะลงทุน
    • อยากรู้ว่าวิธีนี้ใช้ได้ผลครั้งล่าสุดเมื่อไร แล้วพื้นเพของคุณกับประเภทบทบาทที่สมัครเป็นแบบไหน
    • แล้วจากนั้นคุณสร้างเครือข่ายเข้าไปในบริษัทเพื่อให้ได้สัมภาษณ์ หรือสมัครออนไลน์เลย อยากรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวทางแบบทำมือ
      ผมคิดว่าทั้งสองวิธีใช้ได้ทั้งคู่ กับการเดตออนไลน์ผมใช้แนวทางอัตโนมัติ และตอนนี้ก็แต่งงานแล้ว เพราะงั้นมันก็ได้ผล
      ผมรู้สึกว่าแนวทางอัตโนมัติกับบริษัทก็น่าจะทำงานคล้ายกับการเดตออนไลน์ เพียงแต่ต่างจากการเดตตรงที่ ถ้าพอไปถึงรอบสัมภาษณ์ได้แล้ว วิธีที่เจาะจงเป้าหมายอย่างมากอาจได้ผลดีกว่า
      เหตุผลใหญ่ที่สุดที่แนวทางแบบเจาะจงไม่ค่อยเวิร์กกับการเดตก็เพราะต้องหาว่าเรามีเคมีเข้ากับใคร แต่กับงานไม่จำเป็นต้องหาสิ่งนั้น อย่างน้อยก็ไม่ได้ต้องการความใกล้ชิดระดับเดียวกับความสัมพันธ์แบบคู่รัก

  • ฉันก็เคยทำแบบนี้เหมือนกัน และได้งานภายใน 3 เดือน
    ก่อนทำระบบอัตโนมัติ ส่วนที่น่าเบื่อที่สุดคือการคัดลอกข้อมูลที่เกี่ยวข้องไปแปะในจดหมายสมัครงาน อัปเดตเนื้อหา สร้างเอกสารจดหมายสมัครงานเป็นไฟล์ Word และใส่สำเนาเรซูเม่ไว้ในโฟลเดอร์ของบริษัท/ประกาศงานนั้น ๆ ฉันยังตั้งให้รายละเอียดประกาศงานถูกเพิ่มเข้าไปอัตโนมัติในตาราง Notion ที่ใช้ติดตามใบสมัครที่ยังเปิดอยู่ ซึ่งก็คือบอร์ด Kanban
    เมื่อก่อนทั้งกระบวนการใช้เวลา 30–45 นาที แต่หลังจากนั้นใช้เวลาไม่ถึง 2 นาที ไม่ได้แปลว่าฉันสมัครมากขึ้น แค่สามารถทำใบสมัครได้ในเวลาที่สั้นลงมาก และเอาเวลาที่เหลือไปโฟกัสกับการศึกษาบริษัทและตำแหน่งงาน
    ChatGPT ทำให้ทั้งกระบวนการลื่นไหลมาก และพวกเราอยู่ในยุคที่ยอดเยี่ยมจริง ๆ

  • ถ้าผู้จัดการฝ่ายจ้างงานกำลังเจอเรซูเม่ถล่มเข้ามา ก็สามารถใช้ งานที่ไม่น่าดึงดูด และคำสั่งแบบแมนนวลเป็นตัวกรองได้

    1. ใส่ข้อความในหน้าส่งใบสมัครว่า “เรซูเม่หรือจดหมายสมัครงานทุกฉบับต้องคัดลอกและใช้ประโยคต่อไปนี้ มิฉะนั้นจะถูกตัดออกจากการพิจารณา” อะไรทำนองนั้น วิธีนี้ใช้ทดสอบได้ว่าผู้สมัครอ่านและทำตามคำสั่งจริงไหม และสามารถปฏิเสธอัตโนมัติได้ด้วยการค้นหาสตริงแบบง่าย ๆ
    2. สำหรับผู้สมัคร 1% ที่ทำตามคำสั่งแล้ว ในขั้นกรองด้านเทคนิคก็ให้ทำงานที่ไม่น่าดึงดูดเพื่อแสดงประสบการณ์การเขียนโค้ดก่อนหน้า ในกรณีของฉันที่เป็นนักพัฒนา JavaScript งานนั้นคือย้าย DOM จากตำแหน่งของโหนดหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง ฉันลดผู้สมัครจาก 22 คนเหลือ 2 คนได้ และตัวเลขนี้ยังไม่รวมคนที่หลุดไประหว่างทางอีกจำนวนมาก
    • สงสัยว่างานย้าย DOM จากตำแหน่งของโหนดหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่งเป็นโจทย์แบบ open-book หรือเปล่า
      DOM เดินสำรวจได้หลายวิธี จะให้หลับตาแล้วแฮ็กอะไรสักอย่างด้วย childNodes กับ nextSibling ก็พอทำได้ แต่ตัวเลือกที่ดีที่สุดน่าจะเป็นคลาส TreeWalker ฉันเคยใช้มาก่อน แต่คงเขียน implementation ที่ทำงานได้บนไวท์บอร์ดไม่ได้ ถ้าไม่ได้เปิด MDN แวบหนึ่งเพื่อรื้อฟื้นความจำ
      ถ้าคุณคัดผู้สมัครจากการท่องจำมาตรฐานเว็บที่ขยายใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ อย่างเดียว คุณก็คงพลาดผู้สมัครดี ๆ ไปเยอะ
    • วิธีแรก LLM ก็แก้ได้ง่ายพอ ๆ กัน

  • ฉันไม่เห็นด้วยกับคำพูดที่ว่าความลับของจดหมายสมัครงานที่ดีคือบริบท
    ฉันรู้ว่าตอนที่หางานเมื่อสี่ปีกว่า ๆ เทียบกับตอนนี้หลายอย่างเปลี่ยนไปมาก แต่จดหมายสมัครงานไม่ใช่ที่สำหรับแสดงว่าเราอ่านประกาศงานแล้วเอารายละเอียดเฉพาะของตำแหน่งนั้นมาเสียบลงในเทมเพลต มันคือโอกาสเดียวที่จะได้แสดงบุคลิก
    ฉันคิดว่าจดหมายสมัครงานที่ดีเปลี่ยนเกมได้ ฉันได้งานนักพัฒนางานครั้งแรกก็เพราะผู้จัดการฝ่ายจ้างงานกับนักพัฒนารุ่นพี่ชอบจดหมายสมัครงานของฉัน มันยังเป็นตัวกรองเรื่องความเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดีด้วย ฉันไม่ใช่คนจริงจังมาก และไม่อยากทำงานในบริษัทที่คาดหวังให้ฉันเป็นแบบนั้น เลยใส่มุกเล็ก ๆ ไว้เสมอ
    ตอนที่ต้องจ้างคนอยู่บ้างเมื่อต้นปีนี้ ฉันก็ใช้เวลาอ่านเพิ่มอีกสองสามนาทีเพื่อมองหาจดหมายสมัครงานที่มีอะไรนอกกรอบบ้าง แต่หาไม่เจอ ทุกคนทำตามเทมเพลตน่าเบื่อที่ได้จากการ Google แบบลวก ๆ ว่า “เขียนจดหมายสมัครงานยังไง”
    เรซูเม่บอกไม่ได้ว่าคนนี้เป็นคนประเภทที่ฉันอยากร่วมงานด้วยไหม ตอนนั้นมีเรซูเม่ 200 ฉบับจากคนที่ทำงานที่เราจะจ้างได้ ถ้าคุณต้องแข่งกับคนอีก 199 คนที่ทักษะสูสีกันโดยมีแค่เรซูเม่ จดหมายสมัครงานที่ดีก็อาจเป็น ความได้เปรียบในการแข่งขัน ได้
    แน่นอน ฉันรู้ว่าสภาพแวดล้อมการจ้างงานทุกวันนี้ต่างออกไปโดยสิ้นเชิง มุมมองของฉันอาจผิดก็ได้ ถึงอย่างนั้นก็น่าจะยังมีผู้จัดการฝ่ายจ้างงานที่อ่านจดหมายสมัครงานอยู่ และถ้าวันหนึ่งฉันเริ่มหางานใหม่ ฉันก็คงใช้เวลากับจดหมายสมัครงานเพิ่มอีกสักหน่อย

    • ฉันเห็นพรอมป์ตบางส่วนแล้วก็คิดเหมือนกัน พูดตรง ๆ ถ้าใส่ตัวอย่างจดหมายสมัครงานที่เคยเขียนเองลงไป มันก็น่าจะได้ผลลัพธ์ที่เป็นตัวตนมากกว่า และเลียนแบบสไตล์การเขียนกับบุคลิกได้ดีกว่า
      แยกจากปัญหาการสมัครแบบหว่านแหแล้ว ผู้สมัครก็ควรลงแรงให้สมกับความพยายามที่ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานต้องใช้ ถ้าสองสามขั้นแรกเป็นระบบอัตโนมัติ แล้วช่วงท้ายมีคนจริงมาอ่าน จดหมายสมัครงานที่สร้างขึ้นมาก็ควรมีการ ตรวจแก้ โดยเจ้าตัวเอง
    • แต่ละบริษัทต่างกันมากจริง ๆ ฉันสัมภาษณ์คนมาเกิน 200 คนแล้ว แต่ไม่เคยดูจดหมายสมัครงานเลยสักครั้ง

  • ค่อนข้างเจ๋ง แต่ดูมีประโยชน์ในฐานะเดโมโปรเจกต์ที่เนี้ยบมากกว่าฟังก์ชันใช้งานจริง
    อย่างแรกเลย การส่งใบสมัครงานแบบอัตโนมัติอาจไม่ได้ทำให้ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานรู้สึกดีกับคุณนัก ยิ่งไปกว่านั้น เหมือนกับที่เราไม่อยากปรับชีวิตให้เหมาะกับการออกเดตครั้งแรกเก่ง ๆ ฉันก็คงไม่อยากปรับชีวิตให้เหมาะกับการหางาน
    ชีวิตจะเติมเต็มกว่าถ้าได้เจอสิ่งที่ต้องการ และรักษามันไว้ได้ในระยะยาว

    • เห็นด้วย
      มันให้ความรู้สึกเหมือนกำลังปรับให้เหมาะกับ เป้าหมายที่ผิด คือพยายามผ่านการคัดกรองให้ได้มากที่สุด ทั้งที่ไม่เกี่ยวกับความเหมาะสมกับหลายตำแหน่งเลย
      สำหรับฉัน ประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จที่สุดทั้งตอนหางานและตอนทำงาน คือมีคนรู้จักในบริษัทจนข้ามขั้นคัดกรองเรซูเม่เบื้องต้นไปได้เลย แล้วส่งเรซูเม่กับจดหมายสมัครงานที่ปรับมาอย่างละเอียด โดยมีคนที่รู้จักฉันช่วยหนุนหลังอย่างจริงจัง
      ฉันรู้ว่าไม่ใช่ทุกคนจะมีอภิสิทธิ์แบบนั้น แต่ฉันก็พยายามสร้างเครือข่ายอย่างต่อเนื่องทั้งในและนอกงาน และโดยรวมแล้วมันช่วยคัดกรองงานแย่ ๆ หรือบทบาทที่ไม่เหมาะออกไป ประหยัดเวลาของทั้งสองฝ่ายได้มากทีเดียว

  • ฉันกำลังหางานมาหลายเดือนแล้วโดยแทบไม่มีผลลัพธ์ ทุกวันต้องเข้าไปเช็ก LinkedIn กับ Indeed แบบแมนนวลเพื่อหาตำแหน่งใหม่ ดูคุณสมบัติ แล้วตรวจว่าทักษะและประสบการณ์ของฉันตรงไหม
    กระบวนการนี้ยังช่วยให้เข้าใจด้วยว่าควรเสริมตรงไหนเพิ่ม จากนั้นก็ไปศึกษาบริษัทและอุตสาหกรรม พอถึงจุดที่ฉันสนใจ คิดว่าเข้ากันได้ดี และพร้อมจะสมัคร ผู้สมัครก็มีไปแล้วหลายร้อยคน LinkedIn แสดงจำนวนผู้สมัคร
    ตอนแรกก็คิดว่า “เพิ่งผ่านไปแค่ 3 วันเอง เรื่องแบบนี้เกิดขึ้นได้ยังไง?” แต่เหตุผลก็คือสิ่งนี้เอง

    • วิธีที่ดีในการตรวจว่าทักษะและประสบการณ์ตรงไหม คือรอจนกว่าอีเมลเชิญสัมภาษณ์จะมาถึง
      การพยายามโน้มน้าวตัวเองว่าบริษัทนี้ใช่ แล้วสุดท้ายไม่ได้ไปต่อ มันเป็นรถไฟเหาะทางอารมณ์ที่เจ็บมาก และต้นทุนตรงนั้นตกอยู่กับผู้สมัครล้วน ๆ อย่างน้อยก็เป็นเรื่องธรรมชาติที่จะอยากเลื่อนงานนั้นออกไป จนกว่าจะมั่นใจว่ามีโอกาสในระดับที่พอควบคุมได้จากฝั่งตัวเอง
      ผลลัพธ์ไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงานและการกระทำของตัวคุณเองทั้งหมดเลย มีตำแหน่งที่ไม่มีงบ บริษัทที่กำลังหยุดรับคน หรือประกาศที่มีผู้สมัครซึ่งเกือบได้แน่นอนอยู่แล้วและรอเพียงข้อเสนออย่างเป็นทางการอีกมาก
      ฉันมองว่าความพยายามที่ใช้ไปกับการศึกษาก่อนสมัคร ควรเป็นฟังก์ชันของทั้งความพยายามที่นายจ้างเรียกร้องจากผู้สมัครเพื่อให้ได้ไปต่อในขั้นถัดไป และระดับความเคารพที่นายจ้างมีต่อผู้สมัคร ความพยายามที่ต้องใช้สำหรับการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์นั้นต่ำมาก และความเคารพก็แทบจะเป็นศูนย์
    • ยังมีบริการรับสมัครงานแบบแมนนวลด้วย คือมีคนที่ทำงานสมัครตามประกาศงานให้แบบเป็นอาชีพจริง ๆ และสามารถหาคนให้บริการนี้ได้ใน r/slavelabour
      บางคนคิดค่าบริการแบบเหมาจ่ายต่อ 1 ใบสมัคร และบางคนก็รับเป็นเปอร์เซ็นต์จากเงินเดือนก้อนแรกของงานใหม่
      https://www.reddit.com/r/slavelabour/search/?q=job+applicati...
    • การมีผู้สมัคร 100 คนภายในชั่วโมงแรกเป็นเรื่องปกติ
      ถ้าจะให้คำแนะนำทั้งสองฝ่าย ก็อย่าใช้ บอร์ดประกาศงาน เลย ใช้เว็บไซต์ของตัวเองจะดีกว่า
    • ได้ยินมาว่าตัวเลขผู้สมัครบน LinkedIn ไม่ได้หมายความอย่างที่คนส่วนใหญ่คิดเลย
      จำรายละเอียดไม่ได้แล้ว แต่หลังจากนั้นฉันก็เลิกมองมันอย่างจริงจัง
    • สำหรับฉัน จากประสบการณ์ตรง ตอนนี้ LinkedIn แทบจะเป็นที่หางานที่แย่ที่สุดสำหรับคนจริง ๆ ที่ทำงานเป็น
      ทุกคนกดปุ่มสมัครไปก่อนมั่ว ๆ เพื่อดูว่าจะมีอะไรติดบ้าง ทำให้อัตราส่วนสัญญาณต่อสัญญาณรบกวนเละเทะมาก ถ้าบริษัทมีหน้ารับสมัครงานบนเว็บไซต์ของตัวเอง ก็ควรให้ความสำคัญกับทางนั้นก่อนเสมอ

  • เวลาเห็นโพสต์แบบนี้ ฉันมักจะคิดว่าไม่ฉันก็พวกเขาต้องกำลังทำอะไรผิดอยู่แน่ ๆ
    ฉันไม่เคยเขียนใบสมัครเป็นร้อยฉบับ เวลาหางานฉันจะหาข้อมูลบริษัทไม่กี่แห่งที่อยากทำงานด้วย แล้วเขียนใบสมัครไม่กี่ฉบับอย่างตั้งใจ ซึ่งโดยมากอย่างน้อยก็จะได้การตอบกลับ และส่วนใหญ่ก็มักได้คำเชิญสัมภาษณ์
    แน่นอนว่าฉันมีวุฒิปริญญามหาวิทยาลัย แต่หลายคนที่นี่ก็น่าจะมีเหมือนกัน ฉันอาศัยอยู่ในเมืองขนาดกลางในเยอรมนี ซึ่งถ้าเป็นแบบนั้นก็ดูไม่น่ามีเหตุผลว่าการหางานจะง่ายขึ้นแทนที่จะยากขึ้น
    ตอนนี้ไม่ได้ขาดแคลนแรงงานเทคนิคที่มีทักษะอยู่เหรอ? มาตรฐานการรับคนของหลายที่ให้ความรู้สึกเหมือน “ใครก็ตามที่เดินเข้าประตูมา” พวกเราก็น่าจะรับแทบทุกคนที่เขียนโค้ดได้ เชื่อถือได้ และทำงานเป็นทีมได้

    • คนสายเทคนิคล้นตลาด แต่ คนสายเทคนิคที่ดี ต่างหากที่ขาดแคลน และมันยากอย่างไม่น่าเชื่อที่จะคัดแยกสองกลุ่มนี้ออกจากกันในขั้นตอนเรซูเม่ พอโพสต์งานออนไลน์ ก็จะมีใบสมัครเข้ามาหลายร้อยใบภายในไม่กี่วัน
      ลองนึกภาพว่าคุณเป็นวิศวกรที่ดี คุณสมัครบริษัทหนึ่งไป แต่มีคนอื่นอีก 200 คนสมัครเหมือนกัน บริษัทอาจต้องลบบางใบสมัครทิ้งแบบอัตโนมัติ ทำให้คุณโดนเกณฑ์ heuristic ง่าย ๆ เล่นงาน หรือโชคร้ายจนเขาลบครึ่งล่างทิ้งโดยไม่แม้แต่จะดู แล้วเรซูเม่ของคุณก็ลงถังขยะไป
      จากนั้นจะทำยังไงต่อ? สุดท้ายก็กลายเป็นคำถามว่าจะใช้เวลามากในสัปดาห์หน้าเพื่อทำขั้นตอนนี้ซ้ำอีกไหม หรือจะลดมาตรฐานลงแล้วสมัครเพิ่มอีก 200 บริษัท
    • เยอรมนีน่าจะต่างออกไป ที่นี่ดูเหมือนว่างานจำนวนมากได้มาผ่าน การบอกกันปากต่อปาก มากกว่า เลยทำให้สแปมจาก LLM ยังไม่แพร่หนักเท่าในสหราชอาณาจักรหรือสหรัฐฯ
      งานส่วนใหญ่ไม่ได้ถูกประกาศแบบเปิดกว้างขนาดนั้น แต่เป็นแนวเพื่อนบอกต่อกันว่า “รู้จักใครที่ทำสิ่งนี้ได้ไหม”
    • ฉันก็อยู่เยอรมนีเหมือนกัน และประสบการณ์ของฉันคือ ต่อให้มีการขาดแคลน ถ้าสิ่งที่ HR ถามไม่ได้สะท้อนอยู่ในประสบการณ์บนเรซูเม่ช่วง 1 ปีล่าสุด ก็แทบไม่มีประโยชน์
      ถึงแม้ว่าคุณจะเคยทำสิ่งนั้นมาแล้วเมื่อ 5 ปีก่อนก็ตาม และในหนังสือรับรองก็ต้องไม่มีข้อความเชิงลบที่ถูกห่อหุ้มให้ดูเหมือนคำชมเชิงบวก