การบังคับกลับเข้าออฟฟิศเป็นเรื่องไร้สาระ และทุกคนก็รู้ดี
(soatok.blog)- วิศวกรความปลอดภัยที่ถูกจ้างเข้าทีมเข้ารหัสของบริษัทยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีในปี 2019 ในฐานะพนักงาน remote 100% ปฏิเสธการบังคับกลับเข้าออฟฟิศและคำสั่งให้ย้ายถิ่นฐาน ก่อนตัดสินใจลาออก
- CEO ของบริษัทตัดสินใจฝ่ายเดียวให้พนักงานทุกคนกลับเข้าออฟฟิศ และให้พนักงานแบบ virtual ย้ายถิ่นฐาน โดยแจ้งว่าข้อยกเว้นมีน้อยมากและต้องได้รับอนุมัติถึงระดับ C-level
- การทำงานระยะไกลไม่ได้เป็นเพียงมาตรการชั่วคราวช่วงโรคระบาดอีกต่อไป แต่พิสูจน์แล้วว่าสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และวิศวกรคนนี้ก็ถูกประเมินว่าเป็น ผู้มีผลงานระดับท็อป และเป็นผู้เชี่ยวชาญหลักขององค์กรด้านการเข้ารหัสตั้งแต่ต้นปี 2021
- ข้อเรียกร้องให้ย้ายถิ่นฐานแบบบังคับทำหน้าที่เสมือน คำขาด ว่า “ย้ายไปเมืองค่าครองชีพแพงหรือไม่ก็ลาออก” แม้จะแกล้งทำเป็นยอมรับเพื่อถ่วงเวลาในการหางานใหม่ได้ แต่สุดท้ายก็ควรออกจากบริษัทมากกว่า
- บริษัทที่ผลักดันการบังคับกลับเข้าออฟฟิศและย้ายถิ่นฐานอาจต้องเผชิญกับการสูญเสียบุคลากรหลัก การจ้างงานที่ยากขึ้น และความเชื่อมั่นในองค์กรที่เสียหาย โดยเฉพาะ พนักงานที่ถือวีซ่า H-1B ซึ่งอาจถูกกดดันมากที่สุด
คำสั่งย้ายถิ่นฐานแบบบังคับที่ส่งถึงพนักงานซึ่งถูกจ้างมาแบบ remote 100%
- ในปี 2019 ผู้เขียนถูกจ้างเข้าทีมเข้ารหัสของบริษัทยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีในฐานะ พนักงาน remote 100% โดยมีเงื่อนไขว่าทำงานจากบ้านในฟลอริดาได้
- หลังการระบาดของ COVID-19 แม้แต่พนักงานที่เดิมชอบทำงานในออฟฟิศก็ต้องปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกล
- เพราะมีประสบการณ์ทำงานระยะไกลมาตั้งแต่ปี 2014 จึงมักถูกเพื่อนร่วมงานถามเสมอว่าทำอย่างไรถึงทำงานจากบ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- ต้นปี 2021 ผู้เขียนถูกมองว่าเป็น ผู้มีผลงานระดับท็อป และผู้เชี่ยวชาญหลักในองค์กรด้านการเข้ารหัส โดยรับผิดชอบโครงการคร่อมถึงสามทีมและยังคงทำผลงานได้ดี
- เป็นคนที่พนักงานรุ่นจูเนียร์กล้าเข้ามาถามคำถามได้สบายใจ
- แม้แต่วิศวกรอาวุโสก็ยังมาขอความเห็นเรื่องความปลอดภัยและการเข้ารหัส
- ถึงขั้นมีมุกภายในว่าทุกวันศุกร์ไม่ควรให้ผู้เขียนเห็น source code ของใคร เพราะมักจะเจอประเด็นด้านความปลอดภัยอยู่บ่อยครั้ง
การตัดสินใจกลับเข้าออฟฟิศแบบฝ่ายเดียวของ CEO
- หลังจากองค์กรด้านการเข้ารหัสเกือบทั้งหมดเปลี่ยนไปทำงานแบบระยะไกลเพราะโรคระบาด ทีมก็ยังรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและมีประสิทธิภาพไว้ได้
- ต่อมา CEO ตัดสินใจให้พนักงานทุกคนกลับเข้าออฟฟิศ และให้พนักงานแบบ virtual ย้ายถิ่นฐาน
- การตัดสินใจนี้มาจากบนลงล่าง และถูกวิจารณ์ว่าอิงบรรยากาศจากการพูดคุยกับ CEO คนอื่นมากกว่าข้อมูลหรือเหตุผล
- ข้อยกเว้นมีน้อยและต้องได้รับอนุมัติระดับ C-level อีกทั้งยังเป็นโครงสร้างที่ทำให้แทบเป็นไปไม่ได้ที่จะได้ข้อยกเว้นก่อนถึงเส้นตายการย้าย
- อดีตผู้จัดการได้แจ้งภาวะกลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้ในวันก่อนเข้าร่วมงานประชุมแฮ็กเกอร์ ซึ่งในงานนั้นมีทั้งผู้จัดการฝ่ายจ้างงานและผู้ก่อตั้งสตาร์ตอัปด้านเทคโนโลยีจำนวนมาก
การรับมือกับคำขาด
- หากนายจ้างบอกว่า “ย้ายไปเมืองค่าครองชีพแพงหรือไม่ก็ลาออก” ทางเลือกที่ดีที่สุดสุดท้ายคือการออกจากบริษัท
- อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนมองว่าการแกล้งทำเป็นยอมรับไปก่อนเพื่อซื้อเวลาในการหางานใหม่ก็ไม่ใช่เรื่องผิด
- ในทางปฏิบัติ ผู้เขียนก็จัดการแบบนั้น และแนะนำว่าอย่าเพิ่งขายบ้านของครอบครัวหรือเริ่มมองหาอสังหาริมทรัพย์
- พร้อมเตือนว่า เงินช่วยเหลือการย้ายถิ่นฐาน อาจต้องคืนเมื่อคุณลาออกในภายหลัง จึงไม่ควรรับ
- ผู้เขียนย้ำหลักการว่าอย่าเลือกฝ่ายที่เป็นคนยื่นคำขาด
- ถ้ายังต่อรองได้ ก็แปลว่านั่นยังไม่ใช่คำขาดจริง
- กรณีนี้ใกล้เคียงกับคำขาดจริงในลักษณะ “ทำตาม ไม่เช่นนั้นก็รับความเดือดร้อน”
แรงกดดันให้กลับเข้าออฟฟิศกับเศรษฐกิจเมือง
- เมื่อแรงงานสายเทคโนโลยีจำนวนมากขึ้นไปอาศัยอยู่ในพื้นที่ค่าครองชีพต่ำแต่ยังรับเงินเดือนแบบบริษัทเทค เงินที่เคยไหลเข้าสู่ธุรกิจในเมืองใหญ่ก็ลดลง
- การไหลออกของเงินเช่นนี้ยังส่งผลต่อเศรษฐกิจท้องถิ่นของเมืองที่เป็นที่ตั้งสำนักงานใหญ่ของบริษัทเทคขนาดใหญ่ และในบางกรณีก็สร้างแรงกดดันต่อสิทธิประโยชน์ทางภาษีที่บริษัทเคยได้รับ
- ผู้เขียนจึงเชื่อมโยงว่านี่คือเหตุผลที่นักการเมืองมักออกมาชื่นชมการบังคับใช้นโยบายกลับเข้าออฟฟิศแบบเข้มงวด
- ตัวอย่างที่ยกมาคือ บทความของ GeekWire ที่นายกเทศมนตรีเมือง Seattle ชื่นชมนโยบายกลับเข้าออฟฟิศของ Amazon
- บริษัทต่าง ๆ ถูกวิจารณ์ว่าต้องเอาใจภาครัฐเพื่อลดภาษี ขณะที่ค่าจ้างแรงงานหยุดนิ่งแต่ยังคงทำกำไรได้ในระดับเป็นประวัติการณ์
การสูญเสียคนเก่งและความเชื่อมั่นในองค์กรที่พังทลาย
- หลังจากลาออก ผู้เขียนได้รับแรงสนับสนุนจากแรงงานเทคระดับอาวุโสจำนวนมาก มากกว่าที่คาดไว้มาก
- หลายคนกำลังมองหาบทบาทใหม่อย่างจริงจัง และบางคนก็กำลังเตรียมเปลี่ยนงานเป็นครั้งแรกในรอบกว่าสิบปี
- มีทั้งคนที่ได้งานใหม่แล้วและกำลังเตรียมลาออก หรือบางคนก็ลาออกไปแล้วจริง ๆ
- บางส่วนเตรียมรับมือด้วยการไม่ทำตามข้อเรียกร้องของบริษัท และมีท่าทีว่า “ถ้าจะไล่ออกก็ไล่ออกไป”
- ผู้เขียนคาดว่าบริษัทที่ยื่นคำขาดให้ย้ายถิ่นฐานแบบบังคับจะสูญเสียบุคลากรหลักส่วนใหญ่หรือทั้งหมดภายในหนึ่งปีถัดจากนั้น และจะประสบปัญหาในการจ้างงานอย่างน้อยอีก 10 ปี
- มีการอ้างถึงสุภาษิตดัตช์ที่ว่า ความไว้วางใจใช้เวลานานกว่าจะมา แต่จากไปได้อย่างรวดเร็ว
- บริษัทเหล่านี้รู้ดีอยู่แล้วว่าจะต้องเสียบุคลากรหลักบางส่วนไป และบางครั้งก็อธิบายว่านี่คือกลยุทธ์แบบ “soft layoff”
- แต่ผู้เขียนมองว่าพวกเขายังไม่เข้าใจมากพอถึงความกว้างและความลึกของบาดแผลที่ทิ้งไว้ต่อความไว้วางใจและวัฒนธรรมองค์กร
พนักงานกลุ่มเปราะบางและโอกาสใหม่
- กลุ่มที่อาจได้รับผลกระทบหนักที่สุดคือ พนักงานที่ถือวีซ่า H-1B
- สถานะการเข้าเมืองของคนกลุ่มนี้ขึ้นอยู่กับการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง ทำให้ยากที่จะออกจากบริษัทที่มีปัญหาแล้วไปหาโอกาสใหม่
- ผู้เขียนมองว่าบริษัทต่าง ๆ ยังพอมีเวลาหยุดความล้มเหลวด้านภาวะผู้นำนี้ได้ แต่ส่วนใหญ่คงไม่ทำเช่นนั้น
- ตัวผู้เขียนเองมีแผนจะเริ่มงาน remote แห่งใหม่หลังได้พักอย่างเพียงพอ
- และเชื่อว่าคนที่กำลังเผชิญภาวะกลืนไม่เข้าคายไม่ออกแบบเดียวกันไม่ได้อยู่ลำพัง และบริษัทที่ฉลาดจะใช้จุดอ่อนของนายจ้างปัจจุบันในการดึงตัวคนเก่ง
ภาคผนวก: ขอบเขตของคำว่า “การกลับเข้าออฟฟิศเป็นเรื่องไร้สาระ”
- คำว่า “การกลับเข้าออฟฟิศเป็นเรื่องไร้สาระ” ไม่ได้มีเจตนาวิจารณ์การทำงานในออฟฟิศโดยตัวมันเอง หรือคนที่ชอบการทำงานแบบพบหน้ากัน
- ปัญหาอยู่ที่วิธีการดำเนินการซึ่งเปลี่ยนทั้งบริษัทให้เป็นสภาพที่ไม่รองรับงาน remote พร้อมกับ บังคับให้ย้ายถิ่นฐาน
- สำหรับคนที่เหมาะกับการทำงานในออฟฟิศมากกว่า ผู้เขียนมองว่าวิธีนั้นก็อาจใช้ได้
- สิ่งที่ถูกวิจารณ์คือการที่ผู้นำยังเดินหน้าผลักดัน ทั้งที่ไม่มีข้อมูลรองรับที่แข็งแรงเกี่ยวกับงาน remote และงานแบบพบหน้า หรือแม้แต่มีข้อมูลที่สวนทาง
- การเปลี่ยนเงื่อนไขการจ้างงานของแรงงาน remote โดยไม่ขอความยินยอม และใช้การข่มขู่ให้ “ลาออกโดยสมัครใจ” เป็นทางเลือกเดียว ผู้เขียนมองว่าแทบไม่ต่างจาก constructive dismissal
- ผู้เขียนสรุปว่ามุมมองของตนใกล้เคียงกับ “ทำงานเพื่อจะได้มีชีวิตอยู่” มากกว่า “มีชีวิตอยู่เพื่อทำงาน” และไม่จำเป็นที่ทุกคนต้องเห็นพ้องด้วย
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นบน Hacker News
มีแง่มุมหนึ่งที่มักตกหล่นไปในการถกเถียงเรื่อง RTO: ในวงการเทคโนโลยีมีคนจำนวนมากที่ทำงานทางไกลได้อย่างสบายใจมาตั้งนานก่อนคนที่ต้องมาทำงานทางไกลเพราะมาตรการล็อกดาวน์และการรับมือกับโรคระบาด
ผมเองก็เป็นหนึ่งในนั้น และไม่ได้คิดจะยอมทิ้ง วิถีชีวิต ที่สั่งสมมาหลายสิบปีอย่างกะทันหัน เพียงเพราะขึ้นอยู่กับว่ามีผู้บริหารคนไหนอยู่เหนือเรา
ดังนั้นบริษัทกับพนักงานต่างก็เลือกความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ต้องการได้อย่างสันติ บริษัทได้คนที่ต้องการ ส่วนแรงงานก็เลือกสภาพแวดล้อมที่ต้องการ
ตอนนี้บางบริษัทเปลี่ยนนโยบายทำงานทางไกลเป็น กลับเข้าออฟฟิศ จึงเกิดกระแสต่อต้านมาก แต่ผมคิดว่าก็แค่กลับไปสู่สภาพก่อน COVID ก็พอ เลือกบริษัทที่รองรับวิถีชีวิตที่คุณต้องการ และถ้าบริษัทปัจจุบันจะกลับไปทำงานในออฟฟิศแต่คุณไม่ชอบ ก็ย้ายไปบริษัทใดบริษัทหนึ่งจากอีกมากมายที่กำลังรับคนอยู่
การที่บริษัทบังคับให้กลับเข้าออฟฟิศไม่ได้หมายความว่าคุณมีหน้าที่ต้องอยู่ต่อ และบริษัทเองก็ไม่มีหน้าที่ต้องคงพนักงานไว้ในบริบทการทำงานทางไกลที่ไม่ต้องการอีกต่อไป
แต่แล้ว COVID ก็เกิดขึ้น และบริษัทต่าง ๆ ก็ดำเนินงานด้วยการทำงานจากบ้านได้ดีเป็นเวลา 3 ปี ตอนนี้ไม่ควรเรียกว่า RTO แต่ควรเรียกว่า STO หรือการเปลี่ยนไปใช้ออฟฟิศ เพราะการทำงานจากบ้านได้กลายเป็นสถานะพื้นฐานไปแล้ว
แม้แต่บริษัทที่พยายามเปลี่ยนไปใช้ออฟฟิศก็ยอมรับว่าไม่มีข้อมูลสนับสนุนเรื่องนี้: https://www.businessinsider.com/amazon-andy-jassy-no-data-re..., https://fortune.com/2023/08/03/amazon-svp-mike-hopkins-offic...
ก่อน COVID พวกเขาคัดค้านโดยเรียกร้องข้อมูลว่าการทำงานจากบ้านเป็นไปได้จริงหรือไม่ แต่หลังจากมันทำงานได้ดีมา 3 ปี กลับผลักดันการเปลี่ยนไปใช้ออฟฟิศด้วยความรู้สึกล้วน ๆ โดยไม่มีข้อมูล นี่คือ ความหน้าไหว้หลังหลอก อย่างชัดเจนและเป็นเรื่องไร้สาระ
ไม่นานหลังจากนั้นผมก็ออกจาก Apple และตั้งแต่นั้นมาก็ทำงานแบบสัญญาจ้าง
ตอนทำงานประจำเต็มเวลาในออฟฟิศ ผมต้องจัดชีวิตให้เข้ากับงาน แต่ในรูปแบบที่ทำให้ครบ 40 ชั่วโมงภายใน 7 วัน ผมสามารถจัดงานให้เข้ากับชีวิตได้
ความจริงคือผมทำงานแบบนี้มาตั้งนานแล้ว แต่ตอนนี้กลับต้องฟังผู้นำพูดว่าการเจอหน้ากันทำงานได้ดีกว่า และคนทำงานทางไกลไม่รู้จักร่วมมือกัน
นี่คือความล้มเหลวโดยสิ้นเชิงของภาวะผู้นำและการสื่อสาร ผมรู้สึกหงุดหงิดอยู่เรื่อย ๆ ที่พวกเขาพยายามย้อนกลับวิธีการทำงานที่ผมสร้างมาตั้งแต่ก่อนโรคระบาด โดยอ้างราวกับว่าผมไม่เคยสร้างผลงานได้มาหลายปี ตามคำของผู้เขียน คนพวกนี้คือ assholes
คำแนะนำที่ว่า เมื่อคนมีอำนาจยื่นคำขาด ไม่ว่าเขาจะเป็นใคร ก็อย่าเลือกฝั่งนั้นเด็ดขาด เป็นคำแนะนำที่ดีมาก
ทันทีที่ได้รับคำขาด หลายอย่างก็ถูกเปิดเผยออกมา อย่างที่ผู้เขียนบอก ทำเป็นยอมตามไปก่อนภายนอก แล้วหาทางอื่นน่าจะดีกว่า
ความเคารพตัวเอง มีค่ามากกว่าเงินเดือนหรือชื่อเสียงของตำแหน่ง ในระยะยาว หากยอมจำนนไปเรื่อย ๆ คุณจะสูญเสียตัวตนและส่วนหนึ่งของบุคลิกภาพไป
เมื่อมีเงื่อนไขเช่นนั้นเกิดขึ้น มีสองวิธี คือยุติความสัมพันธ์ฝ่ายเดียว หรือแจ้งเงื่อนไขนั้นให้อีกฝ่ายทราบ
อย่างหลังไม่ว่าจะอย่างไรก็คือคำขาด และมันสมเหตุสมผลหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ โดยเฉพาะในที่ทำงาน นายจ้างสามารถมีความคาดหวังที่ต้องได้รับการตอบสนองได้
สิ่งที่น่ารังเกียจเป็นพิเศษคือการตั้งสมมติฐานไปก่อนว่าในความสัมพันธ์แบบคนรัก ฝ่ายที่ยื่นเงื่อนไขเป็นผู้กระทำผิดโดยอัตโนมัติ ถ้าคุณได้รับคำขาดว่าหากไม่เลิกดื่มแบบมีปัญหาอีกฝ่ายจะจากไป ระหว่างความเป็นไปได้ว่าอีกฝ่ายเป็นผู้กระทำผิด กับความเป็นไปได้ว่าตัวคุณเป็นคนติดแอลกอฮอล์ อย่างไหนน่าจะมากกว่ากัน? อย่างแรกไม่ได้เป็นจริงโดยอัตโนมัติ
การใช้ชีวิตโดยไม่ยอมรับคำขาดใด ๆ เลยก็อาจเป็นไปได้ แต่ผมชอบพิจารณาว่าข้อเรียกร้องนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่ แล้วค่อยเคลื่อนไหวตามนั้นมากกว่า การตัดสินใจล่วงหน้าว่าจะยืนกรานไม่ยอมท่าเดียว แท้จริงแล้วก็เป็นคำขาดย้อนกลับ และบางครั้งก็ถูก แต่ไม่ได้ถูกเสมอไป
ถ้าตีความคำแนะนำของผู้เขียนตามตัวอักษร ก็เหมือนจะหมายความว่าให้ไปทำไร่ทำสวนแบบพึ่งพาตัวเองหรือเปล่า ซึ่งผมเข้าใจว่ามันน่าดึงดูด แต่ในความเป็นจริงมีคนไม่มากนักที่ทำได้
เจตนาของคำแนะนำนั้นดี แต่ทำจริงยาก ผมอยากปรับเป็นประมาณว่า “อย่าเลือกฝ่ายที่ปฏิเสธการพูดคุยและการประนีประนอมโดยเด็ดขาด”
มี นิสัย ที่หลงเหลือมาจากแรงงานในอุตสาหกรรมมากเกินไป
ในสายการประกอบ ทุกคนต้องทำงานให้สอดประสานกัน แต่โดยทั่วไปแล้วสิ่งนี้ไม่ได้ใช้กับงานออฟฟิศส่วนใหญ่ การที่ต้องอยู่หน้างานเพื่อทำงานในโรงงานก็ไม่ตรงกับงานออฟฟิศมานานพอสมควรแล้ว
แต่ถึงอย่างนั้นทุกคนก็ยังคงเคลื่อนไหวพร้อมกัน ทุกคนฝ่ารถติดและขนส่งสาธารณะที่แน่นขนัดในเวลาเดียวกัน เสี่ยงติดไวรัสสายพันธุ์ใหม่ล่าสุดเพื่อไปทำงาน กินข้าวกลางวันพร้อมกันด้วย จึงแออัดอย่างหนักและเสี่ยงมากขึ้น
ดังนั้นถ้าไม่ใช่งานที่แทบไม่ต้องสื่อสารกันเป็นประจำเลย ในแง่ผลิตภาพ ออฟฟิศ จึงเหนือกว่า
ถ้าคนทำงานจากบ้านสามารถตอบรับการแชร์หน้าจอหรือวิดีโอคอลได้ทันทีเสมอ ก็คงแย่น้อยลง แต่จากประสบการณ์ของผม มักถูกรบกวนจากลูกหรือสัตว์เลี้ยง และราวครึ่งหนึ่งของกรณี ผมต้องรอคำตอบที่จำเป็นเป็นชั่วโมง ๆ เพื่อจะทำงานต่อได้
ช่วงหนึ่งระหว่างโรคระบาด ผมเคยต้องรันงานที่เกี่ยวเนื่องกัน 6 งานแบบขนาน เพราะไม่สามารถนั่งเฉย ๆ รอผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่องที่จำเป็นออนไลน์เข้ามาได้ งานนั้นคิดเงินเป็นรายชั่วโมง จึงไม่สามารถนั่งเล่นแล้วเรียกเก็บเงินได้ ถ้าอยู่ในออฟฟิศก็คงแค่เดินไปที่โต๊ะเขา นี่เป็นมุมมองของวิศวกร ไม่ใช่ผู้จัดการ
โดยส่วนตัวผมไม่ชอบการเข้าออฟฟิศ แต่ผลต่อ ขวัญกำลังใจ นั้นมีอยู่จริง
ประเด็นสำคัญคือเชื่อได้ยากว่าผู้คนจะพูดอย่างซื่อสัตย์ว่าพวกเขาทำงานได้ดีกว่าในออฟฟิศหรือไม่ การทำงานจากบ้านทำให้ชีวิตสะดวกขึ้น แต่ทำงานได้มากขึ้นจริงหรือไม่นั้นยังถกเถียงกันได้ อีกทั้งมีอะไรให้เสียมากเกินไปหากพูดความจริง
ผู้นำธุรกิจแทบไม่เคยขับเคลื่อนด้วยเงินเพียงอย่างเดียว สำหรับบางคน อำนาจเหนือผู้อื่นไม่ใช่ความรับผิดชอบ แต่ ความรู้สึกมีอำนาจ จากการบริหารคนต่างหากที่เป็นเป้าหมายของงาน
ดังนั้นแน่นอนว่านักการเมืองในองค์กรย่อมต้องการ RTO ในบริษัทที่ทำงานจากบ้าน การใช้อำนาจยังคงหมายถึงการมีอำนาจเหนือชีวิตของใครบางคน แต่เป็นเรื่องเชิงนามธรรมและเชิงปัญญามากกว่า ทว่าคนที่ต้องการอำนาจต้องการมันในระดับอารมณ์และสัญชาตญาณ การจะเติมเต็มความต้องการนั้นต้องมีปฏิสัมพันธ์แบบเจอหน้ากันจริง ๆ
สิ่งที่น่าขยะแขยงยิ่งกว่านั้นคือ โดยเฉพาะเมื่อผู้ชายไล่ตามอาชีพที่มีอำนาจ บางครั้งมีแรงจูงใจพ่วงมาด้วยในการได้บางสิ่งจากความสัมพันธ์เชิงอาชีพกับผู้หญิง ซึ่งพวกเขาไม่ได้จากความสัมพันธ์ส่วนตัว และทำได้โดยไม่ต้องทำผิดกฎหมาย ไม่ต้องไปแตะ HR หรือทำอะไรที่จะทำให้ถูกแคนเซิล
เป็นเรื่องดีที่เราอยู่ในยุคที่ฉลามพวกนี้หวาดกลัว แต่การโยนคนหนุ่มสาวลงไปในน่านน้ำที่เต็มไปด้วยฉลามนั้นร้ายแรงกว่าคำพูดเหลวไหลธรรมดามาก เมื่อรวมผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม เช่น การปล่อย CO2 ส่วนบุคคลที่เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า การตามใจ ปีศาจธรรมดา ๆ เหล่านี้จึงยากจะปกป้องได้ในเชิงศีลธรรม
Jeff Bezos, Larry Ellison, Sergey Brin, Bill Gates, Steve Ballmer ล้วนแต่งงานกับลูกน้อง และ Elon Musk ก็มีลูกกับพนักงาน
บทความนี้เป็นตัวอย่างที่เข้ากับบรรยากาศอคติทางความคิดของ HN ได้ดีและคงได้รับความสนใจเชิงบวกมาก แต่ผมคิดว่าส่วนใหญ่เป็นเรื่องเหลวไหล
ท้ายที่สุดตลาดจะเป็นผู้จัดการเอง แต่อย่างน้อยในสตาร์ทอัพ การ ทำงานรวมกันในที่เดียว คือความได้เปรียบในการแข่งขัน
การที่ individual contributor ที่เก่งทำงานทางไกลได้ดี ไม่ได้แปลว่าจะกลายเป็นทีมที่ยอดเยี่ยม หากเพื่อนร่วมงานหลีกเลี่ยงคนคนนั้นในการรีวิว ก็ดูเป็นสัญญาณว่ามี ปัญหาด้านการสื่อสาร
ดูเป็นไปได้ว่า CEO ตั้งใจรวมตัวกันเพื่อลดแรงจูงใจตามธรรมชาติของตลาดแรงงาน อยากให้กระทรวงแรงงานสหรัฐฯ สืบสวน เหมือนตอนที่บริษัทเหล่านี้เคยฮั้วกันเพื่อลดเงินเดือนและค่าตอบแทนทั่ว Silicon Valley
อีกอย่าง บริษัทเหล่านี้ยังมีนโยบายไม่รับจ้าง individual contributor ระดับสูงจากภายนอกด้วย ถ้าอยู่ในระดับนั้น ตัวเลือกในการย้ายงานอาจค่อนข้างจำกัด เว้นแต่ว่าบริษัทปัจจุบันเป็นพิษจริง ๆ นี่ก็เป็นแนวปฏิบัติเพื่อกดค่าตอบแทนของกลุ่ม individual contributor ระดับบนสุดให้อยู่ต่ำเช่นกัน
ลองแข่งกับสิ่งนั้นดูสิ
หลักฐานคือประสบการณ์ ทำงานทางไกล มากกว่า 25 ปี ในบริษัทกว่า 8 แห่ง
แต่เรื่องไม่ได้เรียบง่ายขนาดนั้น แม้คำแนะนำในบล็อกจะไม่ได้ผิดในเชิงผิวเผิน แต่ถ้าหางานใหม่ได้เร็วไม่ได้ล่ะ? ถ้าตลาดแย่และผู้คนกำลังดิ้นรนหางานอยู่ล่ะ?
คนที่หางานใหม่ได้ง่ายทุกเมื่อและพร้อมสัมภาษณ์วิศวกรอยู่เสมอไม่ใช่คนส่วนใหญ่
ลองแข่งกับสิ่งนั้นดูสิ
หลักฐานคือประสบการณ์ 25 ปีในการทำงานทางไกลในบริษัทกว่า 8 แห่ง และเอาชนะคู่แข่งที่ติดอยู่กับวิธีการแบบเก่า
ผมมองว่ามีคนกลุ่ม A คือคนที่ลำบากเมื่อทำงานจากที่บ้าน และมีกลุ่ม B ที่ไม่เป็นแบบนั้น
RTO ช่วยคนกลุ่ม A ที่ลำบากเมื่ออยู่บ้านได้ ส่วนสำหรับกลุ่ม B ที่ทำผลงานได้ยอดเยี่ยมจากที่บ้าน มันเป็นความไม่สะดวกอย่างมาก แต่ไม่ได้ทำให้ผลงานตกลงมากนัก
ดังนั้น RTO จึงดูเหมือนเพิ่มผลงานของกลุ่ม A และไม่กระทบผลงานของกลุ่ม B ภาพรวมเลยดูเหมือนเป็นชัยชนะ และในบางแง่ก็เป็นเช่นนั้นจริง
แต่สำหรับกลุ่ม B มันทำหน้าที่เหมือนบทลงโทษ ทำให้ชีวิตไม่สะดวก และเพิ่มค่าใช้จ่าย
ถ้าพนักงานเป็นกลุ่ม B การทำงานจากที่บ้าน ย่อมดีกว่าในเชิงวัตถุวิสัย การเดินทางลดลงจึงดีต่อสิ่งแวดล้อม เวลาเดินทางไปทำงานหายไปและเวลาทำงานยืดหยุ่นขึ้น ทำให้สมดุลชีวิตกับงานดีขึ้น มีความคุ้มค่าด้านต้นทุนเพราะไม่ต้องเช่าสำนักงานในย่านราคาแพง และไม่จำเป็นต้องอยู่ใกล้ใจกลางเมืองจึงมีบ้านที่ดีกว่าได้
ถ้าเริ่มจากรีโมตตั้งแต่แรกและวัดผลการทำงาน ก็จะสามารถจ้างพนักงานกลุ่ม B เป็นส่วนใหญ่และคงการทำงานแบบรีโมตไว้ได้ ปัญหาคือบริษัทที่เริ่มจากออฟฟิศมีทั้งกลุ่ม A และกลุ่ม B ปนกันอยู่ และ RTO อาจเพิ่มผลงานเฉลี่ยได้ จึงดูสมเหตุสมผล
บริษัทรีโมตก่อนยุคโรคระบาดรู้ดีว่า ไม่ใช่ทุกคนที่อยากทำงานจากบ้านแล้วจะทำงานจากบ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่เมื่อการทำงานจากที่บ้านถาโถมเข้ามาเพราะโรคระบาด ทุกคนก็ลืมข้อเท็จจริงนั้น และเริ่มสมมติว่าคนที่อยากทำงานจากบ้านทุกคนทำงานจากที่บ้านได้ดี
อย่างที่คาด ปัญหาในหลายบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมาก และบริษัทที่ตื่นตระหนกก็ผลักทุกคนกลับเข้า RTO
ที่ยากคือปัญหาไม่ได้ปรากฏทันที แม้แต่โปรแกรมเมอร์ที่มีประสิทธิผลสูงมาก ก็มีคนที่ก้าวร้าวในแชตข้อความ แต่พอเจอหน้ากลับใจดีมาก ทำให้การทำงานจากที่บ้านไม่เหมาะกับเขา อีกบางคนมองว่า “การทำงานจากที่บ้าน == เสรีภาพในการแยกตัว” จึงนั่งติดปัญหาอยู่คนเดียวเป็นสัปดาห์ ทั้งที่แก้ได้ด้วยการสื่อสาร 1 ชั่วโมง
เรื่องแบบนี้ฝึกและแก้ได้ด้วยการจัดการและการเมนเทอร์ที่ดี แต่ทำได้ก็ต่อเมื่อนำมาใช้แบบค่อยเป็นค่อยไปเท่านั้น การเปลี่ยนไปทำงานจากที่บ้านช่วงโรคระบาดเปิดประตูระบายน้ำให้ทุกคน และผลลัพธ์ก็พอคาดเดาได้
ผมหวังว่าการทำงานจากที่บ้านจะกลับมาได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางอีกครั้ง แต่ต้องเข้าใจว่า มันไม่ใช่วิธีที่เหมาะกับทุกคน มีคนที่แม้จะชอบแต่ก็รับมือไม่ไหว
กำลังสมมติว่าถ้าส่งกลุ่ม B กลับออฟฟิศจะไม่กระทบ productivity และถ้าให้กลุ่ม A ทำงานจากบ้านจะมีผลกระทบ
แต่โดยส่วนตัว ผม productive กว่ามากเมื่อทำงานจากบ้าน และผมไม่ใช่คนเดียวที่เป็นแบบนี้ ถ้าบังคับให้ผมเข้าออฟฟิศ productivity ของผมจะลดลงอย่างมาก
เมืองในสหรัฐฯ อยู่ในสภาพ “NIMBYism ปะทะการบังคับเดินทางไปทำงาน” มาพักหนึ่งแล้ว ถ้าแก้ได้แค่อย่างหนึ่งแต่อีกอย่างไม่ถูกแก้ ก็จะเกิด การแผ่ขยายของเมือง ที่พึ่งรถยนต์มากขึ้น แม้การเดินทางไปทำงานจะลดลง แต่การขับรถเพื่อพักผ่อนอาจเพิ่มขึ้นจนชดเชยกัน
แน่นอนว่าขึ้นอยู่กับเขตมหานคร ใน Phoenix, Arizona การทำงานรีโมตที่เพิ่มขึ้นย่อมเป็นผลบวกสุทธิแน่นอน แต่ใน NYC อาจไม่ใช่
หลังจากแก้ปัญหา NIMBY ได้แล้ว เราน่าจะยอมรับนัยยะต่อสังคมโดยรวมของการทำงานรีโมตได้สบายใจกว่านี้มาก แต่ตอนนี้มันกำลังลดแรงผลักดันในการแก้ปัญหาที่อย่างไรก็ต้องแก้
ถ้าพรุ่งนี้ผมตั้งบริษัท ผมอยากทำแบบนี้: จ้างคนภายในเขตมหานครทั่วไป และจำกัดเวลาเดินทางไปทำงานสูงสุด 2 ชั่วโมง
ทำงานจากที่บ้าน 28 วันต่อเดือน และ 2 วันต่อเดือนให้ทั้งองค์กรไปรวมตัวกันในสถานที่อย่างห้องจัดเลี้ยง เพื่อทำงานร่วมกัน รายงานความคืบหน้า แฮปปีอาวร์ และแฮ็กกาธอน
ในโมเดลนี้ ส่วนใหญ่เป็นรีโมต แต่ทุกคนได้เจอหน้ากันจริง ๆ ได้หว่านไอเดียและระดมสมองด้วย ทุกคนน่าจะมีความสุข แต่ก็อยากฟังคำวิจารณ์
การทำงานจากที่บ้านมีข้อดีมากมายสำหรับพนักงาน แต่ก็มีข้อดีสำหรับนายจ้างด้วย และแก่นของมันคือการเข้าถึงกำลังคนที่หลากหลาย
รูปแบบที่ผมเห็นว่าใช้ได้ดีคือทั้งบริษัทจัด offsite ทุกไตรมาส ทุกคนทำงานรีโมต แต่ทุกไตรมาสก็หาสถานที่ดี ๆ ที่ทุกคนไปได้ง่าย แล้วให้เบิกค่าตั๋วเครื่องบินกับโรงแรมได้ ถ้าใส่ใจจริง ๆ ก็จ่ายค่าใช้จ่ายของครอบครัวให้ด้วย หรืออย่างน้อยช่วยค่าเลี้ยงดูเด็กที่อยู่บ้าน
จากนั้นใช้เวลาหลายวันทำการวางแผนรายไตรมาส hacking sprint และกิจกรรมสังสรรค์ทั่วไปที่ไม่จำเป็นต้องมีเหล้าหรือกิจกรรมทางกายหนัก ๆ ใครอยากจัดกิจกรรมแบบนั้นกันเองก็ทำได้
ถ้าต้องเข้าออฟฟิศทุกเดือน ก็ยังต้องอยู่ในระยะที่เดินทางได้อยู่ดี อาจมีคนยอมเดินทางไปทำงานต่างเมือง 12 ครั้งต่อปี แต่สำหรับผมมันเป็นข้อเสียใหญ่
จริง ๆ ถ้าผมอยู่ใกล้ออฟฟิศ ผมจะชอบทำงานที่ออฟฟิศมากกว่า แต่การต้องอยู่ในเมืองที่สามารถสนับสนุนอาชีพของคู่สมรสได้เป็นเรื่องที่ ต่อรองไม่ได้
ผมเป็นวิศวกรซอฟต์แวร์ที่อยู่ในสหภาพแรงงานของ NPR และเราได้ การรับประกันการทำงานรีโมตเป็นเวลา 3 ปี ก่อนการลงคะแนนรับรองของสมาชิกสหภาพ
ดีใจที่ในประเด็นนี้ไม่ต้องกังวลว่าจะถูกเหวี่ยงไปมาตามแฟชั่นที่เปลี่ยนไปของผู้บริหาร
https://nitter.net/WeBuildNPR/status/1707916820928241801
การประชุมผ่านวิดีโอยังห่วยเหมือนเดิม พูดตรง ๆ คือเหมือนเมื่อ 10 ปีก่อนเลย
สงสัยว่ามีที่ทำงานไหนไหมที่มันลื่นจริง ๆ ความละเอียดสูง และใช้งานได้ดีเฉย ๆ มีใครใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ แบบนี้กันบ้างหรือเปล่า?
VR อาจช่วยได้ก็ได้
แต่ในแง่การทำงานร่วมกันและขวัญกำลังใจ การไม่เจอหน้ากัน กับการเจอหน้ากันต่างกันมาก
ถ้าทางเลือกอีกอย่างคือต้องย้ายเมืองทุกครั้งแล้วไปออฟฟิศ ก็สงสัยว่าพนักงานจะยอมออกค่าใช้จ่ายส่วนตัวเพื่อมารวมตัวกัน 1 สัปดาห์ เดือนละครั้งไหม
Slack, Google Meet, Zoom ล้วนมีดีเลย์ที่สังเกตได้ ทำให้บทสนทนาดูไม่เป็นธรรมชาติและทรมาน
เวลาโทรคุยกับครอบครัวที่อยู่อีกซีกโลก ผมใช้ FaceTime Audio และมันน่าทึ่งมาก ไม่มีดีเลย์ คุณภาพเสียงก็ยอดเยี่ยม เป็นเทคโนโลยีที่ถูกประเมินค่าต่ำไปมาก ผมไม่เคยลองวิดีโอ FaceTime แต่คิดว่าน่าจะน่าประทับใจพอ ๆ กัน
น่าประหลาดใจที่แม้ช่วงแพนเดมิกจะมีความต้องการซอฟต์แวร์แบบนี้สูง แต่ก็ไม่มีใครแก้ปัญหานี้ได้ นี่ไม่ใช่สายเชี่ยวชาญของผม แต่เดาว่าน่าจะเป็นปัญหาที่ยากพอสมควร
แม้อยู่กันคนละอาคารห่างกัน 100 ฟุต ก็ยังวิดีโอคอลหากันแทนที่จะเดินไปหา
“การทำงานร่วมกัน” แบบคึกคักในออฟฟิศ ตอนนั้นรู้สึกดี แต่พอมองย้อนกลับไป แทบทุกครั้งมันก็มักจะค่อย ๆ แผ่วไปหลังจากนั้นไม่นาน ผมชอบ onsite เพราะพลังงานและการเข้าสังคม แต่ถึงตอนนั้นงานจริงส่วนใหญ่ก็ยังเกิดขึ้นตอนกลางคืนในห้องโรงแรม และแผนจริง ๆ ทั้งหมดเกิดขึ้นหลังจากทุกคนกลับบ้านแล้ว จินตนาการไม่ออกเลยว่าจะทำงานแบบนั้นตลอดได้อย่างไร
ในทางกลับกัน การทำงานร่วมกันแบบรีโมตจะถูกบันทึกเป็นเอกสารอย่างดีระหว่างที่ดำเนินไป โดยปกติจะใช้สิ่งอย่างโน้ตร่วมกัน การเขียนโค้ดร่วมกัน บางครั้งอาจรู้สึกเข้าสังคมน้อยกว่า แต่มีแนวโน้มสร้างผลกระทบได้มากกว่ามาก
ซอฟต์แวร์โอเพนซอร์สเองก็ถูกเขียนโดยคนที่อยู่ไกลกันเป็นหลักมาตั้งนานก่อนวิดีโอคอนเฟอเรนซ์จะเกิดขึ้นเสียอีก Git เองก็เดิมทีมีเจตนาออกแบบให้แฮ็กเกอร์เคอร์เนลทำงานบนเครื่องบินได้ โดยไม่ต้องสื่อสารกับเซิร์ฟเวอร์กลาง แม้ไม่มี Wi‑Fi บนเครื่อง
ผมเองก็แปลกใจเหมือนกันที่วิดีโอคอนเฟอเรนซ์ยังห่วยอยู่ ทำงานรีโมตมาเกือบ 15 ปีแล้ว แต่ไม่รู้สึกว่าวิดีโอคอนเฟอเรนซ์ดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด
* * W R F / M T W * *แบบนั้นจะมีช่วงที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศตั้งแต่วันพุธถึงวันพุธถัดไป
แล้วยังมีคนทำงานบางคนที่จัดตารางให้เหลื่อมกัน อาศัยอยู่ไกลจากเขตมหานคร และแชร์ค่าเช่าอพาร์ตเมนต์ crash pad เพื่อรวมการเข้าออฟฟิศสองวันให้เดินทางครั้งเดียวจบ
น่าสนใจทีเดียวที่เห็นผู้คนปรับตัวกันแบบนี้
โฆษณายุค 90 โปรโมตว่า “เสียงใสเหมือนคริสตัล” แต่สุดท้ายแค่เลิกพูดถึงไปเท่านั้น ไม่เคยทำได้จริง
เป็นความคิดที่ไม่น่าสบายใจนัก แต่ดูเหมือนว่าเพราะการรวมศูนย์ในอุตสาหกรรม บริษัทใหญ่ส่วนใหญ่จึงไม่จำเป็นต้องกังวลเรื่องคนเก่งมากนักอีกต่อไป
พวกเขากำลังรีดเงินเพิ่มจากโมเดลธุรกิจที่ตั้งหลักได้แล้ว ในตลาดที่ลูกค้าแทบไม่มีตัวเลือกจริง ๆ อีกต่อไป และตราบใดที่มี คนที่ดีพอใช้ มากพอให้ระบบเดินต่อไปได้ ก็ไม่เป็นปัญหา
อาจต้องใช้เวลา แต่ล้อก็ยังหมุนไป
แบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งจะยังพยุงไว้ได้ และถ้ามีผู้สมัครระดับจูเนียร์มากพอมาเติมตำแหน่ง “ผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม” ส่วนใหญ่ก็แทบไม่มีใครสังเกตเห็น