ผลกระทบอันทำลายล้างจากการบังคับกลับเข้าออฟฟิศ
(entrepreneur.com)- รายงาน 3 ฉบับแสดงให้เห็นว่า การบังคับกลับเข้าออฟฟิศ ไม่ได้เป็นเพียงการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน แต่อาจนำไปสู่การลาออกที่เพิ่มขึ้นและความยากลำบากในการสรรหาบุคลากร
- จากการสำรวจของ Unispace บริษัทที่บังคับให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศ 42% ประสบปัญหาพนักงานลาออกสูงกว่าที่คาด และ 29% กำลังประสบความยากลำบากในการสรรหาบุคลากร
- ในการสำรวจของ Greenhouse หากระบบการทำงานแบบยืดหยุ่นหายไป พนักงาน 76% พร้อมพิจารณาการเปลี่ยนงาน และพนักงานจากกลุ่มที่มีตัวแทนน้อยมีแนวโน้มพิจารณาทางเลือกอื่น สูงกว่า 22%
- SHED ประเมินว่าความไม่พอใจจากการเปลี่ยนจากการทำงานแบบยืดหยุ่นไปสู่รูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิม มีระดับใกล้เคียงกับ การลดค่าจ้าง 2~3%
- เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรไว้ นโยบายการกลับเข้าออฟฟิศจำเป็นต้องสะท้อน สิทธิ์ในการเลือกและความยืดหยุ่น มากกว่าคำสั่งให้กลับแบบฝ่ายเดียว
ต้นทุนของการบังคับกลับเข้าออฟฟิศที่รายงาน 3 ฉบับเปิดเผย
- Greenhouse Candidate Experience Report, Survey of Household Economics and Decisionmaking ของ Federal Reserve และ “Returning for Good” ของ Unispace แสดงให้เห็นร่วมกันว่าการบังคับกลับเข้าออฟฟิศอาจเพิ่มการลาออกของพนักงานและปัญหาการสรรหาบุคลากร
- ในการสำรวจของ Unispace บริษัทที่บังคับให้กลับเข้าออฟฟิศ 42% ประสบกับการลาออกของพนักงานสูงกว่าที่คาด และ 29% กำลังประสบความยากลำบากในการสรรหาบุคลากร
- ในการสำรวจของ Greenhouse พนักงาน 76% ตอบว่าพร้อมจะหางานใหม่ หากนโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่นถูกยกเลิก
- พนักงานจากกลุ่มที่มีตัวแทนน้อยมีแนวโน้มพิจารณาทางเลือกอื่นเมื่อความยืดหยุ่นหายไป สูงกว่า 22%
- SHED ประเมินว่าความไม่พอใจจากการย้ายจากโมเดลการทำงานแบบยืดหยุ่นไปสู่โมเดลการทำงานแบบดั้งเดิม มีระดับใกล้เคียงกับ การลดค่าจ้าง 2~3%
บทบาทของความยืดหยุ่นในการดึงดูดบุคลากร
- ในการสรรหาและรักษาบุคลากร นโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่น มีผลอย่างมากต่อการตัดสินใจของผู้สมัครและพนักงาน แม้อาจไม่เท่าค่าตอบแทนหรือการเลื่อนตำแหน่ง
- ตามข้อมูลของ Greenhouse ผู้สมัคร 42% อาจปฏิเสธบทบาทที่ไม่มีความยืดหยุ่นทันที
- SHED มองว่าพนักงานที่ทำงานจากบ้านสัปดาห์ละไม่กี่วันให้คุณค่ากับรูปแบบการทำงานนั้นสูง
- ปัจจัยที่ Greenhouse สรุปว่าเป็นแรงจูงใจให้พนักงานเปลี่ยนงานมีดังนี้
- ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น: 48%
- ความมั่นคงในการจ้างงานมากขึ้น: 34%
- โอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ: 32%
- นโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่นที่ดีกว่า: 28%
- วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นบวกมากขึ้น: 27%
- หากไม่นับปัจจัยที่เน้นอาชีพ เช่น ค่าตอบแทน ความมั่นคง และการเลื่อนตำแหน่ง นโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่น ก็มีตำแหน่งสำคัญในความต้องการของพนักงาน
สิทธิ์ในการเลือกส่งผลดีกว่าการบังคับต่อความรู้สึกที่มีต่อออฟฟิศ
- Unispace สรุปอารมณ์หลักที่พนักงานรู้สึกต่อออฟฟิศว่าเป็น ความสุข 31%, มีแรงจูงใจ 30%, และความคาดหวัง 27%
- ในกลุ่มพนักงานที่ถูกบังคับให้กลับเข้าออฟฟิศ อารมณ์เดียวกันนี้ลดลงเป็น 27%, 26%, และ 22% ตามลำดับ
- พนักงานมีท่าทีเปิดรับมากกว่าเมื่อกลับเข้าออฟฟิศด้วย การเลือก ไม่ใช่การบังคับ
- นโยบายการกลับเข้าออฟฟิศสามารถได้รับการตอบรับที่ดีกว่าเมื่อออกแบบในลักษณะที่ต้อนรับพนักงานเพื่อการทำงานร่วมกันและการให้คำปรึกษา
การปรับนโยบายที่เห็นได้จากสามกรณี
- บริษัทประกันภัยระดับภูมิภาคที่มีพนักงานประมาณ 2,000 คน ประสบกับความกังวลของพนักงานและอัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้นหลังใช้นโยบายกลับเข้าออฟฟิศ
- ต่อมาบริษัทเปลี่ยนแผนการกลับเข้าออฟฟิศจาก คำสั่งแบบบนลงล่าง เป็นแนวทางที่ขับเคลื่อนโดยทีม
- มุ่งเน้นการต้อนรับพนักงานกลับสู่ออฟฟิศเพื่อการทำงานร่วมกันและการให้คำปรึกษา
- ส่งผลให้อัตราการลาออกลดลง และความรู้สึกของพนักงานที่มีต่อออฟฟิศดีขึ้น
- บริษัทบริการทางการเงินขนาดใหญ่แห่งหนึ่งเสนอเงินเดือนที่แข่งขันได้และโอกาสเติบโต แต่ยังพบการลาออกของพนักงาน
- จากแบบสำรวจภายใน พนักงานต้องการ นโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่น ที่ดีกว่า นอกเหนือจากค่าตอบแทนและความก้าวหน้าในอาชีพ
- บริษัทจึงปรับนโยบายเพื่อเสนอความยืดหยุ่นในระดับที่แข่งขันได้มากขึ้น
- สตาร์ทอัพ SaaS ระยะท้ายแห่งหนึ่งพบว่าหลังนำนโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่นมาใช้ การลาออกของพนักงานลดลงอย่างมากและจำนวนผู้สมัครเพิ่มขึ้น
ผลของอคติทางความคิดต่อการยอมรับนโยบายกลับเข้าออฟฟิศ
- ในประเด็นความยืดหยุ่นและการรักษาพนักงาน อาจมี อคติยึดติดกับสถานะเดิม และ อคติการยึดเหนี่ยว เข้ามาเกี่ยวข้อง
- อคติยึดติดกับสถานะเดิมคือแนวโน้มที่จะรักษาสภาพปัจจุบันไว้หรือปฏิเสธการเปลี่ยนแปลง
- เมื่อสตาร์ทอัพเทคโนโลยีที่ดำเนินงานด้วยโมเดลไฮบริดในช่วงการระบาดใหญ่พยายามกลับไปทำงานแบบพบหน้า ก็เผชิญแรงต้านและการลาออกที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่คาดคิด
- พนักงานที่เคยมีประสบการณ์ทำงานแบบยืดหยุ่นอาจรู้สึกต่อต้านการสละอิสระนั้น
- อคติการยึดเหนี่ยวคือแนวโน้มที่จะพึ่งพาข้อมูลแรกที่ได้รับอย่างมากในการตัดสินใจ
- ในสถาบันการเงินขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง พนักงานเคยใช้ค่าตอบแทนและความมั่นคงในการจ้างงานเป็นเกณฑ์หลักในช่วงเข้าทำงาน
- หลังการระบาดใหญ่ เกณฑ์ที่สำคัญกว่าได้เปลี่ยนไปเป็นสมดุลระหว่างงานกับชีวิตและความยืดหยุ่น
- นโยบายกลับเข้าออฟฟิศที่เข้มงวดทำให้บรรลุเกณฑ์ใหม่นี้ได้ยากขึ้น จึงเพิ่มความไม่พอใจและแนวโน้มการลาออก
- การทำงานแบบยืดหยุ่นควรถูกมองเป็น มาตรฐานใหม่ สำหรับการดึงดูดและรักษาบุคลากร ไม่ใช่กระแสชั่วคราว
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
ถ้าคุณได้ลิ้มรสของ การทำงานจากบ้าน แล้วชอบมัน ก็ยากที่จะย้อนกลับไปได้
มันคล้ายกับการเปลี่ยนจากทีวีขาวดำเป็นทีวีสี จากฟีเจอร์โฟนเป็นสมาร์ทโฟน จากอินเทอร์เน็ตแบบ dial-up เป็นไฟเบอร์ถึงบ้าน
ถ้าไม่มีเหตุผลที่หนักแน่นมากพอ หรือไม่ใช่การตัดสินใจของตัวเอง ผู้คนมักจะต่อต้านอย่างรุนแรงเมื่อมีใครบังคับให้ ดาวน์เกรด สิ่งที่ทำให้ชีวิตพวกเขาดีขึ้น
ถ้าทำงานในที่ที่ตัวเองอยู่ได้ มันก็เป็นธรรมชาติกว่าการต้องเดินทางไปอาคารสำนักงานทุกวันมาก และเทคโนโลยีก็เหมือนช่วยให้เรามีชีวิตที่เป็นธรรมชาติมากขึ้น
ที่มันรู้สึกดีมากก็เพราะมันเป็นความต้องการพื้นฐานของมนุษย์อย่างยิ่ง และไม่มีเหตุผลอะไรที่จะต้องยอมสละมันไป
ปัจจัยก็มีทั้งการมีลูกเล็กอยู่ที่บ้าน และเดินทางด้วยจักรยานไม่ถึง 15 นาที
ฉันอยู่ NYC และพื้นที่อยู่อาศัยแพงมาก ถึงฉันกับภรรยาจะมีเงินเดือนสายเทคทั้งคู่จนพอหาบ้านที่ถือว่าค่อนข้างใหญ่สำหรับย่านนี้ได้ แต่ก็ยังไม่พอสำหรับผู้ใหญ่ 2 คนที่จะทำงานจากบ้านได้สบาย ๆ ในขณะที่มีเด็กเล็กวิ่งเล่นอยู่
สำหรับเรา ทางเลือกที่ดีที่สุดคือ ตารางแบบไฮบริด ที่วันหนึ่งคนหนึ่งอยู่บ้าน อีกคนไปสำนักงาน ตอนที่ทั้งคู่ถูกบังคับให้ทำงานจากบ้านเต็มเวลา เราก็พอเอาตัวรอดได้ แต่ไม่ดีต่อประสิทธิภาพนัก และผลพวงของการทำงานจากบ้านก็ออกจะขมอยู่เหมือนกัน
อยากให้เลิกพูดกันเสียทีว่า “บริษัทควรทำแบบนี้/แบบนั้น” บริษัทใหญ่ดั้งเดิมต่าง ๆ สบายตัวและเฉื่อยเกินกว่าจะยอมรับ การปฏิวัติการทำงานระยะไกล
การทำงานระยะไกลเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถอนรากทั้งในด้านวัฒนธรรมและวิธีจัดองค์กรงาน ดังนั้นมันต้องอาศัยบริษัทใหม่ ๆ ที่มีกระแสและแนวคิดการจัดองค์กรแบบใหม่มาทำให้มันเกิดขึ้นจริง ตอนนี้เรายังไปไม่ถึงจุดนั้น และผู้จัดการเองก็ยังไม่ค่อยรู้ว่าต้องทำอย่างไร ต้องไปอ่านอะไรอย่างเอกสารของ GitLab อีกมากถึงจะเริ่มจับทางได้
แต่สุดท้ายมันจะเกิดขึ้นแน่ และบริษัทกับสตาร์ตอัปที่จัดการเรื่องการทำงานระยะไกลได้ดีจะมีความได้เปรียบมาก ความพึงพอใจของพนักงานเป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น ข้อดีที่ใหญ่กว่าคือการเข้าถึงแหล่งคนเก่งที่กว้างขึ้น การรักษาคน และการลดต้นทุน
หลังจากนั้นก็จะเกิดการเปลี่ยนแปลงของเมือง เมืองที่เดินได้สะดวก ปลอดภัย ราคาย่อมเยา และอินเทอร์เน็ตดีจะได้ประโยชน์มาก เช่น Portugal หรือ Thailand ส่วนเมืองที่ไม่ปลอดภัยหรือแพงจะเสียประโยชน์มาก
ตอนนี้การทำงานระยะไกลไม่ใช่เรื่องใหม่เลย และแม้บริษัทใหญ่จำนวนมากจะไม่ชอบมัน แต่ก็รู้ว่ามันช่วยดึงดูดคนเก่งได้ จึงค่อย ๆ ปรับวัฒนธรรมและการทำเอกสารให้ตามทัน
ในทางกลับกัน ผู้ก่อตั้งสตาร์ตอัปบางคนก็เลือกแนว “แบบ Musk” เพื่อทดสอบความใจถึงของแรงงานและตอกย้ำการควบคุม ดังนั้นมันไม่ใช่ภาพง่าย ๆ แบบบริษัทยักษ์ใหญ่ปะทะสตาร์ตอัป
เมืองที่เดินสะดวกก็ดีอยู่หรอก แต่ไม่ได้ไหลออกมาจากวัฒนธรรมการทำงานระยะไกลโดยธรรมชาติ จากมุมคนที่เคยอยู่ Thailand มา 2 ปี ฉันแทบไม่เห็นด้วยเลยกับคำว่าเดินสะดวกและอินเทอร์เน็ตดี ข้อดีคือมันถูก แต่ของถูกก็มักมีเหตุผลของมัน
แต่ตอนนี้หลายบริษัทกลับพยายามพาคนกลับไปทำงานในสำนักงานแบบดั้งเดิม ทั้งที่แทบไม่มีหลักฐานว่ามันดีกว่า
นี่คืออุตสาหกรรมสร้างสรรค์ที่ใช้ฮาร์ดแวร์และ GPU หนักมากที่สุด จัดการทั้งเทคนิคัลไปป์ไลน์ที่ซับซ้อนอย่างเหลือเชื่อ เฟรมเรนเดอร์ EXR 32 บิตระดับเทราไบต์, Houdini fluid simulation, compositing, ไปจนถึง color grading และถึงอย่างนั้นทั้งวงการก็แทบกลายเป็นระบบกระจายตัวเต็มรูปแบบ
ถ้าพวกเขาทำได้ ทุกคนก็ทำได้ และในความเป็นจริงก็ทำกันอยู่แล้ว
บริษัทใหญ่นั้นเป็นบริษัทข้ามชาติอยู่แล้ว และพนักงานใน India ก็ไม่ได้บินไป San Francisco หรือ Berlin เพื่อเข้าประชุม มีบ้างสำหรับผู้บริหารบางคนหรือที่ปรึกษาเฉพาะทาง แต่คนทั่วไปสื่อสารข้ามเขตเวลากันผ่าน Slack และ Zoom
COVID บีบให้ทุกคนยกระดับความสามารถนี้ขึ้นมา และหลังจากที่การกลับเข้าสำนักงานเป็นไปได้แล้ว ทุกห้องประชุมก็ยังติดตั้งจอขนาดใหญ่ กล้อง 4K และระบบเชื่อมต่อ Zoom
คนที่ย้ายไปทำงานจากบ้านได้รับ เงินสนับสนุนอุปกรณ์โฮมออฟฟิศ และฉันที่มีอุปกรณ์ดีอยู่แล้วก็นำเงินนั้นไปอัปเกรดโฮมเธียเตอร์ เพื่อนร่วมงานหลายคนก็ย้ายไปอยู่ห่างจากเมืองที่มีสำนักงานหลายร้อยกิโลเมตร
จนถึงตอนนี้ คนส่วนใหญ่ก็ยังทำงานระยะไกล 99-100% และเข้ามาสำนักงานเฉพาะเวลามีปาร์ตี้ทั้งบริษัทหรือกิจกรรมทีม ส่วนบริษัทปัจจุบันที่เล็กกว่าและคล้ายสตาร์ตอัปก็มักเป็นรีโมตเหมือนกัน โดยแนะนำให้เข้าออฟฟิศสัปดาห์ละครั้งแต่ไม่ได้บังคับ
ฉันรู้จักคนเก่งระดับอาวุโสหลายคนที่มีประสบการณ์เกิน 20 ปี และปฏิเสธข้อเสนอที่ไม่ใช่งานรีโมตเต็มรูปแบบ 100%
แรงงานลักษณะนี้จึงต้องกลายเป็นที่ปรึกษาและทำสัญญากับบริษัทลูกค้าแทน การจ้างคนที่อยู่ต่างประเทศนั้นไม่ง่ายเลย และบริษัทส่วนใหญ่ก็ยังไม่พร้อมทำแบบนั้น
มีอุตสาหกรรมใหม่เกิดขึ้นที่คอย “จ้าง” digital nomad แล้วให้พวกเขาไปให้บริการในรูปแบบสัญญาแก่บริษัทนายจ้างจริงในอีกประเทศหนึ่ง แต่แน่นอนว่าบริษัทลูกค้าต้องจ่ายค่าใช้จ่ายเพิ่ม
งานรีโมตจากบริษัทในสหรัฐฯ จึงมักระบุว่า “เฉพาะผู้พำนักในสหรัฐฯ” เพื่อหลีกเลี่ยงความยุ่งยากเหล่านี้
ตรงที่บอกว่า “เกือบครึ่งหนึ่งของบริษัทที่บังคับกลับเข้าสำนักงานคือ 42% ประสบกับการลาออกของพนักงานสูงกว่าที่คาด” คนที่น่าจะเสียไปมากที่สุดอาจเป็น พนักงานผลงานสูงสุด
เพราะคนกลุ่มนี้มั่นใจมากกว่าว่าตัวเองหางานที่เป็นมิตรกับรีโมตแห่งอื่นได้
เพราะการวัดความสามารถของนักพัฒนาให้เชื่อถือได้นั้นยากมาก ความเชื่อแบบนี้จึงอยู่ได้นานแม้ควรจะมีหลักฐานหักล้างสะสมมากพอแล้ว
"42% ของบริษัทที่บังคับให้กลับเข้าออฟฟิศประสบกับการลาออกของพนักงานมากกว่าที่คาดไว้ และ 29% ประสบปัญหาในการจ้างงาน เกือบครึ่งเลยนะ!" ถ้าอย่างนั้นในทางกลับกันก็แปลว่า 58% ไม่ได้ประเมินการลาออกต่ำเกินไป และ 71% การจ้างงานก็ยังโอเคงั้นหรือ?
มีโอกาสมากว่าหลายบริษัทมีอัตราการลาออกอยู่ภายในช่วงที่คาดไว้ เพียงแต่ควรรายงานจำนวนบริษัทที่ออกมาต่ำกว่าคาดด้วย
แค่ตัวเลขที่ยกมาชุดเดียวตีความได้ยาก
ตอนนี้ในเมื่อทำงานจากบ้านไม่ได้แล้ว ฉันก็แค่ทิ้งโน้ตบุ๊กทำงานไว้ในล็อกเกอร์ที่ออฟฟิศ
แบบนั้นหลัง 5 โมงเย็นก็ถือว่าไม่มีงาน "ด่วน/สำคัญ" แล้วเหมือนกัน
งั้นตอนขึ้นรถตอน 5 โมง โน้ตบุ๊กก็จะอยู่ในกระเป๋า และจะอยู่แบบนั้นไปจนกว่าจะหยิบออกมาอีกทีที่ออฟฟิศตอน 9 โมงเช้าวันถัดไป
รู้สึกขอบคุณสำหรับงาน remote บางทีก็อึดอัดถ้าอยู่บ้านนานเกินไป แต่ถ้าวางแผนวันดี ๆ แล้วแทรกเวลาพักกับเวลาเดินเล่นไว้ มันก็ดีขึ้นมาก
ถ้าต้องกลับไปเดินทางไปกลับขาเดียวเกิน 45 นาทีอีก ฉันคงอึดอัดอยู่กลางรถติดและขอไม่เอาดีกว่า
ส่วนที่ยากที่สุดสำหรับฉันคือการหาสมดุลระหว่าง Slack กับวิดีโอคอล Slack มีประโยชน์ก็จริง แต่มีข้อจำกัดกับบทสนทนาที่มีนัยละเอียดอ่อนหรือการตัดสินใจที่ซับซ้อน และเรื่องแบบนั้นคุยกันตรง ๆ จะมีประสิทธิภาพกว่า
เมื่อไม่นานมานี้เพื่อนคนหนึ่งถูกบังคับให้กลับเข้าออฟฟิศสัปดาห์ละ 3 วัน แต่บอกว่าใช้เวลาส่วนใหญ่ของวันคุยโทรศัพท์กับคนในเมืองอื่นและประเทศอื่น ถ้าฉันทำงานที่ไม่ได้สนใจมากอยู่แล้ว แล้วยังถูกบังคับให้เดินทางโดยไม่มีเหตุผลอีก ก็คงแอบสมัครงานใหม่เงียบ ๆ
บริษัทที่อ้างว่ารักษ์โลกแต่กลับบังคับคนให้เดินทางมาทำงานนั้นหน้าซื่อใจคด อย่างเช่น Amazon คนที่อยากอยู่ในออฟฟิศก็ค่อยสมัครไป ส่วนที่เหลือก็แค่ย้ายงบพื้นที่ออฟฟิศไปเป็นงบเดินทางธุรกิจแทนก็จบ
ไม่ได้ชอบ Amazon หรอก แต่มีความย้อนแย้งตรงที่คนซึ่งบอกว่าตัวเองเกลียดรถและบอกว่าไม่มีใครจำเป็นต้องใช้รถ กลับอยากลดความจุของถนนที่ทำให้การขนส่งซึ่งช่วยให้ชีวิตแบบไม่ต้องมีรถเป็นไปได้
ในรอบนาน บริษัทเล็กและสตาร์ตอัปมีความได้เปรียบจริง ๆ เป็นครั้งแรกเหนือบริษัทยักษ์ใหญ่ระดับ FAANG ตรงที่ทำงานแบบ remote 100%
ข้อได้เปรียบในการจ้างงานนั้นใหญ่จริง และถ้าเขียนในประกาศรับสมัครว่า remote ได้ คุณจะได้ผู้สมัครที่หลากหลายกว่ามาก ซึ่งยอมรับเงินเดือนต่ำลงเพื่อหลีกเลี่ยงนรกการเดินทางและใช้ชีวิตที่ไหนก็ได้
ฉันอยากอยู่ในที่ที่ฉันอยากใช้ชีวิต ไม่ใช่ที่ที่บริษัทอยากตั้งออฟฟิศ
บริษัทที่บังคับให้กลับเข้าออฟฟิศควรจ่าย เวลาเดินทาง เพิ่มตามอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงของพนักงาน
ถ้ามันแพงเกินไป ก็แปลว่าผลผลิตที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานในออฟฟิศไม่ได้คุ้มค่าขนาดนั้น
มี individual contributor คนหนึ่งรับงานข้ามหลายทีม ทำทั้ง pipeline, UI component library, build tools และงานลักษณะนั้น เขามักจะออกไปเดินเล่นเพื่อจัดระเบียบความคิดก่อนกลับเข้าออฟฟิศหรือกลับบ้านไปทำงานต่อ
บริษัทนั้นให้กรอก timesheet ละเอียดยิบเป็นช่วงละ 15 นาที และเขาก็ลงเวลาเดิน 15-30 นาทีนี้เป็นเวลาทำงานของโปรเจ็กต์หนึ่ง ผลคือผู้บริหารลงโทษอย่างหนัก เพราะบอกว่าบริษัทไม่ได้จ่ายเงินให้เดิน แต่จ่ายเงินให้เขียนโค้ด
ตรรกะคือการคิดเรื่องโค้ดของบริษัทจะถือเป็นงานที่มีค่าจ้างก็ต่อเมื่อมันเกิดขึ้นในออฟฟิศ สุดท้ายเขาเลยใช้ "เวลาเดิน" ที่ยาวกว่ามากอยู่ในห้องประชุมว่างทุกวันเพื่อคิดงาน ไม่มีใครเห็นความโง่ของเรื่องนี้เลย และเขาก็ลาออกไม่นานหลังนโยบายใหม่นี้เริ่มใช้
เป็นบริษัทที่แย่และเป็นพิษที่สุดเท่าที่ฉันเคยทำงานด้วย ท้ายที่สุดนายจ้างก็ยังคิดว่า ถ้าไม่ได้นั่งอยู่บนเก้าอี้ ก็ไม่ได้ทำงาน และมองว่าระหว่างที่จ่ายเงินก็มีสิทธิ์บังคับให้คนเจ็บปวดได้
พวกเขาอยากให้พนักงานกลับมาแบบฟรี ๆ มากกว่า แล้วก็จะบ่นต่อไปว่าการลาออกสูงกว่าที่คาดตลอดทั้งกระบวนการ
ไม่ได้ปฏิเสธนะว่าถ้าเวลานั้นมีค่าจ้างก็คงดีที่สุด แต่ฉันนึกไม่ออกจริง ๆ ว่าคนที่กุมเงินแน่นจะจัดการกับสิ่งที่คลุมเครือแบบนี้ยังไง
เวลาสมัครงานใหม่ ฉันว่าอาจใช้ไพ่นี้ต่อรองได้อยู่ แต่เอาจริง ๆ ถ้าต้องเลือกระหว่างได้ค่าจ้างเพิ่มสำหรับเวลาเดินทาง ฉันยอมอยู่บ้านแล้วได้เงินน้อยกว่าดีกว่า
มีคำวิจารณ์ค่อนข้างมากว่าการทำงานระยะไกลแบบเต็มรูปแบบนั้นยากสำหรับบัณฑิตจบใหม่ แต่สำหรับผม อย่างน้อยก็ยังดูมีหลักฐานรองรับไม่มากนัก
แม้ตัวอย่างจะมีแค่ n=1 แต่ตอนที่ทำงานในบริษัทรีโมตเต็มรูปแบบ ผมออนบอร์ดวิศวกรจูเนียร์จากทั่วสหรัฐฯ จำนวนมาก และทำได้โดยไม่มีปัญหาด้วยวิธีเปิด Slack team huddle ทิ้งไว้ตลอดเวลางาน
ในหลายด้านมันกลับดีกว่าด้วยซ้ำ ในสภาพแวดล้อมหลายจอ คุณสามารถดูหน้าจอที่แชร์บนจอหนึ่งแล้วจดโน้ตบนอีกจอได้ ซึ่งดีกว่าการที่หลายคนมามุงดูหน้าจอแล็ปท็อปเครื่องเดียวในออฟฟิศ
การเดินไปสะกิดไหล่ใครสักคนควรมีแรงเสียดทานอยู่บ้าง และถ้าคุณเขียนโค้ดได้ก็ต่อเมื่อมีวิศวกรซีเนียร์อยู่ในระยะเอื้อมถึง ก็ยากที่จะไปรอดในระยะยาว
บางครั้งดูเหมือนกรอบความคิดแบบมหาวิทยาลัยที่ว่า “ถ้าโค้ดคอมไพล์ไม่ผ่าน แสดงว่าผู้ช่วยสอนให้มาผิด ถามเขาก็ได้” จะติดมาถึงงานแรกด้วย มีทั้งที่ทำงานและซีเนียร์บางคนที่ส่งเสริมรูปแบบนั้น จึงอาจต้องใช้เวลาสักพักกว่าจะได้เจอบรรยากาศที่ต่างออกไป
บางคนไม่มีพื้นที่ทางใจมากพอจะทำแบบนั้น สุดท้ายก็กลายเป็นการเปลืองเวลาของทุกคนโดยพฤตินัย
หลังจากที่คนอื่นทำออนบอร์ดแบบเข้มข้นกว่าแล้ว หนึ่งในงานที่ผมรับช่วงต่อคือการเป็นเมนเทอร์อย่างต่อเนื่อง จึงนัดคุยวิดีโอเป็นประจำประมาณเดือนละครั้ง และเปิดทางให้จัดการเรื่องจุกจิกต่าง ๆ ร่วมกันได้
ไม่จำเป็นต้องมีออฟฟิศ
วิธีที่พูดมาก็มีข้อดีเหมือนกัน แต่ก็หมายความว่าคุณถูกจับตามองตลอดทั้งวันเหมือนอยู่ในออฟฟิศด้วย ความไม่ถูกเฝ้ามองอาจเป็นข้อดีอย่างมากของการทำงานจากบ้าน
เฮดฮันเตอร์และผู้รับผิดชอบการจ้างงานรู้เรื่องนี้ดีมาก
ตอนนี้งานถูกโฆษณาด้วยคำว่า REMOTE ไม่ใช่ “ค่าตอบแทนยอดเยี่ยม”, “PTO ไม่จำกัด” หรือ “โอกาสก้าวหน้าในอาชีพที่ยอดเยี่ยม”
เช่นเดียวกับเมื่อก่อนที่คำว่าค่าตอบแทนยอดเยี่ยมมักไม่จริง ทุกวันนี้คำว่ารีโมตเต็มรูปแบบก็ไม่จริงบ่อยครั้งเช่นกัน
แล้วพวกเขาก็จะอธิบายว่าตำแหน่งรีโมตนี้ต้องเข้าออฟฟิศสัปดาห์ละ 4 วัน และมีสิทธิพิเศษใหญ่คือทำงานจากบ้านได้ 1 วัน แต่แน่นอนว่าห้ามเป็นวันศุกร์หรือวันจันทร์ ช่างเจ้าเล่ห์จริง ๆ