นิวยอร์กกำลังพิจารณาห้ามสัญญาจ้างงานห้ามแข่งขัน — Wall Street ไม่พอใจมากขึ้น

 (fortune.com)
1 คะแนน โดย GN⁺ 2023-11-19 | 1 ความคิดเห็น | แชร์ทาง WhatsApp
  • รัฐนิวยอร์กผ่านร่างกฎหมายห้าม สัญญาห้ามแข่งขัน ที่จำกัดการย้ายงานของพนักงานเมื่อเดือนมิถุนายน แต่ผู้ว่าการรัฐ Kathy Hochul ยังไม่ได้ตัดสินใจว่าจะลงนามหรือไม่มาเป็นเดือนที่ 5 แล้ว
  • ในสหรัฐฯ มีคนประมาณ 1 ใน 5 คน หรือเกือบ 30 ล้านคนที่ผูกพันอยู่กับสัญญาห้ามแข่งขัน ทำให้ร่างกฎหมายนี้ขยายจากประเด็นของผู้บริหารไปสู่ประเด็นสิทธิในการย้ายงานของแรงงานทั่วไป
  • องค์กรในสังกัด Business Council of New York เริ่ม แคมเปญโฆษณามูลค่า 1 ล้านดอลลาร์ เพื่อขัดขวางร่างกฎหมายนี้ และบริษัทใน Wall Street อ้างเหตุผลคัดค้านว่าเป็นการปกป้องกลยุทธ์การลงทุนและข้อมูลภายใน
  • แม้ร่างกฎหมายมีผลบังคับใช้ ก็จะใช้กับสัญญาที่ทำขึ้นหลังจากนั้นเท่านั้น และเส้นแบ่งสำคัญคือไม่จำกัด สัญญารักษาความลับ
  • กลุ่มธุรกิจเรียกร้องข้อยกเว้นตามอุตสาหกรรมและระดับตำแหน่ง แต่ผู้สนับสนุนมองว่าการเคลื่อนย้ายแรงงานช่วยส่งเสริม นวัตกรรมและการปรับปรุงค่าจ้าง

สถานะปัจจุบันของร่างกฎหมายนิวยอร์ก

  • สภานิติบัญญัตินิวยอร์กผ่านร่างกฎหมายห้าม สัญญาจ้างงานห้ามแข่งขัน เมื่อเดือนมิถุนายน
  • Kathy Hochul ผู้ว่าการรัฐนิวยอร์กยังไม่ได้เปิดเผยว่าจะลงนามหรือไม่ และสำนักงานผู้ว่าการรัฐยังคงพิจารณาร่างกฎหมายอยู่
  • ผู้ว่าการ Hochul ต้องตัดสินใจภายในสิ้นปี
  • หากลงนาม ร่างกฎหมายจะมีผลต่อสัญญาห้ามแข่งขันที่ทำขึ้นใหม่หลังมีผลบังคับใช้เท่านั้น
  • สัญญารักษาความลับ ไม่ได้อยู่ภายใต้ข้อจำกัดของร่างกฎหมายนี้

ความขัดแย้งระหว่างการเคลื่อนย้ายแรงงานกับเหตุผลด้านการคุ้มครองธุรกิจ

  • เดิมทีสัญญาห้ามแข่งขันมักถูกมองว่าเกี่ยวข้องกับผู้บริหารบริษัทที่รู้ความลับทางการค้า แต่ปัจจุบันมีการเรียกร้องให้แรงงานทั่วไปทำสัญญานี้บ่อยขึ้น
    • ตามข้อมูลของ FTC แรงงานสหรัฐฯ ประมาณ 1 ใน 5 คน หรือเกือบ 30 ล้านคน อยู่ภายใต้สัญญาห้ามแข่งขัน
    • FTC เสนอข้อบังคับห้ามสัญญาห้ามแข่งขันในเดือนมกราคม และประธานาธิบดี Joe Biden กล่าวว่าสัญญานี้ขัดขวางแรงงานในหลายภาคส่วน เช่น ค้าปลีกและก่อสร้าง จากโอกาสในการได้งานที่ดีกว่า รวมถึงค่าจ้างและสวัสดิการที่ดีขึ้น
  • ผู้สนับสนุนมองว่าสัญญาห้ามแข่งขันถูกใช้เพื่อผูกแรงงานไว้กับงานธรรมดาๆ และลงโทษการเลือกย้ายทักษะไปหาค่าจ้างที่ดีกว่า
    • Richard Tatum นักออกแบบแสงในนครนิวยอร์ก หลังถูกเลิกจ้างในปี 2009 เขาได้งานอื่นทันที แต่ถูกอดีตนายจ้างฟ้องร้องและต้องต่อสู้คดีในศาลเป็นเวลา 1 ปี
    • เขากล่าวว่าตนต้องเลี้ยงดูครอบครัว และไม่ได้อยู่ในสถานการณ์ที่จะย้ายถิ่นหรือออกจากอุตสาหกรรมนี้
    • Tatum สามารถรักษาอาชีพไว้ได้ต่อไปจากข้อตกลงทางกฎหมาย แต่เขามองว่าคนแบบเขาไม่ควรต้องเจอเรื่องเช่นนั้นอีก

การคัดค้านจาก Wall Street และกลุ่มธุรกิจ

  • กลุ่มธุรกิจคัดค้านว่าขอบเขตการห้ามกว้างเกินไป
    • Public Policy Institute of the State of New York เริ่ม แคมเปญโฆษณามูลค่า 1 ล้านดอลลาร์ เมื่อเดือนที่แล้วเพื่อสกัดร่างกฎหมายนี้
    • บริษัทใน Wall Street อ้างว่าสัญญาห้ามแข่งขันมีความสำคัญต่อ การปกป้องกลยุทธ์การลงทุน และการป้องกันไม่ให้พนักงานเงินเดือนสูงรั่วไหลข้อมูลภายใน
    • Business Council of New York มองว่าการห้ามไม่ควรใช้กับอุตสาหกรรมหรือระดับตำแหน่งบางประเภท เช่น ผู้บริหารระดับสูง พาร์ตเนอร์ของบริษัทเทคโนโลยี และพาร์ตเนอร์ของสำนักงานกฎหมาย
    • กลุ่มธุรกิจกล่าวว่างานอาจย้ายไปยัง Florida หรือ Texas ซึ่งไม่มีกฎหมายลักษณะเดียวกัน

ตัวอย่างจากรัฐอื่นและเหตุผลด้านนวัตกรรม

  • บางรัฐจำกัดสัญญาห้ามแข่งขันอยู่แล้ว
    • California เป็นหนึ่งในรัฐที่ห้ามสัญญาห้ามแข่งขัน
    • Minnesota และ Oklahoma มีกฎหมายที่ทำให้สัญญาห้ามแข่งขันของผู้ที่ถูกเลิกจ้างเป็นโมฆะ
  • Sean Ryan วุฒิสมาชิกรัฐนิวยอร์กผู้เสนอร่างกฎหมาย มองว่าการยกเลิกสัญญาห้ามแข่งขันให้ ความยืดหยุ่น และทางเลือกแก่พนักงานมากขึ้น
    • เขายกตัวอย่าง Silicon Valley ใน California โดยกล่าวว่าหากพนักงานไม่สามารถย้ายไปยังบริษัทเทคโนโลยีเกิดใหม่ได้ ความยืดหยุ่นของเศรษฐกิจนั้นก็คงหายไป
    • ผู้สนับสนุนมองว่าการยกเลิกสัญญาห้ามแข่งขันช่วยเพิ่มการเคลื่อนย้ายแรงงานและเป็นประโยชน์ต่อ นวัตกรรม

บทความที่เกี่ยวข้อง

1 ความคิดเห็น

 
GN⁺ 2023-11-19
ความคิดเห็นจาก Hacker News

  • บริษัทควอนต์ อาจเป็นหนึ่งในไม่กี่แห่งที่การห้ามทำงานแข่งขันยังพอฟังขึ้นอยู่บ้าง
    เป็นอุตสาหกรรมที่อ่อนไหวต่อทรัพย์สินทางปัญญาอย่างมากและมีค่าตอบแทนสูงมาก อีกทั้งพนักงานก็มีโอกาสย้ายไปบริษัทที่แข่งขันกันโดยตรงเพื่อโอกาสแทบจะเดียวกันสูง
    การห้ามเพียงการ “นำไปทำซ้ำแบบเดิม” ผ่านโค้ดจริงหรือ NDA นั้นแทบไม่ช่วยมากนัก เพราะความรู้และไอเดียยังคงอยู่ในหัวของพนักงาน
    แต่ปัญหาคือบริษัทมักใส่เงื่อนไขห้ามแข่งขันให้แทบทุกคน ไม่ใช่เฉพาะคนที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับทรัพย์สินทางปัญญาจริง ๆ และยังจ่ายชดเชยเป็นเพียงเงินเดือนฐาน ไม่ใช่ระดับที่ใกล้เคียงค่าตอบแทนรวมทั้งหมด
    ถึงอย่างนั้น บริษัทควอนต์ก็ไม่ได้สำคัญมากนักในภาพรวม และไม่ใช่เหตุผลพอที่จะขัดขวางกฎหมายห้ามการห้ามแข่งขันแบบครอบคลุมทั้งหมด ดูเหมือนว่าห้ามไปเลยจะดีกว่าสร้างข้อยกเว้นแล้วกลายเป็นมีช่องโหว่มากมาย

    • ถ้าความรู้ของพนักงานเหล่านั้นมีมูลค่าต่อบริษัทควอนต์มากขนาดนั้น บริษัทก็ควรจ่าย ค่าตอบแทนเพื่อไม่ให้ออกไป ให้สมเหตุสมผล
    • สัญญาห้ามแข่งขัน จะสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อพนักงานได้รับค่าตอบแทนสำหรับการลงนาม
      ถ้าทำให้เป็นกฎหมาย บริษัทก็จะเลิกใช้ข้อห้ามแข่งขันแบบครอบจักรวาลกับพนักงานทุกคนทันที และจะใช้เฉพาะกับบุคลากรสำคัญเท่านั้น
      สัญญาห้ามแข่งขันที่ไม่มีค่าตอบแทนก็บังคับใช้ได้ไม่ง่ายอยู่แล้ว เพราะผู้พิพากษาไม่ได้มองการขัดขวางการหาเลี้ยงชีพของคนอื่นในแง่ดี
      ปัญหาคือความไม่สมดุลของอำนาจทำให้บริษัทสามารถคุกคามและข่มขู่อดีตพนักงานได้
    • บริษัทควอนต์ปรับตัวเรื่องนี้มาหลายปีแล้ว
      ตอนนี้แทนที่จะเป็นสัญญาห้ามแข่งขัน 6–24 เดือน กลายเป็น ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า 6–24 เดือน แทน
      ในช่วงนี้พนักงานจะอยู่ในสถานะ “gardening leave” คือไม่ได้ทำงานแต่ยังได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนรวมโบนัส และเพราะยังถือว่าอยู่ระหว่างการจ้างงาน จึงสามารถกำหนดห้ามแข่งขันได้ตามปกติ ทำให้ไปทำงานกับคู่แข่งไม่ได้อยู่ดี
    • งั้นทางออกคือให้พนักงานทำงานกับ นายจ้างรายเดียว ตลอดทั้งอาชีพงั้นหรือ?
      ถ้ามีการจ่ายเงินระดับหลายสิบล้านดอลลาร์แนบมากับการห้ามแข่งขัน ก็จะไม่คัดค้านตรรกะนี้
    • น่าสงสัยว่าบริษัทควอนต์สร้างผลรวมเชิงบวกให้สังคมโดยรวมจริงหรือไม่
      แม้บางการซื้อขายอาจช่วยให้ราคามีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่ยากจะบอกว่าอัลฟ่าที่บริษัทเหล่านี้ไล่ล่านั้นก่อให้เกิดผลกระทบภายนอกเชิงบวก
      ถ้าไม่ใช่ ก็ไม่จำเป็นต้องกังวลมากนักแม้กฎนี้จะกระทบอุตสาหกรรมนี้

  • เรื่องหนึ่งเกี่ยวกับสัญญาห้ามแข่งขันที่ชอบมากคือ การห้ามสัญญาห้ามแข่งขันของ California ไม่ได้เป็นทางเลือกเชิงนโยบายโดยเจตนาเพื่อส่งเสริมสตาร์ทอัพ
    มันเกิดขึ้นเกือบจะโดยบังเอิญในศตวรรษที่ 19
    นักกฎหมายชื่อ David Dudley Field II เป็นผู้ร่างประมวลกฎหมายที่รัฐ New York นำไปใช้ และต่อมาได้จัดทำร่างแก้ไขโดยอิงจากการศึกษากฎหมายจารีตประเพณีอังกฤษ ซึ่งมีบทบัญญัติห้ามสัญญาห้ามแข่งขันรวมอยู่ด้วย
    ประมวลกฎหมายต้นแบบนี้ไม่ได้รับการยอมรับใน New York และลอยไปเรื่อย ๆ จนตอนที่ California กำลังจะเป็นรัฐก็มีมันอยู่พอดี และไม่มีใครสนใจประเด็นห้ามแข่งขันมากนักจึงรับไปใช้
    North Dakota ก็รับ Field Code ไปใช้และห้ามสัญญาห้ามแข่งขันเช่นกัน
    https://www.restrictivecovenantreport.com/2013/01/north-dako...

  • บทความนี้ไม่ได้พูดถึงเรื่อง ค่าตอบแทน ซึ่งมองว่าเป็นประเด็นสำคัญที่สุดของสัญญาห้ามแข่งขัน
    ใน France และอีกหลายแห่ง ไม่สามารถกำหนดสัญญาห้ามแข่งขันได้หากไม่มีค่าตอบแทนที่เหมาะสม
    ค่าตอบแทนควรเป็นสัดส่วนกับผลกระทบต่ออาชีพของอดีตพนักงาน และโดยทั่วไปจะต่ำกว่าค่าจ้างรวมทั้งหมด แต่ถ้ามันทำให้การหางานใหม่ยากเป็นพิเศษ ก็อาจต้องจ่ายในระดับนั้น
    ช่วงหนึ่งเคยมีการใช้ข้อห้ามแข่งขันแบบกว้างเกินไปและไม่มีค่าตอบแทนอย่างเลอะเทอะกันมาก แต่ข้อแบบนี้บังคับใช้ไม่ได้
    ถ้าฟ้องพนักงานด้วยเรื่องนี้ ผู้พิพากษาคงหัวเราะเยาะ

    • ในวงการเทคโนโลยีนี่เป็นปัญหา แต่ใน Wall Street ไม่ค่อยใช่
      ที่นั่นการพักงานแบบได้เงินระหว่างเปลี่ยนงาน หรือ “gardening leave” เป็นธรรมเนียมปฏิบัติ
      ทุกคนรู้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของระบบ และเข้าใจว่าการจ้างระดับกลางหรืออาวุโสจะเริ่มงานได้ทันทีไม่ได้
      ยังมีการจ่ายชดเชยสิ่งอย่างโบนัสที่ยังไม่ vested ด้วย
      มันเป็นระบบที่ค่อนข้างมีอารยธรรม จึงคิดว่ากฎหมายไม่ควรไปแตะส่วนนี้ แต่ควรจัดการเฉพาะการใช้อย่างผิดในวงการเทคโนโลยี
    • ข้อกำหนดห้ามแข่งขันอธิบายไว้ดีใน [1] และในสหรัฐฯ ก็แตกต่างกันไปตามแต่ละรัฐ
      [1] https://en.wikipedia.org/wiki/Non-compete_clause
    • ถึงอย่างนั้น มันก็ยังมีประโยชน์สำหรับการเอาเปรียบ พนักงานที่ไม่รู้เรื่อง
    • ถ้าอย่างนั้นการสั่งห้ามก็ดูเป็นความคิดที่ดี ไม่มีปัญหาอะไรเหลือ
    • ถ้าบริษัทไม่ได้ซ่อนข้อห้ามแข่งขันจากพนักงาน และสมมติว่าไม่มีค่าแรงขั้นต่ำที่มีผลผูกพัน ค่าตอบแทนที่ต้องใช้ก็น่าจะถูกรวมไว้แล้ว
      เว้นแต่จะเชื่อว่าพนักงานกำลังทำงานการกุศลให้นายจ้าง
      จึงไม่เข้าใจว่าทำไมต้องมีกฎหมายมาบังคับเรื่องนี้
      เว้นแต่มันจะมาในรูปแบบเพิ่มเติมจากกฎหมายค่าแรงขั้นต่ำ และใช้เฉพาะกับคนที่ได้รับค่าแรงขั้นต่ำ

  • จุดยืนต่อสัญญาห้ามแข่งขันคือ ถ้าพนักงานได้รับค่าตอบแทนเพียงพอ ก็พอรับได้
    บริษัทใน Wall Street มักกำหนดห้ามแข่งขัน 12 เดือน แต่พนักงานยังได้รับเงินเดือนตลอดปีนั้น
    แต่รายละเอียดสำคัญมาก เช่น ประกันสุขภาพอาจต้องจ่ายเองผ่าน COBRA และอาจไม่ได้รับโบนัส
    เงินโบนัสที่เคยอยู่ในกองทุนจะถูกดึงออกไปใส่พันธบัตรรัฐบาล ซึ่งบางปีก็อาจให้ผลตอบแทนดีกว่าด้วย จึงเป็นเรื่องกำกวม
    ถ้า Wall Street ต้องการสัญญาห้ามแข่งขัน ก็ควรต้องจ่าย 1.5 เท่าของค่าตอบแทนรวมเฉลี่ยต่อปี ของช่วง 2, 3, 4 หรือ 5 ปีย้อนหลัง โดยเลือกช่วงที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานที่สุด

    • ถ้าอย่างนั้นคนก็จะทำปีที่ดีผิดปกติสองปีติดแล้วลาออกกันหมดไม่ใช่หรือ?

  • ใน Sweden ศาลยกเลิกข้อห้ามแข่งขันทุกฉบับที่มีการนำไปต่อสู้คดี
    ยกเว้นกรณีที่มี ค่าตอบแทน รองรับ
    มีคำพิพากษาไม่มากพอจะกำหนดขั้นต่ำแน่ชัดได้ แต่จากตัวเลขที่ถูกพูดถึง บริษัทควรพร้อมจ่ายราว 60–80% ของเงินเดือนตลอดช่วงเวลาห้ามแข่งขัน

    • ใน Wall Street โดยทั่วไปจะได้รับ เงินเดือนฐานเต็มจำนวน ระหว่างช่วงห้ามแข่งขัน แต่บางครั้งเมื่อเทียบกับค่าตอบแทนรวมที่รวมโบนัสหรือแรงจูงใจอื่น ๆ แล้ว ก็อาจเป็นสัดส่วนที่เล็ก

  • สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ สัญญาห้ามแข่งขัน ไม่ควรมีอยู่เลย

    • ตัวอย่างเช่น สหรัฐฯ มีอัตราการว่างงานค่อนข้างต่ำ
      ดังนั้นจึงสามารถเลือกบริษัทที่มีข้อห้ามแข่งขันที่เข้มงวดน้อยกว่าหรือไม่มีเลยได้

  • หากไม่มีการชดเชยสำหรับช่วงเวลาห้ามแข่งขัน สัญญาห้ามแข่งขัน ก็ควรถูกห้าม แค่นั้นเอง

    • พนักงานควรได้รับค่าตอบแทนส่วนเพิ่ม
      ถ้างานนั้นเคยจ่าย 200,000 ดอลลาร์ก่อนหักภาษี สัญญาห้ามแข่งขันก็ควรกำหนดให้จ่ายอย่างน้อย 200,000 ดอลลาร์หลังหักภาษี

  • สหรัฐฯ อาจกำลังจะห้าม การถือครองทาส ก็เลยทำให้เจ้าของทาสไม่พอใจ

    • ไม่ต้องห่วง เดี๋ยวก็ยังใช้ผู้ต้องขังเหมือนทาสได้ต่อไป และคงออกกฎหมายไร้สาระอีกมากเพื่อจับคนเข้าคุก

  • คิดว่ารัฐควรเข้ามากำกับ ความสัมพันธ์การจ้างงาน มากกว่าที่เป็นอยู่เล็กน้อย
    ควรมีสัญญามาตรฐาน และต้องมีแนวคิดว่าประกาศรับสมัครงานตั้งอยู่บนสัญญามาตรฐานนั้น
    เมื่อบริษัทเสนอให้ทำงาน เงื่อนไขก็ควรเป็นไปตามสัญญานั้น
    หากต้องการออกนอกกรอบ ก็ควรระบุเงื่อนไขเพิ่มเติมและค่าตอบแทนสำหรับเงื่อนไขนั้นตั้งแต่ต้น หรือไม่ก็ไปเจรจากันหลังจากข้อเสนอได้รับการตอบรับแล้ว
    ถ้าผู้คนไม่ได้เริ่มต้นจากจุดที่เท่าเทียมกัน สัญญาก็ไม่ยุติธรรม

  • ถ้ากฎเกณฑ์นั้นเป็นประโยชน์ต่อแรงงานจริง สัญญาห้ามแข่งขันก็อาจโอเค
    ตอนทำงานที่บริษัทเทรดความถี่สูงใน Germany ก็เคยเซ็นสัญญาแบบนั้น และถ้าให้เซ็นอีกก็จะเซ็น