- เพื่อดึงดูดบุคลากรใหม่ นายจ้างมักเสนอค่าจ้างให้พนักงานที่รับเข้ามาใหม่สูงกว่าพนักงานเดิม
- แต่ในปัจจุบัน การเปลี่ยนแปลงด้านกฎระเบียบและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีทำให้ความโปร่งใสด้านค่าจ้างเพิ่มขึ้นอย่างมากในหลายภาคส่วน ส่งผลให้พนักงานตระหนักถึงช่องว่างด้านค่าจ้างมากขึ้น
- งานวิจัยพบว่า หากไม่ปรับค่าจ้างของพนักงานเดิมหลังการจ้างพนักงานใหม่ พนักงานมีแนวโน้มจะลาออก โดยเฉพาะพนักงานผลงานสูงที่มักลาออกเร็วกว่าคนอื่น
- ดังนั้น นายจ้างควรตระหนักถึงผลกระทบที่การจ้างบุคลากรภายนอกด้วยค่าจ้างสูงอาจมีต่อทีม และควรวิเคราะห์ความเป็นธรรมด้านค่าจ้างอย่างสม่ำเสมอ เพื่อตรวจสอบว่าสามารถอธิบายความแตกต่างทั้งหมดได้เพียงพอหรือไม่ พร้อมทั้งพัฒนาความคล่องตัวในการปรับค่าจ้างทันทีเมื่อพบความไม่เท่าเทียม
ผลการวิจัย
- ทีมวิจัยใช้ตัวอย่างฐานข้อมูลลูกค้าจาก Visier Community Data เพื่อวิเคราะห์บันทึกพนักงานแบบเรียลไทม์กว่า 4 ล้านรายการ ระหว่างปี 2018 ถึง 2023 จากบริษัทเกือบ 100 แห่งในสหรัฐอเมริกา แคนาดา และยุโรป
- ใช้วิธีการทางสถิติเพื่อระบุรูปแบบและแนวโน้มว่า หลังมีเพื่อนร่วมงานใหม่ที่ได้รับค่าจ้างสูงเข้ามาแล้ว พนักงานจะลาออกเร็วเพียงใด และการขึ้นค่าจ้างช่วยลดโอกาสลาออกได้มากแค่ไหน
- ผลการวิเคราะห์พบว่า พนักงานที่ได้รับการขึ้นค่าจ้างทันทีหลังมีการรับพนักงานใหม่เข้ามา จะอยู่กับบริษัทนานขึ้นเฉลี่ย 2 ปีครึ่ง ส่วนกรณีที่ใช้เวลา 6 เดือนในการปรับค่าจ้างจะลาออกหลังจากนั้นเฉลี่ย 1 ปีครึ่ง และหากใช้เวลา 1 ปี จะลาออกหลังจากนั้นเฉลี่ย 13 เดือน
การลาออกของพนักงานผลงานสูง
- พนักงานผลงานสูงคิดเป็นสัดส่วนที่มากผิดปกติในกลุ่มพนักงานที่ลาออก
- โดยทั่วไป พนักงานที่ลาออกประมาณหนึ่งในสี่เป็นพนักงานผลงานสูง แต่หลังจากมีการรับพนักงานใหม่ที่ได้เงินเดือนสูงกว่าเข้ามา สัดส่วนนี้เพิ่มขึ้นเป็นมากกว่าหนึ่งในสาม
- เมื่อพนักงานผลงานสูงรู้สึกว่าความพยายามของตนไม่ได้รับผลตอบแทนอย่างเหมาะสม แรงจูงใจจะลดลง และพนักงานคนอื่นก็ได้รับผลกระทบเมื่อเห็นเพื่อนร่วมทีมหมดแรงจูงใจ
- ยังมีปรากฏการณ์ที่เรียกว่า "fool effect" ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม
วิธีปรับปรุงความเป็นธรรมด้านค่าจ้าง
- ผลวิจัยชี้ว่า ผู้จัดการและผู้นำควรเพิ่มการรับรู้ถึงผลกระทบของความไม่เท่าเทียมด้านค่าจ้าง ตรวจสอบความเป็นธรรมด้านค่าจ้างอย่างสม่ำเสมอ แก้ไขทันทีเมื่อพบความไม่เท่าเทียม และลงทุนในความคล่องตัว
- เพื่อเพิ่มการรับรู้เรื่องความไม่เท่าเทียมด้านค่าจ้าง ควรลงทุนในการฝึกอบรมไม่เฉพาะทีม HR แต่รวมถึงผู้จัดการและผู้บริหารด้วย
- ควรตรวจสอบความเป็นธรรมด้านค่าจ้างเป็นประจำ เพื่อแยกความแตกต่างที่อธิบายได้ออกจากความไม่เท่าเทียม
- เมื่อพบความไม่เท่าเทียม ควรแก้ไขให้เร็วที่สุด และลงทุนในเครื่องมือและกระบวนการใหม่ ๆ เพื่อให้ตอบสนองต่อความไม่เท่าเทียมด้านค่าจ้างได้อย่างรวดเร็ว
ความเห็นของ GN⁺
- ความไม่เท่าเทียมด้านค่าจ้างบั่นทอนขวัญกำลังใจของพนักงานและความไว้วางใจต่อองค์กร และอาจเพิ่มอัตราการลาออกของพนักงานผลงานสูงโดยเฉพาะ ซึ่งอาจส่งผลลบต่อการเติบโตและผลการดำเนินงานขององค์กร
- งานวิจัยนี้เน้นย้ำว่า องค์กรควรใช้แนวทางที่คล่องตัวและโปร่งใสมากขึ้นในการแก้ปัญหาความไม่เท่าเทียมด้านค่าจ้าง ซึ่งอาจต้องอาศัยการเปลี่ยนแปลงทั้งในวัฒนธรรมองค์กรและระบบ HR
- ปัญหาความไม่เท่าเทียมด้านค่าจ้างอาจรุนแรงยิ่งขึ้นตามเพศและเชื้อชาติ ซึ่งหมายความว่าองค์กรต้องพยายามมากขึ้นในการส่งเสริมความหลากหลายและการมีส่วนร่วม
1 ความคิดเห็น
ความเห็นจาก Hacker News
Netflix ปรับขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเดิมตามระดับเงินเดือนที่เสนอเพื่อดึงดูดพนักงานใหม่ ทำให้บางคนได้รับการขึ้นเงินเดือนครั้งใหญ่เกิน 25%
พนักงานผลงานสูงคนหนึ่งในบริษัท Big Tech แห่งหนึ่งพบว่าเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์น้อยกว่ากลับได้รับเงินเดือนสูงกว่ามาก จึงรู้สึกเหมือนถูกหลอกใช้และลาออก ก่อนจะไปก่อตั้งบริษัทของตัวเองภายใน 3 เดือน
บริษัทแห่งหนึ่งปฏิเสธการขึ้นเงินเดือนโดยอ้างสภาพเศรษฐกิจ ทำให้สมาชิกคนสำคัญของทีมย้ายงาน ส่งผลให้โปรเจ็กต์สำคัญล่าช้าและสร้างความเสียหายอย่างมากต่อบริษัท
ตามบทความของ Forbes พนักงานที่อยู่กับบริษัทเดิมเกิน 2 ปีอาจได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าถึง 50% เพราะมนุษย์มักต้านทานการเปลี่ยนแปลง จึงทำงานด้วยเงินเดือนต่ำต่อเนื่องเป็นเวลานาน
พนักงานสายเทคนิคอาวุโสในบริษัท FAANG แห่งหนึ่ง แม้จะได้รับการประเมินสูงต่อเนื่อง แต่เงินเดือนฐานกลับเพิ่มขึ้นไม่ถึง 3% ตลอด 3 ปี ทำให้เริ่มพิจารณาย้ายงาน
เมื่อพนักงานใหม่เข้ามาด้วยเงินเดือนที่สูงกว่า พนักงานเดิมย่อมรู้สึกว่าตัวเองกำลังถูกเอาเปรียบ และนี่เป็นความไม่เป็นธรรมอย่างชัดเจน
เพื่อนร่วมงานฝีมือเยี่ยมคนหนึ่งที่ขอขึ้นเงินเดือนถูกปฏิเสธแล้วจึงลาออก จากนั้นคนที่มารับช่วงต่อกลับได้ค่าจ้างสูงกว่า และยังบ่นว่างานหนักเกินไป จนสุดท้ายบริษัทต้องจ้างคนเพิ่มอีก
มีการตั้งคำถามว่านักวิจัยได้พิสูจน์ความเป็นเหตุเป็นผลแล้วหรือไม่ ว่าการจ้างพนักงานใหม่ด้วยเงินเดือนสูงสะท้อนเพียงความร้อนแรงของตลาด หรือเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานเดิมลาออกจริง ๆ
มีตัวอย่างของบริษัทที่ตระหนักถึงปัญหาการเสนอเงินเดือนสูงเพื่อดึงพนักงานใหม่ และแก้ไขด้วยการปรับเงินเดือนพนักงานเดิมทุกปีเพื่อลดช่องว่างกับพนักงานใหม่
พนักงานที่เข้ามาตั้งแต่ช่วงเริ่มต้นของสตาร์ตอัป ยอมรับความเสี่ยงสูงและทำงานด้วยเงินเดือนต่ำ เมื่อเห็นว่าหลังเปิดตัวผลิตภัณฑ์แล้วพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาได้รับออปชันเท่ากัน ก็รู้สึกผิดหวังและลาออก