อยู่บริษัทเดียวนานเกิน 2 ปี อาจทำให้รายได้ตลอดชีวิตต่ำลง 50% (2014)

 (forbes.com)
2 คะแนน โดย GN⁺ 2024-06-06 | 1 ความคิดเห็น | แชร์ทาง WhatsApp
  • การเลือกอยู่กับบริษัทเดิมนานกว่า 2 ปี อาจนำไปสู่การคำนวณว่ารายได้ตลอดชีวิตจะลดลงประมาณ มากกว่า 50% เมื่ออิงจากเส้นทางอาชีพยาว 10 ปี
  • ในปี 2014 อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ 3% แต่เมื่อหักเงินเฟ้อ 2.1% แล้ว อัตราการขึ้นจริงแทบจะ ไม่ถึง 1%
  • ผู้ที่ย้ายงานสามารถคาดหวังการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนเฉลี่ย 10~20% และบางกรณีก็เพิ่มขึ้นมากกว่า 50% ได้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และอุตสาหกรรม
  • ผู้ที่ทำงานระยะยาวมักได้ขึ้นเงินเดือนภายในกรอบสัดส่วนของ ฐานเงินเดือน เดิม ขณะที่ผู้ย้ายงานมีพื้นที่ให้ต่อรองเงินเดือนและตำแหน่งที่สูงกว่าในการเริ่มงานใหม่
  • การย้ายงานบ่อยเกินไปอาจเป็นสัญญาณความเสี่ยงสำหรับนายจ้างบางราย ดังนั้นหากต้องการเพิ่มเงินเดือนให้สูงสุด ก็ควรพิจารณาการย้ายงานทุก 3~4 ปี อย่างเป็นจริงเป็นจัง

ช่องว่างของรายได้สะสมที่เกิดจากการอยู่ครบ 2 ปี

  • แก่นของการคำนวณคือ หากทำงานที่บริษัทเดิม เกิน 2 ปี โดยเฉลี่ยแล้วรายได้ตลอดชีวิตอาจต่ำลงมากกว่า 50%
  • ตัวเลข 50% นี้มาจากสมมติฐานแบบอนุรักษ์นิยมที่มองว่าเส้นทางอาชีพยาวเพียง 10 ปี
  • ยิ่งอาชีพยืนยาวมากขึ้น ช่องว่างของรายได้สะสมระหว่างคนที่อยู่บริษัทเดิมกับคนที่ย้ายงานต่อเนื่องก็อาจยิ่งกว้างขึ้น
  • เกณฑ์เปรียบเทียบคือการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 3% เทียบกับการขึ้นแบบอนุรักษ์นิยม 10% ทุกครั้งที่ย้ายงาน

อัตราการขึ้นเงินเดือนที่ต่ำและพรีเมียมจากการย้ายงาน

  • อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยในปี 2014 อยู่ที่ระดับ 3%
    • แม้แต่พนักงานที่ผลงานไม่ดีก็ยังคาดหวังการขึ้นได้ 1.3%
    • พนักงานผลงานยอดเยี่ยมคาดหวังการขึ้นได้ 4.5%
  • ขณะนั้นตามดัชนีราคาผู้บริโภคของ Bureau of Labor Statistics เงินเฟ้ออยู่ที่ 2.1% ดังนั้นผลที่แท้จริงของการขึ้นเฉลี่ยจึงแทบไม่ถึง 1%
  • การออกจากบริษัทไปทำงานใหม่มักทำให้เงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มขึ้น 10~20%
    • และในบางกรณีตามสถานการณ์ส่วนบุคคลและอุตสาหกรรม ก็มีตัวอย่างที่เพิ่มขึ้นมากกว่า 50%

เหตุผลที่ธรรมเนียมการขึ้นเงินเดือนของบริษัทเปลี่ยนไป

  • ในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย บริษัทต่าง ๆ ใช้การตรึงเงินเดือนและลดเงินเดือนของพนักงานใหม่เป็นมาตรการชั่วคราวให้สอดคล้องกับ “กระแสตลาด” แต่ธรรมเนียมนี้กลับแข็งตัวจนคล้ายเป็น ความปกติใหม่
  • John Hollon ย้อนความว่าก่อนหน้านี้ การขึ้นเงินเดือน 5% เคยถูกมองว่าเป็นค่าเฉลี่ย
  • บริษัทอาจพูดได้ว่าเทคโนโลยีกำลังแทนที่แรงงาน แต่การขาดแคลน ทุนมนุษย์และแรงงานทักษะสูง ทั่วโลกอาจยิ่งรุนแรงขึ้น
  • ในสถานการณ์ที่ความต้องการบุคลากรทักษะสูงมีมาก พนักงานก็มีโอกาสเชื่อมความสามารถของตนเข้ากับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นได้มากขึ้น

ความต่างที่เกิดจากฐานเงินเดือนและตำแหน่ง

  • Bethany Devine ซึ่งเป็น Senior Hiring Manager ใน Silicon Valley กล่าวว่าเธอเห็นเรซูเมของคนที่ทำงานหลายบริษัทครั้งละไม่กี่ปีอยู่บ่อย ๆ และคนที่ย้ายบริษัทมักเรียกเงินเดือนได้สูงกว่า
  • หากอยู่บริษัทเดิมนานเกินไป ก็มีแนวโน้มจะถูกผูกไว้กับโครงสร้างที่ขึ้นเงินเดือนเป็นสัดส่วนจาก ฐานเงินเดือน ที่ได้รับตอนเริ่มงาน
    • ขอบเขตที่ผู้จัดการจะปรับเพิ่มให้ได้ก็มีจำกัด
    • หากบริษัทจำกัดจำนวนการเลื่อนตำแหน่งที่อนุญาตในแต่ละปี การเติบโตของตำแหน่งก็อาจช้าลง
  • เมื่อย้ายไปบริษัทใหม่ ก็สามารถเริ่มต้นใหม่ด้วยฐานเงินเดือนที่สูงกว่า และหากทักษะตรงกับความต้องการ ก็อาจถูกจ้างใน ตำแหน่ง ที่สูงกว่าได้
  • Devine มองว่าพนักงานบางคนที่อยู่บริษัทเดิมนานเกิน 2 ปีมาก ๆ กำลังอยู่ในภาวะ ค่าจ้างต่ำ หรือมีศักยภาพที่จะหารายได้ได้มากกว่านี้
  • Jessica Derkis เริ่มจากตำแหน่งผู้จัดการการตลาดของ YMCA ที่ค่าจ้าง 8 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง หรือ 16,640 ดอลลาร์ต่อปี และตลอด 10 ปีที่ผ่านมาเธอเปลี่ยนนายจ้าง 5 ครั้ง จนล่าสุดได้รับเงินเดือน 72,000 ดอลลาร์ในงานสายการตลาด
    • เพิ่มขึ้นประมาณ 330% ในช่วง 10 ปี
    • การย้ายงานครั้งล่าสุดทำให้ เงินเดือนเพิ่มขึ้น 50%

ต้นทุนและความสมดุลของการย้ายงานบ่อย

  • หากย้ายงานบ่อยเกินไป ก็อาจถูกมองในแง่ลบจากเรซูเม
  • Christine Mueller จาก TechniSearch Recruiters กล่าวว่า ลูกค้าบางรายจะไม่พิจารณาผู้สมัครที่มีประวัติทำงาน เกิน 3 บริษัท ในช่วง 10 ปีหลังสุด ไม่ว่าเหตุผลจะเป็นอย่างไร
  • ถึงอย่างนั้น Mueller ก็ยังแนะนำการ ย้ายงานทุก 3~4 ปี เพื่อให้เงินเดือนเพิ่มขึ้นได้สูงสุด
  • Brendan Burke จาก Headwaters MB คัดค้าน “up-and-out culture” และมองว่าหากบริษัทไม่สามารถสนับสนุนการเติบโตอย่างรวดเร็วจากภายในจนปล่อยให้พนักงานดี ๆ ลาออก ก็อาจกระทบต่อความต่อเนื่องของบริการและผลิตภัณฑ์ รวมถึงความภักดีภายในองค์กร
  • Andrew Bauer กล่าวว่าการย้ายงานอาจเป็นเรื่อง เครียด และพนักงานควรคำนึงถึงคุณภาพชีวิต สุขภาพจิต สุขภาพกาย และมาตรฐานทางศีลธรรมไปพร้อมกัน
  • เงินเป็นเรื่องสำคัญ แต่ไม่ควรใช้ค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวมาตัดสินใจทุกเรื่อง แต่ละคนต้องชั่งน้ำหนักความเสี่ยงและผลตอบแทนด้วยตนเอง

การต่อรองค่าตอบแทนที่พนักงานควบคุมได้

  • พนักงานควรโฟกัสกับ การต่อรองโอกาส ที่ตนควบคุมได้ มากกว่าปัจจัยที่ควบคุมได้ยาก เช่น ภาวะเศรษฐกิจหรือการตัดสินใจของผู้บริหาร
  • ท่าทีที่ไม่กลัวการเรียกร้องค่าตอบแทนที่มากขึ้นสามารถเป็นเครื่องมือในการขยับเงินเดือนได้
  • ไม่ใช่ทุกคนที่จะทำได้ทันที และย่อมมีข้อยกเว้น แต่พนักงานสามารถพิจารณาความเป็นไปได้ของการย้ายงานได้
  • ตรรกะนี้นำไปสู่แนวคิดว่า เช่นเดียวกับที่บริษัทแสวงหากำไรสูงสุด แต่ละคนก็ควรบริหารผลประโยชน์ของตนเองราวกับเป็น “CEO ของตัวเอง”

บทความที่เกี่ยวข้อง

1 ความคิดเห็น

 
GN⁺ 2024-06-06
ความคิดเห็นบน Hacker News

  • เหตุผลที่บริษัทไม่ให้รางวัลกับพนักงานที่อยู่มานาน ก็เพราะไม่มีความจำเป็นต้องทำ ทุกคนรู้ว่าถ้าย้ายงานจะได้เงินมากขึ้น แต่มีคนลงมือทำจริงน้อย ดังนั้นจากมุมมองของบริษัทจึงเป็นกลยุทธ์ที่สมเหตุสมผล
    แม้อาจไม่ถูกต้องตามจริยธรรม แต่บริษัทเสียไปแค่คนส่วนน้อยที่ย้ายงาน และยังรักษา คนส่วนใหญ่ที่มีต้นทุนต่ำ ไว้ได้ คนเหล่านี้อยู่ต่อเพราะการสัมภาษณ์งานน่าเหนื่อย กลัวถูกปฏิเสธ ไม่ชอบความขัดแย้ง/การต่อรอง ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน การเดินทางไปทำงาน การทำงานจากบ้าน ความเชี่ยวชาญภายในบริษัท ความผูกพันกับผลิตภัณฑ์ ความภักดีต่อทีม หรือเพราะประกันสุขภาพในสหรัฐฯ
    หากในอนาคตสัดส่วนระหว่างคนที่ย้ายงานกับพนักงานประเภทอยู่ที่เดียวตลอดชีวิตเปลี่ยนไป กลยุทธ์ของบริษัทก็อาจเปลี่ยนได้ แต่จนกว่าจะถึงตอนนั้น คนที่ย้ายงานจะได้เปรียบกว่า เหตุผลเดียวกันนี้ทำให้บริษัทโทรคมนาคมหรือบริษัทประกันขึ้นราคาทุกปี เพราะแม้บางส่วนจะจากไป แต่ก็ยังมีคนจำนวนมากพอที่ทนอยู่เฉย ๆ ทำให้บริษัททำเงินได้มากขึ้น

    • ปรากฏการณ์นี้ดูเหมือนจะตรงกับ ผู้มีผลงานต่ำ มากกว่าผู้มีผลงานสูงอย่างมาก เพราะคนเก่งระดับบนสุดมีอุปสรรคในการย้ายงานต่ำ
      สุดท้าย บริษัทที่ให้ขึ้นเงินเดือนเพียงเล็กน้อยจนตามราคาตลาดไม่ทัน อาจรั้งผู้มีผลงานต่ำไว้ได้ แต่จะปล่อยให้ผู้มีผลงานสูงทยอยออกไปเรื่อย ๆ
    • การทำงานระยะไกลได้หรือไม่ ดูเป็นตัวแปรใหญ่มากในเรื่องนี้ ตอนอายุน้อยอาจยืดหยุ่นด้านภูมิศาสตร์ได้ แต่ยิ่งอายุมากขึ้นก็ยิ่งถูกผูกไว้กับบ้าน ที่ทำงานของคู่สมรส โรงเรียนลูก ศูนย์เด็กเล็ก ฯลฯ
      ถ้าเป็นงานที่ต้องเข้าออฟฟิศ เงื่อนไขทั้งหมดนั้นจะขึ้นกับที่ตั้งของที่ทำงาน และการเปลี่ยนสถานที่ทำงานตามใจทำได้ยาก ดังนั้นกระแสงานระยะไกลจึงดูเป็นสิ่งหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะแรงงานส่วนใหญ่มีแรงจูงใจสูงมากที่จะเรียกร้องสิ่งนี้
      ปัญหานี้มีมานานแล้ว แต่หลังจากงานระยะไกลแพร่หลาย ผู้คนดูจะตระหนักชัดขึ้นว่ามันเป็นสถานการณ์ที่แย่แค่ไหน โดยเฉพาะเมื่อไม่มีค่าตอบแทนชดเชยให้ กลับกลายเป็นว่าย้ายงานไม่ได้ ค่าตอบแทนก็ยิ่งต่ำลง
    • เห็นด้วย และในสหรัฐฯ ประกันสุขภาพ เป็นปัจจัยใหญ่ อย่างไรก็ตาม บริษัททั้งหลายผลักดันข้อจำกัดนี้จนเกินไป ต้นทุนในการจ้างคนทดแทน การสูญเสียความรู้โดเมน และผลิตภาพที่ลดลงในช่วงปรับตัว แพงกว่าที่ผู้บริหารยอมรับมาก
      ถึงอย่างนั้น เหตุผลหลักที่บริษัทไม่ยอมปรับให้แม้แต่นิดเดียว คือผู้นำจำนวนมากมองพนักงานเป็นทรัพยากรเหมือน ๆ กันที่ทดแทนกันได้ ทั้งที่ตัวเองกลับคิดว่าเป็นข้อยกเว้น
      ในกรณีส่วนใหญ่ หากเอาแค่ส่วนหนึ่งของต้นทุนที่ใช้จ้างคนใหม่มาให้พนักงานเดิม ผู้คนก็คงอยู่ต่อได้นานแล้ว คนไม่ได้ลาออกจากงาน แต่ลาออกจาก หัวหน้า
    • น่าขันที่คุณค่าของพนักงานมักเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาที่อยู่ เพราะพวกเขาคุ้นเคยกับ คนและระบบ ของบริษัทมากขึ้น
    • จากประสบการณ์ของผม คนที่มีความพิการ ก็ดูเหมือนจะย้ายงานน้อยกว่าเช่นกัน
      ผมมักคิดอยู่บ่อย ๆ ว่าค่าจ้างต่ำของผมนั้นเป็นเพราะผมไม่ย้ายงาน เพราะความพิการ หรือเพราะผมห่วยเองกันแน่

  • โดยรวมแล้วคิดว่าเรื่องนี้ถูกต้องในระดับหนึ่ง และโดยเฉลี่ยก็น่าจะเป็นจริง แต่มีข้อแม้สำคัญอยู่ ผมคิดโดยอิงจากการพัฒนาซอฟต์แวร์ แต่เส้นทางอาชีพที่คล้ายกันก็มีอยู่มาก
    หากเป้าหมายอาชีพของคุณอยู่สูงกว่าผู้จัดการระดับกลางหรือวิศวกรซอฟต์แวร์อาวุโสมาก และต้องการค่าตอบแทนที่สอดคล้องกัน ผมเชื่อว่าคุณต้องอยู่กับบริษัทเดิม หรือแม้แต่โปรเจกต์เดิม นานกว่านั้นมาก อย่างน้อยน่าจะต้อง 5 ปี
    เมื่อดูเส้นทางของ Distinguished Engineer, Senior Principal Engineer, VP Engineering ใน FAANG มักพบว่าพวกเขาใช้เวลานานในบริษัทเดียวกัน และก็มักใช้เวลาหลายปีกับผลิตภัณฑ์เดียวกันด้วย การวนทำงานที่ละ 2 ปีซ้ำ ๆ ทำให้สร้างพอร์ตโฟลิโอที่แสดงผลกระทบระดับสูงได้ยากมาก

    • วิธีที่ผมได้เป็น CTO ตอนอายุ 40 ก็เป็นแบบนั้น อยู่ให้นานพอ กลายเป็นคนที่ขาดไม่ได้ และรับโปรเจกต์ยาก ๆ อยู่เสมอ
      แต่ก็แทบจะเหมือนการพนัน และตอนเจรจากับเจ้าของเพื่อให้ได้เงินเดือนที่เหมาะกับตำแหน่งใหม่ ต้องยืนกรานอย่างหนัก ที่ทำได้เพราะผมพร้อมจะเดินออกไปมากกว่าอีกฝ่าย
      พูดตามตรง ผมอยากแนะนำให้ช่วงต้นวัย 20 ย้ายงานทุก 2–3 ปี แล้วหลังจากนั้นค่อย ๆ อยู่ให้นานขึ้น แต่เฉพาะเมื่อบริษัทมีพื้นที่ให้เติบโต คุณได้เข้าไปอยู่ในโปรเจกต์ยาก ๆ ที่เรียนรู้ได้ และยังสร้าง ผลประโยชน์เชิงปริมาณ ให้บริษัทได้เท่านั้น
    • ผมก็เห็นแบบเดียวกัน แต่ก็มักสงสัยว่านี่เป็นกลยุทธ์จริง ๆ หรือเป็นแค่คนมีความสามารถที่อยู่ใน ที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม กันแน่ ถ้าอยู่ในบริษัทที่พุ่งเหมือนจรวด การอยู่ต่อแล้วไปกับมันย่อมได้เปรียบ
      พอถึงจุดหนึ่ง ราว ๆ เหนือระดับวิศวกรซอฟต์แวร์อาวุโส ดูเหมือนว่าการทำงานทีละ 2 ปีต่อเนื่องกันจะทำให้พัฒนาความเชี่ยวชาญเชิงลึกได้ยากขึ้น
    • ถ้าอยู่ในบริษัทที่ดีอยู่แล้วก็สมเหตุสมผล ตอนนั้นมีโอกาสเลื่อนตำแหน่งอยู่ นักพัฒนา ดาร์กแมตเตอร์ โดยเฉลี่ยไม่ได้อยู่ใน FAANG ดังนั้นสถานการณ์อาจต่างออกไป
    • คนที่ยังคงได้รับค่าตอบแทนในบริษัท ได้ตำแหน่งสูงขึ้นหรือได้เลื่อนตำแหน่ง ก็มักจะอยู่กับบริษัทนั้นต่อ สุดท้ายแล้วเราก็แค่เห็นสิ่งนั้นเท่านั้น
      ผมเคยเห็นพนักงานใหม่ใน FAANG ได้เป็น Staff ภายในไม่ถึง 4 ปี เพราะความสัมพันธ์กับผู้จัดการเอื้อประโยชน์ สัดส่วนของโชคมีมาก และคนส่วนใหญ่เลือกผู้จัดการหรือเส้นทางของบริษัทได้ไม่ทั้งหมด
      คนในซิลิคอนแวลลีย์แทบทุกคนมีคุณสมบัติเกินงาน และมีน้อยคนที่ทำงานได้ไม่เหมาะสม กลับกัน ในบรรดาคนที่ให้ความรู้สึกแบบนั้น บางคนยังเป็นระดับ Distinguished ตามที่พูดถึงกันที่นี่ด้วย ซึ่งยิ่งสนับสนุนว่าท้ายที่สุด ความสัมพันธ์กับผู้จัดการและโชค เป็นเรื่องสำคัญ

  • สิ่งที่ต้องระวังคือ บริษัทที่คุณย้ายไปเพื่อหวังได้เงินเพิ่ม 50% อาจเป็น บริษัทที่บริหารจัดการแย่กว่าเดิม 500% ก็ได้ อาจเป็นที่ที่พนักงานลาออกเร็วเกินไป จนต้องจ่ายพรีเมียมสูงกว่าค่าจ้างตลาดมาก ๆ เพื่อดึงคนใหม่เข้ามา
    ถ้าคุณเชื่อแบบประชด ๆ ว่านายจ้างทุกที่เน่าเหมือนกันหมด กลยุทธ์เปลี่ยนงานทุก 2 ปีก็อาจใช้ได้ แต่ผมมองว่านายจ้างที่ดีมีอยู่จริง เพียงแต่หาได้ยาก ถ้าเจอยูนิคอร์นแบบนั้นแล้ว แนะนำให้เกาะไว้

    • อาจเป็นแค่ประสบการณ์ส่วนตัว แต่ที่ทำงานที่แย่ที่สุดที่ผมเคยเจอ ก็เป็นที่ที่ให้ค่าตอบแทนแย่ที่สุดด้วย ที่ที่บริหารไม่ดีมักไม่รู้ราคาตลาดหรือจ่ายไม่ไหว จึงพยายามจ้างแรงงานราคาถูก ลองนึกถึงบริษัทจัดหาพนักงาน อุตสาหกรรมพัฒนาเกม หรือภาครัฐ
      ในทางกลับกัน ที่ที่มีพนักงานค่าตัวแพงจะมองเวลาของพนักงานเหล่านั้นว่ามีค่ามากกว่า และมีแรงจูงใจทางการเงินโดยตรงที่จะไม่ทำให้เวลานั้นสูญเปล่า ไม่ได้ใช้ได้เสมอไป แต่โอกาสดีขึ้นมาก
    • เหตุผลหลักที่นายจ้างมีอยู่ก็คือการจ่ายค่าจ้าง ดังนั้นตัวชี้วัดสำคัญของนายจ้างที่ดีคือ ค่าตอบแทนที่ดี ปัจจัยอื่นก็มี แต่สิ่งที่ตีมูลค่าเป็นเงินได้ชัดเจนอย่างสวัสดิการ โดยพื้นฐานแล้วก็เหมือนค่าตอบแทน
      นายจ้างที่ดีแต่ไม่จ่ายค่าจ้างให้แข่งขันได้ ไม่มีอยู่จริง คำว่า “ค่าตอบแทนกับสวัสดิการอาจไม่ดีนัก แต่วัฒนธรรมดีและบริหารจัดการดี” ฟังดูเหมือนเรื่องเล่าแบบผู้จัดการ
      วัฒนธรรมที่ดีคือวัฒนธรรมที่ทุกคนได้รับค่าตอบแทนพอให้ใช้ชีวิตได้สบาย และเมื่อบริษัทไปได้ดีทางการเงิน พนักงานก็ไปได้ดีทางการเงินด้วย ตัวชี้วัดสำคัญของการบริหารที่ดีก็คือการให้ค่าตอบแทนพนักงานอย่างเหมาะสม
      เมื่อเลยระดับพื้นฐานอย่างการปฏิบัติตัวให้เหมาะสมและไม่ด่าทอ ล่วงละเมิดทางเพศ หรือทำร้ายร่างกายแล้ว พฤติกรรมของผู้จัดการยากจะส่งผลต่อชีวิตพนักงานได้มากเท่ากับการขึ้นเงินเดือน 20% นับประสาอะไรกับ 50% จากประสบการณ์ผม บริษัทที่ให้ค่าตอบแทนดีมักน่าทำงานในด้านอื่นด้วย และบริษัทที่ให้ค่าตอบแทนแย่มักแย่ในด้านอื่นด้วยเช่นกัน
    • ใช่ กลุ่มบริษัทที่กำลังรับสมัครงานมีอคติเอนไปทาง บริษัทที่รักษาพนักงานไว้ได้น้อย
    • ในทางกลับกัน คุณก็อาจย้ายไปบทบาทที่สงบกว่ามากแต่ได้ค่าตอบแทนเพิ่มเป็นสองเท่าได้เหมือนกัน เรื่องนี้เกิดกับผมภายในปีที่ผ่านมา
    • ที่ทำงานเก่าของผมเป็นแบบนั้นเลย มีดราม่าทุกสัปดาห์ตามตัวอักษร ผมทนอยู่ได้นานกว่าสองปีนิดหน่อย แต่มันเลวร้ายจริง ๆ

  • ผมไม่ค่อยแน่ใจแล้วว่ากลยุทธ์นี้ยังยั่งยืนอยู่หรือไม่ ผมเองก็เคยเล่นเกมย้ายงาน และโดยรวมเงินเดือนขึ้นมากแทบทุกครั้ง แต่สุดท้ายมันก็ย้อนกลับมากัด
    ปีที่แล้วผมถูกเลิกจ้างสามครั้ง และมันก็ดูแย่พอสมควรในเรซูเม่แล้ว โดยเฉพาะเมื่อก่อนหน้านั้นมีหลายงานที่อยู่แค่ครั้งละ 2 ปี ในปี 2024 นายจ้างจำนวนมากจะลังเลที่จะเดินหน้าต่อ
    ตอนนี้ผมพอใจมากพอที่จะปักหลักอยู่กับบริษัทปัจจุบัน ก่อนที่ปี 2023 จะกลายเป็นปีที่แย่ที่สุดในชีวิต ผมไม่เคยรู้เลยว่าตัวเองให้คุณค่ากับ ความมั่นคง มากแค่ไหน

    • สิ่งสำคัญคือคุณทิ้งความประทับใจที่ดีกับเพื่อนร่วมงานไว้หรือไม่ และยังติดต่อกันอยู่หรือเปล่า ข้อดีอย่างหนึ่งของการย้ายทุกไม่กี่ปีก็คือได้ทำงานกับคนมากขึ้น และนั่นหมายถึงมีคนที่อาจแนะนำคุณให้ตำแหน่งงานว่างได้มากขึ้น
      น่าลองดูว่าในสามที่ที่คุณถูกเลิกจ้าง เพื่อนร่วมงานถูกเลิกจ้างไปด้วยไหม พวกเขาไปอยู่ที่ไหน และช่วยแนะนำคุณได้หรือไม่ ไม่ว่าเรซูเม่จะเล่าเรื่องแบบไหน เครือข่ายทางสังคม มักเป็นสัญญาณที่แรงกว่า
    • ถ้าเป้าหมายคือทำให้ดูน่าสนใจในสายตานายหน้า ความซื่อสัตย์อาจไม่ได้ช่วยมากนัก ผมคิดว่าควรเหลือไว้แค่งานไม่กี่ที่ โดยไม่จำเป็นต้องเป็นงานล่าสุด เช่น เหลือเฉพาะที่ขายผลงานได้ดีที่สุด แล้วซ่อนที่เหลือ และปรับวันที่ให้เข้ากันถ้าจำเป็น
      ถ้าเป็นระดับซีเนียร์ การเน้นประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องที่สุดจากรายการงานยาว ๆ ถือเป็นสิ่งที่คาดหวังได้อย่างสมเหตุสมผล

  • ผมเห็นเรื่องนี้ในงานระบบอัตโนมัติอุตสาหกรรมด้วย บริษัทเราหนักเป็นพิเศษ เพราะสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ที่ Houston เลยหาคนได้ค่อนข้างง่ายตลอดช่วงโปรเจกต์
    ปัญหาคือหน่วยธุรกิจของผมไม่ได้อยู่ใน Houston ทำให้หาพนักงานที่เหมาะสมได้ยาก ดังนั้นจึงต้องรักษาคนไว้ แต่แทบไม่ขึ้นเงินเดือนให้เลย จึงยาก ผมพยายามปั้นคนในทีมให้ได้มากที่สุด แต่ก็รู้ว่าพวกเขามีแนวโน้มจะออกไปภายในไม่กี่ปี
    เป้าหมายคือสร้างสภาพแวดล้อมที่สนุก เพื่อให้ในอนาคตพวกเขากลับมาพร้อมเงินเดือนที่สูงขึ้น พนักงานที่ดีที่สุด ที่ผมกำลังปั้นให้เป็นลีดกลับเป็นคนที่ได้เงินน้อยที่สุดในทีม และผมทำอะไรไม่ได้เลย แย่มากจริง ๆ

    • ตั้งสหภาพแรงงาน สิ นั่นเป็นวิธีเดียวที่จะได้อำนาจต่อรอง
    • ก็เลิกกดค่าแรง แล้วลาออกซะ

  • แปลกใจที่มีปฏิกิริยากังขาในนี้ ผมนึกว่านี่เป็นเรื่องที่รู้กันดีแล้ว ไม่กี่ปีก่อนผมยังเห็นกับตาว่าบริษัทใหญ่เสนอ ขึ้น 20% ให้พนักงานใหม่ ขณะที่พอผมบอกว่าจะออก ข้อเสนอรั้งตัวกลับมีแค่ประมาณ 3%

    • อยากเห็นเหมือนกันว่าจะเกิดอะไรขึ้นถ้าย้ายทุก 2 ปีเป็นเวลา 20 ปี
      ต่อให้ขึ้น 20% ทุกครั้งที่ย้าย สุดท้ายก็น่าจะมีเพดานอยู่ดี และจากมุมบริษัท ด้วยต้นทุนเท่ากันก็อาจจ้างคนอายุน้อยกว่าได้ 2–3 คน
    • ผมคิดว่าคนกังขาเพราะ ตัวเลข 50% คนที่เข้ามาใหม่ในตำแหน่งเดียวกันอาจได้เงินมากกว่าพนักงานเดิมได้ แต่จะมากกว่าถึง 50% จริงหรือไม่ น่าสงสัย
    • ผมกลับแปลกใจที่ยังมีคนประหลาดใจกับเรื่องนี้ ในบริษัทใหญ่ ๆ นี่เป็นแนวปฏิบัติที่รู้กันพอสมควร
      ถ้าอยู่บริษัทเดิมหลายปีแล้วหวังจะได้เลื่อนตำแหน่งหรือเติมหุ้นเพิ่ม มักยากเสมอเพราะงบจำกัดและการเมืองภายใน แต่ถ้าลาออกไปแล้วกลับมาเหมือน “บูมเมอแรง” หลังผ่านไปราวหนึ่งปี ก็มักได้ตำแหน่งสูงขึ้นโดยอัตโนมัติ พร้อมแพ็กเกจหุ้นสำหรับพนักงานใหม่

  • ชื่อเรื่องดูเหมือนกำลังพูดข้อเท็จจริง แต่พออ่านเนื้อหาแล้วไม่มีอะไรสนับสนุนนอกจากคำฟันธงของผู้เขียน ไม่มีข้อมูล ไม่มีงานวิจัย ผู้เขียนดูเหมือนเชื่อว่าการขึ้นเงินเดือนจากการย้ายงานทุก 2 ปีจะยั่งยืนในระยะยาว
    จากประสบการณ์ของผม มันไม่ใช่แบบนั้น ในวัย 20 มันจริงแน่นอน แต่ถ้ามองคนรายได้สูงในช่วงท้ายของอาชีพ คนเหล่านั้นไม่ได้เดินทางมาแบบนั้น
    ผมคิดว่าเหตุผลคือยิ่งไต่ขึ้นไปในโครงสร้างผู้นำ ความมั่นคง ยิ่งสำคัญ และผู้สมัครที่มีประวัติอยู่สั้น ๆ จะถูกมองว่าจะทำแบบเดิมอีกในอนาคต จึงถูกคัดออก การที่ VP เข้ามาในองค์กรแล้วออกไปใน 2 ปีสร้างความเสียหายมาก

    • ต่อให้มีข้อมูลเชิงสังเกตแบบนั้นจริง ก็ยังมีปัจจัยกวนที่ชัดเจน คนที่เก่งกว่ามีความต้องการในตลาดมากกว่า ได้รับการติดต่อจากนายหน้ามากกว่า และจึงมีแนวโน้มจะย้ายบ่อยกว่า

  • สมาชิกครอบครัวคนหนึ่งของผมได้ค่าตอบแทนสูงมาก เขาย้ายงานแทบทุกปีมานานกว่า 10 ปี รวมถึงบริษัทเทคโนโลยีระดับท็อปด้วย ผมไม่รู้ว่าทำไม แต่พอเดาได้ สิ่งที่ชัดเจนคือเขาแทบไม่เคยดูมีความสุขกับงาน และผมก็สงสัยว่าในช่วงเวลาสั้น ๆ แบบนั้น เขาสร้างผลกระทบได้มากแค่ไหน
    ส่วนผมไม่เคยลาออกจากงาน เว้นแต่มีเหตุการณ์ใหญ่ในชีวิตอย่างคู่สมรสได้งานหรือย้ายบ้าน ผมมีประสบการณ์ที่ดีทุกที่ และก็คงได้รับเงินน้อยกว่าเป็นการแลกเปลี่ยน ผมไม่เสียใจ ผมชอบ ไลฟ์สไตล์และความพึงพอใจในงาน มากกว่าเงิน

  • ตลอดอาชีพ 15 ปีที่ผ่านมา ผมเจอเรื่องแบบนี้มาในระดับที่ต่างกันไป และคิดว่างาน FAANG ปัจจุบันของผมน่าจะให้ค่าตอบแทนมากกว่างานใด ๆ ที่ผมหาได้ตอนนี้ รวมถึง FAANG เจ้าอื่นด้วย
    การขึ้นของราคาหุ้น และที่สำคัญกว่านั้นคือ การให้หุ้นชดเชยเพิ่มเติม เป็นสิ่งที่หาเทียบได้ยาก ไม่อย่างนั้นก็อาจเป็นผมที่โดนหลอกเต็ม ๆ และผิด 100% ก็ได้

    • ถ้าไม่นับการขึ้นของราคาหุ้น หุ้นเติมให้พนักงานเดิมมากกว่า RSU ของพนักงานใหม่ใน FAANG ระดับตำแหน่งใกล้เคียงกันหรือไม่?
      ค่าตอบแทนรวมของ FAANG ส่วนใหญ่จะลดลงในปีที่ 5 เพราะตาราง vesting 4 ปี และถ้าสมมติว่าราคาหุ้นคงเดิม หุ้นเติมให้พนักงานเดิมจะต่ำกว่าค่าตอบแทนของพนักงานใหม่
    • ปัญหาของการถกเถียงทั้งหมดนี้คือมันตั้งอยู่บนท่าทีที่ว่า “ค่าตอบแทน” เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จในอาชีพที่สมเหตุสมผลที่สุด หรืออาจเป็นตัวชี้วัดเดียว
      หลังจากมีอาชีพสายขายที่ประสบความสำเร็จมากแต่ช่วงสั้น ๆ ผมตัดสินใจย้ายไปยัง ภาคการศึกษาระดับอุดมศึกษา ค่าตอบแทนรายปีในปีแรกลดลงมากกว่า 80%
      แต่เหตุผลที่ผมทำเช่นนั้นก็เพราะวันหยุด จังหวะการทำงาน และความมั่นคง ดีต่อสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ของผมมากกว่ามาก ถ้าคุณรู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมกับงานที่ทำอยู่ ก็ไม่ต้องพยายามเล่นเกมกับระบบ แค่พอใจกับชีวิตก็พอ สงสัยว่าเคยอ่าน The Razor's Edge ของ W. Somerset Maugham ไหม
    • ผมไม่เคยทำงานที่ FAANG บริษัททั่วไปไม่เพียงแต่ให้ค่าตอบแทนต่ำกว่ามาก แต่แพ็กเกจหุ้นก็แทบไม่มี ปกติมีแค่ ESPP ประมาณนั้น ซึ่งใกล้เคียงกับการลงเดิมพันกับการขึ้นของราคาหุ้นแบบความเสี่ยงต่ำ
      FAANG ถือว่าผิดปกติในแง่ที่ให้รางวัลพนักงานที่ทำผลงานได้จริง
      ตอนนี้ผมเป็นคนผลงานดีที่สุดในทีม แต่ไม่มีการขึ้นเงินเดือนมา 3 ปี จนผมประท้วงอย่างหนัก และหลังผ่านกระบวนการราชการภายในอยู่นาน ก็ได้ ขึ้น 6% ผมเป็นสัญญาจ้างเลยไม่มีหุ้นและสวัสดิการเป็นศูนย์ เรื่องนี้ก็ยังมีเรื่องให้บ่นได้อีกเยอะ
    • FAANG เจ้าอื่นก็น่าจะยอม match ให้ได้เหมือนกัน นั่นคือเหตุผลที่ค่าตอบแทนพุ่งขึ้นอย่างบ้าคลั่งในช่วง 4 ปีที่ผ่านมา และตอนนี้กำลังกลับสู่ภาวะปกติ ผู้คนเอาส่วนต่างราคาหุ้นที่ยังไม่ vest ไปใช้ต่อรองข้อเสนอใหม่
      โดยเฉพาะ Netflix กับ Meta เคยบอกว่าจะเอาชนะข้อเสนอจาก FAANG เจ้าอื่น ถ้าคุณอยู่ Meta อยู่แล้วและได้หุ้นก้อนใหญ่ตอนราคาต่ำ ก็มีแนวโน้มว่าช่วงนี้คุณคงแตะเพดานบนแล้ว แต่ก็น่ายินดีที่กลายเป็นคนค่อนข้างรวย

  • ถ้าไม่นับการปรับขึ้นตามค่าครองชีพ ครั้งเดียวที่ผมได้ขึ้นเงินเดือนคือเวลาย้ายงาน ทุกครั้งที่ย้าย ผมจะเพิ่มเงินเดือนขั้นต่ำที่ยอมรับได้ขึ้น 20%
    แต่ผมก็ไม่ได้ย้ายทุก 2 ปี ปกติอยู่ราว 5 ปี และไม่ได้ย้ายเพื่อขึ้นเงินเดือนเป็นหลัก แต่ย้ายเพราะผมเรียนรู้จากงานนั้นจนหมดแล้ว และถ้าจะเรียนทักษะใหม่ก็ต้องไปที่อื่น หรือบางครั้งก็แค่อยากทำอะไรใหม่ ๆ การขึ้นเงินเดือนเป็นแค่ผลพลอยได้ที่ดีเท่านั้น