เริ่มทำงานอิสระหลังลาออกจาก Google (2018)
(mtlynch.io)- หลังทำงานเป็นนักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่ Google มา 4 ปี เหตุผลเบื้องหลังการลาออกในวันที่ 1 กุมภาพันธ์ คือประสบการณ์ที่ทำให้รู้สึกควบคุมเส้นทางอาชีพได้น้อยลง จาก โครงสร้างการประเมินเลื่อนตำแหน่ง และการยกเลิกโปรเจกต์ซ้ำ ๆ
- การเลื่อนตำแหน่งไม่ได้ตัดสินโดยผู้จัดการสายตรง แต่เป็นกระบวนการที่คณะกรรมการซึ่งประกอบด้วยวิศวกรและผู้จัดการระดับสูงที่ไม่รู้จักผู้สมัคร ตรวจสอบ promo packet แล้วตัดสิน
- การปรับปรุง pipeline เก่า การแก้บั๊ก การทดสอบ การทำเอกสาร และการช่วยเหลือทีม มีประโยชน์จริง แต่ยากที่จะเหลือเป็น ผลกระทบที่วัดได้ จึงกลายเป็นข้อเสียในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งครั้งแรก
- หลังจากนั้น เมื่อเลือกทำเฉพาะงานที่ช่วยต่อการเลื่อนตำแหน่ง เขาได้รับระดับผลงานสูงสุดคือ Superb แต่เมื่อโปรเจกต์ถูกยกเลิกและทีมถูกจัดสรรใหม่ซ้ำ ๆ ก็ยังพลาดการเลื่อนตำแหน่งอีกครั้ง
- เขาพบทางเลือกอย่างธุรกิจซอฟต์แวร์ขนาดเล็กที่ทำกำไรได้ผ่าน Indie Hackers และตัดสินใจลองทำ KetoHub, ธุรกิจบน Sia และการสร้างรายได้จากงานเขียนอย่างละหลายเดือน
2 ปีแรกที่ Google และความคาดหวังเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง
- 2 ปีแรกหลังเข้าทำงานมีความพึงพอใจสูงมาก จนคิดว่าจะอยู่กับบริษัทไปอีกนาน
- รอบตัวมีวิศวกรที่ยอดเยี่ยม มีเครื่องมือพัฒนาขั้นสูง และมีอาหารฟรีให้ด้วย
- ผลประเมินผลงานล่าสุดคือ Strongly Exceeds Expectations และผู้จัดการบอกว่าใกล้จะได้เลื่อนเป็น Senior Software Engineer ซึ่งเป็นระดับถัดไปแล้ว
- ผู้จัดการมองว่าเขามีความสามารถในการทำงานระดับซีเนียร์อยู่แล้ว แต่บอกว่าต้องมีโปรเจกต์ที่เหมาะสมเพื่อพิสูจน์เรื่องนี้ต่อคณะกรรมการเลื่อนตำแหน่ง
วิธีทำงานของกระบวนการเลื่อนตำแหน่งที่ Google
- ที่ Google ผู้จัดการสายตรงไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งลูกน้องได้โดยตรง และไม่มีสิทธิ์โหวตด้วย
- การจะได้เลื่อนตำแหน่งหรือไม่ ถูกตัดสินโดยคณะกรรมการขนาดเล็กที่ประกอบด้วยซอฟต์แวร์เอนจิเนียร์และผู้จัดการระดับสูงกว่า ซึ่งเพิ่งรู้จักผู้สมัครในวันนั้นเป็นครั้งแรก
- ผู้สมัครต้องจัดทำและส่ง promo packet
- จดหมายแนะนำจากเพื่อนร่วมทีม
- เอกสารออกแบบที่เขียนไว้
- ข้อความสั้น ๆ อธิบายว่างานของตนคู่ควรกับการเลื่อนตำแหน่งอย่างไร
- คณะกรรมการจะตรวจสอบ packet ของผู้สมัครหลายคนร่วมกัน และตัดสินภายในหนึ่งวันว่าจะเลื่อนตำแหน่งหรือไม่
- ตอนแรกเขามองว่าวิธีนี้จะช่วยลดอคติและการเมืองในองค์กร และประเมินคุณภาพโค้ดกับวิจารณญาณด้านวิศวกรรมได้อย่างยุติธรรม
เหตุผลที่การปรับปรุง legacy pipeline ไม่ปรากฏในการประเมิน
- งานรับผิดชอบหลักคือ legacy data pipeline เก่า
- อยู่ในโหมดบำรุงรักษามาหลายปี แต่เริ่มถูกกดดันเมื่อโหลดเพิ่มขึ้น
- มักหยุดทำงานแบบเงียบ ๆ หรือให้ผลลัพธ์ผิดพลาด
- หลังเอกสารออกแบบชุดแรก ก็ไม่มีเอกสารเพิ่มเติม ทำให้การวิเคราะห์ปัญหาใช้เวลาหลายวัน
- เพื่อทำให้ pipeline กลับมาปกติ เขาดำเนินการปรับปรุงหลายอย่าง
- แก้บั๊กหลายสิบรายการ
- เขียน automated tests เพื่อป้องกันไม่ให้บั๊กกลับมาเกิดซ้ำ
- ลบโค้ดหลายพันบรรทัดที่ตายแล้ว หรือสามารถแทนที่ด้วยไลบรารีสมัยใหม่ได้
- ทำเอกสารสิ่งที่เรียนรู้ เพื่อไม่ให้ความรู้อยู่แค่ในหัวของคนใดคนหนึ่ง
- ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง งานเหล่านี้ย้อนกลับมาเป็น ปัญหาที่วัดเชิงปริมาณไม่ได้
- เมื่อพบบั๊ก จำนวนบั๊กรวมกลับดูเหมือนเพิ่มขึ้น
- เมื่อเปลี่ยนให้ระบบ fail fast แทนที่จะปล่อยให้ความผิดปกติผ่านไปเงียบ ๆ ตัวเลข incident ก็เพิ่มขึ้นด้วย
- เวลาที่นักพัฒนาใช้ซ่อม incident ลดลงอย่างมาก แต่ไม่มีตัวชี้วัดที่ติดตามเรื่องนี้
- เขาเคยเลื่อนโปรเจกต์ของตัวเองออกไปหลายสัปดาห์หรือหลายเดือน เพื่อลดความเสี่ยงในการปล่อยงานของเพื่อนร่วมทีม
- เป็นการตัดสินใจที่ถูกต้องสำหรับทีม แต่ดูไม่น่าประทับใจใน promo packet
- ในสายตาคณะกรรมการ โปรเจกต์ของเพื่อนร่วมทีมดูเหมือนงานสำคัญที่ต้องประสานงานมากกว่า ส่วนงานของเขาเองดูเหมือนเป็นงานที่หยุดได้ง่าย
- ผลการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งครั้งแรกคือ มีหลักฐานไม่เพียงพอว่าเขาจัดการความซับซ้อนทางเทคนิคได้ และมีผลกระทบต่อ Google ไม่มากพอ
วิธีทำงานที่เปลี่ยนไปหลังถูกปฏิเสธ
- หลังถูกปฏิเสธครั้งแรก เขาคิดว่าแค่ทำสิ่งดี ๆ แบบเดิม แต่บันทึกหลักฐานให้ดีกว่าเดิมก็น่าจะพอ
- แม้ทีมจะได้รับอีเมลแจ้งเตือนเท็จจำนวนมาก เขาก็ไม่ได้รีบแก้ทันที แต่พยายามสร้าง ตัวชี้วัดความถี่ของการแจ้งเตือน ก่อน เพื่อเก็บประวัติย้อนหลัง
- เพราะตอนเลื่อนตำแหน่งจะสามารถแสดงกราฟที่จำนวนการแจ้งเตือนลดลงได้
- โปรเจกต์ที่ได้รับมอบหมายถัดมาดูเป็นประโยชน์ต่อการเลื่อนตำแหน่ง
- พึ่งพาแมชชีนเลิร์นนิงอย่างมาก ซึ่งเป็นสาขาสำคัญของ Google
- ทำให้งานที่คนทำงานหลายร้อยคนเคยทำด้วยมือกลายเป็นอัตโนมัติ
- ต้องนำจูเนียร์เดเวลลอปเปอร์ ซึ่งโดยทั่วไปเป็นองค์ประกอบที่ได้คะแนนในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง
เหตุการณ์ของขวัญปลายปีและการรับรู้ว่าเป็น “ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ”
- Google ยุติธรรมเนียมของขวัญปลายปีสุดหรูที่มีมายาวนาน และนำงบของขวัญไปซื้อ Chromebook ให้กับนักเรียนรายได้น้อย จนกลายเป็น ข่าวพาดหัว
- ในบทสนทนาของพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ พนักงานคนหนึ่งกล่าวว่าความสัมพันธ์ระหว่าง Google กับพนักงานคือ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ
- บทสนทนานั้นทำให้เขาตระหนักว่า Google กับตัวเขาไม่ใช่ชุมชนเดียวกันเท่าไรนัก แต่เป็นความสัมพันธ์ที่ให้บริการแลกกับเงิน
- หากคณะกรรมการเลื่อนตำแหน่งไม่ให้รางวัลกับการแก้บั๊กหรือการช่วยเหลือทีม ก็ต้องกลับมาทบทวนว่าทำไมจึงควรใช้เวลากับงานเหล่านั้น
การปรับงานให้เหมาะกับการเลื่อนตำแหน่งและมาตรฐานคุณภาพที่เปลี่ยนไป
- บทเรียนที่ได้จากการถูกปฏิเสธเลื่อนตำแหน่งครั้งแรก ภายหลังดูเหมือนจะผิด
- แทนที่จะทำงานแบบเดิมแล้วนำเสนอให้ดีขึ้น เขาเปลี่ยนไป เลือกเฉพาะ งานที่คณะกรรมการเลื่อนตำแหน่งต้องการ
- กลยุทธ์ใหม่คือ ก่อนเริ่มงานทุกอย่างให้ถามก่อนว่าช่วยต่อการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ และถ้าไม่ช่วยก็ไม่ทำ
- มาตรฐานคุณภาพโค้ดก็ลดลงด้วย
- จาก “จะบำรุงรักษาได้ตลอด 5 ปีข้างหน้าหรือไม่” กลายเป็น “จะทนอยู่ได้จนถึงตอนเลื่อนตำแหน่งหรือไม่”
- บั๊กที่ไม่คุกคามการปล่อยโปรเจกต์จะไม่ถูกลงทะเบียนหรือแก้ไข
- ถอนตัวจากความรับผิดชอบด้านการบำรุงรักษา
- เลิกอาสาเข้าร่วมกิจกรรมรับสมัครงานในแคมปัส
- ลดการสัมภาษณ์จากสัปดาห์ละ 1–2 ครั้งเหลือ 0 ครั้ง
การยกเลิกโปรเจกต์ซ้ำ ๆ และการสูญเสียความรู้สึกควบคุมเส้นทางอาชีพ
- เมื่อ priorities เปลี่ยนไป โปรเจกต์ที่ดูเป็นประโยชน์ต่อการเลื่อนตำแหน่งถูกส่งต่อไปยังทีมพี่น้องในอินเดีย
- โปรเจกต์ที่ได้รับแทนไม่มีเอกสารประกอบ และอยู่บน infrastructure ที่เลิกสนับสนุนแล้ว แต่เป็นองค์ประกอบสำคัญของ production
- งานใหม่คือแยกระบบดังกล่าวออกจากโค้ดของทีมพี่น้อง และย้ายไปยัง framework ใหม่ พร้อมรักษาการปฏิบัติการ production และตัวชี้วัดประสิทธิภาพไว้
- จากมุมมองการเลื่อนตำแหน่ง นี่คือการถอยหลังไปหลายเดือน
- โปรเจกต์ที่ถูกยกเลิกไม่ได้เปิดตัว ทำให้งานสองเดือนสูญเปล่า
- ต้องใช้เวลาหลายสัปดาห์เพื่อทำความเข้าใจระบบใหม่
- อาจต้องใช้เวลาเพิ่มกับงานซ้ำ ๆ ด้านการคงการปฏิบัติการไว้
- ภายใน 6 เดือน เขาถูกย้ายโปรเจกต์กลางคันเป็นครั้งที่สาม และทุกครั้งเหตุผลไม่ใช่คุณภาพงาน แต่เป็นกลยุทธ์ระดับผู้บริหารหรือการเปลี่ยนแปลงจำนวนคนในทีม
- Google บอกว่าไม่สามารถตัดสินงานได้ก่อนโปรเจกต์เสร็จ แต่ในขณะเดียวกันก็หยุดโปรเจกต์กลางทางและมอบหมายงานใหม่ ทำให้การทำให้เสร็จเป็นเรื่องยาก
- เส้นทางอาชีพของเขากลายเป็นโครงสร้างที่ถูกกำหนดโดยคณะกรรมการนิรนามที่ใช้เวลาพิจารณาเขาประมาณหนึ่งชั่วโมง และการตัดสินใจทางธุรกิจที่เขาไม่มีส่วนเกี่ยวข้อง
ความพยายามเลื่อนตำแหน่งครั้งสุดท้ายและการตัดสินใจลาออก
- เพราะลงทุนกับการเลื่อนตำแหน่งที่ Google มาตลอด 3 ปี เขาจึงตัดสินใจสมัครเลื่อนตำแหน่งอีกครั้งเป็นครั้งสุดท้ายก่อนลาออก
- 6 สัปดาห์ก่อนสิ้นสุดช่วงประเมินผลงาน โปรเจกต์ถูกยกเลิกอีกครั้ง และครั้งนี้ยกเลิกทั้งทีม
- ที่ Google เรื่องแบบนี้เกิดบ่อยพอจนมีคำเลี่ยงว่า defrag
- โปรเจกต์ของทีมถูกย้ายไปยังทีมพี่น้องในอินเดีย
- สมาชิกทีมต้องเริ่มต้นใหม่ในพื้นที่อื่นของบริษัท
- ถึงอย่างนั้นเขาก็ยังสมัครเลื่อนตำแหน่ง และผลลัพธ์คือได้ระดับผลงานสูงสุด Superb
- ระดับนี้มอบให้พนักงานประมาณ 5% ในแต่ละรอบ
- คณะกรรมการเลื่อนตำแหน่งมองว่าในช่วง 6 เดือนล่าสุด เขาแสดงงานระดับซีเนียร์ได้อย่างชัดเจน
- 6 เดือนนั้นคือช่วงที่เขาทำงานแบบปรับให้เหมาะกับการเลื่อนตำแหน่ง
- อย่างไรก็ตาม เขาไม่ได้เลื่อนตำแหน่ง ด้วยเหตุผลว่า 6 เดือนยังไม่ใช่ประวัติผลงานที่ยาวพอ
- ผู้จัดการบอกว่าถ้าทำงานในระดับเดียวกันอีก 6 เดือน โอกาสได้เลื่อนตำแหน่งจะสูง แต่เขาได้ยินคำว่า “มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งในอีก 6 เดือน” มาตลอด 2 ปีแล้ว จึงตัดสินใจลาออก
Indie Hackers และแผนพัฒนาอิสระ
- ในช่วงเวลาใกล้เคียงกัน เขาค้นพบ Indie Hackers
- Indie Hackers เป็นชุมชนออนไลน์ของผู้ก่อตั้งธุรกิจซอฟต์แวร์ขนาดเล็ก
- แกนหลักคือคนที่ต้องการสร้างธุรกิจขนาดเล็กที่ทำกำไรได้และพอเลี้ยงชีพ มากกว่าคนที่ฝันถึงสตาร์ทอัพขนาดยักษ์
- ก่อนหน้านี้เขาคิดว่าถ้าจะเป็นผู้ก่อตั้งซอฟต์แวร์ ต้องเดินตามเส้นทางสตาร์ทอัพแบบ Silicon Valley
- ซึ่งเขาเข้าใจว่าเป็นรูปแบบที่ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการระดมทุน และกังวลว่าจะดึงผู้ใช้อีก 1 ล้านคนถัดไปมาได้อย่างไร
- แนวทางของ Indie Hackers เป็นทางเลือกที่ต่างออกไป
- สมาชิกจำนวนมากเริ่มธุรกิจด้วยเงินออมของตัวเอง หรือเป็น side project ควบคู่กับงานประจำ
- ไม่ต้องตอบคำถามนักลงทุน
- ไม่ต้องพิสูจน์ตัวเองต่อคณะกรรมการนิรนามด้วย
- ข้อเสียก็ชัดเจนเช่นกัน
- รายได้มั่นคงน้อยกว่า
- มีความเสี่ยงร้ายแรงมากกว่า
- ถ้าทำผิดพลาดจน Google ขาดทุน 10 ล้านดอลลาร์ อาจได้เขียน postmortem และถูกมองเป็นโอกาสในการเรียนรู้ แต่สำหรับผู้ก่อตั้งรายเล็ก อาจหมายถึงการปิดกิจการและหนี้ก้อนใหญ่
- ถึงอย่างนั้น ผู้ก่อตั้งใน Indie Hackers ก็น่าดึงดูดตรงที่พวกเขาตัดสินใจเอง ไม่ว่าธุรกิจจะเติบโตเร็วหรือหยุดนิ่งไปหลายปี
- หลังลาออก เขาวางแผนทดลองหลายโปรเจกต์ครั้งละหลายเดือนเพื่อดูปฏิกิริยา
- พัฒนา KetoHub ต่อไปเพื่อดูความเป็นไปได้ในการสร้างรายได้
- สร้างธุรกิจบน Sia ซึ่งเป็นเทคโนโลยี distributed storage
- ใช้เวลากับงานเขียนมากขึ้นและหาวิธีสร้างรายได้
- Google เป็นที่ทำงานที่ดีและเป็นที่ที่ได้เรียนรู้ทักษะมีค่า แต่เขาตัดสินใจว่านายจ้างแบบ Google จะยังมีอยู่ต่อไป ในขณะที่เสรีภาพในการเริ่มบริษัทของตัวเองไม่ได้มีอยู่เสมอ
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นบน Hacker News
ผู้เขียนคนเดียวกันยังเคยเผยแพร่ซีรีส์ บทสรุปประจำปี ที่น่าสนใจ ซึ่งรวบรวมกระบวนการที่เขาพยายามปั้นธุรกิจซอฟต์แวร์หลายตัวให้เกิดขึ้น และพูดถึงสถานะทางการเงินค่อนข้างตรงไปตรงมา
ถ้าสนใจการสร้างธุรกิจซอฟต์แวร์แบบบูตสแตรป ก็คุ้มค่าที่จะอ่าน:
https://mtlynch.io/tags/annual-review/
https://mtlynch.io/i-sold-tinypilot/
เรื่องราวความสำเร็จมักถูกพูดถึงบ่อย และเมื่อสำเร็จแล้วก็พูดเสียงดังได้ง่าย แต่ต้องจำไว้ว่าความจริงคือ บริษัทส่วนใหญ่ล้มเหลว ผู้เขียนคนนี้เจอสิ่งที่ทำเงินได้ในปีที่ 3 แต่คนส่วนใหญ่ไม่มีเงินพอจะทนอยู่ได้นานขนาดนั้นโดยไม่มีรายได้
คนที่เขียนได้ชวนอินและตรงไปตรงมาแบบนี้มีไม่มาก ผมติดตามมาหลายปีแล้ว และเขาเป็น แหล่งแรงบันดาลใจ ที่ยอดเยี่ยม
บทเรียนสำคัญที่สุดไม่ว่าจะเป็นอาชีพไหนคือ “ลูกค้าไม่ใช่ลูกค้า” ลูกค้าตัวจริงคือคนที่มีผลต่อ การขึ้นเงินเดือน โบนัส และการเลื่อนตำแหน่ง
ลูกค้าคือผู้ที่จ่ายเงินให้กับสินค้า หรือบริการที่เขามองว่ามีคุณค่า และโดยปกติก็มักเป็นผู้จัดการ หรืออย่างในกรณีต้นฉบับก็คือคณะกรรมการเลื่อนตำแหน่ง จากมุมมองนั้น จึงควรบริหารอาชีพเหมือนเป็นธุรกิจหนึ่ง โดยมุ่งไปในทิศทางที่ส่งมอบคุณค่าให้ผู้ที่สามารถแลกเงินกับคุณค่าได้เร็วขึ้น การที่ลูกค้าเปลี่ยนใจ ตลาดเปลี่ยนเกณฑ์ หรือเราตระหนักว่ากำลังไปโฟกัสผิดที่ ล้วนเป็นเรื่องที่พบได้บ่อยในธุรกิจ ถ้าให้สิ่งที่ลูกค้าต้องการไม่ได้ ลูกค้าก็ย้ายไปหาคนอื่นได้ง่าย ดังนั้นต้องปรับกลยุทธ์และปรับให้เข้ากับลูกค้าอยู่เสมอ
ท้ายที่สุด ลูกค้าตัวจริงไม่ใช่แม้แต่คน แต่กลายเป็นกระบวนการ การไล่ตามไอเดียดี ๆ ที่ช่วยผู้คนได้ด้วยความหลงใหล คือจุดที่ดีที่สุดทั้งสำหรับอาชีพและสังคม ข้อความในต้นฉบับที่ว่า “เป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่ชะตากรรมของผมอยู่ในมือของคณะกรรมการลึกลับที่ไม่เคยพบผมเลยสักครั้ง พวกเขาคงไม่ถูกอคติหรือการเมืองครอบงำ และคงมองเห็นโค้ดคุณภาพสูงกับการตัดสินใจเชิงวิศวกรรมที่เฉียบคมของผม” แสดงให้เห็นเรื่องนี้ได้ดี
แพตเทิร์นแบบนี้นำไปสู่คุณภาพผลิตภัณฑ์ที่แย่ลงและไดนามิกของทีมที่เสื่อมลงด้วย ทางที่ดีกว่าคือควบคุมกระแสที่หลีกเลี่ยงไม่ได้แบบนี้อย่างชัดเจน หรือหาบริษัทที่ยังไม่เกิดกระแสแบบนี้ขึ้น ทุกคนจะรู้สึกดีขึ้นเมื่อสร้างคุณภาพที่ดีและได้รับการยอมรับในสิ่งนั้น
เมื่อรับจ้างทำบางอย่าง สิ่งที่ผู้ซื้ออยากได้กับสิ่งที่จำเป็นจริง ๆ อาจแตกต่างกัน และต่อให้ทำจนจบก็อาจยังไม่พอใจได้ ถ้าทำงานให้เจ้านาย เจ้านายก็อาจกลายเป็นอุปสรรคได้เช่นกัน แค่ทำตามที่ลูกค้าต้องการยังไม่พอ เจ้านายอาจสั่งให้ทำ “ตามวิธีของฉัน” และเพราะแบบนั้น ลูกค้าอาจไม่ได้สิ่งที่ต้องการ กรณีที่ลูกค้าซื้อของให้คนอื่นก็อาจล้มเหลวได้เพราะความเป็นทางอ้อม ซึ่งเกิดขึ้นบ่อยในซอฟต์แวร์สั่งทำสำหรับองค์กร
เห็นด้วยกับบทความนี้ทั้งหมดคงยากอยู่ การที่โปรเจกต์พังไปก่อนจะเสร็จเป็นเรื่องน่าหงุดหงิดมาก แต่ผู้เขียนก็ดูเหมือนอยู่ตรงนั้น เพื่อการเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น
การได้เลื่อนตำแหน่งเป็นเรื่องดี แต่ยังไม่ได้อธิบายอย่างเพียงพอว่าทำไมเรื่องนั้นถึงเป็นปัจจัยชี้ขาดถึงขั้นต้องลาออก ถ้าเหตุผลเดียวที่ทำให้อยากอยู่ในงานต่อคือความหวังว่าจะได้ตำแหน่งที่ดีกว่า นั่นอาจเป็นสัญญาณที่ไม่ดี หลังจากนั้นเขาทำเงินได้มากพอใช้ไปตลอดชีวิตจาก Google ในเวลา 4 ปี และใช้ความมั่นคงทางการเงินนั้นเลือกเส้นทางความเสี่ยงสูงที่คนส่วนใหญ่รับไม่ไหว ไม่ว่าอย่างไรก็ดีใจที่เขาพบงานที่เหมาะกับตัวเอง และหวังว่าเขาจะใช้ความมั่นคงนั้นสร้างสิ่งที่มีประโยชน์และมีอิทธิพลได้
องค์ประกอบทั้งหมดนี้เมื่อก่อนเปิดเผยมาก มีทั้งพรีเซนเทชัน สไลด์ เอกสาร ฯลฯ เต็มไปหมด ระดับของตัวเองคืออะไร และคู่สนทนาอยู่ระดับไหนเป็นเรื่องสำคัญ เป้าหมายไม่ใช่การเป็นวิศวกรที่ดีหรือสร้างผลิตภัณฑ์ที่ดี แต่คือการทำเฉพาะงานที่จะทำให้คณะกรรมการนิรนามเพิ่มตัวเลขวิเศษนั้นให้ ต่อให้ไม่ได้เข้า Google ด้วยเหตุผลแบบนั้น สุดท้ายก็จะเรียนรู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ถูกเรียกร้อง น่าเสียดายที่วิศวกรซอฟต์แวร์ทั้งรุ่นหนึ่งได้เรียนบทเรียนนั้นไปแล้ว
แรงกดดันให้สร้าง impact หรือปรับปรุงตัวชี้วัดที่น่าสงสัยนั้นไม่มีที่สิ้นสุด และในระหว่างนั้น technical debt ก็สะสมขึ้น ความไม่แน่นอนเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กรและการเลิกจ้างก็มีอยู่เสมอ และความกังวลเกี่ยวกับรอบประเมินถัดไปก็สูงมาก ผ่านไปไม่กี่ปีจึงรู้สึกว่าเงินน่าจะเป็นแรงจูงใจหลัก อย่างไรก็ตาม ไม่อยากได้ความเครียดเพิ่มจึงไม่อยากเลื่อนตำแหน่ง และเพราะคงยากมากที่จะหาเงินได้มากกว่านี้จากที่อื่น จึงอยากอยู่บริษัทนี้ให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้
จิตวิทยามนุษย์ไม่ได้ทำงานแบบนั้น คนเราจะแข่งขันกับคนรอบข้าง และถ้ามีแค่ตัวเองที่ถูกทิ้งไว้ข้างหลังขณะที่คนเหล่านั้นเลื่อนตำแหน่ง ก็ยากที่จะมีความสุข
การอยู่ระดับต่ำกว่า staff นาน ๆ อาจส่งผลลบ และถ้าเลื่อนตำแหน่งไม่ได้ ก็อาจถูกเข้า Performance Improvement Plan ด้วยเหตุผลว่าไม่เป็นไปตามความคาดหวังที่ประกาศไว้ ในที่สุด Google ก็ลบถ้อยคำนั้นออก เพราะเรียนรู้ว่าในบริษัทขนาด 100,000 คน ไม่มีที่ว่างในพีระมิดพอ และจะสูญเสียคนที่ไม่โปรโมตตัวเองแต่ทำให้ระบบยังเดินต่อไปได้ ถ้าจำไม่ผิด ในปี 2018 พวกเขายังไม่รู้เรื่องนั้น
ผู้เขียนเอง ดีใจที่บทความนี้ถูกหยิบขึ้นมาอีกครั้ง
ถ้ามีอะไรสงสัยเกี่ยวกับบทความนี้ ผมตอบได้
ฟังดูเหมือนคุณมองกระแส แล้วเลือกสายน้ำที่ดูดีที่สุดในนั้น แต่บ่อยครั้งก็มีทางเลือกอื่นด้วย นั่นคือการสร้างเขื่อน หรือก็คือการเปลี่ยนภูมิประเทศ ลองเปลี่ยนธุรกิจด้วยวิธีที่ไม่มีใครอยากทำหรือทำไม่ได้ เมื่อมองย้อนกลับไป ผมมีความสุขและประสบความสำเร็จที่สุดตอนที่ผมบอกหัวหน้าได้ว่าผมจะทำอะไร มากกว่าตอนรอให้หัวหน้ามอบงานที่น่าสนใจและมีอิทธิพลให้ ถ้ามองไม่เห็นทางเลือกแบบนั้น ก็อาจถึงเวลาต้องไป แต่บ่อยครั้งมันคุ้มที่จะลองก่อน บางครั้งต้องผลักดันงานสกปรก ๆ เพื่อให้ได้สิทธิ์สร้างชะตาของตัวเอง แต่เมื่อมีโครงสร้างการบริหารและความไว้วางใจแล้ว ก็สามารถใช้ทุนก้อนนั้นเสนอสิ่งใหญ่ ใหม่ และน่าสนใจได้ ผมประหลาดใจทุกครั้งที่เห็นว่า ความกล้าหาญได้รับรางวัล สัปดาห์ที่แล้วเอง เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งดึงเลือดออกจากหินที่ชื่อว่าเงินทุนได้ด้วยข้อเสนอที่ทะเยอทะยานและเป็นที่ถกเถียง และสัปดาห์นี้ก็ได้เป็น technical leader ของทีมใหม่ เวลารู้สึกติดขัด ผมจะเปิดเอกสารเปล่าแล้วเริ่มพิมพ์ดีไซน์ใหม่ ๆ ตอนนั้นไม่ได้คิดเรื่องเลื่อนตำแหน่ง แต่สุดท้ายมันก็มักนำไปสู่การเลื่อนตำแหน่งหรือโอกาสที่ใหญ่ขึ้นที่ไหนสักแห่ง
อยากรู้ว่ากำลังทำโปรเจกต์ใหม่อยู่ไหม ผมเห็นบทความเกี่ยวกับการ fuzzing PDF parser แต่ไม่แน่ใจว่ามันเกี่ยวข้องกับโปรเจกต์ใหม่หรือว่าผมพลาดบริบทไป
https://mtlynch.io/i-sold-tinypilot/
ขอบคุณที่เขียนแบบเปิดเผยและบันทึกเส้นทางของคุณไว้ และคนที่ได้รับประโยชน์คงไม่ใช่แค่ผมคนเดียว อนึ่ง ทุกครั้งที่เห็นชื่อผู้ใช้ ผมมักอ่านเป็น Mount Lynch เสมอ
ข้อสรุปที่ได้จากบทความนี้คือ โครงสร้างที่พึ่งพา คณะกรรมการเลื่อนตำแหน่ง นั้นไร้น้ำใจเพียงใด
ผมเข้าใจว่า Google วางระบบแบบนั้นเพราะอยากสร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยวิศวกรรม เจตนาน่าจะเป็นการทำให้ผลงานวิศวกรรมที่ยอดเยี่ยมได้รับการยอมรับ แม้ผู้จัดการจะไม่ยอมรับก็ตาม แต่ยิ่งเป็นงานอย่างการปรับปรุงวัฒนธรรมที่วัดเป็นตัวเลขได้ยาก คณะกรรมการแบบนี้ก็ยิ่งฟังดูไม่เหมือนว่าจะมองเห็นวิศวกรรมที่ยอดเยี่ยมได้จริง ชีวิตดีขึ้นเมื่อได้พบคนอีกฝ่าย ไม่ว่าจะเป็นลูกค้าหรือผู้นำ ที่มองเห็นคุณค่าที่ผมนำมา และแสดงการยอมรับนั้นผ่านการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่ง คณะกรรมการไร้หน้าที่พึ่งพาแพ็กเก็ตนั้น โดยโครงสร้างแล้วไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ทำให้เกิดการยอมรับอย่างแท้จริงได้ ถ้าบริษัทที่ผู้นำไม่ยอมรับผม แล้วจะฝืนอยู่ไปทำไม? ก็หาที่ที่ยอมรับเรา หาก Google ไม่อาจเรียนรู้ที่จะหลีกเลี่ยงการเสียคนเก่งเพราะการบริหารหรือกระบวนการที่ไม่ดี นั่นก็เป็นความสูญเสียของพวกเขา ใช้ผลประเมินที่ดีพอประมาณให้เป็นประโยชน์ แล้วค่อย ๆ วางแผนลาออกก็พอ ชีวิตสั้นเกินกว่าจะทำงานในองค์กรที่ขัดขวางอย่างแข็งขันต่อการสร้างความสัมพันธ์ทางวิชาชีพที่จริงใจและเกื้อหนุนกัน
สำหรับหลายคน การเลื่อนตำแหน่งก็คล้ายกับการชนะการแข่งขันกินพายแล้วรางวัลคือได้พายเพิ่ม ยอมรับว่าผลประโยชน์ของตัวเองกับของนายจ้างสอดคล้องกันอย่างหลวม ๆ เท่านั้น และไม่เป็นไรที่จะปฏิเสธเกมในแบบที่บริษัทอยากให้เล่น
ไม่ต้องเลื่อนตำแหน่งก็ได้ แต่อยากทำงานที่ให้ แรงจูงใจจากภายใน นั่นคือ งานที่มีความหมาย สร้างแรงบันดาลใจ และทำให้จดจ่อได้ พร้อมกับอยากหาเงินแค่พอเลี้ยงชีพและเก็บออมได้อย่างสมเหตุสมผล
ปัญหามีสามอย่าง หลายบริษัทให้ค่าตอบแทนแย่มากจนถ้าอยากมีเงินเก็บบ้างก็ต้องได้เลื่อนตำแหน่ง งานที่มีความหมายเองก็หายากเหมือนยูนิคอร์น และสิ่งที่น่าหงุดหงิดที่สุดคือ ในบริษัทอเมริกัน แม้แต่คนทำงานที่ทำหน้าที่ของตัวเองได้ดีอย่างมั่นคงและสม่ำเสมอ ก็ย่อมถูกกดดันให้ “เติบโต” และ “พัฒนาอาชีพ” หรือถูกเรียกว่าเป็น “คนที่ตามไม่ทัน” การทำผลงานยอดเยี่ยมอย่างสม่ำเสมอในระดับใดระดับหนึ่งอาจไม่ใช่การหยุดนิ่ง แต่เป็นความมั่นคงที่ตั้งใจเลือกไว้ การเติบโตไม่สิ้นสุดในบริบทของปัจเจกบุคคล หรืออย่างน้อยก็การเขย่าไม่หยุดหย่อน เป็นความบ้าคลั่งของบริษัทอเมริกันที่เข้าใจได้ยาก
ประโยคของผู้เขียนที่ว่า “ถ้าจะพัฒนาอาชีพต่อไป ก็ต้องรับโปรเจกต์ที่มีขอบเขตใหญ่ขึ้น และร่วมงานกับทีมพาร์ตเนอร์มากขึ้น แต่สิ่งนั้นหมายความว่าโปรเจกต์อาจล้มเหลวได้จากปัจจัยจำนวนมากขึ้นที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฉัน และเวลาในชีวิตของฉันหลายเดือนหรือหลายปีอาจสูญเปล่า” น่าประทับใจ
หากมองย้อนกลับไปและไตร่ตรอง ก็คงยอมรับได้ว่าความสำเร็จของสตาร์ทอัพก็ขึ้นอยู่กับ ปัจจัยกว่า 100 อย่าง ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมเช่นกัน นั่นไม่ใช่การเสียเวลาในชีวิตเปล่า แต่เป็นการได้เรียนรู้ว่าโลกทำงานอย่างไร
ถ้าเป็นสตาร์ทอัพโตเร็วที่รับเงินลงทุน VC ความสำเร็จอาจต้องอาศัยดวงดาวหลายดวงเรียงตัวพอดี แต่ในธุรกิจแบบบูตสแตรป โดยพื้นฐานแล้วสิ่งที่จำเป็นต่อความสำเร็จมีเพียงอย่างเดียวคือ product-market fit ถ้าสร้างผลิตภัณฑ์ที่ผู้คนต้องการ ต่อให้ทำผิดพลาดอื่น ๆ มากมาย โดยทั่วไปก็มีโอกาสสำเร็จสูง ตอนเริ่ม TinyPilot ผมไม่รู้อะไรเลยทั้งเรื่องฮาร์ดแวร์และการขายสินค้ากายภาพ จึงทำผิดพลาดมากมาย แต่เพราะเราพบผลิตภัณฑ์ที่ผู้คนยินดีจ่ายเงินซื้อ และพบวิธีที่ดีในการนำไปวางต่อหน้าลูกค้า บริษัทจึงเดินหน้าไปได้ มีหลายอย่างที่ทำได้ดี แต่ในปีแรกโดยรวมแล้วรู้สึกว่ายอดขายเติบโตขึ้นเอง ส่วนผมพยายามไล่ตามให้ทัน การหา product-market fit ยังต้องอาศัยโชคอยู่ เพราะไอเดียที่ดูเข้าท่าจำนวนมากก็ล้มเหลว แต่ถึงอย่างนั้นก็ไม่ใช่การรอให้หลายสิ่งหลายอย่างโชคดีพร้อมกัน แค่ต้องโชคดีครั้งเดียวก็พอ
อีกหนึ่งบทความ “ทำไมผมถึงลาออกจาก Google” แบบปี 2018 อันลือชื่อสินะ
และบทความพวกนั้นก็มักเริ่มด้วยการบอกว่าวิศวกร Google ฉลาดที่สุดในโลกเสมอ คนพวกนี้ถูก ล้างสมอง จริง ๆ
ผมเองก็เลยกำลังคิดจะออกจาก Google เหมือนกัน นั่งอยู่ในประชุม พยายามโยนงานที่จำเป็นให้คนอื่น และแทบไม่สนใจจะเล่นเกมพวกนั้นเลย แต่โปรเจกต์ของผมมีงานเล็ก ๆ อีกเป็นร้อยที่ผมต้องทำให้เสร็จ
ถ้าย้ายงาน ผมอาจได้เงินเพิ่มปีละ 50,000–100,000 ดอลลาร์ บริษัทถัดไปคงมองประสบการณ์ของผมว่ามีคุณค่าจริง ๆ ทั้งที่โดยทางเทคนิคแล้ว ประสบการณ์นั้นมีประโยชน์กับ Google มากกว่ามากด้วยซ้ำ
ตอนนี้ผมทำงานได้เร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้นในบริษัทเล็กที่ทำโปรเจกต์ที่มีโฟกัส ไม่ใช่บริษัทแสนคนที่ทำทุกอย่าง และยังได้เงินมากขึ้นด้วย
โครงสร้างคือ “ผู้จัดการไม่เลื่อนตำแหน่งให้คุณหรือ?” “ไม่ครับ ผู้จัดการที่ Google ไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงได้ แม้แต่สิทธิ์โหวตก็ไม่มี แทนที่จะเป็นแบบนั้น การตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งทำโดยคณะกรรมการขนาดเล็กซึ่งประกอบด้วยวิศวกรซอฟต์แวร์ระดับสูงและผู้จัดการที่เพิ่งรู้จักคุณเป็นครั้งแรกในวันนั้น”
เท่าที่ผมรู้ หลังปี 2022 เหมือนจะเปลี่ยนเป็นระบบที่ผู้จัดการมีเสียงเดียวในการโหวต
การเลื่อนตำแหน่งยังคงถูกส่งไปยัง คณะกรรมการเลื่อนตำแหน่ง เพียงแต่ตอนนี้พยายามตั้งคณะกรรมการให้อยู่ใกล้กับองค์กรพอที่จะเคยได้ยินชื่อผู้สมัคร และมีผู้รีวิวที่ไม่ใช่ผู้จัดการแต่มีบริบทสูงเข้าร่วมประชุม สิ่งที่สืบต่อมาจากระบบเดิม และเป็นสิ่งที่บทความแบบนี้มักพลาดไป คือ ในแต่ละระดับมีความคาดหวังที่ชัดเจนต่อกิจกรรมที่เชื่อได้ว่าคนในระดับนั้นสามารถทำได้อย่างอิสระ การตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งไม่ใช่รางวัลสำหรับการทำงานปัจจุบันได้ดี แต่เป็นการตัดสินว่าคุณแสดงให้เห็นเพียงพอหรือไม่ว่าสามารถทำงานของระดับถัดไปได้ หากใครอยู่ระดับเดิมนาน โดยทั่วไปเป็นเพราะยังแสดงสัญญาณของระดับถัดไปไม่ได้ แน่นอนว่าอาจรู้สึกไม่ยุติธรรมได้ ถ้าอยู่ในทีมที่มีโอกาสให้แสดงสัญญาณระดับถัดไปไม่พอ หรือบางโปรเจกต์ต้องใช้เวลาหลายปีในการประเมินผลกระทบ แต่ผลงานกลับไม่ได้รับการยอมรับจนกว่าจะประเมินผลกระทบเชิงปฏิบัติการเสร็จ ถึงอย่างนั้น หลายครั้งมันก็ไม่ได้แปรปรวนตามอำเภอใจอย่างที่ฟังดู
มันเปลี่ยนทุกปี ผมจึงจะไม่ตัดสิน Google ปี 2024 จากประสบการณ์ส่วนตัวของผม แต่ในบางปีที่ผมอยู่ ผู้จัดการแทบไม่รู้ด้วยซ้ำว่าโต๊ะผมอยู่ตรงไหน promotion packet สำหรับการเลื่อนเป็น L5 และ L6 ของผมถูกประเมินโดยคณะกรรมการเพื่อนร่วมงาน และผมก็ไม่รู้ด้วยซ้ำว่าพวกเขาดูการประเมินของผู้จัดการหรือไม่ ตอนที่ผมนั่งในคณะกรรมการเลื่อนเป็น L5 ก็ไม่ได้ให้น้ำหนักกับการประเมินของผู้จัดการมากนัก ตอนนั้นมันสมเหตุสมผล เพราะผู้จัดการแทบไม่ได้เข้าไปยุ่งกับขอบเขตที่เป็นเหตุผลสำหรับการเลื่อนเป็น L5 เลย
แต่นั่นไม่ใช่เรื่องลึกลับ และท้ายที่สุดผู้จัดการมีหน้าที่ทำ packet ที่แข็งแรงซึ่งแสดงให้ชัดเจนว่าทำไมผู้สมัครควรได้เลื่อนตำแหน่ง การยื่นขอเลื่อนตำแหน่งเองก็คือคะแนนเสียงของผู้จัดการ และหลังจากนั้นก็ขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการจะผลักดันการเลื่อนตำแหน่งของผู้สมัครอย่างหนักแค่ไหน ผมมองว่านี่เป็นวิธีเดียวที่จะรับประกันความสม่ำเสมอระหว่างการเลื่อนตำแหน่งแต่ละครั้ง