เรื่องอื้อฉาวในการจ้างงานของ FAA
(tracingwoodgrains.com)- FAA ได้ยกเลิกสิทธิพิเศษของ โปรแกรม CTI ซึ่งเป็นเส้นทางเดิมในการรับสมัครผู้ควบคุมจราจรทางอากาศ รวมถึงทำให้คะแนน AT-SAT เดิมแทบหมดความหมายในช่วงปลายปี 2013 และรวมทุกคนเข้าสู่กระบวนการใหม่เดียวกับผู้สมัครทั่วไป
- ด่านใหม่อย่าง Biographical Assessment เป็นแบบสอบถามที่ทำจากที่บ้านโดยไม่มีการคุมสอบ และบันทึกเสียงกับบันทึกการสอบสวนที่ชี้ว่า Shelton Snow เจ้าหน้าที่ FAA ที่เกี่ยวข้องกับ NBCFAE ได้ให้คำแนะนำเรื่องวิธีตอบ กลายเป็นแกนกลางของข้อกล่าวหาเรื่องการทุจริต
- ผู้จบจาก CTI จำนวนมากที่เตรียมตัวด้วยการเรียนปริญญาและสอบเพื่อมุ่งเป็นผู้ควบคุมจราจรทางอากาศ ไม่ผ่านการคัดเลือกในรอบรับสมัครปี 2014 โดยมี Andrew Brigida, Moranda Reilly, Jorge Rojas และ Caleb Benner เป็นตัวอย่างของผู้ที่ได้รับผลกระทบ
- การเปลี่ยนขั้นตอนเกิดขึ้นท่ามกลางช่องว่างด้านอัตราการผ่าน AT-SAT ระหว่างเชื้อชาติและแรงกดดันเรื่อง ความหลากหลาย แต่เอกสารภายในและงานวิจัยก็กล่าวถึงความสามารถของ AT-SAT ในการพยากรณ์ผลการทำงานด้วย
- รัฐสภาได้ยกเลิกการใช้ Biographical Assessment ในปี 2016 และเรียกร้องให้เปิดโอกาสให้ผู้สมัครที่ได้รับผลกระทบสมัครใหม่ได้ แต่คดีความ FOIA และข้อถกเถียงทางการเมืองยังดำเนินต่อไป และเชื่อมโยงไปถึงประเด็น การขาดแคลนกำลังคน ของผู้ควบคุมจราจรทางอากาศด้วย
ท่อการจ้างงาน CTI ที่ถูกตัดขาดในช่วงปลายปี 2013
- FAA สร้างโครงการ Collegiate Training Initiative(CTI) ในปี 1989 และทำงานร่วมกับมหาวิทยาลัยบางแห่งและวิทยาลัยชุมชนเพื่อผลิตผู้สมัครผู้ควบคุมจราจรทางอากาศมาโดยตลอด
- ในช่วงต้นทศวรรษ 2010 CTI เป็นเส้นทางหลักในการเข้าสู่อาชีพผู้ควบคุมจราจรทางอากาศ และเว็บไซต์ของ FAA ระบุว่า หากได้ปริญญาจาก CTI ผ่าน AT-SAT และมีคุณสมบัติอื่นครบ ก็จะเข้าสู่คิวรับสมัครแบบมีสิทธิ์ก่อน
- Andrew Brigida จบจากโครงการ CTI ของ Arizona State ในปี 2013 ได้คะแนนเต็มใน AT-SAT และมีคุณสมบัติอื่นครบถ้วนแล้ว
- วันที่ 31 ธันวาคม 2013 Joseph Teixeira รองประธานฝ่ายความปลอดภัยและการฝึกเทคโนโลยีของ FAA ส่งอีเมลถึงคณบดีของสถาบัน CTI เพื่อแจ้งการเปลี่ยนแปลงกระบวนการรับสมัคร
- คะแนน AT-SAT เดิมจะถือเป็นโมฆะ
- ผู้สมัครทุกคนต้องผ่าน Biographical Questionnaire แยกต่างหาก
- นักศึกษาและบัณฑิต CTI ต้องเข้าสู่กระบวนการเดียวกับผู้สมัครภายนอกทั่วไป
- Moranda Reilly ได้สร้างกลุ่ม Facebook สำหรับนักศึกษาและอาจารย์ CTI โดยมี Sam Fischer และ Brigida เข้าร่วม เพื่อแบ่งปันสถานการณ์และจัดการตอบสนองร่วมกัน
Biographical Assessment และข้อสงสัยเรื่องการทุจริต
- ก่อนกระบวนการรับสมัครในเดือนกุมภาพันธ์ 2014 Reilly เข้าร่วม National Black Coalition of Federal Aviation Employees(NBCFAE) ตามคำแนะนำของเพื่อน
- หลังจากนั้น ข้อความเสียงที่ Shelton Snow เจ้าหน้าที่ FAA ส่งให้สมาชิก กลายเป็นจุดศูนย์กลางของข้อถกเถียง
- Snow บอกว่าจะส่งภาพหน้าจอให้ เพื่อให้รู้ว่าควรเลือกไอคอนใดในขั้นตอนสมัคร
- เขาพูดในทำนองว่า “มั่นใจ 99.99% ว่าต้องตอบอย่างไรจึงจะผ่านแต่ละคำถาม”
- Biographical Assessment เป็นแบบสอบถามที่ผู้สมัครทำจากบ้านโดยไม่มีการคุมสอบ และจากการวิเคราะห์สำเนาแบบสอบถามพบว่าแทบทุกข้อสามารถผ่านได้ด้วยการเลือก “A”
- บางคำถามที่ให้คะแนนสูงก็เป็นรูปแบบที่ยากจะเชื่อมโยงโดยตรงกับความเหมาะสมต่อหน้าที่งาน
- “วิชาที่ได้เกรดต่ำสุดในมัธยมปลาย” คำตอบคือ science ได้ 15 คะแนน
- “วิชาที่ได้เกรดต่ำสุดในมหาวิทยาลัย” คำตอบคือ history ได้ 15 คะแนน
- Reilly และ Brigida ไม่ผ่านแบบสอบถาม และนักศึกษา CTI ราว 85% ได้รับแจ้งว่า “ไม่มีคุณสมบัติสำหรับประกาศรับสมัครปัจจุบันตามคำตอบใน Biographical Assessment”
- Michael Pearson อดีตผู้ควบคุมจราจรทางอากาศและทนายความ ได้เตรียมคดีแบบกลุ่มพร้อมสร้างเว็บไซต์รับผู้เสียหายด้วยข้อความ “You Have Been Intentionally Discriminated Against”
แรงกดดันเรื่องความหลากหลายและการลดบทบาทของ AT-SAT
- ในช่วงทศวรรษ 1990 และ 2000 FAA ถูกกดดันให้เพิ่มความหลากหลายในสายงานผู้ควบคุมจราจรทางอากาศ และ NBCFAE ก็หยิบยกประเด็นนี้อย่างต่อเนื่อง
- ในช่วงต้นทศวรรษ 2000 ข้อถกเถียงมุ่งไปที่การสอบคุณสมบัติใหม่อย่าง AT-SAT
- เดิมวิธีให้คะแนนถูกออกแบบให้ผู้สมัคร 60% ผ่าน แต่คาดว่าอัตราผ่านของผู้สมัครผิวดำจะอยู่ที่ 3%
- FAA จึงปรับน้ำหนักคะแนนให้ผ่านได้ง่ายขึ้น และท้ายที่สุดการสอบนี้กลายเป็นข้อสอบที่มีผู้ผ่านราว 95%
- ในการใช้งานจริง คะแนนถูกแบ่งเป็นช่วง “well qualified” ที่ 85~100 และ “qualified” ที่ 70~84 โดยการคัดเลือกราว 87% มาจากช่วง “well qualified”
- AT-SAT ถูกมองว่าเป็นแบบทดสอบที่มีความสามารถในการพยากรณ์ผลการทำงานจริง
- คะแนนสอบอธิบายความแปรปรวนของผลงานได้ 27% ขณะที่ “biodata” อธิบายได้ 2%
- แม้ในกระบวนการพิจารณาตัวชี้วัดทดแทน ก็แทบไม่มีข้อโต้แย้งสำคัญว่า AT-SAT มีประโยชน์ต่อการพยากรณ์ผลงานจริงของผู้ควบคุมจราจรทางอากาศ
- การหารือภายใน FAA และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องพูดถึงการแลกเปลี่ยนระหว่าง adverse impact กับผลการทำงานที่คาดการณ์ได้ และเห็นว่ากระบวนการหลายขั้นที่ใช้ปัจจัยนอกเหนือจากความรู้ความสามารถก่อน อาจสร้าง “สมดุลที่ยอมรับได้” ระหว่างการจ้างชนกลุ่มน้อยกับผลการทำงานที่คาดหวัง
- รายงาน Barrier Analysis เมื่อเดือนพฤษภาคม 2013 โดย Dr. James L. Outtz และ Dr. Paul J. Hanges แนะนำให้เปิดกระบวนการจากเดิมที่เน้น CTI ไปสู่คนทั่วไป ใช้เครื่องมือคัดกรองอื่นก่อน AT-SAT และค่อย ๆ ยุติ AT-SAT ในระยะยาว
- หลังปี 2013 FAA ลดการสื่อสารกับสถาบัน CTI และ Sam Fischer เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงแบบกะทันหันกับการสื่อสารที่ไม่เพียงพอ ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่าง FAA กับสถาบัน CTI แย่ลง
การตอบสนองของรัฐสภา FOIA และคดีที่ยืดเยื้อ
- ผู้เข้าร่วม CTI Connection พยายามผลักดันประเด็นนี้แบบไม่ฝักใฝ่ฝ่ายการเมือง แต่ก็ไม่ได้รับความสนใจจากสื่อมากนัก จนกระทั่ง Adam Shapiro แห่ง Fox Business เผยแพร่การสืบสวน Trouble in the Skies ในปี 2015
- Frank LoBiondo สมาชิกสภาผู้แทนราษฎรจาก New Jersey และประธานคณะอนุกรรมาธิการการบินในขณะนั้น วิจารณ์แนวปฏิบัติการจ้างงานของ FAA ทันทีหลังรายงานของ Fox Business ออกอากาศ
- เขากล่าวว่า FAA ทิ้งกระบวนการที่เคยส่งผู้สมัครซึ่งเตรียมตัวมาดีเข้าสู่ระบบอย่างตามอำเภอใจ ทั้งที่กำลังเผชิญภาวะขาดแคลนผู้ควบคุมจราจรทางอากาศ
- เขายังชี้ว่าข้อกล่าวหาเรื่องการทุจริตและท่าทีของเจ้าหน้าที่ FAA เป็นปัญหาด้วย
- ในเดือนมิถุนายน 2015 สมาชิกสภาผู้แทนราษฎร 14 คนที่นำโดย LoBiondo ส่งจดหมายถึง FAA เพื่อขอคำตอบและการสอบสวนเกี่ยวกับข้อกล่าวหาเรื่องการทุจริต
- การสอบสวนภายในของ FAA สรุปว่า NBCFAE และ Snow ไม่ได้กระทำผิด แต่บันทึกการสอบสวนมีข้อความว่า Snow คือบุคคลในไฟล์เสียง และเขาอธิบายวิธีตอบแบบสอบถามพร้อมประชาสัมพันธ์การประชุมสายสำหรับสมาชิกเท่านั้น
- ในปี 2016 รัฐสภาผ่าน FAA Extension, Safety, and Security Act of 2016 เพื่อยกเลิกการใช้ Biographical Assessment ในการจ้างงาน และให้โอกาสผู้สมัครที่ได้รับผลกระทบสมัครใหม่
- Jorge Rojas เคยเรียนในสถาบัน CTI และหลังจากไม่ผ่าน Biographical Assessment ในปี 2015 และ 2016 เขาจึงเพิ่งได้โอกาสเข้าสู่ FAA หลังการแก้กฎหมายของรัฐสภา
- หลังจากนั้น Rojas ยื่นคำขอ FOIA หลายร้อยรายการตลอดหลายปี และยื่นฟ้อง FAA ถึงห้าครั้งจากการล่าช้าและการปฏิเสธ
- เขาได้เอกสารสำคัญ เช่น แบบสอบถาม เฉลยคำตอบ และบันทึกการสอบสวน Shelton Snow
- ในปี 2021 ประเด็นว่าเอกสารของที่ปรึกษาเอกชนภายนอกอย่าง APTMetrics จะเข้าข่าย “intra-agency memorandums or letters” หรือไม่ ไปไกลถึงขั้นยื่นขอให้ศาลสูงรับพิจารณา
- Michael Pearson และ Mountain States Legal Foundation ยังคงเดินหน้ารวบรวมหลักฐาน ขอการรับรองคดีกลุ่ม และเตรียมการพิจารณาคดี โดยคดียังมีกำหนดขึ้นศาลในปีถัดไป
ผลกระทบที่ลามไปสู่การขาดแคลนกำลังคนและข้อถกเถียงทางการเมือง
- หลังอุบัติเหตุเครื่องบินเมื่อวันที่ 29 มกราคม 2025 ประธานาธิบดี Donald Trump และรองประธานาธิบดี J.D. Vance กล่าวถึงเรื่องอื้อฉาวในการจ้างงานของ FAA ต่อสาธารณะ และ Trump ได้ลงนามใน memorandum ที่เรียกร้องให้มีการตรวจสอบยุทธศาสตร์ DEI ของ FAA โดยทันที
- Brigida มองในแง่บวกว่า Trump หันมาสนใจประเด็นนี้ แต่สมาชิกบางส่วนในคดีแบบกลุ่มไม่พอใจที่เรื่องนี้ถูกนำไปใช้โจมตีแม้กระทั่งโครงการขยายโอกาสและการให้พี่เลี้ยงในภาพกว้าง
- Caleb Benner จบจากโครงการ CTI ที่ FAA รับรองของ Purdue University ในปี 2012 และได้คะแนน AT-SAT ระดับเกิน 90 ปลาย ๆ แต่เมื่อการจ้างงานกลับมาเปิดอีกครั้งหลัง sequestration เขาต้องทำ Biographical Assessment และไม่ผ่าน
- จากนั้นหลายปีเขาเลือกทำงานค่าแรงชั่วโมงละ 10 ดอลลาร์ที่ย้ายที่อยู่ได้ง่าย เพื่อเตรียมพร้อมหากถูกเรียกเข้า Academy แต่ก็ไม่เคยได้รับการเรียกตัว
- สุดท้ายเขาไปสอบใบอนุญาต aircraft dispatcher และเปลี่ยนเส้นทางอาชีพ
- ต่อมา Reilly ทำงานในสายการจัดการจราจรทางอากาศ และยังคงทำกิจกรรมสนับสนุนผู้หญิงในวงการการบินและงาน outreach สำหรับเยาวชน
- ในปี 2024 เธอจัดงานพาเด็กผู้หญิง 150 คนจากโรงเรียน Title 1 ไปที่สนามบิน Reagan ในกรุง DC
- กิจกรรมที่เธอให้ความสำคัญไม่ใช่การลดมาตรฐาน แต่เป็นการเพิ่มการเข้าถึงและการให้พี่เลี้ยง เพื่อให้คนจำนวนมากขึ้นไปถึงมาตรฐานได้
- ผู้ควบคุมจราจรทางอากาศที่ยังปฏิบัติงานอยู่กล่าวว่า การที่ผู้สมัครซึ่งมีคุณสมบัติเหมาะสมถูกคัดออกก่อนเข้าสู่การฝึก มีส่วนทำให้เกิด การขาดแคลนกำลังคน
- หน่วยงานของเขาดำเนินงานด้วยกำลังคนต่ำกว่า 75% และผู้ควบคุมต้องเผชิญความเหนื่อยล้าจากการทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน
- การฝึกในศูนย์ขนาดใหญ่อาจใช้เวลา 1.5~2.5 ปี และมีอัตราไม่ผ่าน 30~60%
- ผู้ควบคุมที่เกษียณแล้วอ้างว่าผู้ฝึกบางคนใช้เวลาฝึกนานกว่าคนอื่นมาก หรือมีกรณีเปลี่ยนเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง
- คุณภาพของผู้สมัครส่งผลต่อโอกาสไม่ผ่านระหว่างฝึก ระยะเวลาที่ต้องใช้ในท่อการผลิต ภาระที่ผู้ควบคุมชำนาญการต้องถูกดึงมาใช้ในภาคสนามฝึก และความเป็นไปได้ในการถูกส่งไปประจำสนามบินที่มีงานหนาแน่น
- แม้ทุกคนที่ผ่านการฝึกจะถือว่ามีคุณสมบัติ แต่ข้อสรุปคือการเปลี่ยนแปลงในปี 2014 ทำให้คุณภาพเฉลี่ยของผู้สมัครลดลง และทำลายท่อส่งบุคลากรร่วมกับสถาบัน CTI
- แม้การขาดแคลนผู้ควบคุมจราจรทางอากาศจะมีหลายสาเหตุ แต่เรื่องอื้อฉาวในการจ้างงานครั้งนี้ก็ถูกมองว่าเป็นหนึ่งในนั้น และมีเสียงวิจารณ์ว่ารายงานของ New York Times เกี่ยวกับการขาดแคลนผู้ควบคุมจราจรทางอากาศไม่ได้กล่าวถึงปัจจัยนี้
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
เป็นบทความที่น่าสนใจ แต่สิ่งที่ติดใจคือ ตอนที่เรื่องนี้ถูกเปิดโปงเมื่อหลายปีก่อน มันถูกพูดถึงในฐานะ การทุจริตและสแกนดัลการจ้างงาน และเพิ่งถูกตีความใหม่เมื่อไม่นานมานี้ว่าเป็นประเด็น DEI
การเอาสีสันสงครามวัฒนธรรมมาทาทับสแกนดัลเก่าที่แก้ไขไปแล้ว เพื่อขายให้ดูเหมือนสแกนดัลใหม่ เป็นวิธีที่พบได้บ่อยแม้แต่ในการโฆษณาชวนเชื่อที่รัฐสนับสนุน ดังนั้นเรื่องเล่าที่ถูกขัดแต่งมาแบบนี้ยิ่งต้องระวัง
เอกสารจากคำขอเปิดเผยข้อมูลระบุชัดเจนตั้งแต่ต้นว่ามีการหารือเรื่อง “การแลกเปลี่ยนระหว่างความหลากหลายกับผลงาน” และบทบาทของ NBCFAE รวมถึง “การวิเคราะห์อุปสรรค” ก็เน้นผลลัพธ์ด้านความหลากหลายมาตั้งแต่ปี 2013
แหล่งข้อมูลปฐมภูมิอย่างเอกสารภายในของ FAA ข้อความเสียงที่บันทึกไว้ และรายงานการสอบสวน แสดงให้เห็นว่าการพิจารณาเรื่องเชื้อชาติถูกใส่เข้าไปในการตัดสินใจตั้งแต่แรก
สแกนดัลนี้เป็นเรื่องแนวปฏิบัติการจ้างงานที่ไม่เหมาะสม กล่าวคือการทุจริตกับการดำเนิน DEI ที่น่าสงสัยพัวพันกันอยู่ ไม่ใช่เรื่องที่หักล้างกัน
อีกอย่าง ก็ไม่รู้ว่าแก้ไขแล้วในความหมายไหน คดีแบบกลุ่มยังไม่ได้ขึ้นศาลจนกว่าจะถึงปี 2026 และ FAA ยังคงเผชิญปัญหาขาดแคลนเจ้าหน้าที่ควบคุมจราจรทางอากาศ สถานที่ทำงานขาดคน การทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์ และกระบวนการฝึกอบรมที่ค้างสะสม
ความสัมพันธ์ระหว่าง FAA กับโรงเรียน CTI ก็ยังเสียหายอยู่ และจำนวนผู้สมัครลดลงอย่างมากหลังปี 2014
NBCFAE กดดัน FAA อย่างต่อเนื่อง โดยพบกับ DOT, FAA, Congressional Black Caucus ฯลฯ เพื่อเพิ่มความหลากหลายใน ATC และ FAA มองว่าสามารถทำ “สมดุลที่ยอมรับได้ระหว่างการจ้างชนกลุ่มน้อยกับผลงานที่คาดการณ์ไว้” ผ่านกระบวนการหลายขั้นที่เริ่มจากองค์ประกอบที่ไม่ใช่เชิงความรู้ความเข้าใจ
ในการประชุมมีการหารืออย่างเปิดเผยเรื่อง “การแลกเปลี่ยนระหว่างความหลากหลาย (ผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์) กับผลงาน/ผลลัพธ์ของงานที่คาดการณ์ได้” และถามว่า “เพื่อให้บรรลุเป้าหมายด้านความหลากหลายบางอย่าง การเปลี่ยนแปลงของผลงานในงานระดับไหนที่ยอมรับได้?”
นี่คือ DEI ก่อนที่จะมีชื่อว่า DEI แค่ชื่อเปลี่ยนไป แต่จิตวิญญาณยังเหมือนเดิม จิตวิญญาณแบบความคับแค้นทางเชื้อชาติที่ถูกกดทับนั้นแพร่ไปทั่วสังคม จากระดับเงียบๆ ไปสู่ระดับโจ่งแจ้ง แล้วตอนนี้ก็กำลังถูกโยนลงหลุมความทรงจำ
หากต้องทำงาน ATC ให้มีประสิทธิภาพในสภาพที่ภาวะหมดไฟคอยแขวนอยู่เหนือหัวตลอดเวลา ความหลากหลายทางระบบประสาท ในระดับหนึ่งอาจเป็นข้อได้เปรียบ
ต้องเป็นคนที่ชอบรายละเอียด สนุกกับการที่ระบบดำเนินไปอย่างคาดเดาได้ และการรับภาระหนักต้องให้พลังมากกว่าทำให้เหนื่อย
แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าผู้เชี่ยวชาญ ATC เป็นคนดีกว่า ฉลาดกว่า หรือเหนือมนุษย์กว่า หมายความว่าเหมาะกับงานบางประเภทมากกว่า และคุณลักษณะเดียวกันนี้อาจเป็นข้อเสียในงานอื่นๆ อีกมาก
ไม่ควรมองความหลากหลายทางระบบประสาทเหมือนเป็นสเกลจากดีไปหาแย่ มันก็แค่ความหลากหลายชนิดหนึ่ง
คล้ายกับความหลากหลายทางกายภาพ ร่างกายที่แข็งแรงและตัวใหญ่เหมาะกับงานบางอย่างมากกว่า ร่างกายเล็กคล่องแคล่วเหมาะกับการซ่อมบำรุงอากาศยาน ส่วนรูปร่างผอมสูงหรือเล็กแต่กำยำก็มีงานที่แต่ละแบบทำได้สบายกว่า
ความหลากหลายทางระบบประสาทก็ไม่ควรต่างกัน ผู้คนถนัดงานต่างกัน และพันธุกรรมมีบทบาทใหญ่ต่อรูปร่างและพัฒนาการของระบบประสาท ความหลากหลายทางระบบประสาทอาจเป็นเพียงความหลากหลายทางรูปร่างที่มองไม่เห็นก็ได้
ความแตกต่างไม่ใช่การตัดสินคุณค่า
การคัดคนออกในการจ้างงานตำแหน่งเฉพาะโดยอิง “ความหลากหลายทางระบบประสาท” ที่รับรู้ได้นั้นไม่มีหลักฐานทางวิทยาศาสตร์รองรับ
โชคดีที่การจ้างงานไม่ได้ทำงานแบบนั้น เป้าหมายไม่ใช่การประเมินตัวแทนที่น่าสงสัยอย่างความหลากหลายทางระบบประสาท แต่คือการคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติและสามารถทำงานนั้นได้
ความหลากหลายทางระบบประสาท เป็นแค่คำที่ห่อใหม่อย่างไม่จำเป็นให้กับข้อเท็จจริงที่เรียบง่ายมาก
ข้อร้องเรียนที่พบบ่อยที่สุดต่อ DEI น่าจะเป็นเรื่องที่มันสร้างเหตุผลรองรับ การเลือกปฏิบัติตามเชื้อชาติ และทำให้มาตรฐานต่ำลง
ผมไม่คิดว่าหน่วยงานรัฐที่ทำแบบนี้มีแค่ FAA และมันจะเป็นความเสียหายใหญ่ต่อโอกาสความสำเร็จในอนาคตของพรรคเดโมแครตด้วย
สารหลักของพรรคเดโมแครตถูกย่อเหลือแทบจะเป็น “คนผิวดำและผิวน้ำตาล ผู้หญิง และ LGBTQ คือฐานสนับสนุนของเรา” และก็เป็นไปตามคาด คนจำนวนมากหันหลังให้พรรค โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทั้งที่พรรคก็ไม่ได้ทำอะไรให้กลุ่มเหล่านั้นมากนักด้วยซ้ำ
ต่อให้ไม่มี DEI เรื่องเดียวกันก็คงเกิดขึ้นผ่านเหตุผลอื่นและกลุ่มนักเคลื่อนไหวกลุ่มอื่น
ผู้สมัครทุกคนยังต้องผ่านการฝึกอบรมและการรับรองที่เข้มงวดเหมือนเดิม
เรื่องนี้คุ้มค่าที่จะอ่านจริงๆ ตัวบทความเองบอกไว้แล้ว
แบบสอบถามประวัติชีวิต ที่ Snow เรียกว่า “ขั้นที่ 1” เป็นแบบสอบถามที่ผู้สมัครทำเองที่บ้านโดยไม่มีผู้คุมสอบ และยังดูฉบับจำลองได้ด้วย
การเลือกคำถามและน้ำหนักคะแนนแปลกมาก และผู้สมัครสามารถผ่านได้แม้ตอบ “A” ทุกข้อ ยกเว้นข้อเดียว
ในบรรดาข้อที่มีน้ำหนักคะแนนสูงสุด มีคำถามว่า “วิชาใดในโรงเรียนมัธยมที่คุณได้เกรดต่ำที่สุด?” คำตอบที่ถูกคือวิทยาศาสตร์ ได้ 15 คะแนน และ “วิชาใดในมหาวิทยาลัยที่คุณได้เกรดต่ำที่สุด?” คำตอบที่ถูกคือประวัติศาสตร์ ได้ 15 คะแนน
ปัญหาคือแบบทดสอบนี้ไร้ตรรกะหรือความสอดคล้องใดๆ และเป็นไปตามอำเภอใจโดยสิ้นเชิง ไม่ใช่ว่าถูกออกแบบมาเพื่อเลือกผู้สมัครที่ผลการเรียนแย่
นั่นจึงนำไปสู่ข้อสงสัยว่า ตั้งแต่แรกมันเป็นแบบทดสอบสำหรับให้เฉพาะคนที่ได้รับคำตอบล่วงหน้าผ่านได้
หากสงสัย สามารถลองทำแบบทดสอบผู้ควบคุมจราจรทางอากาศของ FAA ได้เองที่นี่: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
หลังจากลองทำแล้ว แนะนำให้อ่านบทความด้วยตัวเอง
แบบทดสอบผู้ควบคุมจราจรทางอากาศเรียกว่า ATSA เดิมเรียกว่า AT-SAT และย่อมาจาก Air Traffic Skills Assessment(Test)
รูปแบบข้อสอบและตัวอย่างคำถามอยู่ที่นี่: https://pointsixtyfive.com/xenforo/threads/atsa-compilation....
ไม่มีปัญหากับการจ้างคนที่มีคุณสมบัติแทนที่จะทำให้ครบโควตา แต่ที่เข้าใจยากคือคนที่ผลักดันเรื่องนี้ดูเหมือนจะเป็น คนที่ไร้คุณสมบัติมากที่สุด เสียเอง
พวกหัวกะทิยังไงก็ได้รับการจ้างอยู่แล้ว คนที่โดนจริง ๆ คือคนธรรมดาที่ผ่านเกณฑ์มาแบบเฉียด ๆ แล้วถูกเบียดออกไปเพื่อสร้างตำแหน่งจ้างงานตามโควตา
Trump ต้องการให้ทุกคนจ้างเพื่อนพ้องได้เหมือนเขา และไม่สนใจภาพลักษณ์อะไรทั้งนั้น ผมคิดว่าหลายคนเห็นด้วยกับเรื่องนี้โดยสัญชาตญาณ
คนฝั่งซ้ายไวต่อระบบอุปถัมภ์และเส้นสายที่ “ไม่ยุติธรรม” ที่ควบคุมอำนาจมากกว่า สำหรับผมมันดูเหมือนมุมมองแบบองุ่นเปรี้ยวที่เกิดจากการคุ้นชินกับรางวัลชมเชยมากเกินไป
รัฐบาลที่เต็มไปด้วยคนใกล้ชิดนั้นแย่มาก แต่อย่างน้อยก็ยังมีความหวังว่าสักวันเราจะใส่คนของเราเข้าไปได้ รัฐบาลแบบยึดความสามารถและเทคโนแครตฟังดูเหมือนนิยายดิสโทเปีย
น่าหดหู่จริง ๆ ความพยายามด้าน DEI แบบนี้ทำให้ที่เหลือพลอยเสียชื่อไปด้วย
ไม่ควรกลายเป็นปัญหาโควตาแบบแข็งตัวโดยเด็ดขาด
ตรงกันข้าม ควรสะท้อนข้อมูลบริบทบางอย่าง เช่น สภาพแวดล้อมของโรงเรียน และตั้งคำถามกับสมมติฐานเกี่ยวกับภาพเหมารวม เพื่อพิจารณาว่าใครดีที่สุดจากหลักฐาน ไม่ใช่จากสมมติฐาน
การสร้างแบบทดสอบ—ที่ที่นี่เรียกว่า “แบบสำรวจ”—ซึ่งคัดคนเกือบทั้งหมดที่ไม่ได้รับเฉลยออก แล้วแจกเฉลยนั้นให้เฉพาะเชื้อชาติที่ต้องการ เป็นวิธีที่เลวร้ายที่สุดจริง ๆ
ความสำเร็จของโปรแกรม DEI วัดจากจำนวนคนที่อยู่ในหมวด X ถ้าบริษัทมีความเป็นเนื้อเดียวกันสูง นั่นไม่ใช่ความล้มเหลวของ DEI หรือ?
ข้อร้องเรียนเรื่องการขาดแคลนผู้ควบคุมและการทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์เป็นเรื่องปกตินั้นย้อนกลับไปได้ถึงยุค 2000
ตั้งแต่แรกก็ไม่เข้าใจว่าทำไมใครสักคนถึงทำสิ่งที่จำกัด ไปป์ไลน์การจ้างงานและการออนบอร์ด
แรงจูงใจที่อ้างแทบไม่สำคัญเลย เมื่อคิดถึงอัตราการหลุดออกจากเส้นทางอาชีพนี้ แม้แต่การพองไปป์ไลน์การจ้างงานด้วยการใส่กลุ่มประชากรที่ต้องการเข้าไปมากขึ้น ก็อาจพอรับได้ในเชิงถกเถียง
เคยเห็นบริษัททำแบบนั้นแล้วดีขึ้นด้วย แต่การทำเช่นนั้นโดยแลกกับการพลาดผู้สมัครที่มีคุณสมบัตินั้นเลวร้ายมาก
เชื่อจริง ๆ หรือว่า FAA พยายามจ้างคนน้อยลงผ่านแนวทางแบบนี้ ไม่ใช่พยายามเลือกคนที่ตัวเองต้องการจากตำแหน่งที่มีจำกัด?
ถ้าแค่พูดว่า “ไม่มีเงิน เลยจ้างเพิ่มไม่ได้” ก็พอแล้ว ทำไมต้องทำให้ซับซ้อนอย่างไร้เหตุผลขนาดนั้น
สหรัฐฯ ควรช่วย กลุ่มคนจนและด้อยโอกาส ด้วยวิธีอย่างภาษีก้าวหน้า บริการสังคมที่ดีขึ้น และทรัพยากรเพิ่มเติมสำหรับโรงเรียนในพื้นที่ยากจน
แม้จะไม่สมบูรณ์แบบ แต่ก็ใช้ได้ในระดับหนึ่ง และช่วยให้ได้ผลลัพธ์ทางการศึกษาที่ดีขึ้นตั้งแต่วัยเด็ก
การเลือกปฏิบัติต่อคนอื่นทั้งหมดในกระบวนการสมัครเข้าโรงเรียนหรือทำงานเป็นเรื่องผิดและเป็นวิธีที่บ้าคลั่ง
การให้เงินเพิ่มแก่โรงเรียนในพื้นที่ยากจนไม่ได้ทำให้ผลลัพธ์ดีขึ้น สิ่งที่กำหนดผลงานคือการมีส่วนร่วมของพ่อแม่ ถ้าพ่อแม่ไม่อยู่ข้าง ๆ อะไรก็ไม่ช่วย
ดูเหมือนจะมีวิธีแก้ปัญหาง่าย ๆ เพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติออกจากแนวปฏิบัติการจ้างงาน แต่ไม่มีใครสนใจ
แค่ตัด คำถามด้านประชากรศาสตร์ ทั้งหมดออกจากใบสมัคร ซ่อนชื่อและเพศ แล้วใส่ ID ผู้สมัครแทนก็พอ
งานทุกตำแหน่งควรมองหาบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด โดยไม่เกี่ยวกับเชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา หรือเพศ ข้อมูลประชากรศาสตร์ในใบสมัครคือสูตรหายนะ ไม่ว่าฝ่ายไหนจะใช้ก็ตาม
ผู้พิการที่ต้องขอสิ่งอำนวยความสะดวกในขั้นตอนการสมัครจะถูกเปิดเผยความพิการทันที คนที่ใช้ภาษาอื่นก็เช่นกัน
ยิ่งกว่านั้น ใบสมัครเป็นเพียงหนึ่งในหลายจุดที่การเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นได้
การเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์ด้วย และการทำให้การสัมภาษณ์เป็นนิรนามนั้นยากกว่ามาก
การเลือกปฏิบัติยังเกิดจากการสอบและข้อกำหนดที่คัดกรองผู้สมัครบางกลุ่มออก ทั้งที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลงานในงาน
การเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นภายในที่ทำงานด้วย และอาจทำให้บางสาขาดูไม่ใช่ทางเลือกที่ปลอดภัยสำหรับคนบางกลุ่ม
การเลือกปฏิบัติยังเกิดขึ้นในการศึกษา และอาจขัดขวางไม่ให้คนที่มีความสามารถได้คุณสมบัติที่จำเป็น
การลดมาตรฐานไม่ใช่คำตอบ แต่อาจมีข้อยกเว้นเมื่อมาตรฐานนั้นถูกตั้งให้สูงอย่างไม่เป็นธรรม ถึงอย่างนั้น การแสร้งว่าประวัติย่อแบบนิรนามจะแก้ทุกอย่างได้ก็ไม่ใช่คำตอบเช่นกัน
ปัญหาจริงของบทความที่กำลังอ่านอยู่คือ FAA เพิ่ม แบบสอบถามประวัติชีวิตแบบใหม่ เข้าไปในกระบวนการจ้าง ATC และมีคำถามที่ถ่วงน้ำหนักอย่างประหลาด พร้อมอัตราการคัดออกเกิน 90%
ผู้สมัครที่ตกแบบสอบถามถูกปฏิเสธโดยไม่มีโอกาสอุทธรณ์
ต่อมา พนักงาน FAA ได้รั่วคำตอบของแบบสอบถามให้กับสมาชิกนักศึกษาของ National Black Coalition of Federal Aviation Employees เพื่อเลี่ยงข้อจำกัดที่ว่าพนักงาน FAA ไม่สามารถถามเชื้อชาติของผู้สมัครได้โดยตรง
ถ้าสนใจ แบบสอบถามฉบับจำลองอยู่ที่นี่: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
หลักการสำคัญคือรับสมัครให้กว้างเพื่อดึงดูดกลุ่มผู้สมัครที่หลากหลาย ไม่เก็บข้อมูลประชากรศาสตร์ในใบสมัคร และแยกกระบวนการสรรหา/สัมภาษณ์ออกจากคณะกรรมการจ้างงาน
คณะกรรมการจ้างงานดูเฉพาะคุณสมบัติและผลการสัมภาษณ์เท่านั้น และข้อมูลระบุตัวตนทั้งหมดจะถูกลบออก
การ์ดเรลคือสมมติฐานที่ว่า หากกระบวนการจ้างงานเป็นแบบปิดบังตัวตน โครงสร้างกำลังคนก็ควรใกล้เคียงกับโครงสร้างประชากรทั่วไปโดยรวม
หากองค์ประกอบทางประชากรเริ่มเบี่ยงเบน ก็จะประเมินกระบวนการใหม่เพื่อดูว่ามีอคติหรือไม่ หรือดูว่าจะทำประชาสัมพันธ์การรับสมัครให้ดีขึ้นได้หรือไม่
การแยกส่วนนี้ทำให้ผู้สมัครสามารถขอสิ่งอำนวยความสะดวกพิเศษจากทีมสัมภาษณ์ได้เมื่อต้องการ และข้อมูลนั้นจะไม่ส่งผลต่อคณะกรรมการที่ตัดสินใจขั้นสุดท้าย
โดยรวมแล้ว บุคลากรของเรามีทักษะสูงและหลากหลายกว่าทุกที่ที่ผมเคยทำงานมาก
แต่เรซูเม่ไม่ได้ง่ายแบบนั้น ถ้าผมบอกว่าผมเรียนที่ Brigham Young University มีงานอดิเรกร้องเพลงในคณะประสานเสียงชาย และเคยมีส่วนร่วมกับการรองรับไดรฟ์ IDE CD-RW ในเคอร์เนล Linux คุณก็น่าจะเดาข้อมูลประชากรศาสตร์ของผมได้พอสมควร
แต่ละคนก็ตัดสินเองได้ว่าจะสรุปอย่างไรจากเรื่องนั้น
[1] https://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-tri...