- บทความที่สรุปคำแนะนำ กลยุทธ์การจ้างงานสำหรับสตาร์ทอัพ 43 ข้อจากประสบการณ์จริง โดยจัดตามมุมมองของบริษัทและผู้สมัคร
- ใช้ได้ไม่เฉพาะกับสตาร์ทอัพ แต่ยังประยุกต์กับบริษัททั่วไปได้ด้วย มีทั้ง เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ในมุมมองของฝ่ายสรรหาและผู้สมัคร
- นำเสนอกลยุทธ์ที่ใช้ได้กับทั้งกระบวนการจ้างงาน เช่น ประกาศรับสมัครงาน การสัมภาษณ์ วัฒนธรรมทีม และเกณฑ์การประเมิน
# 43 บทเรียนที่ได้จากการทำการจ้างงานของ PostHog
คำแนะนำเรื่องการจ้างงานสำหรับสตาร์ทอัพ (และบริษัทส่วนใหญ่)
- บริษัทเท่ ๆ ส่วนใหญ่มักเขียน ประกาศรับสมัครงานที่น่าเบื่อ
→ แค่เขียนให้สนุกขึ้นนิดหน่อยก็สร้างความแตกต่างได้ง่าย
- ให้ลด รายการคุณสมบัติที่ต้องมี ลงครึ่งหนึ่ง แล้วลดลงครึ่งหนึ่งอีกครั้ง
→ ลอง คิดจากมุมของผู้สมัคร ด้วยตัวเอง
- ผู้สมัครมักไม่สนใจรายการคุณสมบัติและเข้าหาแบบว่า ‘ฉันทำสิ่งนี้ได้!’
→ ไม่มีวิธีหยุดเรื่องนี้ได้
- อย่าจัดการ กระบวนการสัมภาษณ์ แบบสด ๆ หน้างาน
→ ควร กำหนดให้ชัดเจนล่วงหน้าและแชร์ให้ผู้สมัครทราบตั้งแต่ต้น
→ คุณไม่มีทางได้ข้อมูลครบทั้งหมด ดังนั้นอย่าเสียเวลา 80% เพื่อให้ได้ข้อมูลเพิ่มอีก 20%
- การเปิดเผยเงินเดือน มีประโยชน์ในการคัดกรองคนที่คาดหวังเงินเดือนสูงมาก
→ คุณไม่ใช่นักเจรจาที่เก่งขนาดนั้น
- อย่าพยายามหลอกผู้สมัครด้วย สวัสดิการที่ดูดีแต่ไร้สาระ
- ประกาศรับสมัครงาน สำคัญกว่าบล็อกโพสต์ จึงต้องเขียนให้ดี
- ควรระบุให้ชัดว่าใครบ้างที่ ไม่เหมาะกับตำแหน่งนี้ เพราะจะยิ่งทำให้คนที่เหมาะจริงสนใจมากขึ้น
- SuperDay ที่ให้มาทำงานจริงร่วมกันหนึ่งวัน ให้สัญญาณที่ดีที่สุดและช่วยเพิ่มความอยากร่วมงานของผู้สมัคร
→ ได้ร่วมงานกับสมาชิกทีมจริงและเพิ่มความรู้สึกชอบกันทั้งสองฝ่าย
- ผู้สมัครที่ไม่อยากทำ SuperDay มักสนใจบริษัทเราน้อยกว่า
- ไม่เป็นไรถ้าใครบางคนไม่อยากทำงานที่บริษัทเรา
→ การมี 10% ที่สนใจมากจริง ๆ ดีกว่ามี 70% ที่สนใจนิดหน่อย
- ในยุค AI การบ้าน take-home ไม่มีความหมาย
- เวลาของผู้สมัครมีค่า ดังนั้นต้อง จ่ายค่าตอบแทน ให้เสมอ
- หลายที่มีขั้นตอนสัมภาษณ์มากเกินไป
→ สัมภาษณ์ 2 ชั่วโมงกับ SuperDay ก็เพียงพอแล้ว
- จุดเริ่มต้นและจุดจบของกระบวนการจ้างงานควรอยู่ใน โหมดการขาย
→ ทั้งกระบวนการไม่ควรเป็นโหมด ‘มาทำให้ฉันประทับใจสิ’
- เราไม่เคยตรวจสอบ reference เลย
→ มันปลอมแปลงได้ง่าย และน่าเชื่อถือน้อยกว่าการได้ลองทำงานร่วมกันจริง
- คู่มือองค์กร ที่โปร่งใสคือคีย์ลัดที่ทำให้เห็นกติกาของเกมล่วงหน้า
- ในช่วงแรกที่ยังไม่มีแบรนด์ ต้องหาคนเก่งด้วย วิธีที่ไม่เหมือนใคร
→ เช่น คนที่มากดดาวให้ GitHub Repo ของคุณ หรือคนที่โพสต์โปรเจกต์เจ๋ง ๆ บน Hacker News (รวมถึง GeekNews ด้วย!)
- การลงประกาศบนเว็บไซต์หางานทั่วไปอย่าง LinkedIn ไม่มีประสิทธิภาพ
→ ให้โฟกัสที่การทำ targeting โดยลำดับความสำคัญคือ referral > Hacker News ‘Who’s hiring?’ > เว็บไซต์บริษัทเอง
- การแนะนำผ่านโซเชียล ที่ให้สมาชิกทีมโพสต์บน LinkedIn ได้ผลดี
- ถ้าการจ้างงานสำคัญ ก็ควร ลงมามีส่วนร่วมเอง แทนการจ้างคนนอก ถึงเอเจนซีจะมีข้อดีหลายอย่าง แต่การ outsource การจ้างงานในช่วงต้นบริษัทก็ไม่ต่างจากการ outsource ตัวสินค้า
→ การจ้างงานก็คือวัฒนธรรมองค์กร
- อย่า เลือกทางลัดเพียงเพราะเหนื่อย
→ ไม่มีใครเลยยังดีกว่าได้คนที่ผิด
- ต้องพร้อมจะเปลี่ยนเส้นทางด้วย อาจมีสถานการณ์ที่ต้องบอกว่า “ตำแหน่งนี้ไม่น่าควรเปิดรับแล้ว”
→ อย่าจ้างคนเก่งเข้ามาในตำแหน่งที่ผิด แล้วคาดหวังว่าทุกอย่างจะเวิร์กเอง
- ถ้าเปิดเผยว่าทีมเรากำลังทำอะไรอยู่ ผู้สมัครที่เข้ากันได้จะเข้ามาแบบ “ฉันอยากทำงานนี้” มากขึ้น
- เวลาประเมินผู้สมัคร ให้ให้คะแนน 1~4: 1 (ไม่เอาเลย), 2 (ไม่เอา), 3 (เอา), 4 (เอามาก)
→ โดยรวมแล้ว การผสม 4 กับ 2 ดีกว่าการใช้แต่ 3 ทั้งหมด
→ ระวัง คะแนน 3 เพราะส่วนใหญ่มักหมายถึง “จริง ๆ คือไม่เอา แต่ไม่อยากพูด”
- วัฒนธรรมองค์กร 90% เริ่มจากการจ้างคนให้ถูกตั้งแต่แรก
→ คุณไม่สามารถทำให้วิศวกรที่ฝีมือไม่ถึงกลายเป็นคนเก่งขึ้นมาได้
- ทัศนคติเชิงบวก เป็นคุณสมบัติที่ถูกประเมินต่ำที่สุดในทุกบทบาท
- คนฝั่งปฏิบัติการ (Ops) ควรเป็นคนที่ ขอให้ช่วยเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ได้อย่างสบายใจ
→ ทีมปฏิบัติการของเราหลายคนชอบงานแบบนั้น
- ความรับผิดชอบในการจ้างงาน เป็นของผู้จัดการ ไม่ใช่ recruiter
→ ถ้าคุณบอกว่าหาคนยาก แต่ยังจัดตารางสัมภาษณ์ไม่ได้ นั่นคือความรับผิดชอบของผู้จัดการ
- ต่อให้บริษัทอื่น ปลดคนครั้งใหญ่ ก็ไม่ได้แปลว่าจะจ้างคนเก่งได้ง่ายขึ้น
- โดยทั่วไปแล้ว การจ้างคนน้อยกว่า มักดีกว่า
→ การจ้างมากเกินไปมักเป็นสัญญาณว่ายังไม่เข้าใจบางส่วนของวัฒนธรรมบริษัทดีพอ
- การเลือก ATS (ระบบจัดการผู้สมัคร) ไม่ได้สำคัญเท่ากับการเลือก IDE
- ตัวชี้วัดการจ้างงาน ส่วนใหญ่เป็น Vanity Metrics
→ อย่าซ่อนตัวอยู่หลัง conversion funnel สิ่งสำคัญคือการเดินหน้าจ้างงานแบบเน้น input อย่างต่อเนื่อง
- คนเก่ง บางครั้งอาจเป็นคนที่แบกทีม/บริษัทที่ไม่ค่อยดีไว้คนเดียว
- การเข้าหาคนแบบ outbound ไม่ได้เท่ากันทั้งหมด
→ recruiter ส่ง cold email หาหลายคน กับผู้ก่อตั้งส่ง DM ที่อบอุ่น ตรงประเด็น เกี่ยวข้อง และเจาะจงเป้าหมายชัดเจน เป็นคนละเรื่องกัน อย่างหลังทำได้ แต่อย่าทำอย่างแรก
โบนัส: คำแนะนำสำหรับผู้หางาน
- ใบสมัครงานจำนวนมาก ยาวเกินไป
→ เวลาหางาน การสื่อสารแบบกระชับได้ผลกว่า
- ถึงอย่างนั้น cover letter ก็ยังสำคัญอยู่
→ มันเป็นเกณฑ์ที่ใช้ตัดสิน ‘ไม่’ ได้ง่ายในกองใบสมัคร 500 ฉบับ
- cover letter ต้อง ปรับให้เฉพาะเจาะจงอย่างชัดเจน
→ เอกสารที่ AI สร้างขึ้นแยกออกได้ง่าย
- เรซูเม่ควรเรียบง่ายและอ่านง่าย
→ หัวใจสำคัญคือการลดภาระในการทำความเข้าใจของผู้ตรวจ
- การแนะนำจากคนรู้จัก ยังเป็นวิธีสมัครที่ดีที่สุด
→ การไปเพิ่มใครก็ได้บน LinkedIn ไม่ช่วยอะไร
- บริษัทต่าง ๆ แทบไม่ให้ feedback
→ เพราะสำหรับพวกเขา มันไม่คุ้มต้นทุนเมื่อเทียบกับประโยชน์
- ควรเรียนรู้วิธีตั้ง คำถามที่ดี
→ ไม่ต้องสุภาพกับผู้สัมภาษณ์มากเกินไป และคำถามที่ฉลาดก็เป็นอีกสัญญาณของผู้สมัครที่ดี
- ต้องเข้าใจให้ชัดว่า stock option คืออะไรและทำงานอย่างไร
→ option มูลค่า $100K ที่มีค่าจริง ดีกว่า option มูลค่า $500K ที่ไม่มีค่า
1 ความคิดเห็น
ได้เรียนรู้อะไรเยอะมาก ขอบคุณสำหรับบทความดี ๆ ครับ