- เมื่อประสบการณ์การทำงานเพิ่มขึ้น การเข้าใจความแตกต่างระหว่าง ความมีประโยชน์ (useful) กับ การได้รับการให้คุณค่า (valued) เป็นเรื่องสำคัญ
- การเป็น คนที่มีประโยชน์ หมายถึงมีความสามารถสูงในการทำงานเฉพาะด้านจนได้รับความไว้วางใจ แต่โดยมากมักถูกมองว่าเป็น ผู้คอยเสริม หรือ ผู้ลงมือปฏิบัติ
- การได้รับการให้คุณค่า คือประสบการณ์ของการ มีส่วนร่วมในทิศทางอนาคตขององค์กร หรือถูกรวมอยู่ในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
- อธิบายผ่าน กรณีส่วนตัว ว่าในช่วงวิกฤตคือช่วงเวลาที่สะท้อนการประเมินคุณค่าที่แท้จริง
- จำเป็นต้องตรวจสอบว่าเบื้องหลัง ผลตอบแทน และการยอมรับระยะสั้นนั้น มีการมอบ โอกาสเติบโต ที่แท้จริงหรือไม่
การตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างความมีประโยชน์กับการได้รับการให้คุณค่า
- เมื่อประสบการณ์การทำงานมากขึ้น การทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง ความมีประโยชน์ (useful) กับ การได้รับการให้คุณค่า (valued) เป็นเรื่องสำคัญมาก
- แม้สองแนวคิดนี้บนผิวเผินจะดูส่งสัญญาณคล้ายกัน เช่น การเลื่อนตำแหน่ง โบนัสที่สูงขึ้น หรือรางวัลหุ้นพิเศษ แต่ในความเป็นจริงแล้วแตกต่างกัน
- การจะเข้าใจความต่างนี้ต้องพยายามสังเกตสัญญาณที่ละเอียดอ่อนกว่า และพิจารณาให้ลึกลงไป
ความหมายของความมีประโยชน์
- หากถูกประเมินว่าเป็นคนที่มีประโยชน์ มักหมายความว่าเป็นคนที่ มีความสามารถในการจัดการงานโดดเด่น ในบางด้าน จนหัวหน้าสามารถมอบหมายงานให้ได้
- จากการได้รับการยอมรับในเรื่องความน่าเชื่อถือและประสิทธิภาพ ในระยะสั้นอาจกลายเป็น คนที่ขาดไม่ได้
- แต่โดยแก่นแล้ว มักมีแนวโน้มถูกมองว่าเป็น คนที่เข้ามาเติมเต็มส่วนที่ขาด หรือก็คือ ผู้ปฏิบัติงานที่จำเป็น มากกว่าจะเป็นแกนหลักของกลยุทธ์
- ในบทบาทลักษณะนี้ ความคาดหวังหลักมักเป็นทำนองว่า “ช่วยจัดการงานนี้ให้ดี แค่อย่าสร้างปัญหา”
- ภายในระบบภาวะผู้นำ จึงเป็น โครงสร้างที่ยิ่งสร้างปัญหาน้อย ยิ่งได้รับผลตอบแทนมาก
ความหมายของการได้รับการให้คุณค่า
- หากได้รับการยอมรับว่ามีคุณค่า จะได้รับโอกาสให้มีส่วนร่วมในทิศทางหรือ การหารือเชิงกลยุทธ์ ไม่ใช่เป็นเพียง ผู้ปฏิบัติ เท่านั้น
- สิ่งนี้อาจนำไปสู่ การเติบโตและการมีส่วนร่วม ที่มีความหมายทั้งต่อตัวเองและต่อธุรกิจ
- มักมีลักษณะเด่นคือได้รับ การเลื่อนตำแหน่ง การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจสำคัญ และมี เส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน
- ในทางกลับกัน หากหยุดอยู่แค่ความมีประโยชน์ ก็อาจเริ่มรู้สึกว่างานอยู่ในภาวะชะงักงัน
กรณีจากประสบการณ์: ความรู้สึกของการได้รับการให้คุณค่าในช่วงปรับโครงสร้าง
- ตอนที่ผู้เขียนเป็น IC (Individual Contributor) บริษัทเผชิญ ช่วงเวลาที่ยากลำบากและดำเนินการปรับโครงสร้าง
- หลายทีมถูกยุบ และแม้แต่ผู้จัดการของตนเองก็ถูกเลิกจ้าง ทำให้รู้สึกไม่มั่นคง
- ถึงอย่างนั้น ผู้เขียนไม่เพียงไม่ถูกเลิกจ้าง แต่ยังได้รับข้อเสนอ โบนัสคงอยู่ต่อ คิดเป็น 50% ของค่าตอบแทนรวมต่อปี โดยมีเงื่อนไข vesting 1 ปี
- ฝ่ายผู้นำชี้ชัดว่าไม่ใช่แค่ผลงานในอดีตเท่านั้น แต่ผู้เขียนยังเป็น กำลังสำคัญ ต่ออนาคตของบริษัทด้วย
- การยอมรับ แบบนี้ไม่ใช่สิ่งที่สัมผัสได้จากการประเมินผลงานหรือโบนัสเพียงอย่างเดียว แต่รับรู้ได้จาก การเลือกในช่วงวิกฤต
กรณีจากประสบการณ์: รางวัลและข้อจำกัดของการเป็นคนที่มีประโยชน์
- หลังจากนั้น ผู้เขียนได้สัมผัสบทบาทที่ ภายนอกดูประสบความสำเร็จอย่างมาก
- บรรลุเป้าหมายอย่างต่อเนื่อง และได้รับคำชม ผลตอบแทนสูง รวมถึงแรงจูงใจให้อยู่ต่อจากฝ่ายผู้นำซ้ำแล้วซ้ำเล่า
- บริษัทเองก็ยังมองว่าผู้เขียนเป็น “บุคลากรที่อยากเก็บไว้” อย่างต่อเนื่อง
- แต่เมื่อเวลาผ่านไป ผู้เขียนเริ่มตระหนักว่า คำขอให้ช่วยแก้ปัญหาใหม่ ๆ หรือคำเชิญเข้าร่วมการหารือเชิงกลยุทธ์ ลดลงเรื่อย ๆ
- รู้สึกว่าตัวเองคงอยู่เพียงใน บทบาทที่แค่จัดการงานให้ดี โดยไม่มีบทสนทนาเกี่ยวกับเส้นทางอาชีพหรือทิศทางการเติบโต
- เพราะ แรงจูงใจลดลง ในที่สุดจึงย้ายงานไปสู่บทบาทใหม่ที่สามารถเติบโตได้มากกว่า
การขีดเส้นแบ่งระหว่างความมีประโยชน์กับการได้รับการให้คุณค่าด้วยตัวเอง
- ผู้เขียนชวนให้ผู้อ่านลองทบทวนตัวเอง และตั้งคำถามว่าเหนือกว่าผลตอบแทนหรือการยอมรับบนผิวเผินนั้น เราได้รับ การมองเห็นคุณค่าที่แท้จริง หรือไม่
- ถึงเวลาตรวจสอบว่าคุณอยู่ใน บทบาทที่มีคุณค่าอย่างแท้จริง หรือเพียงแค่หยุดอยู่ที่ ความมีประโยชน์ เท่านั้น
1 ความคิดเห็น
ความเห็นจาก Hacker News
คิดว่าคำว่า “Useful” กับ “Valued” ไม่ค่อยตรงกับบริบทที่บทความกำลังพูดถึงนัก คนที่เก่งมากในบทบาทหนึ่งก็ไม่ได้แปลว่าจะทำอีกบทบาทหนึ่งได้ดีเสมอไป และการตระหนักถึงข้อจำกัดกับจุดแข็งของตัวเองเป็นเรื่องสำคัญ พอเรียกสิ่งนี้ว่า “useful” หรือ “valued” ก็เหมือนใส่น้ำหนักทางอารมณ์และศีลธรรมลงไป ทั้งที่จริงแล้วในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ แทบทุกคนก็เป็นแค่ “useful” เท่านั้น การเลื่อนตำแหน่งหรือการมอบโอกาสใหม่ ๆ ก็เพราะดูแล้วน่าจะมีประโยชน์มากขึ้น แต่ถ้าสภาพแวดล้อมของบริษัทเปลี่ยน ทักษะนั้นก็อาจถูกลดความสำคัญได้ ดูจากการเลย์ออฟในวงการเทคช่วงหลัง ๆ ก็เห็นบ่อยว่าต่อให้เป็นวิศวกรอาวุโสที่เคยรุ่งมาก ก็อาจเสียตำแหน่งไปในพริบตาเดียว
ไม่เห็นด้วยกับเรื่องนี้ แต่อีกใจก็อยากถูกโน้มน้าวเหมือนกัน การคาดหวังให้พนักงานทุกคน “useful” เป็นแค่ความคาดหวังพื้นฐานของนายจ้างเท่านั้น แต่คุณค่าที่แท้จริงมาจากความสัมพันธ์ที่สร้างความไว้วางใจ คำแนะนำเชิงกลยุทธ์ และการมีส่วนร่วมที่เกินขอบเขตงาน ตัวอย่างเช่น เวลาซีเนียร์แมเนเจอร์ย้ายไปบริษัทใหม่ คนเก่งตัวหลักที่เขาดึงตามไปด้วยก็คือคนที่ “valued” ตอนเป็นเด็กจบใหม่หรือจูเนียร์เราจะโฟกัสแค่ความมีประโยชน์ แต่การเลื่อนขั้นจริง ๆ มักตัดสินกันที่การเป็นคนที่ “valued”
บางทีก็เหมือนการลงทุน บางทีก็เหมือนประกันภัย หรือบางทีก็เหมือนของฟุ่มเฟือยกับการซื้อแบบหุนหันพลันแล่น อุปมาแบบนี้ช่วยอธิบายได้ว่าทำไมบริษัทถึงทำตัวแปลก ๆ เช่น เวลาขาดเงิน เขามักไม่ยกเลิกประกันก่อน แต่จะลดเงินออมก่อน ทั้งที่ผลตอบแทนคาดหวังของอีกฝั่งอาจสูงกว่า
ดูจากกรณีเลย์ออฟช่วงหลัง ๆ แล้ว ผมกลับเห็นด้วยกับผู้เขียนมากกว่า สถานการณ์ที่เหมือน “valued” แล้วจู่ ๆ ก็ถูกทิ้ง จริง ๆ แล้วก็แค่ “useful” แล้วหมดประโยชน์ไปเท่านั้น ไม่ได้ “valued” เลย
ความแตกต่างนี้มีอยู่แน่นอน ในงานจริงผมเห็นบ่อยว่าคนหนึ่ง “useful” แต่ไม่ได้ถูกมองว่า “valuable” หัวใจของความต่างนี้คือการสื่อสารที่ไม่พอหรือสื่อสารผิดพลาด ต่อให้ทำงานดี ถ้าคนรอบตัวไม่รู้ คนที่มีประโยชน์น้อยกว่าก็อาจได้รับการยอมรับมากกว่าได้ ต้องมีการโปรโมตตัวเองบ้าง
ดูเหมือนจะมองโครงสร้างสื่อยุคใหม่แบบไร้เดียงสาเกินไปหน่อย บทความที่จืด ๆ ปลอดภัย ๆ ดึงความนิยมจากคอมมูนิตี้ได้ยาก ต้องจงใจทิ้งประเด็นถกเถียงไว้บ้างเพื่อให้ทุกคนกระโดดเข้ามาแสดงความเห็น คล้ายกับที่นักเขียนบทละครเมื่อ 500 ปีก่อนทำละครให้คนดูที่อ่านไม่ออกเขียนไม่ได้มีส่วนร่วมได้ ทุกวันนี้แค่ทำท่าว่า “สูงส่ง” กว่าเดิมเท่านั้น
ผมเป็นสายเทคนิคที่สร้างอาชีพมา 30 ปีในขอบเขตของ IC ตามปกติผมเป็นคน “useful” แต่ความเป็น “valued” มักจะมาในรูปของการเลื่อนขั้นหรือข้อเสนอให้ไปอยู่ตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ ซึ่งจริง ๆ แล้วผมไม่ชอบบทบาทแบบนั้นเลย ผมชอบแค่แก้ปัญหาเชิงเทคนิค และไม่สนใจเรื่องธุรกิจ ผมไม่ได้มีแพสชันกับการเติบโตของบริษัท เลยเหมาะกับงานคอนแทรกเตอร์มากกว่า ไม่ต้องยุ่งการเมือง แค่ปิด ticket ให้ดี พอ ticket หมดก็ไปทำงานของตัวเองต่อ ไม่ต้องกังวลเรื่องธุรกิจหรือเงินมากนัก ทุกวันนี้ยิ่งรู้สึกเฉย ๆ มากขึ้นไปอีก การเลือกอยู่ในตำแหน่งที่สบายและแค่มีประโยชน์ก็เป็นทางเลือกที่ทำได้ในยุคนี้ ถือว่าเป็นพรเลย ความเห็นผมก็มีเท่านี้
ถ้ายังไม่เคยอ่าน ขอแนะนำ The Gervais Principle, Or The Office According to “The Office” ไม่ได้ตรงกับความจริงทั้งหมดแบบเป๊ะ ๆ แต่เป็นมุมมองใหม่ต่อการทำงานและความสัมพันธ์ในที่ทำงาน มันช่วยให้เข้าใจแรงจูงใจและพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานมากขึ้น จนทำให้วิธีคิดผมเปลี่ยนไปเยอะ ถ้าเป็นแฟน The Office จะยิ่งสนุก
สำหรับผมเอง ประสบการณ์การเป็นคอนแทรกเตอร์คือช่วงที่ดีที่สุด ลูกค้าขออะไรมา ผมก็จะเสนอความเห็นกับทางเลือกที่ดีกว่าให้ แต่ส่วนใหญ่พวกเขาไม่ฟัง แล้วสุดท้ายก็เลือกทางที่ใช้เวลาและเงินมากกว่า ตอนเป็นพนักงานประจำ ผลของการตัดสินใจพวกนั้นตกอยู่กับผม และยังต้องแบกรับงานซัพพอร์ตต่อด้วย แต่ตอนเป็นคอนแทรกเตอร์ เวลาที่เพิ่มขึ้นก็แปลว่าได้ค่าตอบแทนเพิ่ม ไม่ต้องรู้สึกผิดกับการทำตัวฉลาด
ความสัมพันธ์ระหว่างคอนแทรกเตอร์กับธุรกิจตรงไปตรงมามากกว่าเยอะ เป็นการแลกเวลาและงานกันตรง ๆ ส่วนพนักงานประจำจะมีอุดมการณ์เข้ามาปน เช่น ความร่วมมือ ความรักองค์กร การแข่งขันเรื่องเงินเดือน การเลื่อนขั้น ความกลัว ฯลฯ ข้อดีอีกอย่างของคอนแทรกเตอร์คือประชุมน้อยกว่า
ผมเคยทำตัวคล้าย ๆ กันในออฟฟิศ แล้วถูกประเมินว่า “ไม่แฟร์” ถ้าคุณไม่หลอมรวมกับทีม องค์กรจะมองว่าคุณเป็นความเสี่ยง
หลังจากคิดมานาน ผมก็เพิ่งเข้าใจว่าตัวเองมี ADHD และอยู่ในสเปกตรัมออทิสติก ลักษณะพวกนี้จำกัดความสัมพันธ์ทางสังคมและความก้าวหน้าในอาชีพ ถ้ามีแนวโน้มออทิสติก ต่อให้งานเก่ง คนรอบข้างก็มักรู้สึกว่า “แปลก” สุดท้ายแล้วความก้าวหน้าในอาชีพให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ทางสังคมมากกว่า มีข้อยกเว้นเล็กน้อยที่คนจะสำเร็จได้ด้วยฝีมือทางเทคนิคเพียงอย่างเดียว แต่สำหรับคนส่วนใหญ่ ความน่าคบและการสร้างเครือข่ายคือหัวใจสำคัญ พอคุณบอกว่าไม่สนใจธุรกิจ ก็ยากมากที่จะขึ้นต่อ คนสายเทคนิคมีแบบนี้เยอะ คำแนะนำของผมคือดูแลผลประโยชน์ของตัวเองตอนยังทำงาน และตระหนักว่าพออายุมากขึ้น วันหนึ่งคุณอาจเป็นกลุ่มแรก ๆ ที่ถูกเขี่ยออก การเอาตัวรอดจาก ageism ก็สุดท้ายอยู่ที่ทักษะทางสังคม ถ้าคุณมีภาวะผู้นำที่ดี เขาจะเก็บคุณไว้ ไม่งั้นก็เป็นเป้าของการปรับโครงสร้าง
จำเป็นต้องตระหนักว่าเราอาจกำลังทำซ้ำแพตเทิร์นจากครอบครัวเดิมในที่ทำงาน ถ้าตอนเด็กพ่อแม่ไม่เคยยอมรับและชอบวิจารณ์ เราอาจเผลอเลือกสภาพแวดล้อมแบบเดียวกันโดยไม่รู้ตัว ในทางกลับกัน ถ้าโตมาโดยได้รับความเคารพและคำขอบคุณมากพอ พอเข้ามาอยู่ในองค์กรที่การยอมรับเริ่มลดลง เราจะเข้าไปจัดการได้เร็วกว่าและตั้งขอบเขตได้ชัดเจนกว่า ความสามารถในการตั้งและปกป้องขอบเขตสุดท้ายแล้วมาจากประสบการณ์วัยเด็ก เรื่องนี้พัฒนาได้เป็นลำดับจากขั้นตระหนักรู้ ขั้นที่อยากลงมือทำแต่ยังไม่เก่งพอ และขั้นที่ลงมือทำได้จริง ต้องมี mindset แบบ ‘คนที่รับผิดชอบฉันและอารมณ์ของฉันมีแค่ตัวฉันเอง’ ต้องอาศัยจิตบำบัดและ transactional analysis เพื่อสร้างการตระหนักรู้และฝึกทักษะจนเก่งขึ้น
พื้นฐานทางจิตใจคือพลังที่ใหญ่ที่สุด งานกลายเป็นวิธีเอาชีวิตรอด และเราก็เชื่อว่ามันเป็นเหมือนพ่อแม่ที่มาตัดสินคุณได้ ความกลัวนั้นทำให้หลายคนตั้งขอบเขตไม่ได้ การออกจากกรอบแบบนี้ยากมาก และก็น่าเสียดายที่ชีวิตค่อย ๆ ไหลไปเป็นพื้นที่แบบ transactional ล้วน ๆ ทั้งที่ในระดับสัญชาตญาณเราต้องการความเป็นส่วนหนึ่งที่ลึกกว่านั้น
ส่วนตัวผมอินกับเรื่องนี้มาก เกือบ 40 แล้วถึงเพิ่งเข้าใจว่าความสามารถในการตั้งขอบเขตมันแปรผันตามสภาพแวดล้อมที่เติบโตมาในช่วงแรกจริง ๆ
มันทำให้นึกถึงการถ่ายโอนทางจิตวิทยา แต่ถ้าหมกมุ่นกับกรอบแบบนั้นมากไป ทุกอย่างก็อาจกลายเป็นโทษพ่อแม่หรือโทษตัวเองเกินเหตุ คนที่โตมาในครอบครัวยากลำบากก็อาจตระหนักรู้อะไรได้มากพอแล้วเหมือนกัน พฤติกรรมมนุษย์บางทีก็ถูกขับด้วย determinism มากกว่าความตั้งใจ ถ้าแม่ของคุณแย่ แทนที่จะพาตัวเองลำบากด้วยการต้องเป็น CEO ให้ได้ การลดความคาดหวังลง หรือใช้ยาอย่าง SSRI หรือ Adderall อาจช่วยในโลกจริงมากกว่า
เป็นข้อสังเกตที่น่าทึ่งมาก รู้สึกขอบคุณจริง ๆ ที่ได้อ่านอะไรแบบนี้ฟรี ๆ เหมือนเอาความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์ที่ผ่านการกลั่นมานานหลายปีมาประยุกต์กับสภาพแวดล้อมการทำงาน
ผมยังสงสัยเรื่องหลักฐานและวิธีวิทยาของการวิเคราะห์นี้อยู่ อยากรู้ว่ามีแหล่งข้อมูลหรือหลักฐานอ้างอิงที่น่าเชื่อถือเพิ่มเติมไหม
ทำงานมาเกิน 8 ที่ ผมรู้สึกมาตลอดว่าตัวเองแค่ “useful” คนที่ยอมรับผมอย่างแท้จริงมีแค่ครอบครัว การได้รับการยอมรับจากบริษัทเป็นเรื่องหายาก และความจริงคือเมื่อไรก็ได้คุณอาจถูกจับเข้า PIP แบบกะทันหัน หรือโดนเล่นงานจากคำพูดเล็กน้อยเพียงคำเดียว ถึงอย่างนั้น ถ้ายังได้เงินเดือนและได้รับการปฏิบัติที่โอเค ก็ถือว่าดีพอแล้ว ผมคิดว่าอย่าไปใส่ใจกับความสัมพันธ์ทางธุรกิจมากเกินไป โฟกัสกับทรัพย์สิน ครอบครัว และสุขภาพจะฉลาดกว่า ต่อให้บริษัทดูเหมือนแคร์คุณ สุดท้ายพอวิกฤตมาก็พร้อมหักหลังคุณได้ทุกเมื่อ
ถ้าคุณมี mindset แบบ “ไม่สนใจความสัมพันธ์ทางธุรกิจ” ก็ไม่มีทางมีใครเห็นว่าคุณมีคุณค่าพิเศษ คนที่ไม่ภูมิใจในงาน ทำแค่ตามสั่งแล้วกลับบ้าน คงไม่มีใครอยากยื่นโอกาสพิเศษให้ ด้วยท่าทีแบบนี้ การถูกจัดไว้ลำดับท้าย ๆ เวลาเลย์ออฟก็เป็นเรื่องธรรมดา ไม่ใช่คนประเภทที่คนอื่นอยากร่วมงานด้วย
ผมก็ผ่านมาหลายบริษัท และเคยโดนผู้จัดการกลั่นแกล้ง บริษัทเข้าข้างผู้จัดการเสมอ ตอนนั้นผมเป็นคนเทคนิคคนเดียวที่ใช้ bash กับ Linux ได้ จนกระทั่ง CTO คนใหม่ทำเซิร์ฟเวอร์พัง ผมทำงานสำคัญต่อเนื่องอยู่ตลอด แต่ถูกคุกคามทุกวันจนหมดไฟ สุดท้ายก่อนผมจะยื่นลาออก อยู่ ๆ ก็ทำท่าเหมือนเห็นคุณค่าผมขึ้นมา แต่ผมก็จากมาเฉย ๆ
ถ้าอยากรู้ว่าใครเห็นคุณค่าคุณจริง ๆ ให้ดูว่าใครบ้างที่ทดแทนได้ไม่ง่าย ส่วนใหญ่ก็คือครอบครัวกับเพื่อน
ถ้าอยากมีความสัมพันธ์ที่ดีกับบริษัท คุณก็ควรเฉยเมยกับพวกเขาให้พอ ๆ กับที่พวกเขาปฏิบัติกับคุณ
การเปลี่ยนแปลงเล็ก ๆ น้อย ๆ ก็อาจถูกบางคนมองว่าเป็นพฤติกรรมที่ไม่ดีได้ ถึงแม้ความจริงจะไม่ใช่ก็ตาม
ผมเคยเจอทั้งความเป็น “useful” และ “valued” ในบริษัทญี่ปุ่น เพราะผมไม่ใช่คนญี่ปุ่น เขาแทบไม่ถามความเห็นผมในเรื่องการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ และในวัฒนธรรมองค์กรผมก็เป็นคนนอก แต่การที่เขามอบหมายงานสำคัญมาก ๆ ให้ เช่น โปรเจ็กต์ลับจริงจัง แสดงให้เห็นว่าความไว้ใจและคุณค่าที่เขามอบให้ผมสูงอยู่เหมือนกัน เพียงแต่คำที่ผู้เขียนใช้กับคำที่ผมอยากใช้มันไม่ตรงกัน
ผมเห็นด้วยกับมุมมองของผู้เขียน และหวังว่าเขาจะขยายความเชื่อมโยงของสองแนวคิดนี้ให้ลึกขึ้นอีก ในองค์กรเดียวกัน แทบไม่มีสถานการณ์ไหนที่ “useful” กับ “valued” ถูกกำหนดไว้อย่างสะอาดชัดเจน มันเปลี่ยนแบบไดนามิกอยู่ตลอด สุดท้ายตัวเราเองก็เป็นส่วนหนึ่งของสมการนี้ เราควรประเมินคุณค่าของตัวเองในองค์กรใหม่เป็นระยะ ๆ และไม่ว่าองค์กรจะปฏิบัติต่อเราอย่างไร สิ่งสำคัญที่สุดคือการกำหนดให้ชัดว่ามาตรฐานแบบไหนที่เรายอมรับได้ ความพยายามนี้เป็นงานที่เราต้องทำกับตัวเองอย่างต่อเนื่อง
มีคนอยู่ 4 แบบคือ “ฉลาดและขยัน”, “โง่และขี้เกียจ”, “ฉลาดและขี้เกียจ”, “โง่และขยัน” โดยผู้นำควรเป็นพวก ‘ฉลาดและขี้เกียจ’ งานทั่วไปเหมาะกับ ‘โง่และขี้เกียจ’ ส่วนประเภทอันตรายที่ต้องระวังคือ ‘โง่และขยัน’ (อ้างอิง Kurt von Hammerstein-Equord)
มองเป็นเมทริกซ์ Useful/Valued แบบ 2x2 ก็ได้ “ไร้ประโยชน์/ไร้ค่า” คือควรเปลี่ยนสาย “มีประโยชน์แต่ไร้ค่า” อาจเป็นเพราะสร้างอิทธิพลไม่เป็นหรือมีปัญหาด้านการจัดการ “ไม่มีประโยชน์แต่มีคุณค่า” คือคนที่พูดเพราะหรือมีผลงานแฝงที่มองไม่เห็น และ “มีประโยชน์และมีคุณค่า” คือแบบในอุดมคติ
ผมคิดว่าตัวเองน่าจะอยู่พวก ‘โง่และขี้เกียจ’ ทำงานครึ่งวัน อีกครึ่งวันก็ผัดไปเรื่อย ๆ แต่สุดท้ายก็ส่งทันเวลา ADHD มีส่วนด้วย แต่ยังไงงานก็เสร็จ
รู้สึกว่าบริษัทใหญ่ ๆ มักมีคนประเภท “โง่และขยัน” เยอะมาก เพราะวัฒนธรรมการประเมินผลงานให้ความสำคัญกับปริมาณความพยายามอย่างเดียว
ทำให้อดเดาไม่ได้ว่าผู้นำยุคนี้จะอยู่ในประเภทไหน
ผมเคยทำงานกับทีมเล็กฝีมือจัดของสายการบินระดับโลก สุดท้ายกลับถูกตีตราว่าเป็น ‘คนทำงานด้วยยาก’ ผมทำงานเงียบ ๆ วันละ 12 ชั่วโมง แต่พอเดดไลน์ไม่ทัน เขาต้องหาแพะรับบาป และเพราะผมเงียบและทำงานดี ผมเลยกลายเป็นเป้า ผู้จัดการคนหนึ่งคอยแทรกแซงและใส่ร้ายผมต่อเนื่อง จากนั้นผู้จัดการระดับกลางคนอื่น ๆ ก็เริ่มตะโกนใส่ผมต่อหน้าคนอื่นโดยอาศัยข้อมูลที่ตัวเองก็ไม่ได้รู้จริง ผมรับมืออย่างสงบ แต่สัญญาก็ถูกยกเลิกก่อนกำหนด ในฐานะคอนซัลแทนต์ผมก็แค่เดินออกมา สิ่งที่น่าตกใจก็คือ แม้แต่ผู้จัดการที่ปกติดูสุภาพก็ยังรีบหันมาโจมตีผม เพราะถูกชักจูงด้วย “ข่าวลือ” และ “การส่งต่อข้อมูลตามลำดับชั้น” สุดท้ายผมได้เห็นกับตาว่าข้อมูลผิด ๆ สามารถบิดเบือนวัฒนธรรมองค์กรและเปลี่ยนมืออาชีพคนหนึ่งได้มากแค่ไหน และเหตุที่คนไร้ศีลธรรมแบบนั้นอยู่รอดมาได้นาน ก็เพราะเกาะสายบังคับบัญชาไว้แน่น
จริง ๆ แล้วมันง่ายกว่านั้นมาก แค่ต้องช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายด้วยความสามารถที่คนอื่นไม่มี สุดท้ายสิ่งสำคัญไม่ใช่ความขยัน แต่คือการสร้างผลลัพธ์ด้วยทักษะ ความสามารถในการสื่อสาร และ soft skills นายจ้างบางรายก็ตั้งใจจำกัดเพดานคุณค่าของคุณไว้ด้วย ซึ่งในกรณีนั้นการประเมินอาจไม่ได้วัดฝีมือจริง แต่เป็นการวัดว่า “เล่นเกมเก่งแค่ไหน”
ไม่ว่าลงแรงจริงแค่ไหน รางวัลตอบแทนก็มักขึ้นกับผลลัพธ์ ความสัมพันธ์ระหว่างคน และความพยายามที่คนมองเห็น
คำว่า “ทำในสิ่งที่คนอื่นทำไม่ได้” ฟังเหมือนง่าย แต่ในความเป็นจริง หลายครั้งสิ่งนั้นไม่ใช่งานที่ถูกมอบหมาย หรือไม่ใช่สิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญ จึงมักไม่ได้รับการประเมินอย่างเหมาะสม
คำว่า “ทำตัวให้มีคุณค่า” ฟังดูนามธรรมเกินไป เหมือนเกมของเด็ก
งานก่อนหน้านี้เงินดีมาก แต่ผมอยากได้รับการยอมรับจากทีมเลยพยายามย้ายงาน สองปีผ่านไป ผมใช้เงินเก็บเกือบหมดไปกับการหางาน แต่ตลาดเปลี่ยนจนคอนเนกชันและทักษะของผมไม่พออีกต่อไป ช่วงนี้ถึงขั้นคิดว่าคงต้องไปขับ Uber แล้ว สมัยก่อนผมเคยได้เงินเดือนหกหลักด้วยซ้ำ ถ้าย้อนเวลากลับไปเปลี่ยนการตัดสินใจได้ ผมจะเกาะงานนั้นไว้แน่นอน บางครั้งความจริงเชิงปฏิบัติอย่างประกันสุขภาพมีค่ากว่าการได้รับการยอมรับทางสังคม
เป็นสถานการณ์ที่น่าใจหาย และสำหรับผู้อ่านคนอื่น ๆ นี่คือคำเตือนว่าอย่าลาออกเด็ดขาดถ้ายังไม่ได้งานใหม่
ไม่ต้องโทษตัวเอง ถึงอยู่ต่อไป คุณก็อาจโดนคลื่นเลย์ออฟเล่นงานอยู่ดี ชีวิตมีเรื่องของโชคเข้ามาเกี่ยวด้วย
การที่ “ได้รับการยอมรับจากทีม” เองก็สุดท้ายไม่ต่างจาก “ทำเพื่อหาเงิน” เท่าไรนัก ถ้าอยากมีความสุขที่ลึกและยืนยาวกว่า ควรไปหาความหมายจากนอกที่ทำงาน
ต่อให้มองเป็นเรื่องเตือนใจ อย่างน้อยก็ควรหางานใหม่ให้ได้ก่อนแล้วค่อยลาออก เพราะการสมัครงานตอนที่ยังมีงานอยู่ทำได้ง่ายกว่ามาก
เพื่อนร่วมงานหลายคนทำงานได้ยอดเยี่ยมจริง ๆ แต่กลับได้ค่าตอบแทนธรรมดาและโอกาสเลื่อนขั้นน้อย ตรงกันข้าม คนที่อาจทำงานไม่เก่งนักแต่ตามเทรนด์ล่าสุด ใช้ buzzword ได้พอดี มีภาพลักษณ์สดใหม่ และเก่งเรื่องโปรโมตตัวเอง กลับเลื่อนขั้นง่ายและได้โอกาสใหม่ ๆ เสมอ ส่วนคนที่มีฝีมือจริงไม่ได้ส่งสัญญาณว่าจะลาออก ผู้จัดการก็เลยไม่พยายามรั้งไว้