-
ตระหนักถึงบทบาทของผู้จัดการที่ไม่ใช่นักบำบัด
- ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบในการประเมินผลงานการทำงานและศักยภาพการเติบโตของสมาชิกในทีม
- การเปิดโอกาสให้สมาชิกในทีมระบายความไม่พอใจได้อย่างอิสระก็สำคัญ แต่การรองรับทุกความไม่พอใจแบบไร้ขีดจำกัดอาจส่งผลต่อการใช้พลังทางอารมณ์และความมั่นคงทางใจของตัวผู้จัดการเอง
- ความสามารถในการรับมือกับประเด็นทางอารมณ์และการจัดการความเครียดก็เป็นส่วนหนึ่งของการประเมินเช่นกัน ดังนั้นการระบายความไม่พอใจมากเกินไปอาจส่งผลลบต่อการตัดสินด้านภาวะผู้นำ
- การกำหนดขอบเขตและข้อจำกัดให้สมาชิกในทีมอย่างชัดเจน กลับช่วยสร้างองค์กรที่แข็งแรงกว่าเดิม รวมถึงความสัมพันธ์ที่ดีต่อสุขภาพระหว่างผู้นำกับทีม
-
หลังจากแสดงความเข้าใจแล้ว ให้พาบทสนทนาไปสู่การลงมือแก้ปัญหา
- หลังจากรับฟังความกังวลของสมาชิกในทีมอย่างเพียงพอแล้ว ให้ช่วยให้เขามองปัญหาปัจจุบันจากมุมที่ใช้งานได้จริงมากขึ้น
- ตัวอย่างคำถาม:
- “เราจะปรับปรุงสถานการณ์นี้ได้อย่างไร?”
- “ส่วนไหนคือสิ่งที่เราควบคุมได้?”
- “มีอะไรบ้างที่ฉันในฐานะผู้จัดการสามารถช่วยได้อย่างเป็นรูปธรรม?”
- คำถามเหล่านี้ช่วยไม่ให้บทสนทนาหยุดอยู่แค่การบ่นระบาย แต่ชวนให้เจ้าตัวคิดหาทางออกและลงมือทำด้วยตัวเอง
-
อย่ารีบเสนอทางแก้เร็วเกินไป
- เมื่อสมาชิกในทีมบอกว่ากำลังลำบาก การรีบเสนอวิธีแก้ทันทีอาจทำให้เขารู้สึกว่า “ไม่ได้รับการรับฟัง”
- อย่างน้อยควรใช้เวลาสักสองสามนาทีแสดงให้เห็นอย่างจริงใจว่าคุณเข้าใจสถานการณ์นั้น
- ตัวอย่างบทสนทนา:
- “ฉันเข้าใจว่าสถานการณ์นี้ไม่ปกติเลย และคุณเองก็คงใช้พลังไปมาก ขอบคุณที่เล่าให้ฟังนะ ฉันพอเข้าใจว่าทำไมคุณถึงอึดอัด ถ้าเราอยากทำให้สถานการณ์นี้ดีขึ้น เราควรทำอะไรบ้าง?”
- ท่าทีแบบนี้ทำให้สมาชิกในทีมรู้สึกว่าอารมณ์และความกังวลของตนได้รับการยอมรับ
-
เมื่อมุมมองเชิงลบมากเกินไป ให้โต้แย้งและปรับสมดุลอย่างนุ่มนวล
- เมื่อสมาชิกในทีมมองสถานการณ์ในแง่ลบอย่างมากเกินไป จำเป็นต้องช่วยผ่อนมุมมองที่เกินจริงนั้นลง
- ต่อให้สถานการณ์จริงจะย่ำแย่ การเตือนว่านี่อาจเป็นปัญหาที่เคยเกิดซ้ำหรือเป็นความยากลำบากชั่วคราว ก็ช่วยให้สมาชิกในทีมหลุดออกจากความกังวลที่เกินพอดีได้
- “แม้ X จะเป็นสถานการณ์ที่ยากอย่างชัดเจน แต่ก่อนหน้านี้ก็เคยมีเรื่องคล้ายกัน และเราก็ผ่านมันมาได้ด้วยดี ฉันคิดว่าครั้งนี้ก็น่าจะค่อย ๆ ผ่านไปได้ในระดับหนึ่งเช่นกัน”
- การผ่อนมุมมองเชิงลบไม่ได้แปลว่าเพิกเฉยต่อความรู้สึก แต่เป็นการช่วยให้พวกเขามีการรับรู้ความเป็นจริงอย่างเหมาะสม ซึ่งเป็นบทบาทของผู้นำ
ประเด็นเพิ่มเติมและข้อสังเกต
- การระบายความไม่พอใจมากเกินไปส่งผลเสียต่อขวัญกำลังใจและผลงานของทีม
- การให้ ‘เวลาพูด (airtime)’ มากขึ้นช่วยให้ค้นหาทางออกและขยายมุมมองเชิงบวกได้
- ผู้จัดการต้องรับฟังและให้เกียรติเรื่องราวของสมาชิกในทีม ขณะเดียวกันก็มีหน้าที่พาบทสนทนาไปในทิศทางที่สร้างสรรค์
ตัวอย่างการนำไปใช้ในการทำงานจริง
- ระหว่างการคุย 1:1 ให้รับฟังคำบ่นหรือความไม่พอใจ แต่ต้องไม่ลืมถามว่า “หลังจากนี้ สิ่งที่เราจำเป็นต้องเปลี่ยนอย่างเป็นรูปธรรมคืออะไร?”
- หากอีกฝ่ายกำลังทุกข์ทางอารมณ์มาก ให้ช่วยชี้กลับไปที่สาเหตุอีกครั้ง และแสดงความเข้าใจว่าตัวเขาเองก็คงเจ็บปวดทางอารมณ์เช่นกัน
- สำหรับความยากลำบากที่เกิดซ้ำหรือเป็นเพียงชั่วคราว ให้สะกิดอย่างนุ่มนวลด้วยกรอบคิดเชิงบวก เช่น “พอผ่านช่วงนี้ไปได้ ทุกอย่างก็น่าจะนิ่งขึ้น”
แก่นสำคัญของบทความนี้:
ผู้จัดการที่มีความเห็นอกเห็นใจไม่ใช่แค่ “ผู้ฟัง” แต่คือผู้นำที่รับฟังความกังวลและความไม่พอใจของสมาชิกในทีมอย่างตั้งใจ โดยไม่กลายเป็นนักบำบัด พร้อมทั้งพาไปสู่การแก้ปัญหาอย่างเป็นรูปธรรมและการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อสุขภาพ
ยังไม่มีความคิดเห็น