1. ผู้จัดการเปลี่ยนไม่ได้ในเชิงโครงสร้าง
- ในโครงสร้างอำนาจภายในองค์กร ช่วงเวลาตัดสินใจที่สำคัญ 1% ความชอบของผู้จัดการจะมาก่อนเสมอ ส่วนอีก 99% อาจคลี่คลายได้ด้วยเหตุผลและการเจรจา แต่ในช่วงเวลาชี้ขาด สุดท้ายก็ต้องปรับให้เข้ากับผู้จัดการ
2. ความคิดที่ไม่ก่อให้เกิดผลผลิตมีแต่ทำให้สิ้นเปลืองพลังงาน
- ความคิดอย่าง “เราต้องประนีประนอมกัน” หรือ “ถ้ามีนิสัยมีปัญหาก็ควรเปลี่ยน” สุดท้ายมีแต่ทำให้สิ้นเปลืองอารมณ์และทรัพยากรของตัวเอง
- การยอมรับข้อจำกัดเชิงโครงสร้าง จะช่วยให้ทุ่มพลังงานได้เฉพาะกับสิ่งที่เปลี่ยนได้เท่านั้น
3. เปรียบความเข้ากันได้ระหว่างผู้จัดการกับสมาชิกทีมเป็น ‘รองเท้า’
- เหมือนรองเท้าที่ใส่ไม่พอดีตั้งแต่แรกย่อมไม่สามารถใส่จนเข้าที่ได้ง่าย ๆ จึงควรยอมรับว่าผู้จัดการที่เข้ากันไม่ได้ก็ยากจะเปลี่ยนให้เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง
- ตั้งใจตรวจสอบว่าเป็นสถานการณ์ที่เข้ากันได้หรือไม่
4. โฟกัสเฉพาะส่วนที่มีอิทธิพลได้
- ใช้ทรัพยากรและเวลาเฉพาะกับขอบเขตที่มีอิทธิพลได้จริง อย่าพยายามทำให้ผู้จัดการเปลี่ยน
- โฟกัสเฉพาะส่วนที่เปลี่ยนได้ เช่น วิธีทำงาน วิธีสื่อสาร เป็นต้น
5. เรียนรู้มุมมองของผู้จัดการและพยายามเปลี่ยนมุมมองของตน
- เรียนรู้โลกทัศน์และสไตล์การทำงานของผู้จัดการอย่างจริงจัง
- จำเป็นต้องพัฒนาความสามารถด้านภาวะผู้นำของตน ผ่านการฝึกคิดและลงมือทำจากมุมมองของผู้จัดการ
กลยุทธ์การปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม
- ตระหนักว่าโครงสร้างอำนาจและแรงจูงใจในองค์กรให้ความสำคัญมากกว่าคำว่า ‘ความยุติธรรม’ มิฉะนั้นจะผิดหวังทุกครั้ง
- ตรวจสอบความเข้ากันได้ และพยายามสร้างความสัมพันธ์กับผู้จัดการที่เข้ากันได้ดี หากฝืนเกินไปก็จะยอมรับความจริงและไม่ฝืนตัวเอง
- สนใจเฉพาะอิทธิพลของตัวเองและขอบเขตที่เปลี่ยนได้ หลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่ไม่จำเป็นและการสิ้นเปลืองพลังงาน
- แม้จะมีความขัดแย้งกับผู้จัดการ ก็ไม่ควรโทษว่าเป็นปัญหาของอีกฝ่ายอย่างเดียว แต่ควรประเมินอย่างเป็นจริงว่าตัวเองสามารถรับมือและปรับตัวได้หรือไม่
นำไปใช้เพื่อรักษาความสัมพันธ์และการเติบโต
- แทนที่จะพยายามเปลี่ยนผู้จัดการ ให้เรียนรู้จากพวกเขาและใช้ด้านบวกเป็นทุนสำหรับการเติบโตของตัวเอง
- คุณไม่ได้ทำงานภายใต้ผู้จัดการคนเดิมตลอดไป ดังนั้นควรเปลี่ยนประสบการณ์กับผู้จัดการให้เป็นทุนด้านภาวะผู้นำ
ยังไม่มีความคิดเห็น