- บทความนี้สรุป วิธีขยายการจ้างงานโดยยังคงรักษาวัฒนธรรมและคุณภาพเอาไว้ สำหรับสตาร์ทอัพที่เติบโตอย่างรวดเร็ว โดยอ้างอิงจาก ระบบการจ้างงานที่ประณีตของ DESCO
- ครึ่งหนึ่งของความสำเร็จในการจ้างงานถูกกำหนดโดย การจ้างและสร้างแรงจูงใจให้รีครูเตอร์ที่ยอดเยี่ยม, กระบวนการและ JD ที่ชัดเจน, รวมถึงโครงสร้างการคัดกรองและสัมภาษณ์ที่เป็นระบบ
- การสัมภาษณ์ควรผสานทั้ง การบันทึกวิดีโอ, การคัดกรองเบื้องต้นแบบมีสคริปต์, การสัมภาษณ์แบบ panel และโจทย์งานจริง เข้าด้วยกัน และไม่ควรละเว้นการพบกันแบบตัวต่อตัว
- ใช้ ระบบให้คะแนนแบบ blind, การตรวจสอบอ้างอิง, และการเจรจาที่มีรีครูเตอร์เป็นศูนย์กลาง เพื่อรับประกันความสม่ำเสมอและความยุติธรรม
- หลังการจ้างงานแล้ว ก็ควรปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่องผ่าน feedback loop ระยะ 3 เดือน
แนะนำ DESCO
- DESCO(D. E. Shaw & Co) เป็น องค์กรที่บุกเบิกวงการการลงทุนเชิงปริมาณ (quant) และมักถูกยกเป็นตัวอย่างชั้นนำของบริษัทที่มี ความหนาแน่นของบุคลากรชั้นยอดสูงมาก
- ผู้ที่จบปริญญาเอกจาก MIT และ Harvard รวมถึงผู้ชนะโอลิมปิกคณิตศาสตร์ มารวมตัวกันสร้าง วัฒนธรรมการแก้ปัญหาการเงินที่ซับซ้อนด้วยคณิตศาสตร์และคอมพิวเตอร์
- จุดเด่นคือโครงสร้างที่สามารถรักษาคุณภาพบุคลากรไว้ได้แม้ในช่วงการเติบโต ผ่านการจ้างงานที่มีมาตรฐานสูงมากและ การสัมภาษณ์หลายขั้นตอนพร้อมการประเมินที่เน้นวัฒนธรรมองค์กร
- เป็นที่รู้จักกันดีว่า Jeff Bezos ได้นำ วิธีรักษามาตรฐานบุคลากรของ DESCO ไปอ้างอิงโดยตรงตอนสร้างระบบจ้างงานช่วงแรกของ Amazon
- หลังจากนั้น บริษัทเทคโนโลยีหลายแห่งก็ได้นำโครงสร้างแบบ “รักษามาตรฐานสูง + สัมภาษณ์หลายขั้น + จ้างงานโดยเน้นวัฒนธรรม” ของ DESCO ไปประยุกต์ใช้ในการขยายองค์กร
- จนถึงปัจจุบัน DESCO ก็ยังคงรักษา วัฒนธรรมองค์กรที่เงียบ สุขุม เป็นเชิงวิชาการ และเน้นงานวิจัยเชิงปริมาณกับวิศวกรรม เอาไว้ และมักถูกอ้างอิงเป็นโมเดลขององค์กรที่ไม่ลดทอนมาตรฐานบุคลากร
วิธีคัดเลือกบุคลากรของ DESCO
- ตั้งแต่ช่วงก่อตั้ง DESCO เน้นย้ำหลักการว่า “จะไม่ประนีประนอมกับอะไรที่ไม่ใช่บุคลากรระดับโลก”
- บริษัทจึงรักษามาตรฐานการจ้างงานไว้สูงมาก บนแนวคิดที่ว่าคุณภาพของพนักงานเป็นตัวกำหนดชื่อเสียงและความสำเร็จของบริษัท
- บุคลากรที่บริษัทมองหาคือคนที่มี ความสามารถโดดเด่นและศักยภาพในการเติบโตระยะยาว และการจ้างงานถูกมองว่าเป็นองค์ประกอบสำคัญของการรักษาวัฒนธรรมองค์กร
-
กระบวนการจ้างงานที่ขับเคลื่อนโดยรีครูเตอร์ภายใน
- การจ้างงานเริ่มต้นจาก ขั้นที่รีครูเตอร์ภายในคัดเลือกเรซูเม่และติดต่อผู้สมัคร อยู่เสมอ
- การแนะนำโดยพนักงานได้รับความสำคัญสูงมาก และมีค่าตอบแทนการแนะนำสูงถึง 5,000~10,000 ดอลลาร์
- รีครูเตอร์ไม่ใช่แค่ฝ่ายธุรการ แต่เป็น บุคลากรที่ฉลาดมากจากสถาบันชั้นนำอย่าง Harvard และ Columbia
- หากทำผลงานด้านการสรรหาได้ดี ก็มี career path ที่สามารถย้ายไปทีมหลักอย่างฝ่ายเทรดดิ้ง ได้ จึงมีแรงจูงใจสูงมาก
- การโทรครั้งแรกเป็น การสัมภาษณ์ 20 นาทีแบบมีสคริปต์ ที่ออกแบบมาให้สามารถสัมภาษณ์ต่อเนื่องได้ครั้งละ 3 คนอย่างรวดเร็ว
- จุดประสงค์คือยืนยันข้อมูลพื้นฐานสำคัญ เช่น สถาบันการศึกษา ประสบการณ์ และความสนใจ
-
โครงสร้าง panel สัมภาษณ์ 5 คนและระบบประเมินแบบ blind
- รีครูเตอร์และผู้จัดการจะร่วมกันสุ่มเลือกเพื่อนร่วมงาน 4 คนให้ตรงสายงาน เช่น วิศวกรสัมภาษณ์วิศวกร, quant สัมภาษณ์ quant เพื่อจัดเป็น panel สัมภาษณ์
- รวมทั้งหมด 5 คน (ผู้จัดการ 1 + เพื่อนร่วมงาน 4) โดย แต่ละคนออกโจทย์ปริศนาที่ยากและคำถามเชิงเทคนิคอย่างอิสระ
- คำถามไม่ถูกแชร์กัน ทำให้ผู้สมัครได้รับการประเมินอิสระ 5 รอบ
- หลังสัมภาษณ์ ผู้ประเมินแต่ละคนจะส่งคะแนนแบบ blind เป็น 1~4 คะแนน
- 1: Strong No Hire
- 2: Inclined Not to Hire
- 3: Inclined to Hire
- 4: Strong Hire
- หากผลประเมินทั้งหมดเป็น Strong Hire ก็จะเข้าสู่ขั้น reference–offer อย่างรวดเร็ว และหากมีหลายคนให้ No Hire ก็จะตกรอบทันที
- หากมีทั้ง 3 และ 4 ปะปนกัน panel จะมาประชุมหารือก่อนตัดสินใจ
-
โครงสร้างข้อเสนอที่โดดเด่นของ DESCO
- DESCO เป็นหนึ่งในบริษัทที่ให้ค่าตอบแทนแข่งขันที่สุดบน Wall Street และใช้ข้อเสนอแบบเชิงรุกว่า
“ไม่ว่าบริษัทอื่นจะเสนอเท่าไร เราจะบวกเพิ่มให้อีก 10,000 ดอลลาร์ (15 ล้านบาท)”
- นอกจากเงินเดือนพื้นฐานแล้ว ยังดึงดูดคนเก่งด้วย โครงสร้างโบนัสที่เอื้อเฟื้อมาก
-
สิ่งที่สตาร์ทอัพยุคใหม่เรียนรู้ได้
- แม้จะนำระบบของ DESCO มาใช้ตรง ๆ ได้ยาก แต่ก็ยังมีองค์ประกอบที่สามารถใช้เป็น โมเดลทรงพลังสำหรับสตาร์ทอัพที่เติบโตเร็วในการรักษาความหนาแน่นของคนเก่ง ได้
- เช่น การประเมินหลายขั้น, การมีส่วนร่วมของเพื่อนร่วมงาน, การให้คะแนนแบบ blind, การรักษามาตรฐานการจ้างงาน, และการคาดหวังความสามารถสูงจากรีครูเตอร์
1. จ้างรีครูเตอร์ที่ดีที่สุดและสร้างแรงจูงใจให้พวกเขา
- DESCO ใช้รีครูเตอร์ที่ฉลาดและมีแรงจูงใจสูงเป็นทรัพย์สินสำคัญ และสิ่งนี้เป็นตัวกำหนดคุณภาพของการจ้างงาน
- ไม่ใช่ทุกบริษัทที่จะสัญญาบทบาทแบบ trader ได้ แต่ควร ปฏิบัติต่อรีครูเตอร์ในฐานะบทบาทแกนหลักขององค์กร และยอมรับผลงานของพวกเขา
- ควรมองการจ้างงานไม่ใช่เป็น cost center แต่เป็น profit center
2. กำหนดและบังคับใช้กระบวนการจ้างงานที่ชัดเจน
- ไม่ว่าจะใช้ระบบใด สิ่งสำคัญคือ การทำเป็นเอกสาร, การแชร์, และการใช้อย่างต่อเนื่อง
- ความรับผิดชอบสุดท้ายของกระบวนการจ้างงานอยู่ที่ หัวหน้าฝ่ายสรรหา + ผู้ก่อตั้ง ร่วมกัน
- วัฒนธรรมเริ่มต้นจากการจ้างงาน จึงจำเป็นต้องควบคุมกระบวนการอย่างจริงจัง
3. ให้โบนัสสำหรับการแนะนำคนเข้าทำงาน
- ถูกกว่าการใช้รีครูเตอร์ภายนอกมาก และยัง ส่งผลเชิงวัฒนธรรมอย่างทรงพลัง
- แบบเดียวกับ DESCO ควรให้ความสำคัญกับการแนะนำจากพนักงานสูง เพื่อกระตุ้นให้ทั้งองค์กรมีส่วนร่วมกับการจ้างงาน
4. เขียน JD ที่ชัดเจนสำหรับทุกตำแหน่ง
- JD ควรถูกร่างร่วมกันโดย รีครูเตอร์ + hiring manager และต้องนิยามบทบาทกับทักษะที่ต้องการให้ชัดเจน
- JD ที่ชัดเจนช่วยยกระดับคุณภาพของการแนะนำและการ sourcing ได้อย่างมาก
5. บันทึกวิดีโอการสัมภาษณ์ทั้งหมด
- ในอดีตอาจทำไม่ได้ แต่ตอนนี้ การเก็บบันทึกการสัมภาษณ์เป็นวิดีโอช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการได้อย่างมาก
- ควรขอความยินยอมจากผู้สมัครและบันทึกทุกการประชุมที่ทำได้
- hiring manager จึงไม่จำเป็นต้องพึ่งเพียงความประทับใจของรีครูเตอร์
6. การคัดเลือกผู้สมัครควรตัดสินใจโดยรีครูเตอร์ + hiring manager
- รีครูเตอร์จะ sourcing และตรวจสอบผู้สมัครที่ตรงกับ JD แล้วตัดสินใจร่วมกับ Hiring Manager ว่าใครควรเข้าสัมภาษณ์
- แม้แต่ในการจ้างผู้บริหาร CEO ก็ทำหน้าที่เป็น Hiring Manager และใช้โครงสร้างเดียวกันได้
7. การคัดกรองเบื้องต้นควรใช้สคริปต์
- เพื่อประหยัดเวลา การคัดกรองเบื้องต้นควร ให้รีครูเตอร์ทำรอบแรกเสมอ
- ควรรวมคำถามด้านวัฒนธรรมและงาน และด้วยการบันทึกวิดีโอ ผู้จัดการก็สามารถตรวจสอบเองได้
8. ทำให้การจ้างงานเป็นงานของทั้งบริษัท
- DESCO ประสบความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรงด้วยการให้ พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์
- จะคงหรือดัดแปลงโครงสร้าง panel 5 คน (ผู้จัดการ 1 + เพื่อนร่วมงาน 4) ก็ได้ แต่ควรใส่ องค์ประกอบของการสุ่มเลือก ไว้เสมอ เพื่อป้องกันการอนุมัติแบบเคยชิน
- เพราะเป็นคนที่ทั้งบริษัทช่วยกันเลือก จึงมีความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรสูงกว่า
9. การจ้างผู้บริหารระดับสูงควรให้บอร์ดเข้าร่วมเป็น panel
- เมื่อ CEO จ้างผู้บริหารคนสำคัญ ก็สามารถให้สมาชิกบอร์ดเข้าร่วมใน panel ได้
- สามารถผสานเข้ากับระบบเดียวกันได้อย่างเป็นธรรมชาติ
10. ให้ผู้สมัครทำงานจริงระหว่างสัมภาษณ์
- เป็นการพัฒนาจากแนวทางดั้งเดิมของ DESCO อย่างปริศนาและโจทย์ coding มาสู่รูปแบบสมัยใหม่
- ในยุค AI งานมอบหมายแบบ Take-home มีความเสี่ยงถูกบิดเบือนมากขึ้น
ดังนั้น การสัมภาษณ์เทคนิคแบบ live และการแก้ปัญหาแบบ live จึงเป็นสิ่งจำเป็น
- แค่ถามถึงประสบการณ์ในอดีตอย่างเดียวไม่เพียงพอ
11. อย่าจ้างงานโดยไม่มีการพบกันต่อหน้า
- แม้จะเป็นการทำงานระยะไกล แต่ การนัดเจอแบบ offsite เป็นสิ่งจำเป็น
- คนเราอาจดูต่างออกไปในโลกจริง ดังนั้นการสัมภาษณ์แบบพบหน้ากันครึ่งวันหรือเต็มวันจึงไม่ควรถูกละเลยเด็ดขาด
- ค่าเดินทางถือว่าคุ้มค่าต่อการลงทุน
12. ใช้ระบบให้คะแนนแบบ blind
- สามารถใช้ระบบคะแนน 1~4 ของ DESCO ได้ตามเดิม
- 1 Strong No
- 2 No
- 3 Yes
- 4 Strong Yes
- ควรบังคับให้มี การประเมินเชิงคุณภาพ ควบคู่กับคะแนน เพื่อทดสอบความสามารถในการประเมินของพนักงานด้วย
- สามารถเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบผ่านฟอร์ม เช่น Google Form
13. ห้ามข้ามขั้น reference check เด็ดขาด
- หาก reference อ่อน ไม่ใช่เพื่อนร่วมงานล่าสุด หรือไม่ได้ให้คำชมเชิงบวกมากพอ ล้วนเป็นสัญญาณเตือน
- ต้องโทรคุยโดยตรงจึงจะได้ผล
- ตัวอย่างคำถามมาตรฐานที่ใช้ได้
- ความสัมพันธ์กับผู้สมัครและระยะเวลาที่เคยทำงานร่วมกัน
- จุดแข็งที่สุด 3 ข้อของผู้สมัคร
- 3 สิ่งที่ยังไม่ดีนักหรือต้องปรับปรุง
- หากเทียบในบทบาทใกล้เคียง ผู้สมัครอยู่ในกลุ่มบนกี่ % (1%, 5%, 10%, 25%)
- คุณยินดีจ้างเขากลับมาหรือทำงานร่วมกันอีกหรือไม่
- หากย้ายงาน คนนี้จะเป็นคนที่คุณติดต่อก่อนหรือไม่
- มีอะไรที่เราจะมารู้ในอีก 6 เดือนข้างหน้าหรือไม่
- มีอะไรเพิ่มเติมที่เราควรรู้อีกหรือไม่
14. ให้รีครูเตอร์เป็นผู้รับผิดชอบการเจรจา
- ข้อเสนอควรถูกส่งโดยผู้จัดการและรีครูเตอร์ร่วมกัน แต่
ในการเจรจา ควรให้รีครูเตอร์รับผิดชอบหลัก เพื่อช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกว่า
- วิธีนี้ช่วยหลีกเลี่ยงการเริ่มต้นความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับพนักงานด้วยการต่อรองเรื่องเงิน
15. สร้าง feedback loop หลังผ่านไป 3 เดือน
- หลังจ้างงานครบ 3 เดือน ควรส่งแบบสำรวจให้ผู้สมัครเพื่อถามเรื่อง การประเมินผู้สัมภาษณ์, คำถามที่ดี, และจุดที่ควรปรับปรุงในกระบวนการ
- สิ่งนี้ช่วยให้สามารถปรับปรุงกระบวนการจ้างงานได้อย่างต่อเนื่อง
ยังไม่มีความคิดเห็น