ข้อมูลวิจัยสัปดาห์ทำงาน 4 วันในออสเตรเลียชี้ว่าผลิตภาพดีขึ้น
(scienceaim.com)- การทดลองแบบ 100:80:100 ในช่วงปี 2022~2024 ของ 15 บริษัทในออสเตรเลีย ไม่พบว่าผลิตภาพลดลง และ 14 จาก 15 บริษัทตัดสินใจคงระบบนี้ต่อไป
- โมเดล 100:80:100 ตั้งเป้าหมายที่ค่าจ้าง 100%, เวลาทำงาน 80% ของเดิม, และผลงาน 100% ของเดิม โดยแต่ละบริษัทกำหนดตัวชี้วัดผลิตภาพต่างกัน
- 6 บริษัทมีผลิตภาพเพิ่มขึ้น ส่วนที่เหลือส่วนใหญ่ทรงตัว และ การลดภาวะหมดไฟ เป็นแรงจูงใจหลักของการใช้สัปดาห์ทำงานที่สั้นลง
- บริษัทที่นำมาใช้ได้ลดการประชุมที่ไม่จำเป็นและงานมูลค่าต่ำ พร้อมออกแบบ workflow ใหม่ด้วยระบบอัตโนมัติและการมอบหมายงาน
- อุตสาหกรรมการแพทย์ ฉุกเฉิน โลจิสติกส์ และการบริการ มีความยากในการนำไปใช้สูงกว่า และยังมีข้อจำกัดในการเปรียบเทียบระหว่างบริษัท แต่สัปดาห์ทำงาน 4 วันดูเหมือนจะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นแล้ว
การทดลองสัปดาห์ทำงาน 4 วันใน 15 บริษัทของออสเตรเลีย
- งานวิจัยที่ตีพิมพ์ใน Nature Humanities and Social Sciences Communications ว่าด้วย 15 บริษัทในออสเตรเลีย ที่นำ โมเดล 100:80:100 มาใช้ในช่วงปี 2022~2024
- โมเดล 100:80:100 คือรูปแบบที่พนักงานได้รับ ค่าจ้าง 100% ทำงานเพียง 80% ของเวลาทำงานเดิม และรักษาผลงานไว้ที่ 100% ของเดิม
- หลังจบการทดลอง 14 บริษัท จากทั้งหมด 15 บริษัทตัดสินใจเดินหน้าระบบทำงาน 4 วันต่อไป
- ไม่มีบริษัทใดรายงานว่าผลิตภาพลดลง โดย 6 บริษัทระบุว่าผลิตภาพเพิ่มขึ้น และที่เหลือตอบว่าผลงานโดยรวมยังทรงตัว
- บริษัทที่เข้าร่วมมาจากหลายอุตสาหกรรม เช่น การบริหารอสังหาริมทรัพย์ การพิมพ์ และเฮลท์เทคโนโลยี
วิธีวิจัยและการวัดผลิตภาพ
- ทีมวิจัยที่นำโดย ศาสตราจารย์ John Hopkins จาก Deakin University ได้สัมภาษณ์เชิงลึกเป็นเวลา 2 ปีกับบริษัทที่นำโมเดล 100:80:100 มาใช้อย่างเป็นทางการ
- การสัมภาษณ์เกิดขึ้นตั้งแต่ต้นปี 2023 ถึงปลายปี 2024
- แต่ละบริษัทสามารถกำหนด ความหมายของผลิตภาพ ได้ด้วยตนเอง
- บางบริษัทวัดรายได้และกำไร
- บางบริษัทติดตามโครงการที่เสร็จตรงเวลา อัตราการลาออกของพนักงาน อัตราการขาดงาน และ net promoter score ที่วัดโอกาสในการแนะนำต่อจากลูกค้า
- การออกแบบที่ไม่บังคับเกณฑ์ผลลัพธ์เดียวสะท้อนความจริงที่ว่าความสำเร็จของแต่ละอุตสาหกรรมมีหน้าตาไม่เหมือนกัน
- มีบริษัทหนึ่งที่ในช่วงสัมภาษณ์กับทีมวิจัย ได้ดำเนินโมเดลทำงาน 4 วันมาแล้วเกือบ 8 ปี
- บริษัทหนึ่งที่ยุติการทดลองอยู่ในช่วงของการเปลี่ยนแปลงภายในครั้งใหญ่ ทำให้ตีความได้ว่า จังหวะเวลาในการนำมาใช้ มีผลสำคัญต่อการตัดสินใจ
ผลลัพธ์สำคัญและภาวะหมดไฟ
- ผลลัพธ์ที่ชัดที่สุดคือ ไม่มีบริษัทใดเลย ที่รายงานว่าผลิตภาพลดลง
- จาก 15 บริษัท มี 6 แห่งระบุว่าผลิตภาพเพิ่มขึ้นจริงหลังการเปลี่ยนผ่าน และอีก 9 แห่งตอบว่ายังคงอยู่ในระดับใกล้เคียงเดิม
- เมื่อบริษัทยังคงจ่ายค่าจ้างเท่าเดิมและให้พนักงานหยุดเพิ่มอีก 1 วันต่อสัปดาห์ แต่ยังรักษาหรือเพิ่มผลงานได้ ก็ยิ่งยากที่ฝั่งนายจ้างจะหาเหตุผลมาคัดค้าน
- การลดภาวะหมดไฟ เป็นแรงจูงใจหลักของการนำสัปดาห์ทำงานที่สั้นลงมาใช้
- 6 บริษัทระบุว่าแรงจูงใจหลักคือการลดภาวะหมดไฟ มากกว่าการเพิ่มผลิตภาพ
- จาก ผลสำรวจปี 2025 ของ Beyond Blue พบว่าแรงงานออสเตรเลีย 1 ใน 2 คน กำลังเผชิญภาวะหมดไฟ โดยคนหนุ่มสาวและพ่อแม่เป็นกลุ่มเสี่ยงสูงสุด
- CEO ของบริษัทเฮลท์เทคโนโลยีขนาดกลางแห่งหนึ่งตอบว่า เขาวัดความสำเร็จของการทดลองจากระดับของ “การลาออก”, “การขาดงาน” และ “คนที่ต้องลาป่วยหรือลาสุขภาพจิตเพราะภาวะหมดไฟ”
- CEO ของบริษัทบริการทางการเงินแห่งหนึ่งมองว่า หากบริษัทบอกลูกค้าว่าควรใช้ชีวิตอย่างดีที่สุด ก็ไม่ควรใช้มาตรฐานอีกแบบกับพนักงานของตัวเอง
- ศาสตราจารย์ John Hopkins ระบุว่า สัปดาห์ทำงาน 4 วัน อาจเป็นส่วนที่น่าสนใจของการถกเถียงทางสังคม ว่าจะรับมือกับภาวะหมดไฟในที่ทำงานที่สูงขึ้น และจะใช้ประโยชน์จากการเพิ่มผลิตภาพที่คาดว่าจะมาจาก AI อย่างไร
โมเดล 100:80:100 ทำงานอย่างไร
- สัปดาห์ทำงาน 4 วันไม่ใช่แค่การตัดวันทำงานออก 1 วันแล้วหวังว่าผลิตภาพจะไม่พัง
- โมเดล 100:80:100 ทำให้ทั้งบริษัทและพนักงานต้องมองอย่างตรงไปตรงมาว่า เวลาถูกใช้งานจริงอย่างไร
- การประชุมที่ไม่จำเป็นถูกลดลง และงานที่สามารถทำให้อัตโนมัติหรือมอบหมายต่อได้จะถูกจัดวางใหม่
- งานที่มีมูลค่าต่ำจะถูกตัดออกไปทั้งหมด
- โครงสร้างนี้ไม่ได้ให้พนักงานยัดงาน 5 วันลงใน 4 วัน แต่เป็นการทำ งานคุณภาพสูง 4 วัน ที่มีสมาธิมากกว่าเดิม
- เหตุผลที่ความกังวลเรื่องผลิตภาพมักไม่เกิดขึ้นจริง เป็นเพราะบริษัทที่ใช้โมเดลนี้จะ ปรับโครงสร้าง workflow ใหม่ ก่อนเริ่มสัปดาห์ทำงานที่สั้นลง
- การเปลี่ยนแปลงลักษณะนี้ไม่ได้เกิดขึ้นแค่ออสเตรเลีย
- ในปี 2024 45 บริษัทในเยอรมนีทดสอบโมเดลทำงาน 4 วัน โดยส่วนใหญ่เป็นธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็ก
- ในการทดลองของเยอรมนี ผลประกอบการทางการเงินไม่ต่างจากปีก่อนอย่างมีนัยสำคัญ และเพราะทำผลงานได้เท่าเดิมในเวลาที่น้อยลง จึงถูกตีความว่าเป็นหลักฐานของผลิตภาพที่สูงขึ้น
- ในสหราชอาณาจักร มากกว่า 200 บริษัทนำสัปดาห์ทำงาน 4 วันมาใช้ถาวรโดยไม่ลดค่าจ้าง ครอบคลุมหลายอุตสาหกรรมตั้งแต่สตาร์ตอัปเทคไปจนถึงองค์กรการกุศล
รูปแบบการดำเนินงานที่เปลี่ยนไปในการใช้งานจริง
- คำถามสำคัญไม่ใช่ว่าข้อมูลน่าเชื่อถือหรือไม่ แต่คือมันใช้ได้จริงในอุตสาหกรรมหรือบทบาทเฉพาะหรือเปล่า
- งานวิจัยในออสเตรเลียพบว่า องค์กรที่มีจุดสัมผัสกับลูกค้า และองค์กรที่ไม่มี มีวิธีเปลี่ยนผ่านต่างกัน
- หลายบริษัทในอุตสาหกรรมที่ต้องตอบสนองลูกค้าสูง ไม่ได้ให้พนักงานทุกคนหยุดวันเดียวกัน แต่ กระจายวันหยุด ภายในทีมเพื่อให้ลูกค้ายังติดต่อผู้รับผิดชอบได้เสมอ
- ความยืดหยุ่นแบบนี้เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้โมเดลนี้คงอยู่ได้ในธุรกิจหลายประเภท
- สำนักงานกฎหมายและสตูดิโอพัฒนาซอฟต์แวร์ย่อมต้องใช้สัปดาห์ทำงาน 4 วันคนละแบบ
- คอลเซ็นเตอร์และสำนักพิมพ์ก็มีจังหวะงานที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง
- การนำมาใช้ที่ประสบความสำเร็จมาจาก แนวทางออกแบบร่วมกัน ที่พนักงานและผู้บริหารช่วยกันกำหนดว่าจะปรับโครงสร้างจริงอย่างไร
AI และการใช้ประโยชน์จากผลิตภาพที่เพิ่มขึ้น
- หนึ่งในแกนที่มองไปข้างหน้ามากที่สุดของงานวิจัยนี้เชื่อมโยงกับ ปัญญาประดิษฐ์
- ยิ่งเครื่องมือ AI ช่วยทำงานซ้ำ ๆ แบบอัตโนมัติและเพิ่มผลงานต่อคนได้มากขึ้น คำถามว่าคนทำงานจะใช้ประโยชน์จากผลิตภาพที่เพิ่มขึ้นนั้นอย่างไร ก็ยิ่งสำคัญขึ้น
- สัปดาห์ทำงาน 4 วันอาจเป็นหนึ่งในคำตอบ ที่ทำให้การเพิ่มผลิตภาพไม่ถูกนำไปใช้เพื่อยัดงานเพิ่มในวันทำงานเดิม แต่คืนเวลาให้ผู้คนบางส่วน
- ศาสตราจารย์ John Hopkins ชี้ตรงนี้โดยตรงว่าเป็นเหตุผลที่การถกเถียงนี้สำคัญในเวลานี้
- สมมติฐานที่ว่าความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีต้องหมายถึงการทำงานให้มากขึ้นในเวลาเท่าเดิม อาจจำเป็นต้องถูกทบทวนใหม่
ข้อวิจารณ์และข้อจำกัด
- แม้หลักฐานสนับสนุนสัปดาห์ทำงาน 4 วันจะค่อนข้างแข็งแรง แต่ก็มีข้อโต้แย้งที่สมเหตุสมผลเช่นกัน
- นักวิจัยบางส่วนมองว่าประโยชน์ที่เห็นจากการทดลองระยะสั้น อาจไม่ยั่งยืนในระยะยาว
- ผลิตภาพที่เพิ่มขึ้นบางส่วนในการทดลองอาจเกิดจาก ผลของความแปลกใหม่ ที่พนักงานรู้ว่ากำลังถูกสังเกต หรือรู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงใหม่น่าสนใจจึงตั้งใจทำงานมากขึ้น
- ยังมีอุตสาหกรรมที่ยากกว่ามากในการนำโมเดลทำงาน 4 วันไปใช้ในเชิงโครงสร้าง
- การแพทย์
- บริการฉุกเฉิน
- โลจิสติกส์
- การบริการและที่พัก
- การถกเถียงเชิงนโยบายเรื่องการลดวันทำงานไม่ควรทำเหมือนภาคส่วนเหล่านี้ไม่มีอยู่ แต่ต้องพิจารณาอย่างตรงไปตรงมา
- ในธุรกิจที่มีจุดสัมผัสกับลูกค้าและทีมที่กระจายอยู่หลายเขตเวลา ปัญหาการจัดตารางเวลา เกิดขึ้นจริง
- และเพราะความหมายของผลิตภาพถูกกำหนดโดยแต่ละบริษัท ไม่ใช่โดยทีมวิจัย จึงมีข้อจำกัดว่าการเปรียบเทียบกันโดยตรงระหว่างบริษัททำได้ยาก
- ข้อวิจารณ์เหล่านี้ไม่ได้ลบล้างหลักฐาน แต่ชี้ว่าการถกเถียงที่ละเอียดกว่าการเฉลิมฉลองแบบง่าย ๆ ยังจำเป็น
ความหมายที่ใหญ่กว่า
- คุณค่าของงานวิจัยออสเตรเลียครั้งนี้ ไม่ได้อยู่แค่ที่ผลลัพธ์ แต่ยังอยู่ที่การเผยให้เห็นสมมติฐานพื้นฐานที่รองรับวิธีการทำงานของผู้คน
- การทำงานสัปดาห์ละ 5 วัน วันละ 40 ชั่วโมงไม่ใช่กฎธรรมชาติ แต่เป็น ผลสำเร็จของขบวนการแรงงาน ที่ถูกทำให้เป็นมาตรฐานในศตวรรษที่ 20 ระหว่างการขยายตัวของอุตสาหกรรม
- หลังจากนั้น เงื่อนไขของงานได้เปลี่ยนไปมาก
- งานความรู้ การทำงานร่วมกันทางไกล และงานที่มี AI ช่วย ล้วนเปลี่ยนความหมายของ 1 ชั่วโมงที่มีผลิตภาพไปแล้ว
- 15 บริษัทในออสเตรเลียที่เข้าร่วมงานวิจัยนี้ได้ทำการทดลองจริงกับสมมติฐานดังกล่าว และข้อมูลก็สนับสนุนฝั่งของการเปลี่ยนแปลง
- ไม่มีบริษัทใดรายงานว่าถดถอย ส่วนใหญ่รักษาระดับเดิมหรือดีขึ้น และ 14 จาก 15 บริษัทตัดสินใจว่าจะไม่กลับไปใช้วิธีเดิม
- การถกเถียงเรื่องสัปดาห์ทำงาน 4 วันจึงไม่ได้เป็นเพียงทฤษฎีอีกต่อไป แต่กลายเป็นการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้นแล้ว
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
ในฐานะคนอเมริกัน จะบอกว่าต่อให้ผลิตภาพเพิ่มขึ้นหรือไม่ก็ไม่ได้สำคัญนัก หลังจากเกิด สัปดาห์ทำงาน 5 วัน ขึ้นมา ผลิตภาพก็พุ่งทะยานจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ดังนั้นมนุษยชาติควรลดงานลงเหลือสัปดาห์ละ 3–4 วัน โดยยังคงค่าจ้างรวมเท่าเดิม
บริษัทที่ติดต่อพนักงานหลังเลิกงานควรถูกปรับหนัก และการเข้าเวร on-call ก็ควรถูกบังคับให้จ่ายค่าล่วงเวลาสูง ๆ ด้วย ที่จริงผมมองว่าบริษัทเองควรผิดกฎหมายไปเลย แต่ที่พูดนี่เป็นการประนีประนอมในระดับที่ว่า สหกรณ์ที่พนักงานเป็นเจ้าของ มีความเป็นมนุษย์มากกว่า
คำถามที่สำคัญกว่าคือ ทำไมชาวอเมริกันทั้งที่โดยวัตถุแล้วรวยกว่า กลับรู้สึกว่าตัวเองจนกว่า
ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนต้องเป็นเจ้าของร่วม และอย่างน้อยก็ไม่จำเป็นว่าทุกคนต้องมีสิทธิออกเสียง
ตัวอย่างแบบนั้นก็มีอยู่หลายแห่งแล้ว แต่สิ่งที่น่าคิดคือ ทำไมแนวทางแบบนั้นถึงไม่สามารถครองตลาดทั้งหมดได้อย่าง “เป็นธรรมชาติ”
ส่วนตัวผมยอมรับการแลกเปลี่ยนแบบนั้นได้ และเมื่อระบบถ่วงดุลทำงานอย่างเหมาะสม บริษัท ก็สร้างประโยชน์สุทธิอย่างมากให้มนุษยชาติ แต่โชคไม่ดีที่ในโลกจริงมักไม่ค่อยเป็นแบบนั้น
งานเขียนแบบนี้ควรถูกเรียกว่า แบบสำรวจความคิดเห็น มากกว่า
การเรียกสิ่งนี้ว่าเป็นงานวิจัยเป็นผลเสียต่อวิทยาศาสตร์ อย่างที่ Feynman เคยพูดไว้ สาขาไหนที่ต้องเอาคำว่า science ไปแปะท้ายชื่อ ส่วนใหญ่ก็มักไม่ใช่วิทยาศาสตร์
คำว่า การวิจัย ไม่ได้เป็นทรัพย์สินศักดิ์สิทธิ์ของวิทยาศาสตร์ธรรมชาติเท่านั้น และแบบสอบถามที่ทำอย่างถูกต้องก็เป็นวิธีการที่ใช้ได้ดีในสังคมวิทยา เศรษฐศาสตร์ และจิตวิทยาโดยไม่มีปัญหาอะไร แบบนี้สำรวจคนที่รับผิดชอบการเพิ่มประสิทธิภาพผลิตภาพ และถ้าพวกเขาไม่มีแรงจูงใจจะบิดเบือนข้อสรุป มันก็ถือเป็นหลักฐานที่ดี ถ้าไม่มีวิธีอื่นในการวัดการเปลี่ยนแปลงของผลิตภาพอย่างเป็นระบบเมื่อหลายบริษัทนำสัปดาห์ทำงาน 4 วันมาใช้ ระดับนี้ก็น่าจะดีที่สุดแล้ว และยังดีกว่าการตั้งสมมติฐานเชิงทฤษฎีล้วน ๆ ว่า “ผลิตภาพคงลดลงอยู่แล้ว” มาก
ถ้าอยากวิจารณ์ระเบียบวิธี งานวิจัยอยู่ที่นี่: https://www.nature.com/articles/s41599-026-07536-x
ลองดู วิทยาศาสตร์ธรรมชาติ ที่นึกออกก่อน Wikipedia อธิบายว่าเป็นสาขาของวิทยาศาสตร์ที่อาศัยหลักฐานเชิงประจักษ์จากการสังเกตและการทดลองเพื่ออธิบาย ทำความเข้าใจ และพยากรณ์ปรากฏการณ์ธรรมชาติ ซึ่งก็ดูเป็นวิทยาศาสตร์มากทีเดียว ในบทความนั้น จุดที่มีคำว่า science ปรากฏก็คือ “Social Sciences” เท่านั้น และ Wikipedia ก็อธิบายว่าสังคมศาสตร์เป็นสาขาหนึ่งของวิทยาศาสตร์ที่ศึกษาสังคมและความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในสังคม ครอบคลุมทั้งมานุษยวิทยา โบราณคดี เศรษฐศาสตร์ ภูมิศาสตร์ ประวัติศาสตร์ ภาษาศาสตร์ บริหารธุรกิจ นิเทศศาสตร์ จิตวิทยา สังคมวิทยา วัฒนธรรมศึกษา และรัฐศาสตร์ แล้วจะบอกว่าสิ่งเหล่านี้ทั้งหมด “ไม่ใช่วิทยาศาสตร์” ได้หรือ
¹ โดยตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าถ่ายทอดถ้อยคำได้ตรงและไม่ตกหล่นบริบทสำคัญ
² https://en.wikipedia.org/wiki/Natural_science
³ https://en.wikipedia.org/wiki/Social_science
ทั้งที่มีข้อมูลมหาศาลเกี่ยวกับผลิตภาพเมื่อเทียบกับค่าจ้าง ผลิตภาพเมื่อเทียบกับชั่วโมงทำงาน และความใกล้ชิดกับสำนักงานจริงเมื่อเทียบกับผลิตภาพ แต่บริษัทยังเพิกเฉยอย่างดื้อรั้น สรุปได้อย่างเดียวว่า
แก่นแท้ไม่ใช่ผลิตภาพ แต่คือ การทำให้ต่ำต้อยและการควบคุม ถ้าผลิตภาพคือเป้าหมายจริง พวกเขาควรจ่ายให้แรงงานมากกว่านี้มากเพื่อสะท้อนการเพิ่มขึ้นมหาศาลของผลิตภาพที่เกิดจากระบบอัตโนมัติ แต่ก็ไม่ได้ทำ ถ้าจุดประสงค์คือการบริหารเวลาและประสิทธิภาพ ก็ควรขยับไปสู่สัปดาห์ละ 4 วัน 32 ชั่วโมงตามผลลัพธ์การทำงานจริง แต่ก็ไม่ได้ทำ ข้ออ้างเรื่อง การกลับเข้าออฟฟิศ อย่าง “การโค้ชพนักงานจูเนียร์” หรือ “เพิ่มความสามัคคีของทีม” ก็หายไปเมื่อเผชิญกับการเลย์ออฟครั้งใหญ่ ทั้งที่ก็มีข้อมูลว่าตารางเวลาที่ยืดหยุ่นตามความต้องการของทีมให้ผลลัพธ์ดีกว่าและมีผลิตภาพสูงกว่า แต่ผู้คนก็ยังต้องจ่ายค่าเดินทาง ค่าน้ำมัน ค่าไฟฟ้า และต้นทุนค่าเสียโอกาสเพิ่มขึ้น เพื่อไม่ให้การลงทุนอสังหาริมทรัพย์พังลง ท้ายที่สุดทั้งหมดนี้ก็เป็นเรื่องไร้สาระและคำโกหก ไม่มีคำตอบเดียวสำหรับวิธีทำงาน และนี่ก็เป็นอีกหนึ่งงานวิจัยที่ชี้ว่าการปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงสร้างต้นทุนมากกว่าการปรับตัว
ออสเตรเลียกำลังเผชิญ ผลิตภาพต่ำสุดในรอบ 60 ปี และรัฐบาลก็กำลังดันภาษีกำไรจากหุ้นและกิจการให้สูงจนแทบเป็นระดับสูงสุดในโลก ดังนั้นการทดลองของออสเตรเลียก็ควรอ่านอย่างระมัดระวังพอสมควร
น่าเสียดายที่ไม่ได้จัดการเรื่องภาษีก๊าซไปพร้อมกันด้วย
ที่ในหลายพื้นที่ไม่เป็นแบบนั้นต่างหากที่ดูไม่สมเหตุสมผล
ถ้าอย่างนั้น สัปดาห์ทำงาน 4 วัน ก็ดียิ่งกว่าที่เราคิดไว้อีก
สัปดาห์ทำงาน 4 วันมันสำหรับคนขี้ขลาด
เอาผลิตภาพที่ AI สร้างขึ้นมาทั้งหมดไปทำเป็น บริษัททำงานสัปดาห์ละ 1 วัน เลยดีกว่า ทุกสัปดาห์ให้มาร่วมมือกันอย่างเข้มข้นวันเดียว ที่เหลือก็ปล่อยให้บอตกับคนต่างคนต่างคิดไป
จากมุมคนที่กำลังทำงานอยู่ในวันอาทิตย์ของช่วงสุดสัปดาห์ Memorial Day ที่ฝนตก ผมกลับคิดว่าอยากได้ สัปดาห์ทำงาน 5 วัน คืนมามากกว่า
ตัวปัญหาคือ รูปแบบการทำงานแบบคิดตามเวลา อย่างสัปดาห์ 5 วันนั่นเอง งานอย่างล้างสระหรือเติมของในตู้ขายสินค้าอัตโนมัติที่จ่ายค่าแรงเป็นรายชั่วโมง มักเห็นบางคนยืดงานให้ช้าลง ซึ่งจากมุมของพวกเขาก็สมเหตุสมผลเต็มที่
ต่อให้กำหนดตายตัวเป็น 5 วันต่อสัปดาห์ก็มีปัญหาคล้ายกัน บางสัปดาห์งานน้อย บางสัปดาห์งานมาก แต่ก็ยังต้องนั่งอยู่ให้ครบ 5 วันเหมือนเดิม สุดท้ายสิ่งที่คนเรียนรู้คือแค่ทำตัวให้ครบ 5 วันทางกายภาพและทำงานพอไม่ให้โดนไล่ออก และเมื่อสัปดาห์ไหนงานน้อยก็ลากงานไป ทำให้ซึมซับนิสัยที่ไม่มีประสิทธิภาพ ถ้างานวิจัยนี้ถูกต้อง ผลลัพธ์ก็ไม่น่าแปลกใจ เพราะมีเงื่อนไขว่า ถ้าทำผลผลิตได้เท่าเดิมจะได้หยุดเพิ่มอีกหนึ่งวัน แรงงานก็ย่อมหาวิธีที่ดีกว่าและเร็วกว่าโดยธรรมชาติ แม้จะเป็นสัปดาห์ทำงาน 4 วัน ปัญหาของแรงงานแบบยึดเวลาคงที่หรือค่าแรงรายชั่วโมงก็ยังอยู่ และหัวใจสำคัญคือ โครงสร้างแรงจูงใจ
ความจริงแล้วบริษัทไม่ได้สนใจผลิตภาพเท่าไรเลย การทำงานจากบ้าน ได้พิสูจน์แล้วว่าเราผลิตงานได้มากกว่า
แล้วบริษัทที่ปรึกษาจะคิดเงินจาก 20% ที่หายไปอย่างไรล่ะ?
ทำให้นึกถึงเรื่องเล่าที่เคยได้ยินในวิชาบริหาร ว่าลองปรับสภาพแวดล้อมการทำงานทั้งให้ดีขึ้นและแย่ลง เช่น แสงหรือดนตรี แล้วข้อสรุปคือ การวิจัยเรื่องผลิตภาพทำให้ผลิตภาพเพิ่มขึ้น
https://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_effect
ยังมีผลจากความใหม่และผลทางจิตวิทยาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอีกหลายอย่าง และในวิทยาศาสตร์ที่ศึกษามนุษย์ การแยกปัจจัยเหล่านี้ออกจากกันทำได้ยาก งานวิจัยจำนวนมากในสายนี้จึงทำซ้ำไม่ได้
ผมยังไม่ได้อ่านระเบียบวิธีของงานวิจัยนี้ จึงไม่ได้กำลังเปรียบเทียบกับงานนี้ เพียงแต่ตอบเฉพาะประเด็นในข้อความนี้เท่านั้น