ข้อผิดพลาดที่มักเกิดขึ้นในการเจรจาเงินเดือน

• ความสำเร็จหรือล้มเหลวของการเจรจาเงินเดือน มักไม่ได้ตัดสินจากวาทศิลป์หลังได้รับข้อเสนอเท่าไรนัก แต่ขึ้นอยู่กับการ เตรียมตัวเพื่อชะลอการเปิดเผยข้อมูลและจับจังหวะให้เหมาะสม ตั้งแต่ต้น
• หากบอกค่าตอบแทนปัจจุบัน เงินเดือนที่คาดหวัง หรือสถานะการสัมภาษณ์กับบริษัทอื่นเร็วเกินไป อาจทำให้ข้อเสนอภายหลังมี เพดานเทียม หรือถูกกดดันให้ตัดสินใจ
• ไม่ว่าจะเป็นรีครูเตอร์ภายนอกหรือรีครูเตอร์ในบริษัท ต่างก็ยากจะอยู่ข้างผู้สมัครเพียงฝ่ายเดียว และมีแรงจูงใจสูงที่จะขยับตามการปิดดีลหรือ playbook ค่าตอบแทน ภายในบริษัท
• หากเริ่มเจรจาก่อนที่ข้อเสนอหลายแห่งจะมาพร้อมกัน ก็อาจต้องกลับมาเจรจากับบริษัทเดิมอีกครั้ง และทำให้ทั้งผู้สมัครและบริษัทเกิด ความล้าจากการเจรจา
• ก่อนมีข้อเสนอ การคุยกับรีครูเตอร์ควรคงไว้ในโหมด เก็บข้อมูลแบบตั้งรับ และถ้าเป็นไปได้ควรตอบทางอีเมล พร้อมหลีกเลี่ยงการเป็นฝ่ายพูดตัวเลขหรือชื่อบริษัทก่อน

---

สองจุดที่พังก่อนเริ่มเจรจา

• มีข้อผิดพลาดอยู่สองอย่างที่ทำให้ต้นทุนในการเจรจาเงินเดือนสูงขึ้นซ้ำๆ
  • เปิดเผยข้อมูล ก่อนพร้อม
  • เริ่มเจรจา ก่อนที่ข้อเสนอหลายแห่งจะมารวมกัน
• ความผิดพลาดทั้งสองนี้ไม่ได้เกิดขึ้นแค่ก่อนหน้าการได้ข้อเสนอ แต่เริ่มตั้งแต่วิธีที่คุยกับรีครูเตอร์ในช่วงต้นของการหางาน
• ก่อนที่ข้อเสนอจะออกมา การคงการติดต่อส่วนใหญ่ไว้ในสถานะ “เก็บข้อมูลแบบตั้งรับ” จะปลอดภัยกว่า
• ผู้ใช้บริการโค้ชการเจรจาของ interviewing.io มีค่าตอบแทนเงินสดเพิ่มขึ้นเฉลี่ย 50,000 ดอลลาร์ และมีอัตราความสำเร็จ 94%

อย่าเข้าใจแรงจูงใจของรีครูเตอร์ผิด

• รีครูเตอร์อาจอยากช่วยผู้สมัคร แต่ในเชิงโครงสร้างแล้วไม่ได้ทำงานเพื่อผู้สมัครเพียงฝ่ายเดียว

• รีครูเตอร์ภายนอก

  • แนะนำให้ให้ข้อมูลกับรีครูเตอร์ภายนอกให้น้อยที่สุด และเมื่อได้เชื่อมต่อกับผู้รับผิดชอบของบริษัทแล้ว ควรสื่อสารกับบริษัทโดยตรง
  • ข้อมูลที่ผู้สมัครพูดอาจถูกส่งต่อผ่านรีครูเตอร์ไปยังบริษัทเหล่านั้นได้
  • เป้าหมายหลักของรีครูเตอร์ภายนอกคือทำให้ผู้สมัครเข้าทำงานกับลูกค้าสักแห่งหนึ่ง
  • ค่าธรรมเนียมการสรรหาขึ้นอยู่กับสภาวะตลาด โดยอยู่ที่ 8~25% ของเงินเดือนพื้นฐานของผู้สมัคร และในสภาพแวดล้อมปัจจุบันอยู่ราว 10%
  • เช่น หากเพิ่มข้อเสนอเงินเดือนพื้นฐานจาก 150,000 ดอลลาร์เป็น 165,000 ดอลลาร์ ค่าธรรมเนียมของเอเจนซีจะเพิ่มเพียง 1,500 ดอลลาร์ และส่วนของรีครูเตอร์รายบุคคลอาจมีแค่ไม่กี่ร้อยดอลลาร์
  • ด้วยโครงสร้างแบบนี้ รีครูเตอร์จึงมีแนวโน้มจะให้ความสำคัญกับ การปิดดีล มากกว่าผลักดันอย่างหนักเพื่อผู้สมัครจนเสี่ยงทำให้ดีลล่ม

• รีครูเตอร์ในบริษัท

  • โบนัสของรีครูเตอร์ในบริษัทแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท แต่โดยทั่วไปไม่ได้ผูกกับค่าตอบแทนของผู้สมัครโดยตรง
  • ในบางกรณี ยิ่งต่อรองให้ผู้สมัครได้ค่าตอบแทนน้อยลง ก็อาจยิ่งได้โบนัสมากขึ้น
  • รีครูเตอร์ในบริษัทขององค์กรใหญ่จะยื่นข้อเสนอภายใน compensation band ที่กำหนด และถูกฝึกให้ใช้ playbook เพื่อรับมือกับการแข่งขันจากบริษัทใหญ่แห่งอื่น
  • หากยื่นข้อเสนอโต้กลับจาก Facebook ให้ Google ดู พวกเขาอาจตอบสนองได้ แต่ถ้ามีเพียงข้อมูลว่ากำลังสัมภาษณ์กับสตาร์ตอัป ก็อาจไม่ขยับในแบบเดียวกัน

อำนาจต่อรองมาจากการเตรียมตัว ไม่ใช่คำพูด

• แกนของการเจรจาไม่ได้อยู่ที่ถ้อยคำหรือท่าทีที่เหมาะสมเท่านั้น แต่คือ การเตรียมตัวและ leverage
• การเตรียมตัวที่ดีรวมถึงการมีข้อเสนอหลายแห่ง การทำให้ช่วงเวลาที่ข้อเสนอออกมาใกล้กัน และการไม่เปิดไพ่เร็วเกินไป
• จำเป็นต้องปรับจังหวะ โดยชะลอกระบวนการของบางบริษัท เร่งของบางบริษัท และเลื่อนการตอบคำถามของรีครูเตอร์ออกไปจนกว่าจะพร้อม
• งานฐานรากนี้คิดเป็น 80% ของการเจรจาทั้งหมด
• แม้ไม่มีหลายข้อเสนอหรือเตรียมฐานมาไม่มากก็ยังเจรจาได้ แต่จะยากขึ้นและเพดานค่าตอบแทนเพิ่มเติมก็จะต่ำลง

ความผิดพลาดที่ 1: เปิดเผยข้อมูลเร็วเกินไป

• ข้อมูลที่ไม่ควรแชร์กับรีครูเตอร์เร็วเกินไปมีชัดเจนดังนี้

  • ประวัติเงินเดือน

    • ค่าตอบแทนที่คาดหวัง
    • บริษัทอื่นที่กำลังสัมภาษณ์
    • ขั้นตอนที่ดำเนินอยู่กับบริษัทอื่น
    • ข้อมูลทุกอย่างที่เกี่ยวกับเงินหรือการสัมภาษณ์อื่น
    • คำถามเรื่องค่าตอบแทนที่คาดหวังอาจดูเหมือนมีเป้าหมายเพื่อเช็กว่าความคาดหวังของผู้สมัครต่างจากระดับค่าตอบแทนของบริษัทมากเกินไปหรือไม่
    • แต่มีไม่มากนักที่บริษัทจะจ่ายต่ำกว่าตลาดอย่างมาก และบริษัทแบบนั้นก็มักรู้ตัวว่าตัวเองจ่ายต่ำ
    • ช่วงหลังหลายบริษัทก็แชร์ compensation band ด้วย ทำให้พอรู้ได้ก่อนสัมภาษณ์ว่าต่ำกว่าตลาดมากหรือไม่
    • บางครั้งก็มีการถามอ้อมๆ เพื่อให้รู้ค่าตอบแทนปัจจุบัน
    • เช่น การถามว่าหากลาออกตอนนี้จะต้องสละหุ้นที่ยังไม่ vested เท่าไร อาจดูเหมือนเป็นคำถามเพื่อใช้ในการ “make you whole”
    • แต่ข้อมูลนี้สามารถนำไปคำนวณย้อนกลับคร่าวๆ ถึงค่าตอบแทนปัจจุบันหรือระดับตำแหน่งปัจจุบันได้
    • ถ้าคุณพูดตัวเลขก่อน คุณจะสร้าง เพดานเทียม ให้ข้อเสนอเอง
    • ควรหลีกเลี่ยงแม้แต่การแสดงความเห็นต่อ band จากเว็บอย่าง levels.fyi
    • หลักสำคัญคืออย่าพูดตัวเลขใดๆ กับรีครูเตอร์ก่อน จนกว่าจะเตรียมตัวเสร็จ

แรงกดดันที่เกิดขึ้นเมื่อบอกข้อมูลการสัมภาษณ์อื่น

• การบอกสถานะการสัมภาษณ์กับบริษัทอื่นอาจทำให้ leverage ลดลง
• บริษัทเล็กอาจมองว่าถ้าผู้สมัครได้ข้อเสนอจาก FAANG ก็คงไป และอาจถอยตั้งแต่ต้น
• หากบริษัทตัดสินว่าตัวเลือกของผู้สมัครมีจำกัด ก็อาจยื่นข้อเสนอที่ต่ำลง
• อาจมี exploding offer ที่บังคับให้ตัดสินใจเร็วด้วย

• กรณี Google, Meta และสตาร์ตอัปสองแห่ง

  • หากอยู่ในขั้น Google onsite, สัมภาษณ์สายเทคนิคทางโทรศัพท์กับสตาร์ตอัปสองแห่ง และเพิ่งถึงขั้นรีครูเตอร์คอลแรกของ Meta ตำแหน่งของผู้สมัครถือว่าแข็งแรง
  • หากบอก Meta ว่าคาดหวังระดับ 250,000~350,000 ดอลลาร์ แล้วต่อมา Google ยื่นข้อเสนอ 400,000 ดอลลาร์ ก็จะย้อนคำพูดเดิมได้ยาก
  • ในกรณีนี้ คุณอาจต้องเปิดเผยข้อเสนอของ Google และเพดานของข้อเสนอโต้กลับจาก Facebook อาจถูกล็อกไว้ที่ 400,000 ดอลลาร์
  • ทั้งที่เพดานจริงอาจใกล้ 450,000 หรือ 500,000 ดอลลาร์ก็ได้
  • หากบอก Meta ว่าอยู่ในขั้น Google onsite ทาง Meta อาจคอยเช็กต่อว่า team matching ไปถึงไหน และมองว่า Google คือคู่แข่งหลักเพียงรายเดียว
  • หากคุณไม่ผ่าน Google onsite ทาง Meta ก็จะรู้ว่าคุณไม่มีข้อเสนอจากบริษัทยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีอื่น ทำให้ leverage อ่อนลง
  • หาก Meta กำลังจะยื่นข้อเสนอในขณะที่ Google team matching ล่าช้า Meta อาจใช้วันหมดอายุสั้นๆ เพื่อกดดันเรื่องเวลา

• กรณีบอกรีครูเตอร์ของสตาร์ตอัป A ว่ากำลังสัมภาษณ์กับ FAANG

  • การบอกว่ากำลังสัมภาษณ์กับ Google และ Meta อาจเป็นไพ่กดดันที่ดีในบางสถานการณ์ แต่ก็อาจย้อนศรได้เช่นกัน
  • สตาร์ตอัปเล็กจำนวนมากสู้ค่าตอบแทนของ FAANG ได้ยาก และกังวลว่าหากผู้สมัครได้ข้อเสนอจาก FAANG ก็จะไปทันที
  • จังหวะที่จะใช้ไพ่ FAANG ควรอยู่ภายใต้การควบคุมของผู้สมัครเอง

ข้อมูลเรื่องกำลังจะเลื่อนตำแหน่งก็ลด leverage ได้

• หากกำลังทำงานอยู่ในสตาร์ตอัปปัจจุบัน กำลังจะได้เลื่อนตำแหน่ง และกำลังสัมภาษณ์กับสตาร์ตอัปอื่น การเปิดเผยข้อมูลก็ยังเสี่ยงอยู่ดี
• หากบอกว่ากำลังจะได้เลื่อนตำแหน่ง รีครูเตอร์อาจคอยตามเช็กต่อว่าเลื่อนจริงหรือไม่
• การเลื่อนตำแหน่งมักใช้เวลานานกว่าที่คาด และขนาดการขึ้นค่าตอบแทนก็อาจไม่เป็นอย่างหวัง
• หากผ่านไประยะหนึ่งแล้วยังไม่ยืนยันการเลื่อนตำแหน่ง รีครูเตอร์อาจมองว่าจะไม่ได้เลื่อน และตัดสินว่าคุณมีแนวโน้มจะย้ายงานสูง
• การบอกว่าไม่ได้สัมภาษณ์ที่อื่นก็เป็นสัญญาณว่าไม่มี leverage เช่นกัน
• เพียงแค่มีงานทำอยู่ตอนนี้ มักไม่พอจะเป็น leverage ที่แข็งแรง เพราะผู้สมัครคนอื่นส่วนใหญ่ก็ยังมีงานอยู่เช่นกัน
• ข้อยกเว้นคืออาจช่วยได้หากแชร์แบบสมมุติถึงช่วงเวลาคร่าวๆ ที่ข้อเสนอจะมารวมกัน
  • ตัวอย่าง: “ตอนนี้เพิ่งเริ่มสัมภาษณ์ และคาดว่าจะสัมภาษณ์กับ onsite ให้เสร็จภายใน 6 สัปดาห์ จากนั้นอีก 2 เดือนจึงน่าจะมีข้อเสนอมารวมกัน ช่วงเวลานี้โอเคไหม?”
  • วิธีนี้ใช้เพื่อปรับความคาดหวังโดยไม่เปิดเผยชื่อบริษัท ความเร็วจริงของแต่ละกระบวนการ หรือข้อมูลค่าตอบแทน
  • หากแชร์ไทม์ไลน์จริงแบบละเอียด คุณอาจเสียการควบคุมจังหวะการหางาน

ความผิดพลาดที่ 2: เริ่มเจรจาก่อนพร้อม

• การเจรจาก่อนพร้อมเป็นอีกด้านหนึ่งของปัญหาเดียวกับการเปิดเผยข้อมูล
• เมื่อเวลาผ่านไปและข้อเสนอหลายแห่งมารวมกัน ผู้สมัครจะสามารถเลือกเปิดเผยเฉพาะส่วนที่แข็งแรงได้
  • เงินเดือนพื้นฐานที่สูงจากบริษัทหนึ่ง
  • แพ็กเกจหุ้นที่ดีจากบริษัทมหาชน
  • โบนัสเซ็นสัญญาจากอีกบริษัทหนึ่ง
• ก่อนพร้อม คุณจะยังไม่มีความมั่นใจที่เกิดจากการมีข้อเสนอหลายแห่งจริง และยังมีข้อมูลเรื่อง compensation band กับค่าตอบแทนตลาดน้อยกว่ารีครูเตอร์
• หากต้องการลดความไม่สมมาตรของข้อมูลนี้ ควรเพิ่มการโต้ตอบแบบอะซิงโครนัสให้มากที่สุด และเจรจาในจังหวะที่คุณมีข้อมูลมากที่สุด
• หากรีบเจรจาทันทีที่ได้ข้อเสนอต่ำ พอได้ข้อเสนอที่สูงกว่าภายหลัง คุณก็ต้องกลับไปเจรจาใหม่ และทำให้ทั้งผู้สมัครและบริษัทเกิด ความล้าจากการเจรจา
• การรวบรวมข้อเสนอทั้งหมดก่อน แล้วค่อยเจรจาแบบไปกลับไม่กี่รอบในช่วงเวลาสั้นๆ มักดีกว่า

กรณีที่การเจรจาเร็วทำให้ไทม์ไลน์ถูกเร่ง

• หากกำลังสัมภาษณ์กับ Google, Meta และสตาร์ตอัป A·B สตาร์ตอัป A อาจยื่นข้อเสนอก่อน
• ตัวอย่างข้อเสนอคือเงินเดือนพื้นฐาน 160,000 ดอลลาร์ ออปชัน 0.1% ที่ vest ตลอด 4 ปี และไม่มีโบนัสเซ็นสัญญา
• หากผู้สมัครรีบบอกทันทีว่าต้องการโบนัสเซ็นสัญญา รีครูเตอร์อาจยื่นโบนัสเซ็นสัญญา 10,000 ดอลลาร์อย่างรวดเร็วและกดดันให้ตัดสินใจ
• ณ จุดนี้ การเริ่มเจรจาเองจะทำให้ไทม์ไลน์ของบริษัทถูกเร่งขึ้น และภายหลังก็ยากจะเรียกร้องเพิ่ม
• แม้ไม่กี่วันถัดมา Google จะยื่นข้อเสนอที่มีโบนัสเซ็นสัญญา 25,000 ดอลลาร์ สตาร์ตอัป A ก็อาจไม่ขยับอีกแล้ว
• แม้จะค่อยๆ งัดข้อเสนอหลายแห่งออกมาเจรจาทีละขั้นก็ได้ แต่จะยากกว่า ต้องอาศัยประสบการณ์มากกว่า เพิ่มความเครียดให้ผู้สมัคร และผลลัพธ์อาจไม่ได้ต่างกันมากนัก

รับมือรีครูเตอร์คอลด้วยโหมดเก็บข้อมูลแบบตั้งรับ

• จนกว่าจะพร้อมเจรจา โหมดพื้นฐานควรเป็น เก็บข้อมูลแบบตั้งรับ
• เมื่อคุยกับรีครูเตอร์ ให้เน้นฟังมากกว่าพูด
• หากเป็นข้อเสนอคอล ควรขอบคุณอย่างสุภาพที่เตรียมข้อเสนอและช่วยเหลือคุณ
• หากเป็นคอลช่วงต้น ให้ขอบคุณสำหรับความช่วยเหลือจนถึงตอนนั้น และแสดงความสนใจก็ต่อเมื่อมีจุดที่น่าสนใจจริงๆ เกี่ยวกับบริษัทหรือกระบวนการสัมภาษณ์
• ในคอลรับข้อเสนอ อย่าตอบสนองต่อรายละเอียดค่าตอบแทนทันที
  • บอกว่าต้องใช้เวลาพิจารณา หรืออยากปรึกษาครอบครัว คนรัก หรือคู่สมรสก่อน
  • รีครูเตอร์เจอสถานการณ์แบบนี้บ่อย แต่ผู้สมัครไม่ค่อยเจอ ดังนั้นการเจรจาสดทางโทรศัพท์จึงควรมองว่าเป็นเรื่องยาก
  • อีเมลเป็นแบบอะซิงโครนัส จึงทำหน้าที่เป็น กลไกถ่วงดุล ที่ช่วยให้มีเวลาคิดและวางแผน
• หากเป็นไปได้ควรใช้อีเมลมากกว่าโทรศัพท์ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งควรหลีกเลี่ยงข้อความ
  • แนะนำอย่างมากว่าไม่ควรใส่หมายเลขโทรศัพท์ไว้ในเรซูเม่
  • หากขั้นตอนสมัครงานบังคับต้องมีเบอร์โทร อาจใช้หมายเลข Google Voice ได้
  • ในการคุยครั้งแรก ให้บอกว่าคุณไม่ถนัดการใช้โทรศัพท์และชอบใช้อีเมลอย่างมาก
  • หากมีข้อความหรือสายเข้า คุณอาจตอบกลับทางอีเมลหลังจากนั้นไม่กี่ชั่วโมง และบอกว่าปิดการแจ้งเตือนระหว่างเวลางาน
• โทรศัพท์และข้อความรบกวนสมาธิสูง และผลักให้ตอบทันที จึงทำให้เผลอพูดข้อมูลที่ไม่ควรพูดได้ง่าย
• สุดท้ายอาจยังต้องคุยโทรศัพท์อยู่บ้าง แต่ไม่มีความจำเป็นต้องเจรจาผ่านข้อความ

ประโยคสำหรับตอบคำถามรีครูเตอร์

• ทุกประโยคตัวอย่างลงท้ายด้วยคำมั่นว่า “จะคุยกับคุณก่อนเสมอ ก่อนยอมรับข้อเสนออื่น”
• ประโยคนี้ช่วยรับมือกับความกังวลหลักของรีครูเตอร์ที่กลัวว่าผู้สมัครจะถูกบริษัทอื่นแย่งไป จึงลดปฏิกิริยาเชิงป้องกันได้

• เมื่อถูกถามเรื่องค่าตอบแทนที่คาดหวังในช่วงต้นของกระบวนการ

  • “ตอนนี้ผม/ฉันยังต้องเรียนรู้เกี่ยวกับโอกาสนี้ให้มากกว่านี้ จึงยังไม่พร้อมพูดเป็นตัวเลข หากมีข้อเสนอ ผม/ฉันยินดีปรับร่วมกันเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม เพื่อหาทางออกที่ลงตัว จะคุยกับคุณก่อนเสมอ ก่อนยอมรับข้อเสนออื่น”

• เมื่อถูกถามเรื่องค่าตอบแทนที่คาดหวังในช่วงท้ายของกระบวนการ

  • “ผม/ฉันตื่นเต้นที่ดูเหมือนจะมีข้อเสนอออกมา แต่ยังไม่แน่ใจว่าต้องการตัวเลขเท่าไร หากคุณแชร์ได้ว่าแพ็กเกจข้อเสนอจะเป็นอย่างไร ผม/ฉันยินดีปรับร่วมกันเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม จะคุยกับคุณก่อนเสมอ ก่อนยอมรับข้อเสนออื่น”

• เมื่อถูกถามในช่วงต้นว่ากำลังสัมภาษณ์กับบริษัทไหนบ้าง

  • “ตอนนี้ผม/ฉันกำลังคุยกับอยู่ไม่กี่บริษัท และแต่ละแห่งก็อยู่คนละขั้นกัน หากได้รับข้อเสนอที่มีวันหมดอายุ ผม/ฉันจะแจ้งให้ทราบ จะคุยกับคุณก่อนเสมอ ก่อนยอมรับข้อเสนออื่น”

• เมื่อถูกถามในช่วงท้ายว่ากำลังสัมภาษณ์กับบริษัทไหนบ้าง

  • “บางบริษัทกำลังจะจบกระบวนการแล้ว และบางบริษัทก็ยังดำเนินอยู่ ผม/ฉันจะอัปเดตสถานการณ์ให้ต่อเนื่อง จะคุยกับคุณก่อนเสมอ ก่อนยอมรับข้อเสนออื่น”

• เมื่อได้รับการเสนอช่วงค่าตอบแทนตั้งแต่ต้นและถูกถามความเห็น

  • “ขอบคุณที่แชร์ครับ/ค่ะ ตอนนี้ผม/ฉันยังรู้เกี่ยวกับโอกาสนี้ไม่มากพอจะประเมินได้อย่างเจาะจง และยังไม่ได้ทำการสำรวจตลาด หากมีข้อเสนอ ผม/ฉันยินดีปรับร่วมกันเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม จะคุยกับคุณก่อนเสมอ ก่อนยอมรับข้อเสนออื่น”

• เมื่อได้รับการเสนอช่วงค่าตอบแทนในช่วงท้ายและถูกถามความเห็น

  • “ขอบคุณที่แชร์ครับ/ค่ะ ผม/ฉันยังไม่ได้สำรวจข้อมูล จึงยังให้ความเห็นเกี่ยวกับช่วงดังกล่าวได้ยาก หากมีข้อเสนอ ผม/ฉันยินดีปรับร่วมกันเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม จะคุยกับคุณก่อนเสมอ ก่อนยอมรับข้อเสนออื่น”

หลักการสุดท้าย

• การเจรจาใกล้เคียงกับการวางรากฐาน มากกว่าการหาคำพูดประโยคเดียวที่ถูกต้อง
• แกนสำคัญคือไม่เปิดเผยอะไรจนกว่าจะพร้อม ไม่เจรจาเร็วเกินไป และจัดจังหวะให้สามารถได้ข้อเสนอหลายแห่ง
• หลังจากข้อเสนอเข้ามาแล้ว ก็สามารถเจรจาอย่างแม่นยำเพียงครั้งเดียว และในบางกรณีอาจเจรจากับบริษัทตัวเลือกอันดับหนึ่งเท่านั้นแล้วปิดกระบวนการได้
• หากวางรากฐานมาดี การเจรจาจริงอาจให้ความรู้สึกเหมือนผลลัพธ์ถูกคาดไว้ล่วงหน้าแทบทั้งหมด

[GN⁺]

ความคิดเห็นจาก Hacker News

• ผมคิดว่าหลักการบางอย่างที่เรียนรู้จากการเทรดสามารถนำมาใช้กับ การเจรจาเงินเดือน ได้โดยตรง
  แก่นสำคัญคือการค้นหาราคาและการแข่งขัน ในตลาดที่สภาพคล่องต่ำ เป็นเรื่องยากที่จะรู้ราคาจริงจนกว่าจะลองทำธุรกรรมจริง และการสัมภาษณ์งานก็เป็นวิธีที่เป็นจริงได้เพียงอย่างเดียวในการดูว่าข้อเสนอแบบไหนจะมาถึงตัวเรา
  ตอนเทรดพันธบัตร ผมมักขอราคาเสนอจากดีลเลอร์หลายรายเสมอ และดีลเลอร์ก็รู้ว่าเราจะเทียบกับราคาเสนอคู่แข่ง จึงต้องเสนอราคาที่เหมาะสม ในทำนองเดียวกัน คำแนะนำที่ดีที่สุดในการเจรจาก็คือการมี ข้อเสนอหลายรายการ คุณจะรู้ข้อเสนอที่สูงที่สุด อ่านสัญญาณตลาดได้จากส่วนต่างระหว่างข้อเสนอ และมีอำนาจต่อรองด้วย

  • คำว่า “คำแนะนำที่ดีที่สุดในการเจรจาคือการมีข้อเสนอหลายรายการ” ฟังแทบจะเหมือน “ขึ้นปืนใหญ่หางานแล้วยิงตัวเองไปยังดินแดนแห่งงาน” เลย
    การทำให้มีข้อเสนอหลายรายการพร้อมกันเป็นเรื่องยากมาก บริษัทมักเลือกที่จะให้ข้อเสนอระเบิดหมดอายุ แทนที่จะปล่อยให้ผู้สมัครมีอำนาจต่อรองมากขึ้น และผมก็รู้จักบางบริษัทที่จงใจทำแบบนั้นด้วย จากมุมมองตลาดมันไม่มีประสิทธิภาพ แต่โครงสร้างที่เสียเปรียบต่อแรงงานก็แทบไม่เคยขวางเรื่องแบบนี้ได้
  • การสัมภาษณ์อาจเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการรวบรวมข้อมูลตลาด แต่ก็ไม่ได้แปลว่าการที่ผู้คน เกลียดการสัมภาษณ์ จะเป็นเรื่องน่าแปลกใจ
    แทบไม่มีกิจกรรมไหนที่น่าเกลียดพอ ๆ กับการสัมภาษณ์งาน ไม่ว่าจะอยู่ฝั่งผู้สมัครหรือฝั่งผู้สัมภาษณ์ ความจริงที่ว่ามันมีประโยชน์และจำเป็นไม่ได้ทำให้กระบวนการนี้น่ารังเกียจน้อยลง
  • คงขึ้นอยู่กับประเทศและตลาดแรงงาน แต่ปัญหาคือการได้รับ ข้อเสนอหลายรายการ ภายในช่วงเวลาที่สั้นพอ
    การขอให้รอหลายสัปดาห์หรือหนึ่งเดือนเพื่อดูว่าจะมีข้อเสนอจากบริษัทอื่นเข้ามาหรือไม่นั้น ในทางปฏิบัติแทบจะเป็นเรื่องบังเอิญมากกว่า โดยทั่วไปมักเป็นกระบวนการที่เมื่อมีข้อเสนอหนึ่งเข้ามา ก็ต้องตอบรับหรือปฏิเสธ แล้วภายหลังหากมีข้อเสนออื่นเข้ามา ก็อาจต้องเสียใจกับการเลือกก่อนหน้า
  • เป็นคำแนะนำที่ใช้ได้กับพันธบัตร แต่งานไม่ได้ถูกออกแบบมาให้เป็นแบบนั้นโดยเจตนา มันคล้ายการเดต ตรงที่ทันทีที่ถามเรื่องราคาก่อน คุณจะดูเหมือนคนที่มาเพราะเงินอย่างเดียว และบริษัทก็อาจประเมินผู้สมัครแบบนั้นต่ำลง
    การสัมภาษณ์อาจใช้เวลาหลายชั่วโมงโดยที่ท้ายที่สุดยังไม่รู้ด้วยซ้ำว่าจะได้รับข้อเสนอเงินเดือนหรือไม่ การขอราคาเสนอหลายแห่งเป็นความคิดที่ดี แต่การทำจริงยากกว่ามาก และตัวกลางอย่าง recruiter อาจช่วยให้กระบวนการซับซ้อนน้อยลงได้ สำหรับผู้เชี่ยวชาญซอฟต์แวร์ หากมีเอเจนต์ที่ช่วยหางานดี ๆ และราคาดี ๆ แล้วรับส่วนแบ่งเป็นเปอร์เซ็นต์หนึ่งของเงินเดือน โครงสร้างแบบนั้นก็น่าจะใช้ได้ดีทีเดียว
  • การสัมภาษณ์เพื่อพูดคุยเรื่องราคาข้อเสนอจริง กับ “การถูกสัมภาษณ์เพื่อดูว่าจะมีคุณสมบัติพอให้ได้รับโอกาสนัดคุยหรือไม่” นั้นต่างกัน
    มันไม่ได้ซับซ้อนขนาดนั้นเสมอไป แต่บ่อยครั้งประเด็นสำคัญจริง ๆ อย่าง การคุยเรื่องค่าตอบแทน กลับอยู่ไกลออกไปมากในกระบวนการ

• OP มีประสบการณ์มาก แต่ถ้าไม่ใช่คนที่เพิ่งเริ่มต้นและยังไม่รู้คุณค่าของตัวเอง ผมไม่เห็นด้วยกับคำแนะนำว่า อย่าบอกอะไรกับ recruiter บุคคลที่สามเลย
  ผมคิดว่าการบอกค่าตอบแทนที่ต้องการตั้งแต่แรกนั้นเร็วและง่ายกว่ามาก ไม่ว่าจะต้องการ 200,000 ดอลลาร์หรือ 400,000 ดอลลาร์ ถ้ามีตัวเลขที่ต้องการก็บอกก่อนสัมภาษณ์ได้เลย
  recruiter ที่ดีควรอยากปิดดีลด้วยแพ็กเกจค่าตอบแทนที่สูงที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ และถ้าตัวเลขนั้นไม่สมจริง เขาก็ควรบอกแบบนั้นให้รู้ อย่างไรก็ตาม การไม่บอกเงินเดือนหรือค่าตอบแทนปัจจุบันเป็นเรื่องที่ถูกต้อง เพราะถ้าเป้าหมายไม่ใช่การรักษาระดับเดิมไว้ มันจะเสียเปรียบในการเจรจา

  • กลยุทธ์ให้บริษัทพูดตัวเลขก่อนใช้ได้ดีเมื่อไม่รู้ราคาตลาดเลย แต่บนอินเทอร์เน็ตมันถูกพูดเกินจริงราวกับว่าเป็นวิธีที่ดีที่สุดในทุกสถานการณ์
    ถ้าบริษัทต้องพูดราคาก่อน โดยทั่วไปจะเริ่มต่ำกว่าค่าตอบแทนเป้าหมาย เพราะผู้สมัครส่วนใหญ่มักขอเพิ่มอีกประมาณ 5,000–10,000 ดอลลาร์หลังจากนั้น รูปแบบนี้เกิดซ้ำเหมือนสคริปต์ที่คนอ่านคำแนะนำจากอินเทอร์เน็ตแล้วทำตาม และเมื่อเห็นไม่กี่ครั้งก็ทำนายได้
    หากอยากได้ระดับบนสุดที่บริษัทจ่ายได้ หลายครั้งกลับต้อง เสนอราคาของตัวเองก่อน แล้วให้บริษัทเป็นฝ่ายต่อรองลงมา สำหรับคนที่มีข้อมูลน้อยหรือกลัวการถูกปฏิเสธ วิธีนี้น่ากลัว แต่ถ้าเป้าหมายตั้งแต่แรกคือค่าตอบแทนสูง การที่กระบวนการกับบริษัทที่ตั้งใจจ่ายต่ำต้องหยุดไปก็ไม่ใช่ความเสียหายใหญ่
  • แม้จะเป็น recruiter ที่ดี ก็ไม่น่าจะเอาดีลที่มีคอมมิชชัน 1.5 ล้านดอลลาร์ไปเสี่ยงเพื่อเงินเพิ่มอีก 150 ดอลลาร์
    เหมือนนายหน้าอสังหาริมทรัพย์หรือฝ่ายขายที่รับคอมมิชชันทุกประการ เพราะการได้คอมมิชชันน้อยลง 10% จากดีลที่ปิดได้ ยังดีกว่าได้ 0% จากดีลที่ล่ม
    แรงจูงใจของ recruiter คือการปิดดีล ส่วนแรงจูงใจของผมคือการปิดดีลในราคาที่สูงที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ ทั้งสองอย่างไม่ได้สอดคล้องกันเต็มที่ เซลส์ที่ดีคือคนที่ปิดดีลได้ และเพราะอย่างนั้นจึงมักปล่อยเงินบางส่วนไว้เสมอ เซลส์ที่ปิดดีลเฉพาะราคาสูงสุดเท่าที่เป็นไปได้เท่านั้นจะอดตาย
  • ถ้าตัวเลขที่ผมเสนอไม่ได้สูงกว่าระดับที่นายจ้างที่เป็นไปได้จะไม่มีวันจ่ายได้อย่างมาก ทันทีที่พูดตัวเลขนั้นออกไป ผมอาจทำให้ตัวเองเสียเปรียบ
    เพราะมันปิดโอกาสที่จะได้ข้อเสนอที่สูงกว่า และคำแนะนำในบทความก็อิงอยู่บนจุดนี้
    การรู้คุณค่าของตัวเองกับการรู้ว่าข้อเสนอที่เป็นไปได้จะขึ้นไปได้ถึงแค่ไหนเป็นคนละเรื่องกัน หากไม่ได้รู้ข้อมูลค่าตอบแทนภายในของทุกบริษัทอย่างละเอียด ก็ไม่มีทางรู้ว่าตัวเลขที่ผมพูดออกไปเทียบกับข้อเสนอที่บริษัทเป็นไปได้อย่างไร ดังนั้นไม่พูดตัวเลขจึงดีกว่า
    ยิ่งรู้คุณค่าของตัวเองดีเท่าไร ก็ยิ่งควรเอนเอียงไปทางรอข้อเสนอจริงมากกว่าการโยนตัวเลขออกไป บริษัทที่ไม่สามารถจ่ายได้พอก็ไม่ต้องคุยตั้งแต่แรก และไม่จำเป็นต้องบอกเกณฑ์นั้นกับ recruiter แค่พูดประมาณว่า “บริษัท X ดูไม่น่าจะเหมาะ” ก็พอ
  • การพูดจำนวนเงินที่ต้องการก่อนตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าผมรู้ว่าตัวเองต้องการอะไร และรู้ระดับที่สมเหตุสมผลสำหรับตำแหน่งและพื้นที่นั้น
    คนส่วนใหญ่ไม่รู้ แม้เคยทำงานคล้ายกันมาก่อนก็อาจไม่รู้ราคาปัจจุบัน ครั้งหนึ่งผมเคยขอเงินเดือนปัจจุบันบวกเพิ่ม 20,000 ดอลลาร์ แต่ hiring manager บอกว่า “เราจ่ายได้มากกว่านั้น” แล้วรับผมเข้าทำงานด้วยเงินเพิ่มจากที่ขอไปอีก 40,000 ดอลลาร์ นั่นแปลว่าผมประเมินตัวเองต่ำไปมาก และไม่รู้เรตค่าตอบแทนล่าสุดด้วย
    ผมโชคดี และผู้จัดการคนนั้นก็ยอดเยี่ยม แต่คนส่วนใหญ่ไม่ได้โชคดีแบบนั้น และผู้จัดการส่วนใหญ่ก็ไม่ได้ยอดเยี่ยมขนาดนั้น
  • บทความนี้ไม่ได้ว่าด้วยวิธีได้เงินจำนวนที่พอใจ แต่เป็นเรื่อง วิธีให้ได้เงินมากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้
    ทันทีที่พูดว่า 200,000 ดอลลาร์ คุณอาจปัด 300,000 ดอลลาร์ที่อาจเป็นไปได้ถ้าไม่พูด ออกจากโต๊ะไปเลย มีคนจำนวนมากที่ไม่ชอบทิ้งเงินไว้บนโต๊ะ และอยากได้เงินมากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้

• เหมือนกับปัญหานายหน้าอสังหาริมทรัพย์เป๊ะ ๆ นายหน้ามีหน้าที่สุจริตและบอกว่าจะช่วยให้ได้ราคาที่ดีที่สุด แต่แรงจูงใจจริง ๆ อยู่ที่การ ปิดดีล
  เขาอาจช่วยอยู่บ้าง แต่ถ้าแอบประเมินว่าฉันน่าจะยอมรับราคาที่อีกฝ่ายเสนอ ก็มีโอกาสสูงที่จะบอกว่า “นี่คือราคาที่ดีที่สุดแล้ว”

  • ตาม Freakonomics นายหน้าอสังหาริมทรัพย์เวลาขายบ้านของตัวเอง จะได้ราคาขายเฉลี่ยสูงกว่าตอนเป็นตัวแทนขายบ้านให้ลูกค้าประมาณ 3%
    ความต่างระหว่างเงินตัวเองกับเงินลูกค้าก็ประมาณนั้น
  • หลักการของฉันคือ ไม่มีใครทำงานเพื่อผู้ซื้อหรือผู้ขาย ทุกคนทำงานเพื่อ ให้การขายสำเร็จ

• สงสัยว่าจะหลีกเลี่ยงการเสียเวลาไปสัมภาษณ์กับบริษัทที่ไม่ยอมเปิดเผยช่วงเงินเดือนในรูปแบบใด ๆ ก่อน และไม่มีเจตนาจะให้ค่าตอบแทนตามที่คาดหวังได้อย่างไร
  ปกติฉันจะเริ่มด้วยการบอกตัวเลขที่อยากได้สำหรับตำแหน่งนั้นบวกเพิ่ม 20% เป็นจุดตั้งต้น ตัวเลือกอาจน้อยลงก็จริง แต่ช่วยกันไม่ให้ไปสัมภาษณ์ onsite 100 ครั้งแล้วค่อยรู้ว่าเพดานของบริษัทอยู่แค่สองในสามของค่าตอบแทนที่ฉันคาดหวัง

  • ถามรีครูตเตอร์เรื่อง ช่วงเงินเดือน ถ้าไม่บอก ก็ให้ติดต่อกลับมาเมื่อรู้ช่วงแล้ว
    ฉันไม่คิดจะเสียเวลากับบริษัทที่อยากเล่นเกมซ่อนค่าตอบแทน
  • การบอกตัวเลขที่สูงเกินจริงมาก ๆ แล้วตามทันทีว่า “นี่คือจำนวนที่ผม/ฉันต้องการถ้าจะให้ตอบรับทันที และคิดว่าอาจลดลงได้มากเมื่อได้รู้จักบทบาท ทีม และความเหมาะสมมากขึ้น” ก็ได้ผลอยู่บ้าง
    จากนั้นดูปฏิกิริยาแล้วถามว่า “แล้วช่วงงบประมาณที่ตั้งไว้สำหรับบทบาทนี้เป็นเท่าไรครับ/คะ?” หรือ “มีกฎห้ามแชร์ช่วงของบทบาทนี้หรือเปล่าครับ/คะ?”
    แปลกที่หลังจากตั้ง anchor ไว้สูง รีครูตเตอร์มักแชร์ช่วงให้มากขึ้น บางทีอาจเพราะเริ่มกังวลว่าประเมินคุณสมบัติของฉันผิดไป
  • บทความเลี่ยงประเด็นนี้ไปเฉย ๆ
    ฉันไม่เห็นด้วยกับคำพูดที่ว่า “แทบไม่มีบริษัทไหนที่จ่ายต่ำกว่าราคาตลาดมากจนเริ่มคุยกันไม่ได้” ประสบการณ์ของฉันต่างออกไป
  • บทความขาดข้อที่สามไป รีครูตเตอร์จำนวนมากจะตอบ “ได้” กับทุกอย่างเพื่อให้ผู้สมัครมานั่งในห้องสัมภาษณ์
    ถ้าอยู่ในสถานการณ์ที่กำลังชั่งน้ำหนักข้อเสนอจาก FAANG หลายแห่งในสัปดาห์เดียวกัน ก็เป็นไปได้ว่าแทบไม่จำเป็นต้องใช้เคล็ดลับการต่อรองเงินเดือนตั้งแต่แรก
  • สมัครเฉพาะบริษัทที่เปิดเผย ช่วงค่าตอบแทน หรือค่าตอบแทนขั้นต่ำในประกาศรับสมัครงานก็พอ
    ใน CO/NYC/WA/CA กฎหมายกำหนดไว้ ดังนั้นบริษัทค่าตอบแทนสูงก็ต้องทำตามอยู่แล้ว และบริษัทที่อยากแข่งกับพวกเขาก็ต้องเปิดเผยช่วงค่าตอบแทนด้วย
    ถ้าบริษัทไหนไม่เปิดเผยช่วงค่าตอบแทน ก็ถือได้ว่าอย่างน้อยค่าตอบแทนคงไม่ได้สูงพอจะแข่งกับพื้นที่เหล่านั้น

• ฉันทำงานในบริษัท Fortune 100 เมื่อไม่กี่ปีก่อน บริษัทพยายามให้ทุกคนในหน้าที่งานเดียวกันได้รับเงินเท่ากัน จุดประสงค์สำคัญคือเพื่อให้แน่ใจว่าผู้หญิงและผู้ชายได้รับค่าตอบแทนเท่ากัน
  กลุ่มที่ปรึกษาภายนอกตรวจสอบเงินเดือนของพนักงานทุกคน และปรับให้คนในหน้าที่งานเดียวกันต่างกันไม่เกิน 1 ดอลลาร์ ฉันได้ขึ้นเงินเดือน 15,000 ดอลลาร์
  มีการตรวจสอบซ้ำทุกปีเพื่อไม่ให้ใครในหน้าที่งานเดียวกันได้มากกว่าหรือน้อยกว่า ผลคือไม่มี salary band และไม่มีการต่อรอง มีแค่เงินเดือนที่กำหนดไว้ และจะขอเพิ่มอีก 5 ดอลลาร์ก็ไม่ได้ ระบบนี้ใช้มาหลายปีแล้ว แต่จนถึงตอนนี้ยังไม่เห็นผลเสีย

  • ฟังดูเหมือนเป็นวิธีที่จะพลาดคนเก่งที่สามารถได้เงินเดือนสูงกว่าค่าเฉลี่ย และดึงดูดเฉพาะคนที่เงื่อนไขนี้เป็นดีลที่ดีสำหรับเขา
  • ถึงอย่างนั้น คนก็ยังเถียงกันเรื่อง การจัดระดับตำแหน่ง ไม่ใช่หรือ?
  • จากหน้างาน เห็นได้ชัดว่าระหว่างคนที่ทำงานเดียวกันก็มีความแตกต่างมหาศาล
    อาจพูดว่า “เราต้องการแต่คนที่ดีที่สุด” แล้วไล่คนที่ทำได้ค่อนข้างดีออกได้ แต่บรรยากาศแบบนั้นจะโหดร้ายมาก ต่อให้พยายามโปรโมตคนผลงานสูง ตำแหน่ง L+1 โดยทั่วไปก็ไม่ได้ถูกนิยามว่าเป็นการทำงานเดิมให้ดีกว่าเดิม แต่เป็นงานที่มีลักษณะและขอบเขตต่างออกไป
    สิ่งนี้สร้างแรงจูงใจที่บิดเบี้ยว เช่น แยกคนออกจาก mentor เพื่อพิสูจน์ภาวะผู้นำ หรือจงใจดึงวิธีการซับซ้อนกับคนจำนวนมากเข้ามาเพื่อแสดงขอบเขตงาน เหตุผลที่ผู้จัดการเล่นเกมแบบนี้ก็เพราะถ้าไม่ทำ พนักงานที่ดีที่สุดจะลาออกไปตามข้อเสนอจากที่อื่น
  • เป็นระบบที่ดี แต่ยังไม่ ครอบคลุมทั้งภาพ พอ
    ผู้คนมักเหมารวมอคติลับ ๆ ของ hiring manager มากเกินไป และมองผลกระทบของเส้นทางการเข้ามา อัตราการลาออก และการตัดสินใจส่วนบุคคลที่แตกต่างกันตามเพศ แม้อยู่ในหน้าที่งานเดียวกัน น้อยเกินไป แค่ดูรายงานการจ้างงานของ HIRED ก็เห็นแล้วว่าความต้องการค่าตอบแทนต่างกันตามเพศตั้งแต่แรก
    อีกทั้งยังประเมินต่ำไปถึงส่วนที่ผู้ชายยอมรับความเสี่ยงจนทำให้การกระจายเอียง ไม่ได้มีแต่คนที่กังวลว่าจะ “ดูเรื่องมากเกินไป” แต่ยังมีผู้ชายที่แม้จะดู “มั่นใจเกินไป” แล้วถูกไล่ออกหรือถูกปฏิเสธ ก็ยังลองต่อไปจนได้เข้าบริษัทที่กำลังมองหา “คนที่จะตัดสินใจเรื่องยาก ๆ”
    ความต่างระหว่างคนที่พยายามเลื่อนตำแหน่งในบริษัทเดียว กับคนที่ไม่ผูกติดกับบริษัทใดบริษัทหนึ่งและย้ายงานก็ใหญ่เช่นกัน กลุ่มหลังสามารถทำให้ ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น 30% ได้ แทนที่จะได้ขึ้น 5% จากการเลื่อนตำแหน่งในบริษัทเดิม และตัวเลือกนี้เองก็มีมิติทางเพศ
    หากมีการสนับสนุนที่มั่นคงสำหรับงานบ้านและแรงงานทางอารมณ์ที่ไม่ได้รับค่าจ้าง ผู้ชายจำนวนมากก็อาจออกจากตลาดแรงงานได้เช่นกัน ถ้าแก้แพตช์ทางวัฒนธรรมแบบนั้น ความเท่าเทียมในที่ทำงานและการทำให้ค่าจ้างกลับสู่ภาวะปกติอาจมาถึงเร็วกว่ามาก แต่กลับพยายามแก้แค่ที่ทำงาน แล้วก็แปลกใจที่ผลลัพธ์วนซ้ำเดิม

• นี่เป็นคำแนะนำที่ดัดแปลงมาจากการเทรด แต่ฉันคิดว่ามันใช้ไม่ได้กับ ความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่สมมาตร ในการต่อรองเงินเดือนเป็นส่วนใหญ่
  อย่าพยายามดีลเหมือนต่อราคาในตลาดตะวันออกกลาง แต่ควรหาข้อมูลให้ดี รู้คุณค่าของตัวเอง และต้องพิสูจน์คุณค่านั้นได้ในการสัมภาษณ์
  ถ้าถูกถาม ก็พูดตัวเลขอย่างมั่นใจ ตรวจสอบว่ามันอยู่ในงบหรือไม่ แล้วใช้การสัมภาษณ์สนับสนุนคุณค่านั้น การผ่านไปห้ารอบแล้วค่อยรู้ว่าข้อเรียกร้องของตัวเองไม่มีทางถูกตอบรับได้ตั้งแต่แรกนั้นบ้ามาก
  โดยเฉพาะในประเทศที่วันลาพักร้อนแบบได้รับค่าจ้างมีจำกัด ควรพูดตัวเลขและคัดกรองการสัมภาษณ์ที่จะนำไปสู่ข้อเสนอที่ไม่เหมาะสมออกไป ถ้าขอสูงเกินจนได้สัมภาษณ์น้อย ก็ลดลง ถ้าได้มากเกินไป ก็เพิ่มขึ้น จำนวนที่เรียกกับ demand จะวางการผ่านสัมภาษณ์ไว้บนการแจกแจงปกติ จากนั้นก็เป็นเกมที่ทำซ้ำไปเรื่อย ๆ

  • พูดได้ดีมาก บทความเหมือนจะตั้งสมมติฐานถึงตำแหน่งระดับล่าง
    แพ็กเกจค่าตอบแทนสำหรับระดับ senior มาก ๆ มีความแปรปรวนสูง จึงมักเริ่มบทสนทนาด้วย “ผม/ฉันคาดหวังอย่างน้อย X คุณสามารถให้ถึงได้ไหม?” ไม่อย่างนั้นจะกลายเป็นคนที่พยายามต่อรองตำแหน่ง 250,000 ดอลลาร์ให้เป็น 500,000 ดอลลาร์ ซึ่งมันไม่เกิดขึ้นจริง

• การได้รับข้อเสนอหลายแห่งพร้อมกัน และปูพื้นฐานไว้ไม่ให้เปิดไพ่เร็วเกินไป โดยทั่วไปแล้วเป็นสิ่งที่ ทำได้ยาก สำหรับคนที่ต้องการย้ายงานขณะยังทำงานประจำอยู่
  ต่อให้ทุ่มเทกับการสมัครงานอย่างเดียว และมีชุดทักษะกับประสบการณ์ที่ใช้ได้ ในบางสภาพแวดล้อมแค่ได้ข้อเสนอเดียวก็ยังยาก การทำให้มีหลายข้อเสนอเข้ามาพร้อมกันยิ่งยากกว่า
  ถ้าตอนนี้คุณทำงานเต็มเวลาอยู่และพยายามย้ายไปบทบาทใหม่ โอกาสที่ทุกอย่างจะลงตัวสมบูรณ์แบบนั้นต่ำมาก และไม่สมจริงแม้แต่สำหรับคนเก่งมาก ๆ

  • คำแนะนำแบบนี้พบได้บ่อยมาก แต่ผมมองว่าโดยรวมแล้วไม่ค่อยสมจริง แทบทุกอย่างในกระบวนการสัมภาษณ์อยู่นอกเหนือการควบคุมของเรา
    การทำให้ข้อเสนอหลายแห่งที่แข่งขันกันมาอยู่ในช่วงเวลาเดียวกันนั้นยากสุด ๆ คล้ายกับการพูดว่า “ถ้าอยากชนะการแข่งขัน ก็ต้องเร็วที่สุด” มันก็จริงอยู่ แต่ส่วนที่ยากคือจะทำอย่างไรให้เร็วที่สุดต่างหาก
  • ถ้าต่อจากนี้คุณจะมีรายได้เพิ่มขึ้นเดือนละ 5,000~20,000 ดอลลาร์ไปเรื่อย ๆ ทำงานสัปดาห์ละ 80 ชั่วโมงสักหนึ่งหรือสองเดือนไม่ได้หรือ?
    ถ้าเป็นผม ผมทำ ไม่ใช่ว่าทำไม่ได้ แค่มีงานมากขึ้นเท่านั้น
  • เคยทำจริงมาแล้ว ผมทำให้ข้อเสนอจาก FAANG 3 แห่ง มาชนกันได้ และก่อนหน้านั้นก็เคยทำครั้งหนึ่งกับบริษัทที่ตอนนั้นทำงานอยู่และอีกสองบริษัท
    บริษัทที่เร่งก็ต้องถ่วงเวลา ส่วนบริษัทที่ช้าก็ต้องเร่งตาม ใช้วันลาพักร้อนไปเยอะอยู่
  • ถ้าขาดทักษะและประสบการณ์ที่น่าประทับใจ สถานการณ์ก็ยิ่งแย่ลง
    การสัมภาษณ์เองก็ไม่ดีต่อสุขภาพจิตอยู่แล้ว และพอดูจากที่อย่าง levels.fyi ต่อให้อยู่ในเปอร์เซ็นไทล์ต่ำ ๆ ก็ยังสงสัยว่าจะมีงานที่ตัวเองถูกจ้างได้จริงและให้เงินเดือนเท่าปัจจุบันหรือไม่ ดังนั้นพอไปค้นข้อมูลแบบนี้ กลับยิ่งรู้สึกท้อกว่าเดิม
    ถ้ารู้ว่าการหางานเป็นปัญหาว่าจะได้ข้อเสนอแม้แต่หนึ่งแห่งหรือไม่ มากกว่าจะเป็นเรื่องเงินเดือน คำแนะนำส่วนใหญ่แบบนี้ก็ไม่ได้ช่วยอะไรมากนัก

• “หัวใจคือการได้รับข้อเสนอ 400,000 ดอลลาร์หลายแห่งในสัปดาห์เดียวกัน” งั้นหรือ
  ว้าว ทำไมถึงคิดไม่ถึงนะ

  • พูดเหมือนบริษัท FAANG อยู่ย่านเดียวกันหมด แต่ความจริงไม่ใช่แบบนั้น
    เพิ่งผ่านไปแค่ 1 ปีหลังจากคนในวงการเทคโนโลยี 150,000 คนถูกเลิกจ้าง และความทรงจำเรื่องข้อเสนอของเพื่อนร่วมรุ่นที่ถูกยกเลิกก็ยังสดใหม่ ในสถานการณ์แบบนี้ ถ้าเด็กจบใหม่อายุ 22 ปีจะไปต่อรองเงินเดือนกับบริษัทยักษ์ใหญ่ ก็คงมีแต่คนในห้องหัวเราะเยาะ เพราะคนที่ผมคุยด้วยซึ่งมีอำนาจตัดสินใจจริง ๆ น่าจะมีเท่ากับ 0 คนพอดี ยิ่งถ้าสิ่งที่ได้มาคือการอยู่คนเดียวใน Sunnyvale เป็นเวลา 13 เดือน ก็ยิ่งแล้วใหญ่
    https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...

• สิ่งที่ยากเกี่ยวกับทิปพวกนี้คือมันทำให้เสียเวลาไปมาก
  บริษัทส่วนใหญ่แทบไม่มีความเข้าใจตามความเป็นจริงเลยว่าค่าตอบแทนของบทบาทหนึ่ง ๆ อยู่ที่เปอร์เซ็นไทล์ 60 หรือ 95 ความหมายของระดับตำแหน่งก็แตกต่างกันไปตามบริษัท ทำให้คุณอาจถูกจัดให้อยู่คนละเลเวลขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง
  ถ้าคุณกำลังลองเข้า FAANG แห่งแรก และมีประสบการณ์กับบทบาทค่าตอบแทนสูงไม่มาก คำแนะนำนี้อาจถูก เพราะคุณอาจประเมินระดับที่เป็นไปได้ต่ำเกินไปและพลาดตั้งแต่ช่วงต้น แต่ถ้าคุณได้รับค่าตอบแทนใกล้ระดับบนของตลาดอยู่แล้ว แม้จะอาจได้ข้อเสนอที่ดีกว่า แต่คุณก็อาจต้องผ่าน กระบวนการสัมภาษณ์ 25 กระบวนการ เต็ม ๆ เพราะทั้งสองฝ่ายต่างเลี่ยงการคุยเรื่องค่าตอบแทน

  • จากประสบการณ์การจ้างงาน เรารู้ ค่าตอบแทนอ้างอิงตามตลาด ของแต่ละบทบาท
    เพราะเรามีพนักงานเดิมในบทบาทเดียวกัน และต้องรู้ว่าเราจ่ายให้พวกเขาอย่างเป็นธรรมหรือไม่ ไม่ใช่เพราะความหวังดีเท่าไร แต่เพราะถ้าไม่ทำแบบนั้น วันหนึ่งพวกเขาก็จะได้ข้อเสนอที่ดีกว่าและลาออกไป
    อย่างไรก็ตาม แม้ภายในบริษัทเอง เปอร์เซ็นไทล์ที่ตั้งเป้าก็แตกต่างกัน บางบทบาทตั้งเป้าที่เปอร์เซ็นไทล์ 50 ส่วนบางพื้นที่สำคัญต่อกลยุทธ์และโรดแมป จึงตั้งใจจ่ายที่เปอร์เซ็นไทล์ 90 และหลังการประเมินผลงานก็ปรับเงินเดือนพนักงานเดิมให้ตามทุกปี
    สำหรับคนที่ไม่ได้อยู่ในพื้นที่นั้น อาจฟังดูไม่ยุติธรรม แต่นี่คือธุรกิจ บริษัทใช้เงินในจุดที่สร้างผลตอบแทนให้มากที่สุด หากบทบาทหนึ่งไม่ใช่บทบาทเปอร์เซ็นไทล์ 90 สำหรับเรา มันอาจเป็นเช่นนั้นในบริษัทอื่น และเรายอมรับอัตราการลาออกที่สูงขึ้นของบทบาทเปอร์เซ็นไทล์ 50 เพื่อเก็บเงินไว้ใช้กับบทบาทที่จำเป็นจริง ๆ

• สำหรับอ้างอิง ผมทำทุกอย่างที่บทความบอกว่าอย่าทำ แต่สุดท้ายก็ได้รับค่าตอบแทนรวมเกือบ 200% ของเดิม และพอใจ
  Google, Microsoft, Meta, Snap, LinkedIn และรีครูตเตอร์จากสตาร์ทอัพบางแห่งไม่ได้ถามตัวเลขค่าตอบแทนตั้งแต่ต้น ส่วนที่ถามมักมีจุดประสงค์เพื่อไม่ให้ต่างฝ่ายต่างเสียเวลา และในกรณีแบบนั้นผมมักไม่ดำเนินการสัมภาษณ์ต่อ
  รีครูตเตอร์แทบทุกคนถามว่าตอนนี้อยู่ขั้นตอนไหนของการสัมภาษณ์ และกำลังคุยกับบริษัทใดบ้าง ผมก็บอกทุกบริษัทและทุกขั้นตอนที่กำลังดำเนินอยู่ โชคดีตรงที่สัดส่วนข้อเสนอต่อการสัมภาษณ์ onsite อยู่ราว 50% จึงไม่ตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่มีอำนาจต่อรอง
  ข้อเสนอที่ดีที่สุดคือกรณีที่รองประธานโทรมาเองเพื่อปิดกระบวนการ และเป็นตอนที่ผมต่อรองกับพวกเขาโดยตรงแทนที่จะผ่านรีครูตเตอร์

  • ประเด็นของบทความคือการปรับให้ได้ค่าตอบแทนสูงสุด
    ตัวอย่างเช่น สมมติว่าคนคนหนึ่งปัจจุบันได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินสดจากสตาร์ทอัพ 150,000 ดอลลาร์ และเห็นว่าช่วงค่าตอบแทนรวมของบทบาทเป้าหมายที่ Facebook อยู่ที่ 250,000~350,000 ดอลลาร์ จึงบอกช่วงนั้นไป แต่ถ้า Google เสนอ 400,000 ดอลลาร์ คุณก็ต้องกลับคำกับ Facebook จากช่วงที่เคยบอกไว้ก่อนหน้า และต้องอธิบายเหตุผล
    แบบนั้นคุณจะต้องเปิดเผยข้อเสนอจาก Google ก่อนที่จะพร้อม และในทางปฏิบัติอาจทำให้เพดานข้อเสนอแข่งกลับของ Facebook ถูกกำหนดขึ้นเองแบบเทียม ๆ ที่ 400,000 ดอลลาร์ ทั้งที่เพดานจริงอาจเป็น 450,000 หรือ 500,000 ดอลลาร์ก็ได้ ดังนั้นกลยุทธ์นั้นจึง อาจไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุด เพราะบางทีอาจทำได้ถึงมากกว่า 250% ของค่าตอบแทนเดิม