วิธีใช้อำนาจในฐานะหัวหน้าโดยไม่ดูเผด็จการ
(jeffwofford.com)- แก่นสำคัญของภาวะผู้นำส่วนใหญ่ใกล้เคียงกับ การนำการอภิปราย ให้ทีมเข้าใจปัญหา วิธีแก้ และบทบาทร่วมกัน มากกว่าการออกคำสั่ง
- ในจังหวะที่จำเป็นต้องสั่งโดยตรง แม้เป็นงานเดียวกัน วิธีพูดก็ทำให้ ความชัดเจน และ ระดับความแข็งกร้าว แตกต่างกันมาก
- “I need you to…” และ “Would you mind…?” ค่อนข้างมีพลังแต่ไม่แข็งกร้าวนัก ขณะที่ “You’d better…” อาจฟังเหมือนการข่มขู่และบั่นทอนอำนาจได้
- “Maybe…”, “Let’s…”, “Why don’t we…”, “If you would…” ฟังดูนุ่มนวล แต่ทำให้ผู้รับคำสั่งและความรับผิดชอบไม่ชัด จึงยากที่จะนำไปสู่การลงมือทำ
- คำสั่งที่ดีควรหาวิธีพูดที่ สม่ำเสมอ และเหมาะกับบุคลิก ทีม และวัฒนธรรมองค์กร แต่ต้องยังทำให้ชัดเจนว่าใครต้องทำอะไร
ช่วงเวลาที่จำเป็นต้องสั่งโดยตรงในภาวะผู้นำ
- ผู้นำคือผู้ที่มีอำนาจในการชี้นำการกระทำของผู้อื่น ดังนั้นบางครั้งจึงต้อง มอบหมายงาน ให้สมาชิกทีมโดยตรง
- อย่างไรก็ตาม ภาวะผู้นำที่ดีส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ที่คำสั่งเอง แต่อยู่ที่การทำให้การอภิปรายในทีมเป็นไปอย่างเหมาะสม
- ทีมพัฒนาไอเดีย จินตนาการถึงวิธีแก้ปัญหา พิจารณางานที่เป็นไปได้ และกำหนดแผน
- ผลลัพธ์ที่ดีเกิดขึ้นเมื่อทั้งทีมเข้าใจปัญหา วิธีแก้ที่เลือก และบทบาทของแต่ละคน
- ผู้นำควรช่วยให้มีตัวเลือกหลายทางออกมา แล้วช่วยพาไปสู่ทางเลือกที่หนักแน่น
- ถึงอย่างนั้น ในบางสถานการณ์ก็จำเป็นต้องมีคำสั่งโดยตรงที่ชัดเจนและไม่กำกวม เช่น “You do this”
- หัวใจสำคัญในจังหวะนี้คือการเลือกคำพูดที่มีเป้าหมายชัดเจน โดยไม่ทำให้รู้สึกเหมือนเป็นคำสั่ง
สองแกนในการประเมินถ้อยคำสั่งงาน
- โดยทั่วไปแต่ละถ้อยคำดูได้จากสองเกณฑ์
- ความชัดเจน: ระดับที่ผู้ฟังรู้ชัดว่าต้องทำอะไร
- ระดับความแข็งกร้าว: ระดับที่คำสั่งรู้สึกก้าวร้าวหรือใช้อำนาจ
- ท่าทาง น้ำเสียง และบทสนทนาก่อน-หลังคำสั่งก็สำคัญ แต่แค่ถ้อยคำเองก็ทำให้ผลลัพธ์ต่างกันมากแล้ว
- “Get this done!” ตรงมาก แต่อาจฟังแข็งกร้าว
- “Do you think we could maybe see about possibly…” ระมัดระวัง แต่คำสั่งอาจอ่อนและพร่าเลือน
ถ้อยคำที่ตรงไปตรงมา: ชัดเจนแต่อาจแข็งกร้าว
-
“Take out the trash.”
- เป็นรูปคำสั่งที่เรียบง่ายที่สุด และชัดเจนมากทั้งในสิ่งที่ต้องทำและเจตนาของการสั่ง
- ในวัฒนธรรมการทำงาน อาจให้ความรู้สึกเหมือนกดดันแบบตรง ๆ จึงมักมีตัวเลือกที่ดีกว่า
- ความชัดเจน: ★★★★★ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★★★☆
-
“Please take out the trash.”
- “please” ทำให้คำสั่งใกล้เคียงกับคำขอ และให้ผลเหมือนผู้ฟังมีสิทธิ์เลือก
- ถ้าเป็นคำขอที่ปฏิเสธได้จริง ก็เป็นถ้อยคำที่สุภาพและชัดเจนกว่า
- ถ้าเป็นหน้าที่ที่ปฏิเสธไม่ได้ อาจให้ภาพลวงว่ามีทางเลือก หรือรู้สึกเหมือนกำลังชักใย
- ความชัดเจน: ★★★★★ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★★☆☆
-
“You will take out the trash.”
- เป็นถ้อยคำที่ใช้รูปอนาคตกาลเพื่อทำให้คำสั่งนุ่มลงเล็กน้อย
- ถ้าเน้นคำว่า “will” หรือเปลี่ยนเป็น “shall” อาจฟังเหมือนการข่มขู่
- หากใช้น้ำเสียงสงบ อาจสื่อความหนักแน่นได้ พร้อมกับนุ่มกว่าคำสั่งตรง ๆ เล็กน้อย
- ความชัดเจน: ★★★★★ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★★★☆
-
“I want you to take out the trash.”
- นุ่มกว่าคำสั่งธรรมดาเล็กน้อย แต่ความรู้สึกจะแตกต่างมากตามน้ำเสียง
- ความชัดเจน: ★★★★★ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★★★☆
ถ้อยคำที่ยังคงพลังไว้แต่แข็งกร้าวน้อยลง
-
“I need you to take out the trash.”
- เมื่อใช้ “need” แทน “want” คำสั่งจะแรงขึ้นมาก แต่ไม่ได้ฟังแข็งกร้าวเป็นพิเศษ
- โครงสร้างคือ “ช่วยตอบสนองความจำเป็นของฉัน” จึงมีพลังโดยไม่ฟังเหมือนข่มขู่หรือล้ำเส้น
- หากผู้ฟังจะปฏิเสธ ก็แทบต้องโต้ว่า “คุณไม่ได้จำเป็นต้องมีสิ่งนั้น” จึงหลีกเลี่ยงได้ยาก
- หากผู้นำพูดว่า “need” กับงานที่ไม่ได้จำเป็นจริง ก็อาจถูกโต้แย้งได้
- ความชัดเจน: ★★★★★ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★★☆☆ แต่เป็นถ้อยคำที่แรง
-
“Would you mind taking out the trash?”
- เปลี่ยนข้อเรียกร้องให้เป็นคำขอ จึงนุ่มนวลขึ้น แต่ในเชิงวัฒนธรรมเป็นถ้อยคำที่ปฏิเสธได้ไม่ง่าย
- ผู้ฟังมีความซับซ้อนทางไวยากรณ์ตรงที่หากจะตอบรับคำขอ ต้องตอบว่า “no”
- ไม่ชัดเจนเท่ารูปคำสั่ง แต่สื่อพลังได้ค่อนข้างมากโดยไม่แข็งกร้าวนัก
- ความชัดเจน: ★★★★☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★★☆☆
-
“Will you/Would you take out the trash?”
- ทำให้คำสั่งนุ่มลงด้วยรูปคำถาม และทำให้ดูเหมือนผู้ฟังมีทางเลือก
- เป็นถ้อยคำที่ใช้กันทั่วไปในการมอบหมายงานให้ทีม ค่อนข้างชัดเจนและไม่แข็งกร้าวเกินไป
- ความชัดเจน: ★★★★☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★☆☆☆
-
“Could you/Can you take out the trash?”
- ให้ความรู้สึกใกล้เคียงกับคำขอมากกว่าคำสั่ง จึงอาจเหมาะหรือไม่เหมาะขึ้นอยู่กับสไตล์ภาวะผู้นำ
- ความชัดเจน: ★★★☆☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★☆☆☆
ถ้อยคำที่อาจฟังเหมือนข่มขู่หรือชักใย
-
“Maybe take out the trash?”
- “maybe” และน้ำเสียงแบบคำถามทำให้คำสั่งนุ่มมาก แต่ลดพลังของคำสั่งลงอย่างมาก
- ผู้ฟังอาจเพิกเฉยได้ง่าย และผู้นำอาจดูอ่อนแอ
- ความชัดเจน: ★★☆☆☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★☆☆☆☆
-
“You’d better take out the trash.”
- ให้ความรู้สึกว่ามีคำข่มขู่ “or else…” ตามมา และทำให้ความสัมพันธ์อ่อนแอลงในระยะยาว
- การต้องพึ่งการข่มขู่ทำให้อำนาจโดยตัวของผู้นำเองดูอ่อนลงด้วย
- แม้อาจทำให้ใครบางคนขยับตัวได้ครั้งหนึ่ง แต่อำนาจจะอยู่ได้ยากในระยะยาวต่อหน้าคนนั้นและคนที่เฝ้าดูอยู่
- ความชัดเจน: ★★★★☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★★★★
-
“I’m going to get you to take out the trash.”
- ทำให้ประโยคยาวขึ้นเพื่อลดความคมของคำสั่ง แต่ความชัดเจนต่ำกว่าคำสั่งธรรมดา
- อาจฟังดูนุ่มนวล แต่ก็อาจฟังเหมือนประจบหรือชักใย
- ความชัดเจน: ★★★★☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★★☆☆
-
“I’ll let you take out the trash.”
- เป็นถ้อยคำที่ใส่นัยว่าผู้ฟังอยากทำงานนั้น
- คำว่า “อนุญาตให้” อาจสร้างความสับสนว่าถ้าไม่อยากทำก็ไม่ต้องทำหรือไม่
- ความชัดเจน: ★★★☆☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★☆☆☆
ถ้อยคำที่ทำให้ความรับผิดชอบและผู้กระทำไม่ชัด
-
“I’d like for the trash to be taken out.”
- เป็นถ้อยคำที่ตัด “you” ซึ่งเป็นผู้รับคำสั่งออก เพื่อให้ฟังดูใช้อำนาจน้อยลง
- บางครั้งอาจมีคนอาสา แต่บ่อยกว่านั้นคือไม่มีใครขยับ และคำสั่งก็หายไปในที่ประชุม
- หากเป็นสถานการณ์ที่ต้องหาคนอาสา ควรถามให้ชัดเจน เช่น “Somebody needs to take the trash out. Who’ll do it?”
- ความชัดเจน: ★★☆☆☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★☆☆☆
-
“Let’s take out the trash.”
- เป็นวิธีทำให้คำพูดนุ่มลงโดยใช้ “we/us” แทน “you”
- หากบริบทไม่ชัด ผู้รับผิดชอบจริงจะถูกซ่อนไว้และคำสั่งก็หายไป
- อย่างไรก็ตาม ใช้ได้เมื่อผู้รับผิดชอบถูกกำหนดไว้แล้ว และตัวเลือกอยู่ที่ “ทำอะไร” ไม่ใช่ “ใครทำ”
- ความชัดเจน: ★★☆☆☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★★☆☆☆
-
“Why don’t we take out the trash?”
- มีประโยชน์ในการขยายหรือจำกัดตัวเลือกระหว่างการอภิปรายเชิงสำรวจ
- แต่ระมัดระวังและกำกวมเกินไปสำหรับใช้เป็นการตัดสินใจสุดท้าย
- ความชัดเจน: ★☆☆☆☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★☆☆☆☆
-
“Could we take out the trash?”
- คล้ายกับ “Why don’t we…?” คืออ่อนโยนมาก แต่ก็ไม่ชัดเจนมากเช่นกัน
- ความชัดเจน: ★☆☆☆☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★☆☆☆☆
-
“If you would just take out the trash…”
- ห่อคำสั่งไว้ในรูปประโยคเงื่อนไข แต่ไม่ได้ทำงานได้ดีในฐานะวิธีออกคำสั่งหรือร้องขอ
- หากปล่อยท้ายประโยคให้เลือนหาย จะเกิดความเงียบที่กระอักกระอ่วน และหากเติมคำอธิบายต่อท้าย พลังของคำสั่งก็จะหายไป
- เป็นความพยายามให้ดูใช้อำนาจน้อยลง แต่ยังอาจฟังดูใช้อำนาจในแบบหลบเลี่ยงและเอาใจเกินไป
- ความชัดเจน: ★☆☆☆☆ / ระดับความแข็งกร้าว: ★☆☆☆☆
การหาสไตล์การสั่งงานในงานจริง
- ผู้นำที่ดีควรพิจารณาถ้อยคำหลายแบบ และสังเกตว่าผู้นำคนอื่นใช้วลีใดและเกิดผลอย่างไร
- จำเป็นต้องทดลองวิธีสั่งงานแบบใหม่ ๆ พร้อมตรวจสอบว่าตัวเองรู้สึกอย่างไร และสมาชิกทีมตอบสนองอย่างไร
- เป้าหมายคือการหา สไตล์การสั่งงาน ที่เหมาะกับบุคลิกของตัวเอง ทีม และวัฒนธรรมองค์กร
- เมื่อมีสไตล์ที่สบายใจและสม่ำเสมอแล้ว คุณจะถูกมองว่าเป็นผู้นำที่ทำให้ผู้คนทำสิ่งที่ควรทำได้ โดยไม่ต้องทำตัวน่ารังเกียจ
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นบน Hacker News
คนที่พูดว่า ‘I need you to…’ จะถูกผมใส่ไว้ในรายชื่อที่ต้องระวัง แม้จริง ๆ แล้วเขาไม่ได้พูดกับผมก็ตาม
พูดให้จริงจังกว่านั้นคือ ต้องทำให้ผู้คนรู้ว่าอะไรสำคัญและสำคัญเพราะอะไร และถ้าเป็นไปได้ ควรไปถึงข้อสรุปร่วมกันภายใน แผนใหญ่ ที่ทุกคนรู้สึกว่ามีส่วนร่วมอยู่ด้วย แบบนั้นคำขอจะไม่ดูมาแบบกะทันหัน และจะกลายเป็นงานที่เกิดจากแผนมากกว่าคำสั่งส่วนตัว อย่าพยายามซ่อนข้อมูลเพื่อรักษาความได้เปรียบ และต้องคำนึงถึงแรงกดดันอื่น ๆ ที่อีกฝ่ายได้รับด้วย เวลาปฏิเสธก็ต้องฟัง และต้องสร้างวงจรปิดที่ทำให้ผลลัพธ์ที่ดีตกเป็นของคนที่ลงมือทำจริง ๆ ส่วนผลลัพธ์ที่แย่ควรมองเหมือน NTSB จัดการอุบัติเหตุทางการบิน คือค้นหา ข้อบกพร่องของระบบ มากกว่าหาคนรับผิด ต้องพร้อมช่วยคนอื่นเท่ากับที่คนอื่นช่วยเรา
สำนวนฝั่งที่ดู “สุภาพ” ในตารางฟังเหมือนเสแสร้ง รู้สึกเหมือนจริง ๆ แล้วอยากพูดว่า “ทำอันนี้” แต่เอามาห่อด้วยมารยาทแบบ passive-aggressive เลยไม่ชอบ และชอบ การสื่อสารที่ชัดเจน มากกว่า
แต่ถ้าพูดถึงการทำให้อีกฝ่ายลงมือทำจริง ๆ คำแนะนำข้างต้นตรงกับประสบการณ์ของผมมากกว่า ขั้นตอนแบบเดียวกันใช้ได้ค่อนข้างดีกับ การบริหารขึ้นบน ไม่ใช่แค่การบริหารลงล่าง
หัวหน้าต้องเรียนรู้วิธีมอบหมายงาน และเงื่อนไขแรกของการมอบหมายงานคืออีกฝ่ายต้องรู้อย่างชัดเจนว่างานนั้นถูกมอบหมายให้ตน ถ้าพูดอ้อมไปอ้อมมาก็มีแต่จะเกิดเสียงรบกวน ความไม่แน่นอน และความล้มเหลวที่ไม่จำเป็น ถ้าถูกจ้างและรับค่าจ้างให้ทำงาน 8 ชั่วโมง ก็ย่อมคาดหวังว่าหัวหน้าจะบอกว่าภายใน 8 ชั่วโมงนั้นควรทำอะไร
แน่นอนว่าวิธีมอบหมายงานมีได้หลายแบบ อาจพูดว่า “I need you to” กับเรื่องเล็ก ๆ วันละ 20 ครั้ง หรืออาจบอกทิศทางครั้งเดียวในวันแรกที่เข้าทำงานแล้วไม่เข้าไปยุ่งอีกเลยก็ได้ หนึ่งในคำถามแรก ๆ ที่ผมถามหัวหน้าคนใหม่ก็คือ “ผมควรทำอะไรบ้าง?” เพราะอยากหลีกเลี่ยงความสับสนว่างานที่ผมต้องทำคืออะไร
ถ้อยคำที่นุ่มนวลและฟังดีจะตามมาได้ก็ต่อเมื่อ พื้นฐานของการดำเนินทีม มีอยู่แล้ว หากจะทำดีกับทีม ก่อนอื่นต้องมีเหตุผลว่าทีมนั้นควรมีอยู่ และต้องมีทีมที่สามารถมอบหมายงานได้ หรืออย่างน้อยก็มีคนที่ถูกจัดสรรเป็นทรัพยากร
ทั้งนายจ้างและพนักงานต่างก็มีพีระมิดความต้องการของตัวเอง พนักงานต้องได้รับค่าจ้างก่อน แล้วจึงต้องการการปฏิบัติที่ดี ผมเองจะเลือกการปฏิบัติที่ดี แต่ก็เพราะผมหาเงินจากที่อื่นได้และมีเงินออมพอให้อยู่ได้นาน ถ้าไม่มีเงินออมและไม่มีรายได้ทางอื่น ลำดับความสำคัญของการปฏิบัติที่ดีก็จะลดลง
เช่นเดียวกัน นายจ้างต้องให้งานเสร็จก่อน ไม่ว่าจะรักและถนอมกำลังคนแค่ไหน ถ้างานไม่เดิน ในระยะยาวก็จะดูแลทีมไม่ได้ ดังนั้น การทำให้งานเสร็จ จึงมาก่อน
ถ้างานบางอย่างจำเป็นจริง ๆ หัวหน้าควรเริ่มจากการหาคนอาสา ต่อด้วยการมอบหมายงาน และสุดท้ายคือลงมือทำเอง ยุคที่องค์กรแบบกองทัพสั่งการลงล่าง ผูกขาดข้อมูลเหมือนหน่วยข่าวกรอง และพนักงานต้องคุกเข่าต่ออัตตาที่พองโตของผู้บังคับบัญชานั้นจบไปแล้ว
ตอนนี้หัวหน้าคือ ผู้เอื้ออำนวยทั้งในเชิงองค์กรและรายบุคคล ที่ทำให้พนักงานทำงานให้เสร็จและทำได้ดีขึ้น การเสนอ milestone และความช่วยเหลือที่จำเป็นต่อการไปถึงเป้าหมายโดยไม่ควบคุมจุกจิก การตรวจสอบว่ามีอะไรติดขัดไหมและการตั้งคำถามเป็นสิ่งที่ทำได้ ท่าทีที่เปิดกว้าง การวิเคราะห์ความล้มเหลวโดยไม่ใช้อารมณ์ และ feedback แบบ 360 องศา มีความสำคัญต่อการรักษาความเป็นมืออาชีพและการเติบโต
ผู้จัดการที่บกพร่องบางคน แม้ปัญหาจะชัดเจน ก็ยังโยนให้เป็นความผิดของระบบเสมอเพื่อหลีกเลี่ยงบทสนทนาที่ไม่สบายใจซึ่งต้องพูดถึง ความรับผิดชอบส่วนบุคคล อย่ารีบด่วนสรุปว่าปัญหาใดปัญหาหนึ่งต้องเกิดจากระบบเสมอ ควรทำความเข้าใจข้อเท็จจริง และในที่ทำงานควรมีความรับผิดชอบส่วนบุคคลอยู่ระดับหนึ่ง
ถ้ากำลังมองหาถ้อยคำที่เหมาะสมอยู่ แปลว่าแพ้ไปแล้ว ถ้าเป็นผู้นำ ควรสร้างความสัมพันธ์และเจรจาบนบริบทระดับสูง กล่าวคือ จัดให้ความพร้อมของ individual contributor สอดคล้องกับความเข้าใจต่อปัญหาที่ต้องแก้
ถ้าทุกคนเข้าใจปัญหาและมี ความไว้วางใจซึ่งกันและกัน รายละเอียดต่าง ๆ จะจัดการกันได้เอง แน่นอนว่าการสร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกันนั้นเป็นโจทย์ใหญ่ในตัวเอง เมื่อมีความไว้วางใจ แค่พูดว่า “เอาขยะไปทิ้งหน่อย” ก็ไม่ใช่การวางอำนาจ แต่ถ้าไม่มีความไว้วางใจ แม้แต่ “เราเอาขยะไปทิ้งกันไหม?” ก็อาจฟังดูหยาบคายมาก
ผมเคยอยู่ในบทบาทผู้จัดการเพียงครั้งเดียว แต่แต่ละคนก็ชอบวิธีที่ต่างกัน บางคนอยากเข้าใจว่าทำไปทำไมและอยากหาวิธีที่ดีที่สุดด้วยตัวเอง ซึ่งช่วยให้เขามีความเป็นเจ้าของและความมั่นใจ ในขณะที่บางคนรู้สึกท่วมท้นและต้องการแนวทางตรง ๆ แบบ “ทำสิ่งนี้ ด้วยวิธีนี้ ภายในเวลานี้” และไม่ได้สนใจเหตุผล
ถ้าพนักงานรู้จักนิสัยของผม และรู้ว่าผมจะออกหน้าเพื่อพวกเขาและสนับสนุนสิ่งที่พวกเขาต้องการในที่ทำงาน ถ้อยคำก็เป็นเรื่องรอง สิ่งสำคัญที่สุดคือ มองเห็นตัวบุคคล ก่อนจะสั่งการ และสิ่งนี้ต้องใช้เวลา ความเห็นอกเห็นใจ และกระบวนการที่แสดงให้เห็นว่าผมมีค่าพอให้เขารับฟัง
ในงานพัฒนาซอฟต์แวร์ ผมนึกแทบไม่ออกว่าจะมีสถานการณ์ที่สำคัญระดับวินาทีจนต้องให้ใครสักคนทำทันทีโดยไม่คุยกันเลย อาจมีแค่ on-call เท่านั้น
ผู้นำด้านเทคนิคที่ดีมักไม่สั่งการ แต่ สร้างแรงบันดาลใจ
ถ้ามาถึงจุดที่ต้องกังวลว่า “ควรพูดยังไงถึงจะถูก” ก็ถือว่าล้มเหลวไปมากแล้ว ผู้นำด้านเทคนิคที่ดีสร้างอิทธิพล นำทาง และทำให้ผู้คนเติบโต ซื่อตรงและจริงใจ
วิธีบริหารที่ได้ผลดีที่สุดคือเวลาที่ผู้คนประพฤติตัวอย่างแท้จริงและจริงใจตามแบบของตัวเอง และหลีกเลี่ยงพฤติกรรมเชิงควบคุมบงการ อาจจะมีแรงขับสูงหรือหยาบกระด้างบ้าง แต่มีทั้งความทะเยอทะยาน ความซื่อตรงต่อตนเองสูง และความใส่ใจต่อผู้อื่น
การใช้เวลามหาศาลเพื่อเลือกถ้อยคำเป็นความคิดที่ไม่ดี เพราะจะทำให้โฟกัสไปที่ภาพลักษณ์ภายนอก มากกว่าว่างานจริง ๆ เป็นอย่างไรและควรเป็นอย่างไร
สไตล์การบริหารมีหลายแบบ แต่คนที่พูดคล่องและคำนวณมากเกินไป หมกมุ่นกับว่าจะพูดอย่างไรให้เป๊ะ มากกว่าภาวะผู้นำในภาพใหญ่ โดยรวมแล้วมักเป็นคนที่แย่ที่สุดและชอบควบคุมบงการที่สุดในบรรดาคนที่เคยร่วมงานด้วย
พูดแบบนี้เสมอว่า “ถ้าการสั่งได้ผล โลกนี้คงมีเผด็จการมากกว่านี้อีกมาก” ผู้จัดการที่ดีที่สุดที่ผมเคยเจอไม่เคยบอกให้ผมทำอะไรเลย
ในงานสุดท้ายก่อนถูกเลิกจ้างเมื่อไม่กี่เดือนก่อน ผมทำงานเป็น principal staff engineer ในสตาร์ทอัพขนาดประมาณ 100 คน และองค์กรวิศวกรรมมีประมาณ 30 คน ผู้จัดการของผมซึ่งเป็น CTO ยกระดับเรื่องนี้จนเป็นศิลปะ ผมเคยล้อเล่นกับ principal staff engineer อีกคนว่าผู้จัดการคนนั้นไม่พูดอะไรเลยนอกจาก “Figure it out”
เวลาทำงานกับกลุ่มวิศวกรที่มีความสามารถ “Figure it out” เป็นข้อความที่ยอดเยี่ยมมาก พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญในสิ่งที่ทำ และถ้าไม่ใช่ก็คงไม่ถูกจ้างมา คำนี้ให้พื้นที่พวกเขาทำงานให้เสร็จ และยังยอมรับข้อกังวลที่พวกเขายกขึ้นมาด้วย แทบจะเหมือนเวทมนตร์
สิ่งที่มีค่าที่สุดที่ได้เรียนรู้จากการทำงานที่นั่นเกือบ 1 ปีคือสิ่งนี้ ในฐานะผู้นำ ถ้าพูดกับคนที่ฉลาด ใฝ่รู้ และลึกซึ้งทางเทคนิคว่า “Figure it out” คุณจะได้ผลลัพธ์เกินกว่าที่คาดไว้
แต่ถ้าไม่ระวังจะพูดมากเกินไป ดังนั้นอีกครึ่งหนึ่งของบทเรียนคือ หุบปาก ควรหยุดพูดจริง ๆ และเว้นพื้นที่ในบทสนทนาที่ไม่ถูกเติมด้วยคำพูดของเราเอง จะดีที่สุดเมื่อหยุดทันทีหลังจากวาดโครงร่างบางที่สุดของไอเดียใหญ่ ๆ เล่าเรื่องดี ๆ หรือวางสิ่งที่น่าสนใจในเชิงแนวคิดไว้ตรงหน้าอีกฝ่าย
เมื่อทำแบบนั้น “Figure it out” + ไอเดียที่น่าสนใจ + “หุบปาก” จะทำงานเหมือน nerd sniping ที่ถูกทำให้เป็นอาวุธ
งานหลายประเภทไม่สามารถมอบหมายด้วยแรงบันดาลใจอย่างเดียวได้ โดยทั่วไปคนเราจะได้รับแรงบันดาลใจกับงานที่ตัวเองอยากทำและสนใจเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงยังมีงานที่น่าเบื่อ น่ารำคาญ และไม่สนุกจำนวนมากที่จำเป็นต้องทำ และ CEO ทำคนเดียวทั้งหมดไม่ได้
นี่คือ ความสัมพันธ์โดยสมัครใจ ผมจ่ายเงินแลกบริการของพวกเขา ผมไม่ได้สั่งพนักงานร้านอาหารให้เอาเครื่องดื่มมาให้ และพนักงานคนนั้นก็ไม่ได้สั่งให้ผมจ่ายเงิน
ทำไมต้องออกคำสั่งด้วย? เราเลือกทำงานร่วมกัน และเขาต้องการให้บริการผม หรือไม่อย่างนั้นก็ไม่ต้องทำงานร่วมกัน
“เอาขยะไปทิ้ง” ฟังดูหยาบกระด้างน้อยกว่า “คุณจะเอาขยะไปทิ้ง” มาก
แบบแรกเปิดให้ตอบว่า “ไม่” ได้ เห็นชัดว่าเป็นคำสั่ง แต่ยังเหลือช่องให้คู่สนทนามีทางเลือก แบบที่สองไม่เปิดให้ตอบโต้ ถ้าจะคัดค้านก็ต้องพูดว่า “คุณผิด” ไม่เหลือเจตจำนงเสรีไว้ให้ และสมมติว่าอำนาจของคำสั่งนั้นท่วมท้น หรืออาจฟังเหมือนการข่มขู่
คำสั่งตรง ๆ จากหัวหน้าไม่เป็นไร แต่หัวหน้าที่ประกาศว่าผมจะทำอะไร มีโอกาสสูงที่จะได้รู้ว่าตัวเองคิดผิด
เช่น “X, ผมอยากให้คุณช่วยเอาขยะไปทิ้ง” ประมาณนั้น อย่างไรก็ตาม น้ำเสียง สำคัญ ถ้าฟังดูไม่จริงใจ ก็จะให้ความรู้สึกเหมือนดูถูก
“คุณจะได้เข้าร่วมรอบ on-call” ฟังดูค่อนข้างเป็นมิตร
ผู้เขียนติดโครงสร้างเชิง passive-aggressive อย่าง I need หรือ The trash needs มากเกินไป ถ้าผู้จัดการของผมพูดแบบนั้น ผมคงจะประสาทเสีย
ทั้งหมดนี้เป็นเรื่องเชิงอัตวิสัย แต่ขั้นต่ำควรพูดให้ตรงและสุภาพ ในที่นี้มีการสับสนระหว่างความตรงไปตรงมากับความหยาบกระด้างอยู่มาก และขาดมุมมองเกี่ยวกับองค์ประกอบหลายอย่างของการสื่อสารระหว่างมนุษย์
สำนวนแบบนั้นสื่อถึง ความจำเป็นร่วมกัน ได้ดีกว่าคำสั่ง
ภรรยาผมพูดแบบนี้ “อยากเอาขยะไปทิ้งไหม?”
สมองวิศวกรของผมตีความตามตัวอักษรทุกครั้ง ปกติการเอาขยะไปทิ้งก็โอเค แต่บางครั้งก็ไม่ได้อยากทำจริง ๆ ดังนั้นผมต้องแปลในหัวเสมอว่า “ภรรยาอยากให้ผมเอาขยะไปทิ้ง”
ยิ่งในกลุ่มมี ความไว้ใจและความเคารพ มากเท่าไร ก็ยิ่งพูดตรงได้มากขึ้นโดยไม่ฟังดูหยาบ
ในความสัมพันธ์ที่มีความไว้ใจและความเคารพอย่างลึกซึ้งเป็นแกนกลาง จะมีการสื่อสารโดยนัยอยู่มาก พูดสั้น ๆ ตรงมาก ๆ ก็มักได้สิ่งที่ต้องการ และไม่มีใครรู้สึกไม่ดี
หนึ่งใน anti-pattern ที่เคยเห็นคือกลุ่มอาการ ปลาตัวใหญ่ในบ่อเล็ก คนบางคนค่อย ๆ กลายเป็นคนหยิ่งผยองที่ได้รับการชดเชยมากเกินไปตลอดหลายปี
บทความนี้เป็นบทความแย่มากที่พูดยืดยาววกวนเกินไป แต่กลับไม่ได้เสนอวิธีที่สุภาพจริง ๆ ในการบอกหรือขอให้ใครทำอะไรเลย
แนวทางที่ดีที่สุดก็คงประมาณ “ช่วยเอาขยะไปทิ้งหน่อยครับ/ค่ะ”, “ต้องเอาขยะไปทิ้ง ช่วยทำให้ได้ไหม?”, หรือถ้ามีหลายคนก็ “ต้องเอาขยะไปทิ้ง ใครทำได้บ้าง?”
ในที่นี้ถือว่ามีบริบทที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้าว่า A สามารถสั่ง B ได้ เช่น ที่ทำงานซึ่ง B ทำสัญญาขายเวลา X ชั่วโมงต่อวันให้องค์กร โดยทั่วไปไม่จำเป็นต้องเห่าคำสั่งใส่กัน หรือพูดอ้อมไปอ้อมมา ทั้งสองแบบล้วนดูถูกกัน ถ้า B เป็นผู้ใหญ่ปกติ เขาย่อมยอมรับว่าการทำงานในองค์กรหมายถึงต้องทำงานบางอย่างให้เสร็จ
อย่างไรก็ตาม สำหรับ knowledge worker หรือวิชาชีพทักษะสูง การสั่งตรง ๆ มักไม่ค่อยเกิดขึ้น ถ้าสถานการณ์ไม่ได้พังหนักจริง ๆ พวกเขารู้อยู่แล้วว่าความสำเร็จของบริษัทที่ตัวเองทำงานอยู่ก็ช่วยส่งเสริมความสำเร็จในอาชีพของตัวเองด้วย
เช่น แทนที่จะพูดว่า “เขียน unit test วันนี้” หรือ “ไม่ทราบว่าวันนี้ช่วยเขียน unit test ให้ได้ไหมครับ/คะ?” ควรพูดว่า “เวลาเปลี่ยนแปลงแล้วเกิด regression เยอะเกินไป เราจำเป็นต้องมีกลยุทธ์การทดสอบที่ดีกว่านี้ มาคุยกันเรื่องแนวทาง unit test กันเถอะ” แล้วให้ทีมเสนอไอเดียของตัวเองและมี ความรู้สึกเป็นเจ้าของ ต่อการตัดสินใจจะดีกว่า
นอกจากการได้จ้างงานต่อไปแล้ว ความเชื่อมโยงนี้อ่อนมากและมักไม่มั่นคง ส่วนคำว่า “ถ้าสถานการณ์ไม่ได้พังหนักจริง ๆ” ก็ใช้ได้เฉพาะกับคนที่โชคดีเท่านั้น
“คำขอครั้งที่สอง เหลือ 15 วินาที ใครจะตอบรับ?”
รายละเอียดจำนวนมากแบบนี้จัดการได้ด้วย coding standards, นโยบาย, การตรวจสอบอัตโนมัติ ฯลฯ สิ่งที่ให้ความรู้สึกเหมือนทำตัวเป็นเจ้านายคือเวลาต้องให้ใครทำสิ่งที่ต่างจากงานปกติ เช่น ให้รับสาย support ที่ปกติไม่ได้รับ ตอนนั้นแหละที่ต้องใช้ ความฉลาดทางอารมณ์ ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมและบริบท อาจเป็น “Frank, รับสายหน่อย” หรืออาจเป็น “ทุกคนครับ/คะ ปกติผม/ฉันไม่ขอแบบนี้ แต่…” ก็ได้
ที่มา: How to Talk So Kids Will Listen & Listen So Kids Will Talk - https://www.amazon.com/How-Talk-Kids-Will-Listen/dp/14516638...
ผม/ฉันเคยเป็น team lead และทำบทบาทบริหารหลายอย่าง งานส่วนใหญ่ของผม/ฉันคือปกป้องทีมจากปัญหาภายนอก เพื่อให้ทีมทำสิ่งที่จำเป็นได้
อีกอย่าง งานของผม/ฉันคือ แสดงให้เห็นเป็นตัวอย่าง ถึงความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายร่วมกัน รวมถึงการอยู่ด้วยในตอน deploy ข้ามคืน หรือกิจกรรมที่ไม่สะดวกและไม่ใช่อุดมคติ
ดังนั้นผม/ฉันมองว่าตัวเองเท่าเทียมกับคนอื่นในทีม เพียงแต่มีบทบาทต่างกัน เมื่อมีเรื่องที่ทะลุโล่นั้นเข้ามาและผม/ฉันขอให้บุคคลหรือทีมทำอะไร พวกเขาก็เข้าใจว่าผม/ฉันกำลังขอให้ทำสิ่งที่ผม/ฉันหลีกเลี่ยงไม่ได้ หรือทำเองไม่ได้จริง ๆ
สมมติฐานตั้งต้นก็น่าขำแล้ว ต่อไปคือวิธีทำตัวเป็นพ่อแม่โดยไม่ให้เหมือนพ่อแม่หรือเปล่า? วิธีสั่งโดยไม่ให้เหมือนสั่ง? วิธีบัญชาการโดยไม่ให้เหมือนบัญชาการ?
การมีอำนาจเหนือคนอื่นแต่แสร้งทำเหมือนไม่มีนั้นเป็นการดูถูกกัน แค่สุภาพ แล้วออก คำสั่ง ที่จำเป็นให้เหมาะกับตำแหน่งของตัวเองก็พอ