อดีตพนักงานที่ทำงานในฝ่าย HR ของ Amazon รู้สึกขยะแขยงต่อ 'แผน PIP' ที่ได้เห็น

ประสบการณ์ของพนักงาน HR ของ Amazon กับโปรแกรม Pivot

• พนักงานที่เคยทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ของ Amazon ซึ่งดูแลโปรแกรม Pivot อันเป็นแผนปรับปรุงผลงาน กลับกลายมาเป็นผู้ที่ถูกนำเข้าสู่โปรแกรมนั้นเสียเอง
• พนักงาน HR รายนี้อ้างว่าตนมีอาการ PTSD (ภาวะเครียดหลังเหตุการณ์ร้ายแรง) จากโปรแกรม Pivot และชี้ให้เห็นถึงความไม่เป็นธรรมของโปรแกรมนี้
• โฆษกของ Amazon โต้แย้งคำกล่าวอ้างของพนักงานรายนี้ โดยระบุว่ามีข้อมูลที่ไม่ถูกต้องปะปนอยู่ และอธิบายความเข้าใจคลาดเคลื่อนเกี่ยวกับกระบวนการจัดการผลงานของบริษัท

เป้าหมายและการดำเนินการของโปรแกรม Pivot

• เป้าหมายของ Pivot คือการกำหนดพนักงาน 6% แบบตายตัวให้เข้าสู่กระบวนการจัดการผลงาน ซึ่งสร้างภาระอย่างมากให้กับพนักงาน HR
• รองประธานของฝ่าย HR เน้นย้ำให้ตรวจสอบเมตริกในระดับรายวันและรายสัปดาห์ เพื่อระบุผู้ที่จะถูกนำเข้าสู่กระบวนการจัดการผลงาน
• ผู้จัดการไม่ชอบโปรแกรม Pivot และผู้จัดการส่วนใหญ่ก็ขาดความสามารถในการจัดการผลงานได้อย่างเหมาะสม

การดำเนินงานจริงของโปรแกรม Pivot

• พนักงาน HR ทำงานร่วมกับที่ปรึกษา Pivot เพื่อกำหนดช่วงเวลาที่เหมาะสมในการระบุพนักงานให้เข้าสู่ Pivot
• เวลาทำงานของพนักงาน HR ราว 80% ถูกใช้ไปกับงานที่เกี่ยวข้องกับ Pivot และโปรแกรมนี้ถูกออกแบบมาให้หลุดออกไปได้ยากมาก
• มีการจัดพนักงานตามลำดับผลงานเป็นกลุ่มบน 15-20% กลุ่มกลาง และกลุ่มล่าง 20-30% แต่ในความเป็นจริง พนักงานที่มีผลงานย่ำแย่จริง ๆ มีเพียง 1-2% เท่านั้น

ประสบการณ์ของพนักงาน HR ที่เผชิญ PTSD

• พนักงาน HR รายนี้เปิดเผยว่าตนเผชิญ PTSD จากกระบวนการ Pivot และกระบวนการนี้ส่งผลกระทบร้ายแรงต่อตนอย่างมาก
• พนักงานที่ได้รับการสนับสนุนวีซ่า หากถูกเลิกจ้างผ่านโปรแกรม Pivot จะต้องเผชิญกับการสูญเสียสิทธิ์ในการทำงานในสหรัฐฯ
• แม้พนักงาน HR รายนี้จะไม่เคยมีปัญหาเรื่องผลงานมาก่อน แต่กลับต้องตกใจเมื่อถูกนำเข้าสู่โปรแกรม Pivot อย่างกะทันหัน

ประสบการณ์ของพนักงาน HR กับโปรแกรม Pivot

• พนักงาน HR รายนี้ได้รับคำวิจารณ์ในการประเมินผลงานเป็นครั้งแรก ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่เคยได้ยินมาก่อนในอดีต
• Amazon แบ่งพนักงานออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่มผลงานสูง กลุ่มกลาง และกลุ่มที่มีประสิทธิผลขั้นต่ำ โดยพนักงาน HR รายนี้ได้รับการแจ้งว่าตนอยู่ในกลุ่มที่มีประสิทธิผลขั้นต่ำ
• พนักงาน HR รายนี้ได้รับทางเลือกระหว่างเข้าร่วมโปรแกรม Pivot หรือลาออกทันที และสุดท้ายได้หางานใหม่ก่อนลาออก

ความเห็นของ GN⁺

สิ่งสำคัญที่สุดของบทความนี้คือการได้เห็นประสบการณ์จริงของพนักงาน HR ต่อ Pivot ซึ่งเป็นโปรแกรมจัดการผลงานของ Amazon และผลกระทบที่มันมีต่อพนักงาน เนื้อหานี้มอบมุมมองสำคัญเกี่ยวกับผลของระบบจัดการผลงานต่อสุขภาพจิตของพนักงานและต่อวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะผ่านกรณีตัวอย่างจริงที่แสดงให้เห็นว่าการจัดการผลงานสามารถผิดพลาดได้อย่างไร จึงเป็นเนื้อหาที่น่าสนใจและให้บทเรียนแก่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้จัดการ

[kallare]

เขาว่ากันว่าในอเมริกาปลดคนออกได้ค่อนข้างอิสระ... แล้วทำไมไม่ไล่ออกไปตรง ๆ แต่ต้องทรมานกันแบบนั้นด้วยล่ะ...?

[roxie]

ฉันก็สงสัยเรื่องนี้เหมือนกัน

[kuroneko]

โต๊ะทำงานหน้าห้องน้ำแบบอเมริกัน...?

[xguru]

เรื่องสยองของ Amazon PIP

ไม่ว่าเมื่อไหร่ที่ได้ยินเรื่อง PIP ของ Amazon ก็รู้สึกแย่หน่อยๆ ทุกที..

[GN⁺]

ความเห็นจาก Hacker News

• ปัญหาอย่างหนึ่งของโปรแกรม PIP (แผนปรับปรุงผลงาน) ในบริษัท FAANG คือ แม้จะมีด่านสัมภาษณ์ที่ยากมาก แต่กลับมีพนักงาน 30% ถูกมองว่าทำผลงานได้ไม่ดี และมีการลดคนลง 6% ทุกปี

  กระบวนการสัมภาษณ์ของบริษัท FAANG มีการแข่งขันสูงมาก และพยายามดึงดูดคนเก่งที่สุดด้วยค่าตอบแทนที่สูง แต่การไล่พนักงานที่ผลงานต่ำออกจำนวนมากทุกปีในความเป็นจริง ดูเหมือนเป็นการจ้างเกินแล้วค่อยมาปรับลดในภายหลัง

• โมเดลของ Wall Street ที่ปลดคนครั้งเดียวและจ่ายเงินชดเชยยังดูมีความเป็นมนุษย์มากกว่าการต้องเสี่ยงถูกใส่ PIP ตลอดทั้งปีและมีโอกาสสูงที่จะถูกไล่ออก

  แม้จะมีบริษัทที่จำเป็นต้องลดคนเป็นประจำทุกปี แต่การไล่พนักงานที่ผลงานต่ำออกทุกปี แม้จะผ่านกระบวนการคัดเลือกที่เข้มข้นมาแล้ว สุดท้ายก็อาจทำให้แหล่งบุคลากรคุณภาพร่อยหรอลง

• จากประสบการณ์ที่ Amazon พบว่าระบบบริหารผลงานและค่าตอบแทนโหดร้ายมาก และมีหลายคนที่ลาออกแล้วค่อยกลับเข้ามาใหม่เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกลดค่าตอบแทน

  ในบริษัทอย่าง Amazon มีโปรแกรมแรงจูงใจทางการเงินที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมการอยู่ระยะยาว แต่ในบางกรณีกลับผลักให้พนักงานลาออกก่อนจะถึงช่วงได้รับผลตอบแทนสำคัญ

• ในฐานะนักพัฒนา CRUD ธรรมดาอายุ 46 ปี ได้รับข้อเสนอเข้าทำงานจาก Amazon แต่เมื่อพิจารณาเรื่องการเตรียมตัวสอบสัมภาษณ์โค้ด การย้ายไปซีแอตเทิล และชื่อเสียงของ Amazon แล้ว จึงเลือกตำแหน่งทำงานทางไกลใน AWS Professional Services

  หลังจากมีประสบการณ์ทำงานที่ Amazon ช่วงสั้น ๆ แล้วถูกใส่ PIP และไล่ออก ก็ได้งานใหม่ที่เครียดน้อยกว่าและพึงพอใจมาก

• ตอนทำงานในสายการเงินระดับสูง การมีพนักงาน 3-5% ถูกไล่ออกทุก ๆ 1-2 ปีถือเป็นเรื่องปกติ โดยมักแจ้งแบบกะทันหันพร้อมจ่ายเงินชดเชย

  การผลักภาระให้พนักงานผ่านระบบอย่าง PIP ซึ่งไม่ได้เกี่ยวกับผลงานส่วนบุคคล แต่เป็นการบริหารการเงินของบริษัทนั้น แทบไม่ต่างจากการทรมานทางจิตใจ

• บริษัทที่ต้องใส่พนักงานจำนวนหนึ่งเข้า PIP ทุกปีเป็นบริษัทที่ไม่ดี และเพราะแบบนี้แม้แต่พนักงานที่จริง ๆ ไม่มีปัญหาก็อาจกลายเป็นเป้าของ PIP

  หากบริษัทบังคับให้ต้องใส่พนักงานตามสัดส่วนที่กำหนดเข้า PIP ทุกปี สุดท้ายแม้แต่คนที่ไม่ได้มีปัญหาจริงก็อาจถูกใส่เข้าไปด้วย

• การเข้าใจว่าพนักงานอาจถูกไล่ออกได้ตามนโยบายบริษัท และการเลือกลาออกเพื่อประโยชน์ของตัวเองก็เป็นเรื่องธรรมดา

  การที่พนักงานตัดสินใจลาออกเพื่อประโยชน์ของตัวเองนั้นถือเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจ

• มีเรื่องเล่าเชิงลบมากมายเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่ย่ำแย่ใน Amazon จนทำให้ลังเลกับการไปทำงานที่นั่น

  แม้เทคโนโลยีของ Amazon จะน่าสนใจ แต่ก็มีความกังวลเรื่องปัญหาสุขภาพจิตที่เกิดจากสภาพแวดล้อมการทำงาน

• หลังทำงานในฝ่าย HR ของ Amazon มายาวนาน แล้วมาแสดงความประหลาดใจกับด้านลบของบริษัท ก็เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ยาก

  แม้จะทำเงินได้มากจากประสบการณ์การทำงานที่ Amazon แต่ก็มีคำวิจารณ์ต่อการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมต่อพนักงานในกระบวนการนั้น

• ในฐานะผู้จัดการ การต้องใช้กระบวนการ PIP กับทีมเป็นประสบการณ์ที่เลวร้ายมาก และในกรณีส่วนใหญ่ PIP ก็นำไปสู่การไล่ออก

  การถูกบังคับให้ใส่พนักงานที่ถูกมองว่าผลงานต่ำเข้า PIP เพื่อให้ตรงกับงบประมาณรายปีนั้นไม่ยุติธรรมอย่างยิ่ง

• บริษัทเทคควรทำให้การให้หุ้นพนักงานแบบรายเดือนเป็นเรื่องปกติ ไม่เช่นนั้นมันก็เหมือนการหลอกว่าพนักงานได้รับค่าจ้างที่ดี ทั้งที่จริงไม่ใช่

  ในสตาร์ตอัปอาจมีความจำเป็นต้องรักษาจำนวนรายชื่อผู้ถือหุ้นให้ต่ำ แต่ในบริษัทขนาดใหญ่สามารถปรับปรุงระบบการกระจายหุ้นให้พนักงานได้