เหตุการณ์ ‘การเลิกจ้างแบบเงียบ’ ของ Amazon
(justingarrison.com)- การเลิกจ้างพนักงานมากกว่า 27,000 คนของ Amazon ในปี 2023 คิดเป็นประมาณ 1.7% ของพนักงานทั้งหมดกว่า 1.6 ล้านคน แต่ภายใน AWS พื้นที่ที่สร้างรายได้น้อยหรือมีมาร์จินต่ำได้รับผลกระทบก่อน
- แทนที่จะประกาศเลิกจ้างครั้งใหญ่ บริษัทใช้การ บังคับ RTO เพื่อผลักดันให้พนักงานลาออกเอง ทำให้พนักงานที่เหลืออยู่ก็อยู่ในสภาพกำลังหางานใหม่หรือรอการจ่าย RSU รอบถัดไป
- ค่าตอบแทนของ IC และผู้จัดการระดับ L7 ขึ้นไปโดยทั่วไปอยู่ที่ $400k-$800k และประมาณ 40% เป็นหุ้น ดังนั้นการลดต้นทุนและการรักษาราคาหุ้นจึงกลายเป็นแรงกดดันหลักของนโยบายด้านบุคลากร
- ท่ามกลางการลดต้นทุนของลูกค้า การเติบโตที่ชะลอลง ความเสียเปรียบในการแข่งขันด้าน AI และแรงกดดันต่อบริการมาร์จินสูง AWS เผชิญความขัดแย้งที่มากขึ้นระหว่างความเป็นอิสระของ two-pizza team กับต้นทุนการดำเนินงาน
- เช่นเดียวกับกรณีที่ทีมถูกยุบไปแล้วแต่ยังคงจ้างพนักงานไว้โดยไม่มีบทบาท การผลักดันให้ออกโดยไม่มีเงินชดเชยอาจเป็นประโยชน์ต่อการลดต้นทุนระยะสั้น แต่บั่นทอนความรู้ขององค์กรและเสถียรภาพในการปฏิบัติการ
การเลิกจ้างในปี 2023 และแรงกดดันจากราคาหุ้น
- Amazon เลิกจ้างพนักงาน มากกว่า 27,000 คน ในปี 2023
- เนื่องจากมีพนักงานทั้งหมดมากกว่า 1.6 ล้านคน จึงคิดเป็นสัดส่วนประมาณ 1.7%
- การเลิกจ้างส่วนใหญ่เกิดขึ้นในฝ่ายค้าปลีก ซึ่งเป็นฝ่ายที่พนักงาน Amazon จำนวนมากสังกัดอยู่
- การเลิกจ้างใน AWS มุ่งเน้นไปที่ พื้นที่ที่ไม่สร้างรายได้ หรือ พื้นที่ที่มีมาร์จินต่ำ เป็นหลัก
- การเลิกจ้างพนักงาน 27,000 คนอย่างเปิดเผยอาจสร้างภาระต่อชื่อเสียงทางธุรกิจได้ทันที
- ราคาหุ้นที่ต่ำในช่วงต้นปีเชื่อมโยงกับช่วงก่อนการเลิกจ้างครั้งใหญ่ ซึ่งเป็นช่วงที่ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานสูง
- Andy Jassy ประกาศ return to office initiatives แต่ในตอนแรกยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงมากนัก และสถานการณ์เริ่มเปลี่ยนไปตั้งแต่ช่วงฤดูร้อน
RTO และ ‘การเลิกจ้างแบบเงียบ’
- มีการตีความว่า แทนที่จะเลิกจ้างครั้งใหญ่เพิ่มเติมซึ่งจะเพิ่มกระแสวิจารณ์เชิงลบ บริษัทลดค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานด้วยวิธีทำให้ บุคลากรราคาแพง ลาออกไปเอง
- วิธีการทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานยากขึ้น เพื่อผลักดันให้คนออกโดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยหรือประกาศเลิกจ้างครั้งใหญ่อย่างเป็นทางการ ถูกชี้ว่าเป็น silent sacking
- เมื่อ RTO ถูกบังคับใช้ การลาออกของพนักงานก็เริ่มเกิดขึ้นอย่างจริงจัง
- แม้แต่คนที่ยังไม่ออกก็อยู่ในสภาพกำลังหางานใหม่หรือรอการ จ่าย RSU รอบถัดไป
- ในขอบเขตเล็ก ๆ ที่ผู้เขียนพบ แทบไม่มีใครต่ำกว่าระดับ L7 ที่ไม่อยากออก และเหตุผลหลักดูเหมือนจะเป็นเรื่องค่าตอบแทน
- IC และผู้จัดการระดับ L7 ขึ้นไปมักได้รับค่าตอบแทน $400k-$800k
- ค่าตอบแทนของ Amazon ประมาณ 40% เป็นหุ้น
- ค่าตอบแทนระดับนั้นเป็นไปได้เมื่อราคาหุ้นยังทรงตัวอยู่
- หากลดค่าใช้จ่ายในการดำเนินงานต่อไป ก็อาจช่วยผลประกอบการและราคาหุ้นได้ แต่สิ่งที่ต้องแลกคือภาวะหมดไฟของคนที่ทำงานจริง
การเติบโตที่ชะลอลงของ AWS เมื่อมองผ่าน Day 2
- เมื่อลูกค้าลดต้นทุนของตัวเอง มูลค่าของ $1 ที่ใช้กับ AWS ก็ต่ำกว่าปีก่อน
- เส้นแนวโน้มทั้งหมดยังคงเพิ่มขึ้น แต่ ความเร็วในการเติบโต กำลังช้าลง
- ลูกค้าไม่ได้ย้ายมาใช้คลาวด์เพียงเพราะเห็น VM และเครือข่ายราคาแพงอีกต่อไป แต่ต้องการระดับ abstraction ที่สูงขึ้น
- มีการประเมินว่าในอดีต AWS ค่อนข้างอ่อนในการให้ abstraction ระดับสูงเช่นนี้
- เมื่อรวมกับสถานการณ์ที่ ตามหลังด้าน AI วิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับ Amazon ในการดันอัตราการเติบโตคือการลดต้นทุน
- ต้นทุนที่ใหญ่ที่สุดคือคน
- หลายทีมอยู่ในสภาพ หยุดรับคนเพิ่ม มานานกว่าหนึ่งปี และตอนนี้กำลังผลักดันให้แม้แต่บุคลากรที่มีอยู่ก็ออกไป
- Amazon เปลี่ยนจากผู้นำมาเป็นผู้ตาม แต่มีการประเมินว่าการเปลี่ยนผ่านนี้ไม่ได้ดำเนินไปด้วยดี
- ไม่ได้ทำวิจัย AI เป็นช่วงเวลาระดับ 10 ปีเหมือน Google
- ไม่ถนัดการเป็นพาร์ตเนอร์กับบริษัทภายนอกเท่า Microsoft
- บริการมาร์จินสูงที่ AWS ใช้เป็นฐาน เช่น network egress ถูกคู่แข่ง ให้ใช้ฟรี
- Amazon ระบุปัญหาในโลกจริงที่พบจากการดำเนินงานร้านค้าออนไลน์ขนาดใหญ่และโลจิสติกส์ได้ดีมาโดยตลอด
- Generative AI ไม่ใช่พื้นที่ที่ Amazon ลงลึกในฐานะปัญหาที่ต้องแก้ จนกระทั่งก่อนที่จะเริ่มสูญเสียสัญญาธุรกิจ
ต้นทุนของโครงสร้าง two-pizza team
- ตอนเข้าทำงานที่ Amazon ความเป็นอิสระของทีมบริการสร้างความประทับใจ และใกล้เคียงกับการใช้งาน DevOps ที่บริสุทธิ์ที่สุดเท่าที่ผู้เขียนเคยเห็น
- แต่โครงสร้างนั้นมีต้นทุนสูง
- ทีมแบบรวมศูนย์ของ Amazon มีจำนวนน้อย และส่วนใหญ่เป็นทีมเครื่องมือและคอมพลายแอนซ์
- pipeline, SDK, security ถูกรวมศูนย์
- องค์ประกอบของทีมบริการถูกบรรจุไว้ภายในแต่ละทีมเอง
- DevOps เป็น โครงสร้างที่มีราคาแพง เมื่อมองจากมุมมองผังองค์กร
- ในกระบวนการ RTO ทีมบริการจำนวนมากสูญเสีย ความรู้ขององค์กร
- แม้ก่อนปี 2023 ทีมก็แทบไม่มีทรัพยากรเหลือเฟืออยู่แล้ว และหลังจากนั้นก็ยิ่งถูกบีบให้เล็กลง
- เมื่อทีมยุ่งอยู่กับการประคองบริการให้อยู่รอด ก็ยากที่จะสร้างนวัตกรรมต่อเนื่อง
- แม้แต่การรักษาตาราง on-call ก็ยากขึ้นโดยไม่มีพื้นที่ให้ลาพักร้อนหรือลาป่วย
- ขั้นต่อไปของการลดต้นทุนมีแนวโน้มจะนำไปสู่การรวมศูนย์ความเชี่ยวชาญ
- เหตุผลเดียวกับที่องค์กรขนาดใหญ่จำนวนมากมี DBA, network engineering และ platform team
- หากต้องการลดความซ้ำซ้อน ก็ต้องยอมละทิ้งความเป็นอิสระ
- Amazon ไม่มีทีม platform engineering หรือ SRE และมีการคาดการณ์ว่าในปี 2024 จะเริ่มปรับโครงสร้างองค์กรไปในทิศทางที่เอื้อต่อการรวมศูนย์มากขึ้น
- เนื่องจากเป็นตำแหน่งที่มาจาก Google จึงอาจไม่เรียกตรง ๆ ด้วยชื่อนั้น แต่ในทางปฏิบัติอาจเป็นบทบาทเดียวกัน
- ภายนอกอาจให้เหตุผลว่าเป็น “การทำงานร่วมกันที่ดีขึ้น” แต่มีการตีความว่าที่จริงแล้วเป็นเพราะยากที่จะลดมาร์จินให้เพียงพอเพื่อรักษาการประกาศผลประกอบการให้ออกมาดี
ความเป็นไปได้ของ outage และความเสี่ยงด้านปฏิบัติการ
- มีความกังวลว่าในปี 2024 อาจเกิด AWS outage ขนาดใหญ่
- แม้จะมีการทำ redundancy แบบหลายรีเจียน ก็อาจป้องกันไม่ได้
- ทั่วทั้ง Amazon มีการยืนยันแล้วว่า large scale events เพิ่มขึ้น
- เนื่องจาก AWS มีขนาดใหญ่มาก ลูกค้าส่วนใหญ่จึงไม่สังเกตเห็น
- การเพิ่มขึ้นนี้ถูกตีความว่าเป็นผลโดยตรงจาก RTO และ silent sacking ของ Amazon ต่อพนักงานหลายพันคน
- Amazon ไม่มีแรงจูงใจที่จะเปิดเผย LSE ต่อสาธารณะ
- เฉพาะ outage ที่ลูกค้าสังเกตเห็นเท่านั้นจึงจะถูกอัปเดตบนแดชบอร์ด
- แม้ outage แบบนั้นก็หายไปอย่างรวดเร็วภายใต้แดชบอร์ดที่เป็น “all greens”
- Amazon มี ความสามารถด้านปฏิบัติการ แข็งแกร่งกว่าบริษัทใด ๆ ที่ผู้เขียนเคยทำงานมาก่อน
- แต่แนวปฏิบัติด้านปฏิบัติการพึ่งพาคน และเมื่อคนลดลงเพื่อเป้าหมายราคาหุ้น แนวปฏิบัติด้านปฏิบัติการก็อ่อนแอลงไปด้วย
การยุบทีมของผู้เขียนและความล่าช้าของเงินชดเชย
- วันที่ 1 กันยายน 2023 ผู้เขียนได้รับแจ้งจากผู้จัดการระดับ skip-level และ VP ว่าทีมของตนและทีมใกล้เคียงจะถูกยุบ
- บริษัทบอกว่าทุกคนทำงานได้ดี จึงอยากให้ยังอยู่กับ Amazon ต่อ และกล่าวว่า “ยังมีงาน แต่ไม่มีบทบาท”
- ผู้เขียนสงสัยต่อวิธีการสื่อสารนี้ และถามว่าสามารถรับเงินชดเชยได้หรือไม่
- ได้รับคำตอบซ้ำ ๆ ว่าจะเป็นไปได้เมื่อใช้ทางเลือกอื่นทั้งหมดจนหมดแล้ว
- ลำดับความสำคัญสูงสุดของทีมจึงกลายเป็นการหาตำแหน่งงานอื่น
- บทบาทที่หาได้มีข้อเสียหลายอย่าง เช่น ค่าตอบแทนต่ำกว่า ระดับตำแหน่งต่ำกว่า RTO และอื่น ๆ
- ผู้เขียนสรุปว่าชัดเจนแล้วว่าบริษัทกำลังพยายามทำให้ตนรับบทบาทอื่นที่ท้ายที่สุดก็ต้องลาออกอยู่ดี
- ฝ่ายบริหารของผู้เขียนอยากรักษา headcount ไว้ แต่ไม่สามารถเลิกจ้างได้
- วันที่ 16 ตุลาคม 2023 ผู้เขียนขอเงินชดเชยที่เคยสัญญาไว้จาก VP
- VP ตอบว่า HR ไม่รู้ว่าตนกำลังทำอะไร ต้องขออนุมัติ และจะใช้เวลา
- หลังจากนั้นตลอด 2 เดือนครึ่ง ผู้เขียนขออัปเดตเรื่องสถานะการจ้างงานและแพ็กเกจเงินชดเชยทุกสัปดาห์ แต่ไม่ได้รับคำตอบหรือได้รับเพียงข้ออ้างต่าง ๆ
- ณ วันที่ 30 ธันวาคม 2023 ผู้เขียนยังคงมีสถานะเป็นพนักงานของ Amazon
- เรื่องเดียวกันนี้ไม่ได้เกิดขึ้นกับทีมของผู้เขียนเท่านั้น แต่กำลังเกิดขึ้นในหลายพื้นที่ของ Amazon และดูเหมือนเป็นวิธีไล่คนออกโดยไม่จ่ายเงินชดเชยหรือประกาศเลิกจ้าง
- กลยุทธ์คล้ายกันนี้ถูกใช้ในบริษัทอื่น ๆ โดยเฉพาะบริษัทขนาดใหญ่ และมีแนวโน้มจะดำเนินต่อไปในปี 2024 ท่ามกลางการตัดสินใจที่ให้ความสำคัญกับกำไรระยะสั้น
- ตามอัปเดต ผู้เขียนออกจาก Amazon อย่างเป็นทางการในวันที่ 10 มกราคม 2024
- ผู้จัดการถามว่าจะทำงานอะไรต่อราวกับไม่มีอะไรเกิดขึ้น
- ผู้เขียนตัดสินใจว่าจะไม่อยู่ต่อ เพราะคิดว่าผู้จัดการจะพยายามนำตนเข้าสู่ PIP
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
รู้สึกได้ว่า Silicon Valley และวัฒนธรรมองค์กร เปลี่ยนจากการมองพนักงานเป็นเป้าหมายการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนสูง เป็นมนุษย์ที่ควรเชื่อใจและบ่มเพาะ เป็นผู้ลงมือเปลี่ยนโลก ไปเป็นต้นทุน ภาระต่อกำไรรายไตรมาส และคู่ต่อสู้ในเกมอำนาจที่มาร์จินต่ำ
แล้วไอเดียที่จะเปลี่ยนโลกและเขย่ากรอบความคิดจะมาจากไหน? สิ่งอย่างห้องเกม, โปรเจกต์ส่วนตัว 20%, ซูชิ ล้วนเป็นผลผลิตจากทัศนคติของยุคก่อน
ยุคสมัยใหม่ที่มองความร่วมมือ ความเชื่อใจและความเมตตาต่อผู้อื่น รวมถึงการทำความดี ว่าเป็นของเชยและคู่ควรแก่การเยาะเย้ยกำลังถาโถมเข้ามา อย่างไรก็ตาม องค์กรที่เสื่อมทรามและหลงทิศย่อมแข่งขันได้ง่ายกว่า และถ้าเชื่อว่ามนุษย์มีพลังจะเปลี่ยนโลกได้ พร้อมลงแรงและรับความเสี่ยงมากพอ มันก็อาจเกิดขึ้นได้จริง
สิ่งที่ดูเหมือนสวัสดิการพนักงาน แท้จริงแล้วเป็นวิธีลดต้นทุนเพื่อรักษาคนเก่งไว้ เวลาสำหรับโปรเจกต์ 20% ที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทนั้นถูกกว่าการขึ้นเงินเดือน 20% และอาหารฟรีเดือนละ 100 ดอลลาร์ก็ถูกกว่าการเพิ่มค่าตอบแทนเดือนละ 2000 ดอลลาร์
ตอนนี้ภาวะขาดแคลนนักพัฒนาอย่างรุนแรงได้จบลงแล้ว และคุณภาพชีวิตก็น่าจะค่อยๆ เข้าสู่ค่าเฉลี่ยแบบอเมริกันที่ปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนของสิ้นเปลือง ผมยังสงสัยด้วยซ้ำว่าเคยมีบริษัทที่เขย่าอุตสาหกรรมได้อย่างต่อเนื่องด้วยท่าทีแบบ “คนเปลี่ยนโลกได้” หรือด้วยการดูแลและลงทุนกับพนักงานจริงๆ หรือไม่ นึกออกก็มีบริษัทเฉพาะทางอย่าง Patagonia, บริษัทยุโรปที่มั่นคง, หรือกิจการในอเมริกาที่มีสหภาพแรงงาน แต่ก็ห่างไกลจากนวัตกรรมแบบพลิกวงการ
ในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา Wall Street เริ่มกดดันบริษัทที่ทำกำไรไม่ได้อย่างหนัก และจุดสนใจก็เปลี่ยนกลับจากยุคที่มีแต่การเติบโตสำคัญ ไปสู่การเน้นความสามารถในการทำกำไรอีกครั้ง วันหนึ่งมันก็คงเหวี่ยงกลับไปอีกทาง และเรื่องนี้เป็นวัฏจักร
การถูก ผลักไปสายบริหาร หลังทำงานมานานอาจเป็นบาดแผลทางใจครั้งใหญ่ได้
โดยเฉพาะถ้าพนักงานเข้าหาสถานการณ์ด้วยความจริงใจ หวังจะแก้ไขหรือกู้มันกลับมา แต่ฝ่ายบริหารกลับคอยสั่นคลอนอยู่ข้างหลังอย่างจงใจ มันยิ่งเจ็บปวด และยิ่งกระบวนการยืดเยื้อ ความทุกข์ก็ยิ่งทวีคูณ
น่าเสียดายที่หนึ่งในทางเลือกที่ดีก็คือทำแบบผู้เขียน คือเล่นตามเกมอย่างเย็นชาและดึงสัมปทานให้ได้มากที่สุด แต่ก็ควรคำนึงถึงต้นทุนที่เวลานั้นสร้างให้กับตัวบุคคลด้วย จากประสบการณ์ตรง สิ่งที่ผมเคยแสดงความปรานีหรือยับยั้งชั่งใจในทางกฎหมายและการเงิน กลายเป็นความเสียใจที่ติดค้างอยู่นานมาก ผมยอมถอยไปมากเพราะ “ศักดิ์ศรี” ส่วนตัว แต่ฝั่งตรงข้ามไม่ได้ทำแบบนั้นเลย
ถ้ามีทักษะเฉพาะทางก็คงใช้เวลาหางานใหม่ ระหว่างนั้นค่าครองชีพก็ยังเดินต่อ และการหางานใหม่ตอนว่างงานอยู่ก็ยากขึ้นเป็นสองเท่า
สำหรับผม การ “ผลักออกผ่านสายบริหาร” อาจมีความเป็นมนุษย์มากกว่าเสียอีก เพราะอย่างน้อยก็ยังมีเวลาหางานใหม่ แม้จะถูกย้ายไปบทบาทที่ไม่ชอบก็ตาม ถ้าจะให้ดี ก็พูดมาตรงๆ เลยว่า “เราไม่ชอบคุณแล้ว เลยจะให้คุณทำงานแย่ๆ ถ้าได้ข้อเสนอที่ดีกว่าก็ออกไป”
ถ้าอยากดันใครออก จะจับไปขังไว้กับงานอย่าง test case หรือการเขียนเอกสาร แล้วรอจนกว่าเขาจะออกก็ได้ ต่อให้ลดเงินเดือนลง 30% ก็ยังดีกว่าการที่ทั้งรายได้และงานหายไปพร้อมกันแบบฉับพลันมาก
แล้วผมก็ทำแบบนั้น และมันเป็นหนึ่งในการตัดสินใจที่ดีที่สุดในชีวิต
ในฐานะอดีต L8 วัฒนธรรมมันแย่มาก เต็มไปด้วยวิศวกรที่แทนกันได้ การประชุมไม่รู้จบ และผู้นำที่ทำให้ทุกคนหายใจไม่ออกด้วยกระบวนการที่ไร้ความหมาย มันแค่มีช่วงที่เปล่งประกายขึ้นมาบ้างเป็นครั้งคราว เลยยังไม่ยุบตัวกลายเป็นภาวะเอกฐานแห่งความล้มเหลวขนาดยักษ์
แต่ถ้าเป็นบริษัทที่ตั้งใจจะบีบคั้นทุกหยดเลือดหยดสุดท้ายจากก้อนหิน ก็คงทำตัวคล้ายกันไม่ว่าที่ไหน ช่วงนี้เป็นช่วงที่ดีถ้าจะรับเงินก้อนโตเพื่อแลกกับการเกลียดงานของตัวเอง
L10 ไม่ได้ลงมาจู้จี้รายละเอียด และ L7 ก็ขยับตามสัญญาณจาก L8 ถ้าอยากลดการประชุม คุณก็สร้างวัฒนธรรมแบบนั้นได้ ถ้าอยากลดจำนวนวิศวกรที่แทนกันได้ ก็ทำให้ความเชี่ยวชาญแข็งแรงขึ้นในกระบวนการ OLR ได้ กระบวนการไหนที่ไม่ชอบก็ลบมันออกไป
มันแย่ยิ่งกว่า “คุณไม่ได้ติดอยู่ในการจราจร แต่คุณคือตัวการของการจราจร” เสียอีก นี่ใกล้เคียงกับ “คุณไม่ได้ติดอยู่ที่คอขวด แต่คุณคืออุบัติเหตุที่ทำให้เกิดคอขวด” มากกว่า
ระหว่างค่าตอบแทนสูง ความมั่นคง และวัฒนธรรม คุณเลือกได้แค่สองอย่าง
บริษัทของผมที่อยู่ใกล้เคียง FAANG ก็ใช้แนวปฏิบัติเดียวกันทุกอย่าง เป้าหมายคือ ผลักให้ออกโดยไม่จ่ายเงินชดเชย
พวกเขาทำให้คนทุกข์ด้วยแผนปรับปรุงผลงานปลอมๆ การตำหนิอย่างต่อเนื่อง และโยนทุกอย่างไปให้เป็นปัญหาเรื่องผลงาน
เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งถูกไล่ออกด้วยวิธีนี้ และมันมีบทเรียนอยู่ เขารู้เร็วมากว่าทันทีที่โปรเจกต์ของเขาจบ ฝ่ายบริหารก็เตรียมจะเขี่ยเขาออกแล้ว ดังนั้นแทนที่จะลาออก เขาก็แทบจะหยุดทำงานอย่างจริงจังไปเลย หลังจากนั้นเขาก็รายงานสถานะปลอมๆ ให้ดูเหมือนว่างานกำลังคืบหน้า แล้ววันหนึ่งก็ถูกไล่ออก
แต่หลังจากเขาออกไป ฝ่ายบริหารกลับมีเรื่องต้องตามแก้อีกมาก และเพราะวิศวกรมีน้อยเกินไป ระบบก็ล่มบ่อย สุดท้ายบริษัทก็กำลังเสียลูกค้า B2B เพราะดันไปไล่คนที่คอยประคองระบบออก
แนวคิดแบบบริษัทใหญ่ว่า “แผนกที่คุณทำงานอยู่ไม่ทำกำไรอีกต่อไปแล้ว ดังนั้นจะไล่ทุกคนในนั้นออก” นั้น สายตาสั้น จนน่าดูถูก
เท่ากับมองว่าคนในแผนกนั้นไม่สามารถปรับตัวไปสู่พื้นที่ใหม่ที่บริษัทอยากผลักดันได้ ทั้งที่ในบทความก็บอกว่า Amazon กำลังตามหลังในด้าน AI ดังนั้นทางเลือกที่ฉลาดกว่าคือย้ายคนเหล่านั้นไปเสริมความพยายามด้าน AI ของบริษัท
ยากจะเชื่อว่าอัตรากำไรของ Amazon จะต่ำถึงขั้นไม่มีแม้แต่พื้นที่ให้เปลี่ยนพนักงานเดิมไปสู่สายงานใหม่ที่มีศักยภาพเติบโต บริษัทที่ผมทำงานอยู่ซึ่งเล็กกว่ามากยังพยายามจ้างคนที่อยากอยู่กันระยะยาว แม้ฝั่งโปรดักต์จะตัดสินใจพลาดไปบ้าง ถ้าพนักงานมีความสามารถในระดับหนึ่งก็ยังมีงานให้ทำเสมอ วิธีแบบนี้สร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนอยากให้บริษัทประสบความสำเร็จอย่างจริงใจ และไม่มองบริษัทเป็นแค่ก้าวหนึ่งของอาชีพ
มันไม่ใช่ความผิดของวิศวกรรายบุคคล แต่บางครั้งก็ไม่มีตำแหน่งว่างมากพอจะรองรับได้ ฝ่ายผู้นำมีความรับผิดชอบต่อผู้ถือหุ้น คณะกรรมการ และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ ในการทำให้มั่นใจว่าบริษัทจะอยู่รอดทางการเงิน น่าเสียดายแต่ความจริงก็เป็นแบบนั้น
สองอย่างนี้แทบไม่ได้เกิดพร้อมกัน และชุดทักษะของทีมเดิมก็มักไม่ตรงกับโจทย์ใหม่ด้วย การ เปลี่ยน SRE ไปทำ machine learning มีโอกาสล้มเหลวสูง
คนที่จำเป็นต่อการดูแลองค์ประกอบทางเทคนิคของธุรกิจแบบนี้มีจำนวนน้อยมาก ต่อให้ไม่รวมคลังสินค้าและโลจิสติกส์ของ Amazon ก็ยังต้องถามอยู่ดีว่าทำไมถึงต้องมีพนักงานมากกว่าจำนวนที่จำเป็นต่อการดำเนินงานจริงอีกเป็นหลักหนึ่ง
ความคิดที่ว่าบริษัทเทคเลิกจ้างเพื่อกดค่าใช้จ่ายแล้วดันราคาหุ้นขึ้นนั้น เป็นความเข้าใจผิดทั้งต่อวิธีที่นักลงทุนมองบริษัทเหล่านี้และสิ่งที่กำหนดมูลค่า
ต่างจากธุรกิจประเภทอื่น บริษัทแบบนี้ไม่ค่อยถูกกดดันเรื่องการคุมต้นทุนมากนัก พวกเขาสามารถจ้างเกิน ให้ค่าตอบแทนเกิน และเผาเงินกับโปรเจกต์ประหลาด ๆ ได้ และก็ทำแบบนั้นจริง
ไม่ใช่เพราะข้อจำกัดพื้นฐานทางบัญชีหายไป แต่เพราะต้นทุนของบุคลากรหลักนั้นเล็กมากเมื่อเทียบกับรายได้ที่สร้างได้ จึงสามารถ optimize ผลลัพธ์ด้านอื่นได้ พวกเขาสามารถกักตุนทรัพยากรบุคคล มองหาเครื่องยนต์การเติบโตตัวที่สอง และยอมรับองค์กรกับกระบวนการที่บวมขึ้นได้หากเห็นว่าคุ้มค่า
เหตุผลหลักที่ Amazon กำลังกดดันมากขึ้นน่าจะไม่ใช่เพราะกังวลเรื่องต้นทุน แต่เพราะมองว่าต้องปล่อยคนที่ไม่เข้ากับองค์กรออกไป และมองว่าการบังคับกลับเข้าออฟฟิศจะเพิ่มผลิตภาพขององค์กรในระยะยาว เป็นความพยายามจะย้อนวัฒนธรรมที่ดูเหมือนมีคนล้น ระบบราชการมาก และขาดสมาธิ
ตรรกะที่มองว่าสิ่งนี้มีผลต่อการสร้างมูลค่าให้ผู้ถือหุ้นระยะยาวมากกว่า ก็เป็นตรรกะเดียวกับที่เคยใช้ตอนให้ค่าตอบแทนสูง จ้างเกิน และทุ่มเงินกับการเดิมพันใหม่แปลก ๆ นั่นคือให้ออกของได้เร็วขึ้น
ถ้าจะสู้ในค้าปลีก คุณต้องโหดกับต้นทุนแบบไม่ปรานี ผมเคยทำที่ปรึกษาให้บริษัทแนวนี้ไม่กี่แห่ง สิ่งที่พวกเขาทำเพื่อประหยัดเงินไม่กี่เหรียญนี่เกินจะเชื่อ วัฒนธรรมการประหยัดจะซึมไปในทุกปฏิสัมพันธ์จนกลายเป็นที่ทำงานที่ทรมานมาก เริ่มจากเอาประตูมาทำโต๊ะ ไปจนถึงทำให้พนักงานต้องปัสสาวะใส่ขวด
วัฒนธรรมนี้ดูเหมือนจะทำให้ Amazon ทั้งบริษัทกลายเป็นนายจ้างที่ทำงานด้วยยาก ถ้าสองส่วนนี้เป็นคนละบริษัทกันตั้งแต่แรก ก็แทบไม่มีเหตุผลให้ควบรวมกันเลย ไม่ต่างจากที่เราไม่คาดหวังว่า Microsoft จะเข้าซื้อ Walmart การแยกกันอาจดีกับทั้งสองฝ่ายมากกว่า
ปกติแล้วนวัตกรรมไม่ได้หยุดเพราะไม่มีคนที่มีนวัตกรรม แต่หยุดเมื่อสถาปัตยกรรมและเวิร์กโฟลว์เดิมมีข้อจำกัดมากจนไม่คุ้มจะทำการเปลี่ยนแปลงใหญ่
เหตุผลนั้นมักถูกกลบฝังไปกับประวัติศาสตร์ จึงไม่มี feedback เชิงลบต่อความผิดพลาด และก็ไม่มีแรงจูงใจจะตัดลูกค้าเดิมหรือบังคับให้ย้าย สุดท้ายสิ่งที่เหลืออยู่คือการลดบทบาทลงไปเหลือแค่ทำให้ฟีเจอร์ operational แล้วคอยเดินรถไฟเก่า ๆ ต่อไป
นักพัฒนาที่กังวลเรื่องอาชีพควรรู้ว่าวิวัฒนาการแบบนี้เป็นเรื่องธรรมชาติ ทางแก้คือย้ายไปทีมที่มีนวัตกรรมก่อนที่จะถูกดึงไปทำงานดูแลระบบช่วงขาลง
เงินไม่ได้ฟรีอีกต่อไปแล้ว และแนวคิด “โตให้ได้ไม่ว่าต้องแลกอะไร” ก็ไม่มีทางอยู่ได้ตลอด ตอนนี้มันกำลังจบลง นักลงทุนตอนนี้คาดหวังไม่ใช่แค่จำนวนลูกค้าเพิ่มขึ้น แต่คาดหวัง ความสามารถในการทำกำไร อย่างชัดเจน
ที่เหลือไม่ได้ใช้ไปกับการบำรุงรักษา แต่ใช้เพื่อผลักดันการปรับปรุงธุรกิจ
สถานการณ์ของ Amazon ดูแย่ก็จริง แต่ถ้าบริษัทจะจ่ายเงินให้ผมแบบไม่มีกำหนดโดยบอกว่าไม่ต้องทำอะไรเลย ผมก็มีไอเดียเยอะว่าจะใช้เวลานั้นทำอะไร
เพราะกฎเรื่องทรัพย์สินทางปัญญา คุณอาจทำโปรเจกต์ส่วนตัวหลายอย่างไม่ได้ แต่ยังใช้เวลาเพื่อพัฒนาทักษะและเรียนรู้ได้ ถ้ามีงบสำหรับการเติบโตส่วนบุคคลหรือการศึกษา ก็เอาไปลงคอร์สหรือหนังสือที่เกี่ยวข้องได้ ถ้ามีงบอุปกรณ์ ก็อัปเกรดเป็นคีย์บอร์ดตามหลักสรีรศาสตร์ก็ได้
ในกรณีแย่ที่สุดคุณก็อาจยังถูกเลิกจ้างอยู่ดี แต่ยังน้อยก็มีบางอย่างที่ติดตัวไปในอนาคต กรณีที่ดีกว่าคือคุณอาจใช้ความเข้าใจใหม่ที่เรียนมาไปหาบทบาทอื่นในบริษัทได้
ไม่ว่าจะทางไหน สิ่งสำคัญคือต้องทำตามนโยบายให้เป๊ะ อย่าเล่นอะไรแผลง ๆ จนกลายเป็นให้เหตุผลบริษัทไล่ออก
น่าสนใจที่ Amazon เองรู้สึกว่า “กำลังตามหลังใน AI” ดูเหมือนพอถึงจุดที่แก้ปัญหาด้วยการเอาโอเพนซอร์สมาห่อใหม่แล้วผนวกเข้ากับโครงสร้างพื้นฐานของตัวเองไม่ได้ ก็ยกมือยอมแพ้ไปเลย
ในบรรดา Big Tech นี่แทบจะเป็นบริษัทเดียวที่ไม่แม้แต่จะแกล้งทำเป็นลงทุนใน ห้องวิจัยอุตสาหกรรมที่เน้นงานวิจัยพื้นฐาน แม้แต่ IBM ก็ยังมีแผนก Research อยู่
ถ้า Amazon อยากยังเกี่ยวข้องในกระแส AI แค่มี EC2 instances ที่คุ้มต้นทุนและมี accelerator hardware ให้ใช้งานก็น่าจะพอแล้ว
เพื่อนคนหนึ่งก็เจอเรื่องคล้ายกัน เขาถูกปล่อยให้อยู่ในสถานะ bench ที่ไม่มีงานสำคัญทำ พร้อมได้รับสัญญาว่าถ้ามีคนเพิ่มเข้ามา จะได้มอบหมายโปรเจกต์ที่มีอิทธิพลให้
แต่ในความเป็นจริง ตลอดกว่า 18 เดือนก็ไม่มีคนเข้าทีมเพิ่ม และในอนาคตอันใกล้ก็ดูไม่มีแนวโน้มจะมี การประเมินผลงานออกมาแย่ และการขึ้นเงินเดือนก็เพิ่มไม่ทันเงินเฟ้อพร้อมข้ออ้างตามอำเภอใจ เขาเข้าใจสัญญาณนั้นและย้ายงานไป พร้อมพาความรู้ภายใน Amazon ที่สั่งสมมา 10 ปีติดตัวไปด้วย
Amazon เริ่มหันการจ้างนักพัฒนาไปทาง อินเดีย อย่างมาก
เมื่อ 5 ปีก่อนคงนึกภาพได้ยาก แต่ตอนนี้ลูกพี่ลูกน้องของฉันที่จบจากมหาวิทยาลัยที่ไม่มีชื่อเสียงในอินเดีย ก็กำลังได้ตำแหน่งวิศวกรซอฟต์แวร์ของ Amazon กันอยู่ ขณะเดียวกันก็เริ่มค่อยๆ กระจายออกจาก Bangalore และขยายสำนักงานพัฒนาไปยังเมืองค่าครองชีพต่ำกว่าอย่าง Hyderabad
เสริมอีกนิดว่า สาขาอินเดียของบริษัทที่ไม่ใช่ Amazon ค่อนข้างเป็นมิตรกับการทำงานระยะไกล ตอนนี้คนที่มีรายได้ปีละ 20,000~40,000 ดอลลาร์ สามารถอาศัยอยู่ในหมู่บ้านบ้านเกิดของตระกูลที่มีรายได้มัธยฐานเพียง 3,000~5,000 ดอลลาร์ได้ ดังนั้นฉันจึงเตือนมานานแล้วว่าแนวทาง remote-first จะทำให้อุตสาหกรรมเทคโนโลยีแข่งขันกันหนักขึ้น
จากมุมมองขององค์กร มันเป็นมาตรการลดต้นทุนอย่างชัดเจน ขณะเดียวกัน ในอินเดียก็มีปรากฏการณ์ที่แม้แต่บัณฑิตจากมหาวิทยาลัยระดับล่างก็สามารถผ่าน LeetCode และการสัมภาษณ์แบบ FAANG ได้เก่งขึ้น มีทั้งช่อง YouTube บล็อก และเว็บไซต์จำนวนมากที่ทำมาเพื่อฝึกให้ผ่านการสัมภาษณ์ลักษณะนี้
Microsoft เองก็ประกาศชัดเจนว่าขยายการจ้างสายพัฒนาในอินเดียอย่างมาก
เวลาบริษัทพูดว่าการทำงานระยะไกลนั้นเป็นไปไม่ได้แค่ไหน และทุกคนต้องเข้าออฟฟิศ ก็ควรฟังแบบเผื่อกรองไว้หน่อย เพราะความหมายอาจเป็นแค่ว่า การทำงานจากบ้านในอัตราค่าจ้างแบบของคุณต่างหากที่ทำไม่ได้
ส่วนการเรียก Hyderabad ว่าเป็นเมืองค่าครองชีพต่ำก็ต้องระวังถ้าไม่ได้รู้สถานการณ์จริงดีพอ สำนักงานในอินเดียเองก็เข้าออฟฟิศสัปดาห์ละ 3 วันเหมือนสำนักงานอื่นๆ เรื่องรายได้ปีละ 20,000~40,000 ดอลลาร์แล้วไปอยู่หมู่บ้านบ้านเกิดแบบช่วงโควิดนั้นจบไปนานแล้ว
Amazon เริ่มเปิดรับหลายตำแหน่งจำนวนมากใน 3 มหานครหลักของเม็กซิโก และตำแหน่งวิศวกรรมระดับ senior อยู่ที่ราว 60,000 ดอลลาร์ต่อปี
Amazon ฝั่งค้าปลีกดำเนินงานในเม็กซิโกมาตั้งแต่หลายปีก่อนแล้ว แต่การขยายการจ้างที่เริ่มตั้งแต่ฤดูร้อนปี 2023 เน้นไปที่ตำแหน่งใน Music, AWS, Devices และ Real Estate