วิธีจ้างคนเก่งที่ประสบการณ์ยังน้อยแต่มีศักยภาพสูง
(worktopia.substack.com)- สตาร์ทอัพที่เติบโตเร็วต้องการ คนเก่งศักยภาพสูงที่ไม่ใช่โปรไฟล์แบบมาตรฐาน ซึ่งไม่อาจเติมเต็มได้ด้วยการจ้างแต่คนที่พิสูจน์ตัวเองมาแล้วจากประสบการณ์ตรง และคนกลุ่มนี้ควรถูกประเมินด้วยเกณฑ์แยกต่างหาก
- หัวใจสำคัญคือการดูว่า ผู้สมัครไม่ได้เป็นเพียงคนที่ผลงานถูกกลบไปกับความสำเร็จของทีมในอดีต แต่ได้สร้าง คุณูปการที่ไม่อาจทดแทนได้ และสามารถนิยามปัญหาด้วยตัวเองพร้อมผลักดันมันไปจนสุดทางหรือไม่
- ผู้สมัครที่มีเส้นทางชีวิตนอกกรอบควรอธิบายเหตุผลของการเลือกต่าง ๆ ได้ผ่าน เรื่องเล่าที่สอดคล้องกัน และหากความต้องการพิสูจน์ตัวเองลุกลามไปเป็นความไม่มั่นคงหรือความเป็นลบ ก็ถือว่าเสี่ยง
- สัญญาณที่ดีคือ EQ สูง ความสามารถในการโน้มน้าวใจ การมี ประวัติของความเป็นเลิศ ที่ตรวจสอบได้ไม่ว่าจะในด้านใด และความเปิดกว้างต่อการรับฟีดแบ็ก
- คนแบบนี้ยังไม่ใช่ของสำเร็จรูป จึงมักต้องการการเมนเทอร์หลังรับเข้าทำงานมากพอสมควร แต่ถ้าขัดเกลาได้ถูกทาง ก็สามารถสร้างคุณค่าอย่างมากในสตาร์ทอัพได้
ทำไมต้องเลือกคนศักยภาพสูงที่ประสบการณ์ยังน้อย
- สตาร์ทอัพเทคโนโลยีที่เติบโตเร็วต้องการไม่ใช่แค่ คนที่มีประสบการณ์มาก แต่ยังต้องมีคนที่พร้อมผลักดันงานใหม่ ๆ ที่ใช้เวลาเยอะ โดยไม่ติดกับความเคยชินของวิธีเดิม
- แต่ขณะเดียวกันก็ต้องมีปัญญาและประสบการณ์มากพอที่จะแยกแยะองค์ประกอบพิเศษของธุรกิจออกจากความหุนหันพลันแล่นที่เป็นอันตรายจริง ๆ
- ผู้สมัครที่มีประสบการณ์มากมักประเมินได้ค่อนข้างง่าย แต่ผู้สมัครที่ประสบการณ์น้อย ทว่าสร้างสรรค์ มีความเป็นต้นฉบับ และมีวินัย กลับยากจะตัดสินความพิเศษได้จากเรซูเม่เพียงอย่างเดียว
- แนวทางนี้เหมาะเป็นพิเศษกับการมองหาผู้สมัครสาย generalist ที่เพิ่งจบการศึกษาและมีประสบการณ์ทำงาน 1–8 ปี ซึ่งยังไม่มีทักษะเฉพาะทางที่เด่นชัดนัก
- ตัวบ่งชี้สถานะ (status markers) อย่างชื่อสถาบันหรือคอนเนกชันหรูหรา มักทำให้หลุดจากแก่นสำคัญ จึงไม่ควรเป็นศูนย์กลางของการประเมิน
- การจ้างผู้สมัครลักษณะนี้ต้องใช้การเมนเทอร์มาก และต้องลงแรงมากในกระบวนการขัดเกลา
ตรวจสอบคุณูปการที่ไม่อาจทดแทนได้
- จากเรื่องราวของผู้สมัคร ต้องดูว่าถ้าไม่มีคนนั้นแล้ว ผลลัพธ์จะ แย่ลงอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่
- เมื่อแยกผลงานของทีมหรือสถานการณ์ออกจากการกระทำของผู้สมัครแต่ละคน จะมองเห็นพรสวรรค์ ความเป็นเจ้าของงาน และความเป็นตัวของตัวเองได้ชัดขึ้น
- สิ่งที่ควรมองหา:
- ความคิดสร้างสรรค์ ในการมองเห็นปัญหาหรือโอกาสที่ใหญ่กว่าได้ด้วยตัวเอง
- ไหวพริบและพลังในการลงมือทำ ที่ไม่ยอมแพ้แม้ล้มเหลวหรือความคืบหน้าจะช้า และยังดึงงานไปจนจบได้
- ผู้สมัครที่ดีจะให้ความรู้สึกว่า แม้สภาพแวดล้อมไม่เอื้อ ก็ยังพางานบางอย่างไปถึงเส้นชัยได้แทบลำพัง
- คำถามแบบใส่เงื่อนไขขั้นสูงสุด เช่น “เล่าถึง X ที่ดีที่สุดของคุณ” มีประโยชน์มาก
- ถ้าตัวอย่างที่ดีที่สุดยังดีไม่พอ ระดับสูงสุดของผู้สมัครคนนั้นก็อาจยังไม่ถึงเกณฑ์
คนที่สำรวจโลกในแบบของตัวเอง
- คนรุ่นใหม่ศักยภาพสูงมักจะ ไม่เป็นไปตามขนบ ในบางแง่มุม และแนวทางเช่นนั้นควรมีเหตุผลรองรับในแบบของตัวเอง
- ผู้สมัครในอุดมคติควรอธิบายเส้นทางที่ไม่คุ้นเคยของตนได้อย่างสอดคล้องภายใน โดยไม่ฟังดูยึดตัวเองเป็นศูนย์กลางหรือมีท่าทีป้องกันตัว
- สิ่งที่ควรตรวจสอบ:
- วิสัยทัศน์ต่ออนาคตที่ผ่านการไตร่ตรองมาแล้ว
- ร่องรอยว่าภาพอนาคตนั้นนำไปสู่การเลือกในชีวิตอย่างเป็นรูปธรรม
- คำอธิบายที่แม้ยังไม่ขัดเกลา แต่ก็เห็นความเป็นต้นฉบับ
- คำถามที่ใช้ได้ผล:
- “ช่วยเล่าเรื่องตัวคุณหน่อย ถ้าชีวิตของคุณเป็นหนังสือ คุณจะตั้งชื่อบทต่าง ๆ ตั้งแต่เกิดจนถึงตอนนี้ว่าอะไร”
- จากนั้นค่อยเจาะลึกแต่ละ “บท” เพื่อตรวจสอบเรื่องจริงที่อยู่ข้างใน
- จากประสบการณ์ชีวิตหลายแบบ เช่น ความหมกมุ่นกับกีฬาในวัยเด็ก หรือการดูแลสมาชิกครอบครัวที่เจ็บป่วย เราสามารถมองเห็น ความอึดและความหมกมุ่นกับความเป็นเลิศ ได้
- คนที่ผ่านและเอาชนะความยากลำบากมาได้มีคุณค่าเป็นพิเศษ
สมดุลระหว่างแรงขับในการพิสูจน์ตัวเองกับความมั่นคง
- ผู้สมัครที่ดีอาจมี chip on their shoulder หรือแรงผลักให้ “อยากพิสูจน์อะไรบางอย่าง”
- คนที่โลกเข้าใจผิด แต่มีพรสวรรค์และแรงผลักดันชัดเจน อาจเคลื่อนไหวอย่างหนักมากเพื่อปิดช่องว่างระหว่างภาพที่ตนเห็นกับการประเมินจากภายนอก
- แต่ถ้าแรงจูงใจนี้พัฒนาไปเป็นความไม่มั่นคงแบบผิดปกติ ก็ถือว่าอันตราย
- ต่อให้ยังหนุ่มสาว หิวความสำเร็จ และมีพรสวรรค์มาก แต่ถ้าลึก ๆ ไม่มั่นใจกับทางเลือกของตัวเอง จนเกิดความลังเลและภาวะเหมือนเป็นอัมพาตในการตัดสินใจ ก็เป็นปัญหาได้
- ความเป็นบวกก็สำคัญเช่นกัน
- ความเชื่อว่าตัวเองถูกประเมินต่ำกว่าจริง หากปล่อยไว้นาน อาจกลายเป็นพิษได้
- ควรมองย้อนประสบการณ์ที่ผ่านมาอย่างเป็นบวก แต่ยังคงมีความกระหายอยู่
- ถ้าในการสัมภาษณ์เริ่มเห็นสัญญาณของความเป็นลบ เมื่อเวลาผ่านไปมันอาจยิ่งแย่ลง
- วิธีตรวจสอบ:
- ช่วงแรกให้ปรับจังหวะตามระดับพลังงานของผู้สมัคร และเอนเอียงไปทางความกระตือรือร้นกับพลังงานสูง
- เมื่อผู้สมัครรู้สึกสบายใจ เขามักจะหยิบเรื่องที่สำคัญกว่าขึ้นมาเล่า
- ยกปัญหาของบริษัทที่ยังปรับปรุงได้ภายในขอบเขตของบทบาทนั้นให้ฟัง แล้วดูปฏิกิริยา
- คนที่เก่งมากมักสนใจ โจทย์ท้าทาย มากกว่าสภาพแวดล้อมที่ทุกอย่างสมบูรณ์แบบอยู่แล้ว
EQ, ความสามารถในการโน้มน้าวใจ, และประวัติของความเป็นเลิศ
- คนที่อ่านสถานการณ์ได้ชัด และขยับสภาพแวดล้อมรอบตัวผ่าน soft skills กับอิทธิพลส่วนบุคคลได้ เป็นคนที่มีคุณค่าอย่างยิ่ง
- EQ สูงและความสามารถในการโน้มน้าวใจเป็นทักษะที่มักถูกประเมินต่ำเกินไป และมักเผยออกมาในความรู้สึกว่าอีกฝ่ายอ่านบรรยากาศในห้องออกระหว่างสนทนา
- การสังเกตว่าผู้สมัครตอบสนองและปรับวิธีแสดงออกอย่างไรเมื่ออยู่ต่อหน้าหลายคนพร้อมกันก็ช่วยได้มาก
- หลังสัมภาษณ์ หากผู้สัมภาษณ์หลายคนช่วยกันทบทวนคำตอบของผู้สมัคร การตัดสินจะชัดขึ้น
ความเป็นเลิศย้ายข้ามไปยังอีกสาขาได้
- ความเป็นเลิศ (excellence) เป็นความสามารถที่คาดไม่ถึงว่าอาจประยุกต์ข้ามบริบทได้
- คนที่เคยโดดเด่นในสักด้านหนึ่ง มีโอกาสสูงที่จะมีแรงผลักและวินัยในตัวเองมากพอจะไปสู่ความเป็นเลิศในอีกสาขาที่ต่างออกไปโดยสิ้นเชิง
- ราวปี 2015 Stripe เคยจ้างอดีตนักดนตรีจาก Juilliard หลายคนที่ไม่มีประสบการณ์ด้านวิศวกรรม โดยตั้งอยู่บนสมมติฐานว่า คนที่ละเอียดรอบคอบและรู้วิธีฝึกอย่างบ้าคลั่งสามารถเรียนรู้อะไรก็ได้
- ตัวอย่างที่ควรตรวจสอบ:
- นักบาสเกตบอลมหาวิทยาลัยระดับ D-1
- มือเบสจาก Juilliard
- แชมป์เกมปริศนา
- คนที่ออกแบบภาพการ์ดให้ Dungeons and Dragons
- ต้องแยก ความเป็นเลิศ ออกจาก ความนิยม
- ผู้ติดตามบน Twitter 100,000 คน ไม่ได้หมายถึงความเป็นเลิศในตัวมันเอง
- ผู้สมัครควรรู้ว่าตัวเองเก่งอะไร ไม่เก่งอะไร ดึงดูดกับเครื่องมือแบบไหน และใช้เครื่องมือใดมากเกินไป
- ต่อให้อายุ 20 ปีก็ควรมีความเข้าใจตัวเองในระดับนี้
- ในการสัมภาษณ์ ควรสร้างโปรไฟล์เชิงความคิดของผู้สมัครจากขอบเขตความสามารถ แล้วสมมติภาพว่ารุ่นที่ดีที่สุดของโปรไฟล์นั้นจะเป็นอย่างไร ก่อนปรับคำถามให้เหมาะ
- เช่น หากอดีตนักเล่นฮาร์ปจาก Juilliard ดูเป็นคนใส่ใจรายละเอียดและรอบคอบ ก็ให้เจาะต่อถึงศักยภาพความเป็นเลิศในอนาคตด้านการลงมือทำและการทำงานให้เสร็จ
ความเปิดกว้างและท่าทีที่หัวเราะให้ตัวเองได้
- ผู้สมัครศักยภาพสูงที่ประสบการณ์ยังน้อยยังไม่ใช่ผลิตภัณฑ์ที่เสร็จสมบูรณ์ จึงต้องเปิดรับ การพัฒนาและไอเดียใหม่ ๆ
- ความสามารถในการโค้ชมีอยู่สองส่วน
- ความสามารถในการตอบสนองต่อฟีดแบ็กได้ดี
- การรู้จักตัวเองมากพอที่จะประเมินผลงานของตนเองได้
- การ disagree and commit ก็สำคัญ
- ต่อให้ไม่เห็นด้วยกับแผน ก็ต้องวางอัตตาลงและพร้อมเดินหน้าต่อด้วยความเต็มใจ
- หากตรวจสอบจากประสบการณ์ในอดีตได้ยาก วิธีประเมินที่ดีที่สุดคือสถานการณ์จำลองหรือกรณีศึกษา
- การสัมภาษณ์แบบกลุ่ม
- แบบฝึกหัด
- การสวมบทบาท
- ในกระบวนการนี้ต้องสังเกตปฏิกิริยาของผู้สมัครอย่างใกล้ชิด และการสอบถามข้อมูลทางอ้อมกับ reference ก็มีประโยชน์
- ท่าทีที่ไม่จริงจังกับตัวเองเกินไปก็สำคัญ
- ต้องสามารถหัวเราะให้ตัวเองได้ จึงจะประสบความสำเร็จ
- และยังตัดสินได้ค่อนข้างง่ายด้วยว่าเป็นคนที่ไม่เสแสร้งและอยู่ด้วยแล้วน่าร่วมงานหรือไม่
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
ดูเหมือนว่าสัญชาตญาณเรื่องการจ้างงานยังไม่เป็นแบบ Bayesian พอ กระบวนการที่ดีสุดท้ายแล้วก็ย่อเหลือว่า เข้าใจได้เร็วและสื่อสารได้ดีไหม, ทำงานร่วมกันได้ไหม, มีความเป็นเจ้าของและลงมือทำจริงไหม, และมีประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับบทบาทนั้นไหม
ถ้ามีครบเงื่อนไขเหล่านี้ ก็มองว่าโอกาสสำเร็จอยู่ราว 80% ยิ่งเพิ่มเกณฑ์มากเท่าไร ก็ยิ่งเอื้อให้ผู้สมัครแบบเช็กลิสต์ที่เติบโตมาจากพื้นเพมีฐานะ และทำให้พลาดนักศึกษามหาวิทยาลัยรัฐที่ฉลาดมากและขยันมาก ซึ่งต้องทำงานทุกฤดูร้อนแทนที่จะไปทำ Model UN
วิธีดูทางอ้อมคือดูความอยากรู้อยากเห็นและอัตตาต่ำ ผู้สมัครที่มีความอยากรู้อยากเห็นสูงรู้ว่าตัวเองไม่รู้อะไรและอยากเรียนรู้ จึงมักเป็นการจ้างที่ดีเพราะสอนอะไรก็ได้ บทความที่เกี่ยวข้องพร้อมแผนภาพ: https://charliedigital.com/2020/01/15/effective-hiring-for-s...
ความเป็นคนเปิดเผย บรรยากาศดี และพลังสูงอาจดูคล้ายกันในสัมภาษณ์ จึงตัดสินยาก
Fly.io สร้างการจ้างงานแบบ ปิดบังเรซูเม่ และ ไม่มีสัมภาษณ์ ขึ้นมา และจ้างคนโดยไม่ขึ้นกับระดับประสบการณ์ ทั้งยังไม่ได้พึ่งพาประสบการณ์นั้น เพราะทิ้งเรซูเม่กับการสัมภาษณ์ แล้วแทนที่ด้วยการทดสอบตัวอย่างงาน
คนที่เก่งที่สุดบางคนในทีมทำงานที่นี่เป็นงานแรกในสายนี้ รู้สึกรำคาญนิดหน่อยกับคำพูดทำนอง “หาเพชรในตม” ถ้าเขาแสดงให้เห็นว่าทำงานได้ ก็แทบไม่จำเป็นต้องรู้เรื่องอย่าง “มีแรงฮึดจากการถูกดูถูกไหม” และผมไม่เชื่อเลยว่าสัมภาษณ์เชิงจิตวิทยาจะค้นพบอะไรได้มากมาย
ในบริษัทเคยมีหลายกรณีที่คนอื่นช่วยตอบคำถามสัมภาษณ์หรือเขียนโค้ดแทน หรือ AI ฟังบทสนทนาแล้วตอบเป็นข้อความ หลังจ้างแล้วก็อ้างว่ามีปัญหาเว็บแคม ไม่เปิดกล้อง แทบไม่พูด และขาดประชุมบ่อย หลังโควิดเรื่องแบบนี้เกิดขึ้นแพร่หลาย และบริษัทใหญ่ๆ กำลังเจอในระดับค่อนข้างใหญ่
ตั้งแต่ต้นปีที่แล้วเริ่มเรียนเรื่องความปลอดภัยและ Elixir / BEAM อย่างจริงจัง เลยรู้สึกน่าสนใจที่พบว่าด้วย Fly.io ทำให้เชื่อมไปทาง Elixir ด้วย
ถึงอย่างนั้น วิธีนี้ดูเหมือนจะใช้ได้ดีสำหรับ Fly.io
คำถามว่า “ถ้าชีวิตของคุณเป็นหนังสือ ช่วยบอกชื่อบทตั้งแต่เกิดจนถึงตอนนี้ได้ไหม” เป็นเรื่องไร้สาระโดยสิ้นเชิง
แล้วคนที่มีบาดแผลทางใจรุนแรงอยู่ใน “บท” เหล่านั้นควรตอบอย่างไร เมื่อคิดถึงความไม่สมดุลของอำนาจในการสัมภาษณ์และแรงกดดันว่าต้องตอบ ก็ยิ่งไม่เหมาะสม อยากปฏิเสธอย่างสุภาพแล้วบอกว่าคงไม่เหมาะกันก่อนเดินออกมา แต่ไม่รู้ว่าในความเครียดของการสัมภาษณ์จริงๆ จะทำได้ไหม
อีกฝ่ายก็รู้ตัวว่าล้ำเส้นแล้วเริ่มถามคำถามจริงๆ สุดท้ายเขามองว่าผมเป็นผู้สมัครที่เหมาะสม แต่ก่อนจะให้คำตอบ ผมก็ได้งานที่อื่นไปแล้ว ไม่เข้าใจว่าทำไมถึงถามคำถามแบบนี้
การเริ่มด้วย “ถ้าชีวิตของคุณเป็นหนังสือ…” แล้วขุดไปถึงวัยเด็กและประสบการณ์ดูแลพ่อแม่ที่กำลังจะเสียชีวิตนี่เหนื่อยจริงๆ ข้ามไปบทปัจจุบันคือ เก่งคอมพิวเตอร์และอยากได้งาน เลยไม่ได้หรือ
ทีมของผมก็ทำแบบนี้พอดี เติม ระดับบน ด้วยคนที่ไว้ใจได้ก่อน แล้วเติมทีมข้างใต้ด้วยมือใหม่ที่มีศักยภาพสูง
เพราะในอดีตผมเคยเป็นคนแบบนั้น ตอนนี้เลยกำลังตอบแทน โมเดลนี้ประสบความสำเร็จมากและยังทำงานได้ดีอยู่
คำถามบางส่วนในนี้อาจ เกือบผิดกฎหมาย ด้วยซ้ำ ตอนสัมภาษณ์ที่ Meta เคยถูกสอนว่าอย่าถามคำถามแบบนี้เพราะมีอคติชัดเจน
แม้แต่การซักว่าผู้สมัครอยู่ย่านไหนก็ยังน่าสงสัย ตอนนี้เราไม่ดูเรซูเม่ด้วยซ้ำ แน่นอนว่า recruiter ยังต้องคัดกรองอยู่ ถ้าเป็นสัมภาษณ์เขียนโค้ดก็ถามเรื่องโค้ด ถ้าเป็น system design ก็ให้เขาออกแบบอะไรสักอย่าง และ behavioral interview ก็ควรเน้นพฤติกรรมในงาน แม้งานก่อนหน้าจะไม่ใช่สายเทค หรือมีแค่ประสบการณ์ด้านการศึกษา ก็ยังดูได้ว่าเขาทำงานกับผู้อื่นในโปรเจกต์อย่างไร คำถามส่วนตัวแบบนี้เป็นไอเดียที่แย่มาก
จุดที่ดีคือมันไม่ใช่การสาธิตทักษะทางเทคนิคแบบเดิม ๆ ผมเปลี่ยนสายงานหลังอายุ 40 แล้วเรียนเขียนโค้ด และตอนนี้ผ่านมาหลายปีก็ยังทำงานอย่างสนุกได้ ทั้งหมดเป็นเพราะมีใครสักคนมองว่าผมเติบโตได้
ในเวลาเดียวกัน ผมถูกจ้างเข้ามาพร้อมกับบัณฑิตจบใหม่ที่เก่งแต่ยังอ่อนประสบการณ์ และความต่างในความสามารถในการเข้าใจว่าธุรกิจทำงานอย่างไร คุยกับลูกค้า และใช้คำถามกับการติดตามผลเพื่อระบุปัญหาที่เราควรแก้นั้นมหาศาล พวกเขาเขียนโค้ดเก่งกว่ามาก แต่ต้องการแค่ให้บอกชัด ๆ ว่าต้องเขียนโค้ดอะไร และไม่สนใจอย่างอื่น
พวกเขาถามว่าถ้าโยนเข้า codebase แล้วจะสร้างผลงานได้เร็วไหม มีประสบการณ์กับไลบรารีที่ไม่คุ้นเคยหรือเปล่า ตอนนี้ผมกำลังทำเว็บไซต์ด้วย React + Function Calling + Puppeteer แต่ไม่รู้ว่าต้องแสดงอะไรให้คนอื่นเห็นมากกว่านี้อีก
แฟนของผมที่เป็นกราฟิกดีไซเนอร์และทำ UI/UX ก็คล้ายกัน เธอมีประสบการณ์ฟรีแลนซ์ แต่ไม่เคยถูกจ้างเพราะถูกมองว่ายังไม่พอ ผมสอน HTML + CSS ให้ แล้วเธอก็ทำ https://sofialenti.com/ เองทั้งหมด แต่ผมไม่รู้ว่าดีไซเนอร์ต้องเรียนอะไรเพิ่มอีก สิ่งที่เหลือก็คงเป็นการเรียน JS แล้วเขียนโค้ดอะไรเจ๋ง ๆ ซึ่งแบบนั้นก็แทบจะกลายเป็นยูนิคอร์นแล้ว ตลาดดูอิ่มตัวเกินไป และข่าวที่ว่า “ต้องการคนที่ทำ X ได้อีกหลายล้านคน” ก็ดูเหมือนเป็นวิธีหาแรงงานราคาถูกและใช้แล้วทิ้ง
ผมเคยเป็นทั้งนักพัฒนาและดีไซเนอร์ ในงานออกแบบ ก่อนจะสร้างคำตอบที่ดีได้ เรามีเพียงความรู้สึกพร่า ๆ ว่าอะไรเป็นคำตอบที่ผิด วิศวกรจำนวนมากมักจะคิดง่ายกว่าว่าดีไซเนอร์ใช้เวลาทั้งวันย้ายองค์ประกอบไปมาตามใจชอบ แทนที่จะจินตนาการถึงการแก้ปัญหาที่กำกวมซึ่งจะรู้ได้ว่าเป็นทางออกที่ดีจริงหรือไม่ก็ต่อเมื่อมีคนจำนวนมากมาโต้ตอบกับมันจริง ๆ
ผมทำงานในสตาร์ทอัปเป็นหลัก และการจ้างงานแทบจะมี ข้อจำกัดด้านเงินสด เสมอ การจ้างที่ดีที่สุดบางครั้งคือเด็กจบใหม่หรือคนที่เพิ่งเรียนจบและมีแรงจูงใจสูง
ผมมองเห็นความปรารถนาที่จะพิสูจน์ตัวเอง รับโปรเจกต์ไปทำ และรับผิดชอบจนจบ สำหรับคนเหล่านี้ โอกาสที่จะทำงานยาก ๆ ให้สำเร็จและสร้างความแตกต่างมักสำคัญกว่าเงิน และสตาร์ทอัปสามารถมอบสิ่งนั้นให้พนักงานอายุน้อยได้ แน่นอนว่าต้องสอนพื้นฐานบางอย่าง แต่ความอยากเรียนรู้และขยับเร็วช่วยชดเชยข้อเสียได้
ตอนอยู่บริษัทใหญ่ ประสบการณ์และผมหงอกมีความสำคัญ และผู้คนมักมีแรงจูงใจจากเงินกับความเสี่ยงต่ำมากกว่า ผมมักรู้สึกว่าคุณภาพเฉลี่ยของคนเก่งในบริษัทใหญ่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของพนักงานใหม่ในสตาร์ทอัป
มีคนจำนวนมากที่พูดว่า “ไม่” ยกข้อกังวล และเรียกร้องแผน แต่มีคนพูดว่า “ใช่” ไม่มากนัก เมื่อเวลาผ่านไป ผู้คนก็เรียนรู้ว่าไม่คุ้มที่จะพยายาม
ผมไม่อยากแบ่งปัน ข้อมูลส่วนตัว มากขนาดนี้ในการสัมภาษณ์งานกับคนแปลกหน้า อีกอย่าง มันฟังดูเหมือนการประเมินทางจิตวิทยามากกว่าการประเมินศักยภาพในงาน
เจตนาอาจเป็นแบบนั้นจริง ๆ ก็ได้ แต่โดยส่วนตัวแล้ว ผมจะระวังบริษัทที่ถามคำถามแบบนี้
ต่อให้พูดแบบนั้นจริง ผู้สัมภาษณ์ก็น่าจะมองว่า “คนนี้พังแล้ว ไม่อยากให้อยู่ใกล้ ๆ” มากกว่าจะมองว่า “เป็นคนกล้าหาญที่ก้าวข้ามมันมาได้” เท่ากับคัดคนที่เจ็บปวดมามากพอแล้วออกไปอีก
ก่อนเป็นวิศวกร ช่วงหลังวิกฤตการเงินปี 2008 ที่ผมประคองตัวด้วยงานจิปาถะ ผมเคยสมัครงานที่ Red Robin หนึ่งในคำถามคือให้จัดอันดับว่ามองคนหลากหลายราว 50 แบบ เช่น บาทหลวง ครู ตำรวจ ฯลฯ ว่า “มีศีลธรรม” แค่ไหน นอกจากนี้ยังมีคำถามกึ่งจิตวิทยาอีกมากมายที่พยายามวัดบุคลิก ทั้งหมดนี้สำหรับงานร้านฟาสต์ฟู้ดค่าแรงชั่วโมงละ 8 ดอลลาร์
หากเป็นบทบาทที่ต้องสร้าง การปรับปรุงแบบไม่ต่อเนื่อง ในกระบวนการหรือวัฒนธรรมของบริษัท ก็จำเป็นต้องดูในระดับหนึ่งว่าคนคนนั้นคิดอย่างไร และอะไรหล่อหลอมโลกทัศน์ของเขา ยังต้องรู้ด้วยว่าเขาจะตอบสนองอย่างไรภายใต้แรงกดดัน ซึ่งอาจไม่สำคัญมากนักในบทบาทวิศวกรรมจำนวนมาก
ในงานประเภทนี้ เส้นแบ่งระหว่างการประเมินจิตวิทยาส่วนบุคคลกับการประเมินศักยภาพในงานจะพร่าเลือน เพราะปัญหาที่จ้างมาแก้มักมีลักษณะทางจิตวิทยา จึงต้องมีภาพทางจิตวิทยาประกอบ เป็นแนวคิดที่ไม่เป็นที่นิยมในหมู่วิศวกร แต่ท่าทีที่พยายามจัดทุกอย่างให้เป็นขาวดำและเป็นการทดสอบผ่าน/ไม่ผ่านนั้นไร้เดียงสา
ผู้สมัครที่ประสบการณ์น้อยแต่ศักยภาพสูงอาจรู้สึกไม่มั่นคงกว่าซีเนียร์เล็กน้อย จึงมีความเสี่ยงที่จะคิดว่าคำถามแบบนี้เป็นเรื่องปกติ ซึ่งมันไม่ปกติ
ว่ากันว่าคนฉลาดจะยอมแพ้ตั้งแต่สัญญาณแรกของความล้มเหลวหรือความล่าช้า แต่ถ้าพา คนที่ฉลาดจริงๆ ในบริษัทใหญ่มาอยู่ในสภาพแวดล้อมของสตาร์ทอัพที่มีแรงเสียดทานต่ำ ก็อาจได้เห็นเขาทำจนจบและประสบความสำเร็จอย่างมาก
โดยส่วนตัวคิดว่าเหตุผลคือความเพอร์เฟกชันนิสม์
เคยมีคนในหลายที่ที่เพราะถูกมองว่า “เก่งมาก” จึงไม่ต้องอยู่ภายใต้กฎและโครงสร้าง แล้วจัดการทุกอย่างแบบคาวบอย แน่นอนว่าดูเร็ว แต่คนที่ตามมาทีหลังต้องคอยรับมือกับสิ่งที่เขาทำไว้หรือไม่ได้คิดไว้ต่อไปเรื่อยๆ ผมเห็นด้วยกับสมมติฐานนี้ แต่ก็มีผลลัพธ์และวงจรป้อนกลับที่หลีกเลี่ยงไม่ได้อยู่