คุณกำลังไล่คนออกช้าเกินไป
(zaidesanton.substack.com)- บทความที่เขียนจากประสบการณ์ที่ใช้เวลาตั้ง 6 เดือนกว่าจะตัดสินใจไล่พนักงานออกเป็นครั้งแรก
วิธีดูว่าควรไล่พนักงานออกหรือไม่
- ถ้าคุณเริ่มลังเลว่าควรไล่พนักงานออกหรือไม่ ก็อาจสายไปแล้ว
- Netflix ใช้มาตรฐานที่เข้มงวดชื่อว่า "Keeper Test" : ถ้าพนักงานบอกว่าจะลาออก คุณจะพยายามรั้งเขาไว้หรือไม่? ถ้าไม่ ก็ควรไล่ออก
- บริษัทส่วนใหญ่ไม่ได้จ่ายค่าตอบแทนระดับสูงสุดแบบ Netflix หรือรับเฉพาะวิศวกรระดับท็อป จึงนำเกณฑ์นี้มาใช้ได้ยาก
- ยังมีเกณฑ์ที่นุ่มนวลกว่านั้นคือ "Relief Test" : ถ้าคุณจินตนาการว่าพนักงานคนนี้ลาออกแล้วรู้สึกโล่งใจ ก็ถึงเวลาปล่อยเขาไป
ทำไมมันถึงยากนัก?
- โดยหลักแล้วมีอยู่ 3 กรณี:
- คุณรับคนที่ไม่เหมาะเข้ามา
- คุณไม่ได้กำหนดความคาดหวังที่ชัดเจน หรือไม่ได้ให้การโค้ชมากพอเพื่อให้เขาทำได้ตามนั้น
- ข้อกำหนดของบทบาทเปลี่ยนไปจนพนักงานคนนั้นไม่เหมาะอีกต่อไป
- ไม่ว่ากรณีไหน คุณก็มีส่วนรับผิดชอบต่อสถานการณ์นี้ และการตัดสินใจไล่ออกควรเป็นเรื่องที่ยาก
- ผู้จัดการที่ดีควรเชื่อว่าคนเราพัฒนาและเปลี่ยนแปลงได้ แต่ต้อง "ระวังอย่าสับสนระหว่างศักยภาพของพนักงานกับความไร้ความสามารถของตัวเองในการตัดสินใจเรื่องยาก"
ความทุกข์ใจของฉันเรื่องการไล่ออก
- ในฐานะผู้จัดการมือใหม่ ฉันทำพลาดไว้มาก และหวังว่าเรื่องนี้จะช่วยให้คนอื่นหลีกเลี่ยงความผิดพลาดแบบเดียวกันได้
จุดเริ่มต้น: 2 เดือนแรก
- การจ้างแฮร์รี: แฮร์รีถูกจ้างเข้ามาในตำแหน่งที่ทำงานระยะไกล 100% และช่วงเริ่มต้นก็ดูมีอนาคต เขาปรับตัวได้เร็ว และหลังจากหนึ่งเดือนก็เริ่มรับงาน ticket ที่ซับซ้อนและส่งมอบได้ในคุณภาพที่เหมาะสม
- ความเร็วเริ่มตก: แต่หลังจากนั้นความคืบหน้าเริ่มช้าลง เวลาประเมินงานยาวขึ้น และบางครั้งก็หายไปจากการติดต่อทั้งวันนาน 3-4 ชั่วโมง สุดท้ายเมื่อเขาไม่เข้าร่วม daily meeting และไม่ตอบข้อความใด ๆ จนถึง 4 โมงเย็น ฉันจึงตัดสินใจคุยเรื่องนี้
ฉันควรคุยกับเขาตั้งแต่ครั้งแรกที่เขาหายตัวไปทันที ฉันมั่นใจว่านี่เป็นแค่ปัญหาเรื่องความคาดหวังไม่ตรงกัน เพราะแฮร์รีฉลาดมาก ฉันเลยรู้สึกว่าการคุยกันไม่กี่ครั้งก็น่าจะช่วยให้เขากลับมาอยู่บนเส้นทางที่ถูกต้องได้
ดีขึ้นแล้วก็กลับมาเป็นอีก: เดือนที่ 3-5
- บทสนทนาจริงจัง: ฉันบอกว่านี่เป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้โดยสิ้นเชิง และแฮร์รีก็เห็นด้วย (เขาบอกว่าเล่นวิดีโอเกมถึง 6 โมงเช้าแล้วพลาดนาฬิกาปลุก)
- ปรับเวลาทำงาน: ฉันบอกว่าถ้าเขาอยากทำงานดึกก็ไม่เป็นไร ตราบใดที่ยังพร้อมในช่วง core hours และคอยอัปเดตสถานการณ์
- จบแบบมองบวก: ตอนนั้นฉันรู้สึกว่านี่เป็นแค่การหลุดครั้งเดียว และเขาก็กลับมาเข้าที่แล้ว
- พลาดการมองเห็นว่าเป็นรูปแบบซ้ำ: ในการประชุมประจำวันเขาพูดถึงการติดปัญหาอยู่บ้าง แต่พอฉันเสนอจะช่วย เขาก็บอกว่าจะแก้ได้เองในไม่ช้า วันถัดมาเขาบอกว่าแก้ได้แล้ว ทั้งที่จริง ๆ แล้วเป็นเรื่องที่ควรใช้เวลาไม่เกินชั่วโมง แต่กลับกินเวลาไปทั้งวัน
พอฉันเล่าเรื่องนี้ให้ผู้จัดการของฉันฟัง เขาบอกว่าควรไล่เขาออก เพราะเขายกปัญหาเล็กน้อยขึ้นมาและเสียเวลาไปทั้งวัน ฉันตอบไปว่าเขาอาจติดนิสัยไม่ดีมาจากที่ทำงานเดิม และสิ่งสำคัญคือช่วยให้เขาสร้างนิสัยการทำงานที่ดี
การตัดสินใจสุดท้าย: เดือนที่ 6-7
- บทสนทนาครั้งสุดท้าย: ฉันบอกว่าปล่อยให้เป็นแบบนี้ต่อไปไม่ได้แล้ว และในฐานะนักพัฒนาระดับซีเนียร์ ฉันคาดหวังมากกว่านี้ ถ้าเขาอยากตั้งใจทำงาน ฉันก็พร้อมจะช่วย
- เริ่ม micromanage: ในสปรินต์ถัดไป ฉันเริ่มส่งข้อความเช็กความคืบหน้าทุก 2-3 ชั่วโมงและติดตามอย่างละเอียด วิธีนี้ได้ผลดี เขาไม่ค่อย "ติดปัญหา" กับเรื่องเล็กน้อยอีก
- ให้ความเป็นอิสระแล้วปัญหากลับมา: ผ่านไปหนึ่งเดือน ฉันตัดสินใจหยุดตามประกบ สองสัปดาห์ต่อมา พอรู้ว่ากลางวันจะไม่มีใครมารบกวน เขาก็กลับมาหายไปครั้งละ 3-4 ชั่วโมงอีก และพยายามบวกระยะเวลาประเมิน ticket ให้สูงเกินจริง
- ตัดสินใจไล่ออกในที่สุด: ฉันยังเชื่อว่าแฮร์รีฉลาด มีความสามารถ และเป็นคนดี เพียงแต่เขาขี้เกียจและไม่ได้อยากทำงานขนาดนั้น ซึ่งไม่เหมาะกับสตาร์ตอัปเล็ก ๆ
สุดท้ายฉันก็ตัดสินใจไล่แฮร์รีออก
ราคาที่ทุกคนต้องจ่ายเพราะความลังเลของคุณ
- แทบไม่มีผู้จัดการคนไหนเสียใจที่ไล่คนออก มีแต่เสียใจที่ไม่ทำให้เร็วกว่านั้น
- ทุกคนล้วนมีงานที่ตัวเองทำได้ดี และหน้าที่ของผู้จัดการคือช่วยให้พนักงานไปถึงจุดนั้น
- ถ้าคุณอยู่ในช่วง "เขายังมีศักยภาพ" นานเกินไป ทุกคนจะต้องทุกข์
- พนักงานก็ทุกข์
- ถ้าไม่อยากโดนต่อย อย่าพูดว่า "ที่นี่อาจไม่เหมาะกับคุณ แต่คุณน่าจะไปได้ดีที่อื่นนะ!"
- มันยากสำหรับคุณก็จริง แต่สำหรับคนที่ถูกไล่ออกมันยากกว่ามาก
- คนเราต้องใช้เงินเดือน และการหางานใหม่ก็ไม่ใช่เรื่องสนุก
- แต่การต้องไปทำงานทุกวันในที่ที่ตัวเองทำได้ไม่ดีนั้นน่าอึดอัดมากจริง ๆ
- คุณเองก็ทุกข์
- การพยายามช่วยให้ใครสักคนประสบความสำเร็จ ทั้งที่ลึก ๆ รู้ว่าเขาคงไม่สำเร็จ มันบั่นทอนมาก
- จนไม่เหลือพลังไปทำเรื่องอื่น
- ทีมก็ทุกข์
- การทำงานร่วมกับคนธรรมดา ๆ ทำให้หมดไฟ
- หลังจากแฮร์รีออกไป แม้สมาชิกทีมจะชอบเขา แต่บรรยากาศในทีมกลับดีขึ้น
- ทุกคนเข้าใจการตัดสินใจของฉันในที่สุด
เคล็ดลับที่ทำให้การไล่ออกง่ายขึ้น
- การไล่ออกมักให้ความรู้สึกเป็นเรื่องส่วนตัวและน่าอับอายเสมอ แต่ก็เหมือนกับเวลาที่พนักงาน "ไล่บริษัทออก" ด้วยการลาออก
- นั่นไม่ได้แปลว่าบริษัทแย่เสมอไป แค่อาจไม่เหมาะกับเขาในช่วงเวลานั้น
- อิสรภาพที่คนเราจะลาออกได้ทุกเมื่อโดยไม่รู้สึกผิดนั้น ย่อมมีต้นทุนของมัน
- อย่าตัดสินใจจากความรู้สึกผิด
- ถ้าอยากมั่นใจว่าคุณตัดสินใจถูกแล้ว ให้ทำตามขั้นตอนต่อไปนี้
- ให้ฟีดแบ็กทันที: เมื่อใครเริ่มเดินผิดทาง คุณต้องบอกทันที ตามหลักแล้ว ในช่วง 90 วันแรกควรให้ฟีดแบ็กในปริมาณมากเป็นพิเศษ
- อธิบายให้เฉพาะเจาะจงมาก: คุณต้องยกตัวอย่างให้เห็นว่าพวกเขาพลาดตรงไหน และถ้าปรับพฤติกรรมแล้วสถานการณ์จะเปลี่ยนไปอย่างไร
- เวลาบอกว่าสิ่งไหนผิด ให้เขา ทวนกลับมา (repeat it back) จนกว่าจะพูดสิ่งที่คุณหมายถึงได้ถูกต้อง บ่อยครั้งคนเราคิดว่าตัวเองเข้าใจสิ่งที่ถูกคาดหวังแล้ว แต่ก็ยังทำไม่ได้ตามความคาดหวังอยู่ดี
- ตัดองค์ประกอบของการคุกคามออก: หนึ่งในสิ่งที่แย่ที่สุดของแผนปรับปรุงผลงานคือบรรยากาศเหมือนหายนะกำลังจะมา ทำให้คนต่อต้าน แสดงท่าทีแย่ ๆ หรือรู้สึกสิ้นหวังจนทำผลงานที่ดีที่สุดไม่ได้
- บันทึกไว้: คุณควรทำรายการที่นิยามชัดและวัดผลได้ พนักงานต้องมองเห็นได้ด้วยตัวเองว่ากำลังประสบความสำเร็จ และเห็นพัฒนาการที่เกิดขึ้นระหว่างทาง
- อดทน: การเปลี่ยนพฤติกรรมต้องใช้ความพยายามมาก หลายคนมักคิดว่าเป็นไปไม่ได้ แต่การลงทุนกับฟีดแบ็กและการคุยเรื่องยาก ๆ ทำให้เกิดขึ้นได้ และบ่อยครั้งก็คุ้มค่า
- โปรดจำไว้ว่า 50% ของคนที่ถูกส่งเข้าแผนปรับปรุงผลงานจะกลายเป็นผู้กระทำซ้ำ. พนักงานฉลาดแบบแฮร์รีย่อมรู้วิธีทำตัวให้เหมาะกับสถานการณ์
- ถ้าคุณไม่อยากได้ทีมธรรมดา คุณต้องกล้าตัดสินใจเรื่องยาก
13 ความคิดเห็น
ทุกครั้งที่รู้สึกว่ายากจะประคองใจให้มั่นคง ฉันมักจะกลับเข้ามาอ่านอีกครั้ง
ขอบคุณมากจริง ๆ ครับ
พลาดการแจ้งเตือนเพราะมัวแต่เล่นเกม... แม้จะเป็นตัวอย่างที่ค่อนข้างสุดโต่ง แต่โดยรวมแล้วเป็นบทความที่ชวนให้คิดหลายอย่างและคุ้มค่าแก่การอ่าน ขอบคุณครับ
การรักษาทีมธรรมดา ๆ ไว้ก็ยังยากเลย ฮือๆ
เรื่องของแฮร์รี่นี่เหมือนเรื่องของฉันเป๊ะเลย
2222 นึกว่าจะไม่ได้มีแค่ฉันคนเดียว 555
แม้จะมีบางส่วนที่ดูเหมือนนำมาใช้จริงในเกาหลีได้ยาก แต่ก็ดูเหมือนจะมีประเด็นกังวลร่วมกันเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนที่พบกันผ่านงาน เนื้อหาชวนให้คิดได้อย่างเพียงพอ จึงรู้สึกว่าเป็นบทความที่ดี
ดูเหมือนว่าจะเอาความผิดพลาดจากการจ้างงานผิดและการบริหารจัดการผิด ไปลงที่ตัวบุคคลด้วยการไล่ออก..
มีการพูดถึงวิธีหลีกเลี่ยงความผิดพลาดด้านการบริหารแบบนี้กันมามากแล้ว แต่บทความนี้ให้ความรู้สึกเหมือนเพิ่งลองทำแล้วถึงได้ตระหนัก! ..
เป็นบทความที่ดี แต่ก็น่ากังวลว่าอาจจะมีผู้จัดการที่ไร้คุณภาพหยิบบทความนี้ไปตีความตามอำเภอใจ เพื่อใช้เป็นข้ออ้างในการไล่พนักงานที่ตัวเองไม่ชอบออก
ถ้าต้องทำงานใต้ผู้จัดการที่ไร้ฝีมือ ก็โดนไล่ออกเร็ว ๆ ยังดีกว่า..
คนแบบนั้น ถ้าไม่ได้อ่านบทความแบบนี้ ก็น่าจะไล่คนออกด้วยวิธีที่แย่กว่านี้หรือเปล่า
ในเกาหลี เรื่องแบบนี้แทบเป็นไปไม่ได้เลย
เป็นบทความที่ดีมากครับ (แต่ทุกครั้งที่เขียนแบบนี้ก็รู้สึกแปลก ๆ อยู่เสมอ เพราะผมอ่านแค่สรุปเท่านั้น!) ผมมักคิดว่าบริษัทที่ทำแบบ Netflix ได้ก็มีแค่ Netflix เท่านั้น แต่พอมีเวอร์ชันที่ผ่อนลงมาหน่อยให้เห็นก็เลยรู้สึกน่าสนใจครับ