ผู้พิพากษา NLRB ประกาศว่าข้อกำหนดห้ามแข่งขันเป็นการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรม

 (nlrbedge.com)
1 คะแนน โดย GN⁺ 2024-06-17 | 1 ความคิดเห็น | แชร์ทาง WhatsApp
  • ในคดีเลิกจ้างคนงานที่เข้าทำงานเพื่อจัดตั้งสหภาพแรงงาน ผู้พิพากษากฎหมายปกครองของ NLRB Sarah Karpinen เห็นว่าข้อกำหนดในสัญญาและการเลิกจ้างของ J.O. Mory, Inc. ละเมิด NLRA
  • salting ซึ่งเป็นประเด็นหลักของคดี ได้รับการยอมรับว่าเป็นกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง และการแจ้งประวัติการทำงานอันเป็นเท็จเพื่อ salting รวมถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลเรื่อง salting ก็ถูกพิจารณาว่าเป็นการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรม
  • เป็นกรณีแรกที่หลักกฎหมายบนฐาน มาตรฐาน Stericycle ซึ่ง NLRB General Counsel ผลักดันมา ได้รับการยอมรับต่อหน้า ALJ โดยทั้งข้อกำหนดห้ามแข่งขันและข้อกำหนดห้ามชักชวนเพื่อนร่วมงานต่างเป็นปัญหา
  • ข้อกำหนดห้ามแข่งขันที่ห้ามเข้าไปเกี่ยวข้องกับธุรกิจที่คล้ายกันหรือแข่งขันกันเป็นเวลา 12 เดือน หลังออกจากงาน อาจทำให้พนักงานกลัวความเสี่ยงที่จะถูกเลิกจ้างมากขึ้นและบั่นทอนการทำกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง
  • ข้อกำหนดที่ห้ามชักชวนเพื่อนร่วมงานให้ออกจากงานเป็นเวลา 24 เดือน หลังออกจากงาน ก็อาจจำกัดกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง เช่น การพูดคุยเรื่องค่าจ้างและสวัสดิการ การให้ข้อมูลประโยชน์ของสหภาพแรงงาน และการขู่ว่าจะลาออกแบบกลุ่ม

ประเด็นวินิจฉัยสำคัญในคดี J.O. Mory, Inc.

  • ผู้พิพากษากฎหมายปกครองของ NLRB Sarah Karpinen เห็นในคดี J.O. Mory, Inc. ว่าการเลิกจ้างและข้อกำหนดในสัญญาของนายจ้างละเมิด National Labor Relations Act
  • คดีเริ่มจากการเลิกจ้างคนงานที่เข้าทำงานในบริษัทเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน หรือที่เรียกว่า salt
    • คนงานรายดังกล่าวแจ้งประวัติการทำงานอันเป็นเท็จเพื่อให้ได้รับการจ้างงาน
    • หลังได้รับการจ้างงาน ได้เปิดเผยว่าตนเป็นผู้จัดตั้งสหภาพแรงงาน
    • ต่อมาถูกบริษัทเลิกจ้าง
  • ผู้พิพากษาวินิจฉัยว่า salting เองเป็นกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง และการแจ้งประวัติการทำงานอันเป็นเท็จเพื่อ salting ก็รวมอยู่ในขอบเขตที่ได้รับความคุ้มครองด้วย
  • การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเรื่อง salting ได้รับการยอมรับว่าเป็นการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรม และคำสั่งเยียวยารวมถึงการ รับกลับเข้าทำงาน และ จ่ายค่าจ้างค้างชำระ ให้แก่คนงานรายดังกล่าว

เหตุใดข้อกำหนดห้ามแข่งขันจึงเป็นปัญหา

  • NLRB General Counsel โต้แย้งว่าข้อกำหนดห้ามแข่งขันของบริษัทเป็นกฎการทำงานที่ผิดกฎหมายตามมาตรฐาน Stericycle
  • General Counsel ผลักดัน หลักกฎหมาย นี้มาตั้งแต่ต้นปีก่อน แต่ครั้งนี้เป็นครั้งแรกที่ถูกหยิบยกมาพิจารณาและได้รับการยอมรับต่อหน้า ALJ
  • ข้อกำหนดห้ามแข่งขันที่เป็นปัญหามีผลใช้บังคับเป็นเวลา 12 เดือน หลังลาออกหรือสิ้นสุดการจ้างงาน
    • พนักงานไม่สามารถเข้าไปเกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับตัวแทนประกันภัย ธุรกิจประกันภัย หรือธุรกิจที่คล้ายกันหรือแข่งขันกับบริษัท ไม่ว่าจะเพื่อตนเองหรือเพื่อผู้อื่น
    • ตำแหน่งที่ถูกห้ามรวมถึง principal, agent, partner, officer, director, employee, consultant, independent contractor, advisor และ “any other capacity”
    • ขอบเขตพื้นที่จำกัดอยู่ที่เคาน์ตีของสำนักงานที่พนักงานประจำอยู่และเคาน์ตีที่อยู่ติดกันทั้งหมด
    • หากพนักงานเคยทำงานที่สาขาอื่นของบริษัท ข้อจำกัดจะใช้กับเคาน์ตีของสาขานั้นและเคาน์ตีที่อยู่ติดกันด้วย

เหตุผลของ ALJ ในการวินิจฉัยข้อกำหนดห้ามแข่งขัน

  • ผู้พิพากษาเห็นว่าข้อกำหนดห้ามแข่งขันดังกล่าวมี ขอบเขตกว้างเกินไป
  • ข้อกำหนดห้ามพนักงานเข้าไปเกี่ยวข้อง ได้รับการจ้างงาน หรือมีส่วนได้เสียในธุรกิจที่ “similar or competitive” กับบริษัท ไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม
  • พนักงานที่มีเหตุผลอาจหลีกเลี่ยงกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครองเพราะข้อกำหนดนี้
    • หากรู้ว่าไม่สามารถเข้าไปเกี่ยวข้องกับบริษัทที่ทำธุรกิจคล้ายกันในรูปแบบใด ๆ ได้ ก็จะกลัวการถูกเลิกจ้างมากขึ้น
    • หากถูกเลิกจ้างหรือออกจากบริษัท อาจหางานในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ของตนไม่ได้ จึงอาจกล้าร้องเรียนปัญหาน้อยลง
  • ผู้พิพากษาเรียกความกว้างของข้อกำหนดนี้ว่า “ridiculously broad” และเห็นว่าขอบเขตของการเกี่ยวข้องโดยอ้อมอาจกว้างเกินไป

ข้อกำหนดห้ามชักชวนเพื่อนร่วมงานก็ถูกวินิจฉัยว่าผิดกฎหมาย

  • ข้อกำหนดห้ามชักชวนเพื่อนร่วมงานของบริษัทมีผลใช้บังคับระหว่างที่ยังทำงานอยู่และเป็นเวลา 24 เดือน หลังออกจากงาน
  • พนักงานไม่สามารถร้องขอ ส่งเสริม ชักจูง หรือพยายามชักจูงพนักงานคนอื่นให้ออกจากบริษัท ไม่ว่าจะโดยตรงหรือโดยอ้อม เพื่อตนเองหรือเพื่อผู้อื่น
  • วัตถุประสงค์ของข้อกำหนดระบุว่าเพื่อป้องกันการ “pirating” พนักงานของบริษัท
  • ผู้พิพากษาวินิจฉัยว่าข้อกำหนดนี้ก็บั่นทอน กิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง ของพนักงานที่มีเหตุผลเช่นกัน
    • การที่พนักงานบอกเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับค่าจ้างและสวัสดิการที่สหภาพแรงงานมอบให้ อาจถูกมองว่าเป็นปัญหาได้
    • พนักงานอาจหลีกเลี่ยงกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง เพราะกังวลว่าบริษัทจะมองว่าเป็นการชักจูงให้พนักงานคนอื่นลาออก
  • ผู้พิพากษาอ้างอิง M.J. Mechanical Services, 325 NLRB 1098, 1106 (1998)
    • การแจ้งประโยชน์ของสหภาพแรงงาน การส่งเสริมให้เข้าร่วมกิจกรรม salting และการเชื่อมต่อกับสหภาพแรงงานถือเป็นกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง
  • Morgan Corp., 371 NLRB No. 142 ก็ถูกใช้เป็นเหตุผลประกอบการวินิจฉัยเช่นกัน
    • พนักงานที่บอกหัวหน้างานว่าตนและเพื่อนร่วมงานจะลาออกเพื่อเรียกร้องค่าจ้างที่สูงขึ้น ได้รับการยอมรับว่าเป็นการทำกิจกรรมร่วมกันที่ได้รับความคุ้มครอง

ความเป็นไปได้ในการบังคับใช้ข้อกำหนดห้ามแข่งขันกับตำแหน่งที่ไม่ใช่ผู้บังคับบัญชา

  • นอกเหนือจากการถกเถียงของ FTC เรื่องการห้ามข้อกำหนดห้ามแข่งขัน ข้อกำหนดห้ามแข่งขันที่ใช้กับคนงานตำแหน่งที่ไม่ใช่ผู้บังคับบัญชาอยู่ในสภาพที่บังคับใช้ได้ยากมากในทางปฏิบัติ เนื่องจากนโยบายของ NLRB General Counsel
  • คำวินิจฉัยครั้งนี้เป็นกรณีแรกที่ ALJ ยอมรับว่าไม่เพียง ข้อกำหนดห้ามแข่งขัน เท่านั้น แต่ ข้อกำหนดห้ามชักชวนเพื่อนร่วมงาน ก็อาจเป็นการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรมภายใต้ NLRA ได้ด้วย

บทความที่เกี่ยวข้อง

1 ความคิดเห็น

 
GN⁺ 2024-06-17
ความคิดเห็นจาก Hacker News

  • ข้อห้ามชักชวน นั่นน่าสนใจ บริษัทของเราห้ามผู้จัดการเขียนจดหมายแนะนำให้พนักงาน ซึ่งส่งผลเสียต่อความสามารถในการหางานอื่น แบบนี้ก็น่าจะถือเป็น การปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรม ได้เหมือนกันหรือเปล่า
    พูดตรง ๆ ผมเริ่มเห็นแล้วว่าบริษัทเรามีแนวปฏิบัติด้านการจ้างงานที่น่าสงสัยอยู่ไม่น้อย แต่ก็คงเหมือนบริษัทส่วนใหญ่

    • ควรต้องถือว่าเป็นการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรมด้วยซ้ำ แถมยังไม่รู้ว่ามันช่วยให้ได้อะไร อัตราการรักษาพนักงานก็คงไม่ได้เพิ่มขึ้นมากนัก และมีแนวโน้มจะทำให้ eNPS ต่ำลงเสียมากกว่า
      อ้างอิงไว้ว่า ในเยอรมนี นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายต้องออกจดหมายรับรองการทำงาน (Arbeitszeugnis) ให้ เท่าที่ผมเคยเห็น ส่วนใหญ่เขียนในเชิงบวกเกินจริง และบางครั้งก็โอ้อวดเกินจริงอย่างชัดเจน
    • สงสัยว่าบริษัทนั้นเวลาจ้างคน ขอให้มี การตรวจสอบผู้แนะนำ หรือเปล่า คงจะขอแน่ ๆ และถ้าเป็นแบบนั้น นโยบายนี้ก็ไร้จริยธรรมและหน้าไหว้หลังหลอก
    • เหตุผลที่มีนโยบายแบบนี้ก็เพราะอดีตพนักงานที่ชอบฟ้องร้องอาจฟ้องฐาน หมิ่นประมาท ได้ ต่อให้คดีไร้สาระ ค่าใช้จ่ายในการสู้คดีอาจอยู่ที่ 20,000–30,000 ดอลลาร์ หลายบริษัทเลยมองว่าไม่คุ้มที่จะรับความเสี่ยงนั้น

  • “การแทรกตัวเข้าไปจัดตั้งสหภาพ (salting) เป็นกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง การโกหกประวัติการจ้างงานเพื่อทำเช่นนั้นก็ได้รับความคุ้มครอง และการไล่ออกเพราะ salting เป็นการปฏิบัติด้านแรงงานที่ไม่เป็นธรรม” เพิ่งรู้วันนี้เลย

    • ตรรกะค่อนข้างตรงไปตรงมา ถ้านายจ้างสามารถถามถึง กิจกรรมสหภาพ ในอดีต หรือประวัติการศึกษาที่บ่งชี้ถึงเรื่องนั้น แล้วไล่ออกโดยอ้างว่าหลอกลวงเรื่องประวัติการจ้างงานเพราะละเว้นข้อมูลนั้นได้ การคุ้มครองสหภาพก็แทบจะหมดความหมาย
      ไม่เหมือนที่หลายคนสื่อเป็นนัย คำตัดสินนี้ไม่ได้ทำให้การแต่งปริญญาหรือคุณสมบัติขึ้นมาเองเป็นเรื่องชอบธรรม มันใกล้เคียงกับการไม่ใส่งานที่ทำไป 2 เดือนแล้วลาออกเพราะไม่เข้ากันในเรซูเม่มากกว่า
    • คนเราน่าจะนึกถึง “การโกหก” เรื่องประวัติการจ้างงานไม่เหมือนกันพอสมควร เช่น การละเว้นหรือปฏิเสธกิจกรรมบางอย่างอย่าง การก่อตั้งสหภาพ, งาน PHP หรืองาน 2 เดือนที่แย่มาก ๆ นั้นต่างจากการเพิ่มตำแหน่งงานหรือปริญญาที่จริง ๆ แล้วไม่เคยทำหรือไม่เคยได้รับลงในเรซูเม่
      สำหรับผม แบบแรกดูชัดเจนว่าโอเค แต่แบบหลังไม่ใช่
    • เพราะ การกดขี่แรงงาน มานานหลายทศวรรษ ทำให้หลายคนคิดว่าการรวมกลุ่มเพื่อต่อรองกับนายจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย แต่ความจริงไม่ใช่
    • อยากรู้ตรรกะที่ทำให้ การโกหกประวัติการจ้างงาน เพื่อแทรกตัวเข้าไปจัดตั้งสหภาพเป็นเรื่องชอบธรรม
      เท่าที่ผมเข้าใจ คุณไม่อาจถูกลงโทษเพราะการจัดตั้งสหภาพเองได้ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่เกี่ยวกับสหภาพไม่ได้
      เรื่องนี้ดูเหมือนก้าวไปอีกขั้น คือพฤติกรรมที่ถ้าอยู่ในบริบทที่ไม่เกี่ยวกับสหภาพเลยอาจเป็นเหตุให้ไล่ออกได้ ก็จะได้รับความคุ้มครองถ้าทำไปเพื่อจัดตั้งสหภาพ ถ้าอย่างนั้นเส้นแบ่งอยู่ตรงไหน? ผู้จัดตั้งสหภาพไม่มาทำงานแล้วยังรับเงินเดือนได้ไหม? ใช้สิทธิ์เข้าถึงรายชื่อลูกค้าของบริษัทไปตามตื๊อลูกค้าได้หรือเปล่า?
    • ถ้าการโกหกเรื่องประวัติการจ้างงานเป็นกิจกรรมที่ได้รับความคุ้มครอง แล้วเมื่อ การตรวจสอบประวัติ ก่อนเข้าทำงานจับได้ว่าโกหก แค่บอกว่า “ไม่ครับ/ค่ะ ผม/ฉันกำลังทำ salting อยู่” ก็จะทำให้นายจ้างถอนข้อเสนอจ้างงานไม่ได้ใช่ไหม?

  • ดีแล้ว หวังว่าเสรีภาพที่เพิ่มขึ้นนี้จะนำไปสู่ ค่าจ้างที่สูงขึ้น และทำให้นายจ้างต้องรักษาพนักงานไว้ด้วยสวัสดิการ แทนที่จะใช้โซ่ตรวน

  • FTC ก็เคยมีความเคลื่อนไหวที่จะห้าม ข้อกำหนดห้ามทำงานกับคู่แข่ง ด้วย
    ทำงานอยู่ในอุตสาหกรรมบริการการเงิน เลยมักอยู่ภายใต้ข้อกำหนดพวกนี้บ่อย ๆ ก่อนอื่น การที่ข้อห้ามทำงานกับคู่แข่งแบบไม่จ่ายค่าตอบแทนยังถูกกฎหมายอยู่ก็ไม่สมเหตุสมผลแล้ว และการนำไปใช้กับตำแหน่งระดับจูเนียร์มาก ๆ หรือพนักงานรายชั่วโมงก็เกินไป
    ในอุตสาหกรรมของเรา ระหว่างช่วง “garden leave” จะจ่ายเงินเดือนพื้นฐานให้ แต่ในตำแหน่งอาวุโส ค่าตอบแทนมากกว่า 50% มักเป็นโบนัส เรื่องนี้จึงทำให้เข้าใจผิดได้เหมือนกัน บางบริษัทตัดความคุ้มครองประกันสุขภาพเมื่อออกจากงาน และยืดระยะเวลาออกไปเป็น 18 เดือนขึ้นไปด้วย
    แถมผมยังเคยเจอ ข้อห้ามชักชวนระยะ 5 ปี ด้วย พูดตรง ๆ คือบ้าบอมาก
    สุดท้ายแล้วคงพูดได้ยากว่าตลาดเสรีทำงานได้ดีในกรณีนี้ และการมีรั้วกฎหมาย เช่น ภาระหน้าที่ในการจ่ายเงิน การจำกัดระยะเวลา และนิยามของสวัสดิการ ก็เป็นเรื่องดี

    • ข้อห้ามทำงานกับคู่แข่งแบบไม่จ่ายค่าตอบแทนไม่น่าจะบังคับใช้ได้จริง เขียนไว้แล้วให้เซ็นได้ แต่ถ้าจะบังคับใช้ทางกฎหมายก็ขอให้โชคดี
      มหาวิทยาลัยที่ผมเรียน ศิษย์เก่ามักไปสายการเงินหรือที่ปรึกษากลยุทธ์ และผมเองก็เคยทำที่ Bain อยู่ไม่กี่เดือนแล้วลาออกเพราะไม่เหมาะ
      อาจารย์กฎหมายบริษัทก็พูดแบบเดียวกัน อาจารย์คนนั้นเคยเป็นประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายกฎหมายของบริษัทการบินและอวกาศ และบอกให้เพิกเฉยต่อข้อห้ามทำงานกับคู่แข่งทั้งหมด แต่อย่ารับเงินเป็นการแลกเปลี่ยน
      ถ้าในสัญญาไม่มีการจ่ายเงิน ก็ไม่มี ค่าตอบแทนตามสัญญา (consideration) เช่นกัน ข้อห้ามทำงานกับคู่แข่งต้องเซ็นตอนออกจากงาน ดังนั้นก็แค่ไม่รับโบนัสลาออกก็พอ
      ยิ่งไปกว่านั้น แทบไม่มีทางที่รัฐบาลรัฐจะผลักใครสักคนให้ตกงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของบริษัทเอกชน รัฐบาลต้องการภาษี
      ข้อห้ามชักชวนเป็นอีกเรื่องหนึ่ง ผมไม่ใช่ทนาย แต่ผมทำตามคำแนะนำนี้อย่างเคร่งครัดและไม่เคยมีปัญหาอะไร การไม่รับโบนัสลาออกจะทำให้บริษัทส่วนใหญ่มองว่าแปลก แต่ตราบใดที่ไม่มีเงินเปลี่ยนมือ บริษัทก็ไม่มีอำนาจควบคุมผม
    • สงสัยว่าในกรณีนี้ ตลาดเสรี หมายถึงอะไรในเชิงปรัชญา
      การห้ามไม่ให้ขายแรงงานเพราะข้อห้ามทำงานกับคู่แข่งเป็นการละเมิดตลาดเสรี หรือการห้ามไม่ให้คนตกลงยอมรับข้อห้ามทำงานกับคู่แข่งเป็นการละเมิดตลาดเสรีกันแน่?
      การปล่อยให้คนขายตัวเองเป็นทาสได้คือ ตลาดเสรี หรือการห้ามแนวปฏิบัติเช่นนั้นต่างหากที่เป็นการรับประกันเสรีภาพของตลาด?
      แนวคิดตลาดเสรีแบบอเมริกันใกล้เคียงกับป่าที่เป็นกฎธรรมชาติว่าผู้แข็งแกร่งชนะ ส่วนแนวคิดตลาดเสรีแบบยุโรปใกล้เคียงกับมุมมองว่ามันจะดำรงอยู่ได้ก็ต่อเมื่อมีการคุ้มครองที่เข้มแข็งและการกำกับดูแลของรัฐ
    • เพิ่งรู้ว่า “garden leave” คือช่วงเวลาที่ถูกบังคับไม่ให้ทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง

  • ไม่จำเป็นต้องห้ามถึงขนาดนั้น แค่กำหนดให้จ่ายเงินเดือนเต็มจำนวนเท่ากับ 2 เท่าของระยะเวลาข้อห้ามทำงานกับคู่แข่ง ที่ใส่ไว้ในสัญญาโดยอัตโนมัติ หลังสัญญาสิ้นสุด 1 สัปดาห์ก็พอ

    • แล้วจู่ ๆ เงินเดือนประจำก็จะกลายเป็น 1 ดอลลาร์ และโบนัสเป็น 1 ล้านดอลลาร์ต่อปี เรื่องแบบนี้เกิดขึ้นจริงในภาคการเงินของสหรัฐฯ

  • ฟังดูสมเหตุสมผลนะ ถ้าคุณฝึกมาเป็นช่างประปา แล้วทำงานที่ ACME Plumbing Inc. จากนั้นลาออก แต่ถูกบอกว่า 24 เดือนห้ามทำงานสายเดียวกันที่ไหนเลย แบบนั้นจะให้ทำอะไร? ไปขับ Uber อยู่หลายปีหรือไง?

  • สงสัยว่า อำนาจและเขตอำนาจ ของผู้พิพากษาหรือคำตัดสินนี้มีมากแค่ไหน ดูเหมือนเป็นประเภทที่อาจอุทธรณ์และถูกกลับคำได้ง่าย

    • นี่เป็นคำตัดสินของ ผู้พิพากษากฎหมายปกครอง ซึ่งทำหน้าที่เหมือนคำแนะนำที่มีน้ำหนักมากว่า National Labor Relations Board ควรตัดสินอย่างไรในคดีเฉพาะ ผู้พิพากษากฎหมายปกครองเป็นผู้พิพากษา “ภายใน” ตาม Article II ที่เชี่ยวชาญกฎหมายของหน่วยงานปกครองเฉพาะ ไม่ได้รับหลักประกันการดำรงตำแหน่งตลอดชีวิตตามรัฐธรรมนูญ และส่วนใหญ่ทำงานด้านการพิจารณาคำร้องของ Social Security Administration
      ขั้นตอนถัดไปคือคณะกรรมการ 3 คนของ NLRB ซึ่งเป็นคณะกรรมการ 5 คนที่ประธานาธิบดีแต่งตั้ง จะตัดสินว่าจะยอมรับคำตัดสินที่ผู้พิพากษากฎหมายปกครองเสนอ หรือจะแทนที่ด้วยข้อสรุปของตนเอง
      คำสั่งของ NLRB ไม่ได้บังคับใช้โดยอัตโนมัติ ดังนั้นคู่กรณีสามารถอุทธรณ์ต่อศาลอุทธรณ์รัฐบาลกลางที่ตนต้องการให้ตัดสินไม่เป็นคุณได้ และ NLRB ก็สามารถฟ้องแย้งเพื่อขอให้บังคับใช้คำตัดสินของตนได้เช่นกัน ประเด็นทางกฎหมายอย่าง “ข้อตกลงห้ามแข่งขันละเมิดกฎหมายแรงงานหรือไม่” ศาลรัฐบาลกลางจะเป็นผู้ตัดสินขั้นสุดท้าย
      กว่ากระบวนการทั้งหมดจะจบอาจใช้เวลาหลายปี
    • ศาลฎีกาสหรัฐฯ ที่มีแนวอนุรักษ์นิยมมีความคับข้องต่อรัฐปกครอง การยกเลิกข้อห้าม bump stock เป็นเพียงจุดเริ่มต้น และตอนนี้กำลังเล็งไปที่หลักการให้ความเคารพตามคดี Chevron
      เมื่อรวมกับแนวโน้มของผู้พิพากษาอนุรักษ์นิยมที่ชอบกฎหมายสัญญามากกว่าการคุ้มครองผู้บริโภคและแรงงานแล้ว หากไม่มีกฎหมายจากสภาคองเกรส การห้ามข้อตกลงห้ามแข่งขันในระดับรัฐบาลกลางก็มีโอกาสสูงที่จะถูกกลับคำ

  • หากจำเป็นต้องมีข้อตกลงห้ามแข่งขันจริง ๆ ก็สามารถทำ สัญญา garden leave ได้เสมอ
    พนักงานต้องไม่ทำงานในช่วงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า แต่ยังคงอยู่ในบัญชีเงินเดือน ในภาคการเงิน garden leave 6 เดือนหรือ 12 เดือนเป็นเรื่องพบได้ทั่วไป

  • เมื่อได้เรียนรู้เรื่อง enclosure แล้ว ก็จะเห็นมันไปทุกที่ ทรัพย์สินทางปัญญาทั้งหมดโดยแท้จริงแล้วก็เป็น enclosure เช่นกัน แทนที่จะส่งเสริมนวัตกรรม กลับส่งเสริมเพียงการแสวงหาค่าเช่าทางเศรษฐกิจหรือการเป็นตัวกลางเท่านั้น
    ข้อตกลงห้ามแข่งขันก็เข้ากับเรื่องนี้ กองทุน private equity ใช้มันเป็นอาวุธกับสถาบันการแพทย์ บริษัท PE เข้าซื้อสถาบันการแพทย์ทั้งหมดในพื้นที่หนึ่ง และข้อเสนอซื้อกิจการมูลค่าสูงก็ยากจะปฏิเสธ หลังจากนั้นพนักงานจะถูกผูกมัดด้วยข้อตกลงห้ามแข่งขันที่ทำให้หากลาออกแล้ว แทบจะไม่สามารถประกอบวิชาชีพแพทย์ในพื้นที่นั้นได้
    ปัญหานี้รุนแรงมากจนแม้แต่รัฐอย่าง Florida ก็พยายามห้ามข้อตกลงห้ามแข่งขันสำหรับแพทย์
    หากเคยสงสัยว่าทำไมค่ารักษาสัตว์ถึงแพงขึ้นมาก นี่ก็คือกลยุทธ์เดียวกัน
    ข้อจำกัดทางการค้า อย่างข้อตกลงห้ามแข่งขันถูกใช้เพื่อกดค่าจ้างและขึ้นราคา และไม่เป็นประโยชน์ต่อใครนอกจากนักลงทุนในกองทุน PE ตรงนี้ไม่ได้สร้างมูลค่าอะไรเลย ดังนั้นจึงน่ายินดีที่ NLRB, FTC และแม้แต่ Florida ขยับตัว
    เมื่อก่อนเคยคิดว่าในกรณีที่จำกัดมาก ๆ ข้อตกลงห้ามแข่งขันอาจสมเหตุสมผล และถ้าเป็นเช่นนั้นบริษัทก็ควรต้องจ่ายแพงมาก เช่น เมื่อพนักงานลาออก บริษัทสามารถใช้สิทธิห้ามแข่งขันได้เพียงครั้งเดียว และหากใช้สิทธิ ก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตลอดระยะเวลาทั้งหมด โดยจ่ายเป็นรายปีในอัตราสองเท่าของรายได้สูงสุดในปีใดปีหนึ่งในช่วง 10 ปีล่าสุด แบบนี้จะเผยให้เห็นว่าบริษัทจำเป็นต้องใช้ข้อตกลงห้ามแข่งขันมากแค่ไหนจริง ๆ
    ถึงอย่างนั้น ถ้าทำให้ผิดกฎหมายไปเลยก็น่าจะค่อนข้างน่าพอใจเหมือนกัน
    [1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Enclosure
    [2]: https://en.wikipedia.org/wiki/Rent-seeking
    [3]: https://www.hklaw.com/en/insights/publications/2024/02/flori...
    [4]: https://stateline.org/2024/03/29/vets-fret-as-private-equity...

  • ก็ควรเป็นแบบนั้นอยู่แล้ว ในสหราชอาณาจักร ข้อตกลงห้ามแข่งขันบังคับใช้ไม่ได้ เพราะไม่สามารถขัดขวางการ หาเลี้ยงชีพ ได้ หากทักษะหรือความรู้นั้นเฉพาะเจาะจงและมีค่ามากขนาดนั้น ก็อาจหางานในที่ที่ไม่ติดข้อตกลงห้ามแข่งขันไม่ได้
    หากต้องการไม่ให้ไปทำงานกับคู่แข่ง และอยากให้รอจนกว่าความรู้ลับนั้นจะล้าสมัย ก็จ่าย garden leave ไป

    • รัฐบาลสหราชอาณาจักรเคยจะเสนอร่างกฎหมายจำกัดข้อตกลงห้ามแข่งขันในสัญญาจ้างงานไว้ไม่เกิน 3 เดือน โดยบอกว่า “หากเวลาของรัฐสภาเอื้ออำนวย” แต่ดูเหมือนสุดท้ายแล้วเวลาจะไม่เอื้อ
      เรื่องนี้ดูเหมือนเป็นการยอมรับโดยนัยว่า ปัจจุบันข้อตกลงห้ามแข่งขันที่ยาวเกิน 3 เดือนยังมีผลบังคับใช้ได้