ทำไมช่วงนี้หางานยาก? การมาของ Ghost Jobs
(arxiv.org)- แม้จะดูเหมือนมีประกาศรับสมัครงานจำนวนมาก แต่หากมี Ghost jobs ปะปนอยู่ด้วย ทั้งที่จริงแล้วไม่มีเจตนาจะจ้างงาน ผู้หางานก็อาจต้องเสียเวลาและค่าใช้จ่ายมากขึ้น และตัวชี้วัดตลาดแรงงานก็อาจบิดเบือนได้
- เมื่อ ต้นทุนการลงประกาศรับสมัครงานออนไลน์ลดลง บริษัทจึงมีแรงจูงใจที่จะเปิดประกาศค้างไว้ต่อไปเพื่อรักษาฐานผู้มีความสามารถ สำรวจข้อมูลเงินเดือน และแสดงให้เห็นถึงกิจกรรมของฝ่าย HR
- จากการวิเคราะห์ รีวิวสัมภาษณ์ 269,347 รายการ บน Glassdoor ด้วยวิธี LLM-BERT และคีย์เวิร์ด พบว่าสูงสุดถึง 21% ของประกาศรับสมัครงานอาจเป็น Ghost jobs
- นิยามตำแหน่งว่างของ JOLTS ในปัจจุบันตรวจสอบเงื่อนไขอย่าง “เริ่มงานได้ภายใน 30 วัน” ได้ยาก จึงยากที่จะคัดกรองประกาศที่ไม่มีเจตนาจ้างจริงออกไป
- Ghost jobs ทำให้ความเหนื่อยล้าจากการหางานรุนแรงขึ้น และสร้าง สัญญาณตลาดปลอม ว่าอุตสาหกรรมบางแห่งกำลังเติบโต ซึ่งอาจสั่นคลอนทั้งการตัดสินใจเชิงนโยบายและการจัดสรรทรัพยากร
ความบิดเบือนของตลาดจ้างงานที่ Ghost jobs สร้างขึ้น
- Ghost jobs หมายถึงปรากฏการณ์ที่นายจ้างลงประกาศรับสมัครงานโดยไม่มีความตั้งใจจะจ้างจริง
- การวิเคราะห์นี้นิยาม Ghost job ว่าเป็นประกาศรับสมัครงานที่ไม่มีตำแหน่งว่างซึ่งจะเริ่มได้ทันที หรือในช่วงเวลาใกล้เคียงที่คาดการณ์ได้อย่างสมเหตุสมผล
- รวมถึงประกาศในสายงานวิชาชีพที่มีอุปทานแรงงานจำกัด ซึ่งบริษัทลงไว้เพื่อรักษา talent pipeline
- แต่ไม่รวมประกาศที่ใช้เวลาจ้างนานเพราะกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครเข้มงวด
- ปัญหานี้เกิดขึ้นทั้งกับผู้หางานและตัวตลาด
- ผู้หางานต้องแบกรับต้นทุนในกระบวนการสมัคร และ ความเหนื่อยล้าจากการหางาน อาจนำไปสู่การว่างงานระยะยาว
- นายจ้างสามารถสร้าง สัญญาณตลาดปลอม ให้ดูเหมือนว่าอุตสาหกรรมบางแห่งกำลังเฟื่องฟู จนทรัพยากรทางเศรษฐกิจถูกจัดสรรผิดทิศทาง
เหตุผลที่บริษัทเปิดประกาศค้างไว้ต่อเนื่อง
- เบื้องหลังการเพิ่มขึ้นของ Ghost jobs มีทั้ง productivity theater ขององค์กร HR ความล่าช้าในการจ้างงานสายวิชาชีพ และแรงจูงใจในการเก็บข้อมูลตลาด
- ฝ่าย HR อาจคงประกาศไว้เพื่อแสดงความต่อเนื่องของงานและประสิทธิภาพ
- การจ้างงานสายวิชาชีพใช้เวลานาน จึงอาจมีการเปิดรับตลอดเวลาเพื่อเตรียมรับกรณีพนักงานลาออกกะทันหัน
- บริษัทสามารถเก็บ ข้อมูลภาคสนาม ได้ต่อเนื่อง เช่น ข้อมูลผู้สมัคร เงินเดือนที่คาดหวัง และสภาพตลาดของทักษะแต่ละประเภท
- อีกเงื่อนไขสำคัญคือต้นทุนการลงประกาศรับสมัครงานที่ต่ำลง
- ต้นทุนส่วนเพิ่ม ของการเพิ่มประกาศใหม่บนประกาศเดิมอาจแทบเป็นศูนย์
- ในกรณีของ ZipRecruiter จ่าย 400 ดอลลาร์ต่อเดือนเพื่อโพสต์ได้ 3 ตำแหน่ง ดังนั้นแม้ต้องการคนจริงเพียง 1 คน ก็ยังมีแรงจูงใจให้ลงเพิ่มอีก 2 ตำแหน่ง
- เอกสารไวท์เปเปอร์ประจำปีของ Appcast ระบุว่าค่าใช้จ่ายต่อคลิกของประกาศงานลดลงอย่างต่อเนื่องนับตั้งแต่ปี 2021
- ในปี 2013 Wall Street Journal เคยพูดถึง “phantom job listings” และแบบสำรวจผู้จัดการฝ่ายจ้างงาน 1,045 คนในปี 2022 พบว่าในบรรดาประกาศที่โพสต์ มีเพียง 16% ที่มีแผนจะปิดรับและจ้างให้ครบภายในหนึ่งเดือน
ข้อมูล Glassdoor และการจัดประเภทด้วย LLM-BERT
- ข้อมูลที่ใช้วิเคราะห์คือประสบการณ์สัมภาษณ์ของผู้หางานที่โพสต์ในส่วน Interviews ของ Glassdoor
- Glassdoor เป็นแพลตฟอร์มที่ก่อตั้งในปี 2007 ซึ่งให้พนักงานและผู้หางานแชร์รีวิวเกี่ยวกับนายจ้างได้แบบไม่เปิดเผยตัวตน
- ผู้หางานส่งรีวิวสัมภาษณ์เกี่ยวกับนายจ้างรายเดิมได้ปีละ 1 รีวิว และสามารถรีวิวการสัมภาษณ์ของนายจ้างหลายรายในปีเดียวกันได้
- Glassdoor กำหนดให้ต้องยืนยันอีเมลที่ใช้งานได้หรือบัญชีโซเชียลเน็ตเวิร์กที่ถูกต้อง และจะไม่แสดงรีวิวที่ไม่ผ่านแนวทางเนื้อหา
- การเก็บข้อมูลเริ่มในเดือนกรกฎาคม 2024 และดำเนินต่อเนื่องหนึ่งเดือน
- ดึง 1,203 บริษัทแรก ที่เรียงตามความเกี่ยวข้องจาก Glassdoor
- เก็บรีวิวสัมภาษณ์ได้สูงสุด 30 หน้าในแต่ละหน้าบริษัท
- ดึงมาทั้งหมด 29,294 หน้า และระบุรีวิวภาษาอังกฤษได้ 269,347 รายการ
- การวิเคราะห์ขั้นสุดท้ายใช้เฉพาะรีวิวภาษาอังกฤษ ครอบคลุม 1,199 บริษัทที่ใช้ได้และ 97 อุตสาหกรรม
- การจำแนกว่าเป็น Ghost jobs หรือไม่ ใช้สองวิธี
- วิธี bag-of-words ที่นำชุดคำซึ่งสร้างขึ้นเองไปเทียบกับรีวิวที่ผ่านการประมวลผลแล้ว
- วิธี AI-assisted classification ที่ใช้ ChatGPT-4o จำแนกรีวิวบางส่วนก่อน แล้วนำไปฝึกโมเดล BERT
- การจำแนกรีวิวทั้งหมด 269,347 รายการด้วย ChatGPT-4o โดยตรงมีต้นทุนสูง จึงใช้แนวทางผสมระหว่าง ChatGPT-4o กับ BERT ซึ่งเร็วกว่าและคุ้มค่ากว่า
- สมมติฐานแรกคือโมเดล BERT ระบุรีวิวที่บ่งชี้ Ghost jobs ได้ดีกว่าการค้นหาด้วยคีย์เวิร์ด
- เพราะการค้นหาด้วยคีย์เวิร์ดเพียงอย่างเดียวสะท้อนบริบทในรีวิวได้ไม่เพียงพอ
- สัดส่วนประมาณการสูงสุดของ Ghost jobs: {p:21}
เบาะแสที่ปรากฏในรีวิวการสัมภาษณ์
- รีวิวบอกต่อจากผู้ที่เคยสัมภาษณ์ ถูกใช้เป็นเบาะแสสำคัญในการตรวจสอบว่าเป็น Ghost jobs หรือไม่
- รีวิวแนว “sour grapes” ที่ไม่พอใจเพราะถูกปฏิเสธ กับรีวิวที่บ่งชี้ Ghost jobs มีเนื้อหาแตกต่างกัน
- รีวิวตำแหน่ง Sales Associate ของ Robert Half เน้นความไม่พอใจกับขั้นตอน เช่น ต้องสัมภาษณ์วิดีโอหลายรอบ และคาดเดาว่าปัญหาอาจมาจากทักษะการสื่อสาร
- รีวิวตำแหน่ง Marketing Associate ของ HDR ระบุว่าไม่มีการติดต่อกลับนาน 3 เดือน และไม่มีคำถามเรื่องความสามารถ คำถามเชิงสถานการณ์ คำถามเรื่องการทำงานเป็นทีม หรือการพูดคุยเรื่องเงินเดือน ซึ่งบ่งชี้ความเป็นไปได้ว่าอาจเป็น Ghost job
- สัญญาณที่ทำให้สงสัยว่าเป็น Ghost jobs อาจรวมถึง การไม่มีคำถามเพื่อประเมินความสามารถ การไม่ตรวจสอบเงินเดือนที่คาดหวัง และกระบวนการที่ล่าช้าอย่างมาก
- การวิเคราะห์เบื้องต้นด้วย LDA ยังชี้ว่ารายละเอียดในรีวิวสัมภาษณ์มีคุณภาพสูง และสะท้อนปัญหาเชิงตรรกะของกระบวนการสัมภาษณ์ได้
ตัวชี้วัดตลาดแรงงานและผลกระทบเชิงนโยบาย
- เส้นโค้งเบเวอริดจ์ (Beveridge Curve) อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างประกาศรับสมัครงานกับการว่างงาน แต่ความสัมพันธ์นี้ไม่เสถียรขึ้นในช่วง 15 ปีที่ผ่านมา
- Ghost jobs อาจเป็นหนึ่งในปัจจัยที่อธิบายปรากฏการณ์ที่อัตราประกาศรับสมัครงานกับข้อมูลการว่างงานไม่สอดคล้องกัน
- Mongey และ Horwich มองอย่างเป็นกลางว่าการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอาจมีผลต่อการแยกตัวนี้
- การวิเคราะห์นี้มองว่าการเพิ่มขึ้นของ Ghost jobs ก็อาจเป็นหนึ่งในปัจจัยร่วมเช่นกัน
- JOLTS เป็นรายงานตลาดแรงงานรายเดือนของสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐฯ แต่ด้วยนิยามปัจจุบัน จึงยากที่จะคัด Ghost job ออกจากข้อมูล
- เงื่อนไขว่า “สามารถเริ่มงานได้ภายใน 30 วัน” ตรวจสอบได้ยาก
- เงื่อนไขว่า “กำลังสรรหาอย่างจริงจัง” อาจถูกนับว่าผ่านได้โดยบริษัทที่โพสต์ประกาศรับสมัครงาน
- ดังนั้น Ghost jobs จึงอาจถูกรวมอยู่ในแบบสำรวจอัตราตำแหน่งว่างปัจจุบัน
- การกระจายตัวของ Ghost jobs ยังแตกต่างกันตามขนาดบริษัทและลักษณะอุตสาหกรรม
- บริษัทใหญ่ที่มีทีม HR ขนาดใหญ่มีโฆษณา Ghost job มากกว่า
- โดยเฉพาะบริษัทขนาดกลางค่อนข้างใหญ่พบโฆษณา Ghost job มากที่สุด
- การจ้างงานสายวิชาชีพมีโฆษณา Ghost job มากกว่า
- ผลลัพธ์ยังคงมีความคงทนแม้ควบคุม fixed effects ของบริษัทและปีแล้ว
- Ghost jobs อาจส่งผลต่อความคาดหวังของผู้หางาน ความแม่นยำของข้อมูลตลาดแรงงานที่ผู้กำหนดนโยบายและนักวิจัยใช้ ตลอดจนความพยายามในการหางานและการจัดสรรทรัพยากร
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นใน Hacker News
ทุกครั้งที่ลูกน้องโดยตรงยื่นขอกรีนการ์ด เราต้องลง ประกาศรับสมัครงานปลอม และสัมภาษณ์ผู้สมัครทุกคนเท่าที่สมเหตุสมผล
เพราะต้องแสดงให้เห็นว่ามีผู้ถือกรีนการ์ดหรือพลเมืองที่สามารถทำงานนั้นได้หรือไม่
ปัญหาหลักคือ แม้ผู้ถูกสัมภาษณ์จะเป็นวิศวกรที่ยอดเยี่ยมจริง ๆ เราก็ไม่ได้คิดจะเลิกจ้างสมาชิกทีมที่ถือ OPT/H-1B ซึ่งยังทำงานได้อย่างถูกกฎหมายอีก 2–3 ปีข้างหน้า
ดังนั้นสุดท้ายจะปฏิเสธและไม่ยื่นคำขอกรีนการ์ด แต่ก็จะไม่รับผู้ถูกสัมภาษณ์เข้าทำงานด้วย
เพราะมันช่วยแก้ปัญหาขาดแคลนแรงงานเทคโนโลยีที่รับค่าจ้างแค่ 2/3 ของราคาตลาด และถ้าถูกเลิกจ้างก็อาจถูกส่งกลับประเทศ เลยทำทุกอย่างตามที่สั่ง
ดูเหมือนรัฐบาลแทบจะบังคับใช้ข้อกำหนดที่ให้พิสูจน์ว่า มีผู้ถือกรีนการ์ดหรือพลเมืองที่ทำงานนั้นได้หรือไม่ ได้ยากมาก
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
อาจแจ้งต่อ SEC ในฐานะการฉ้อโกงหลักทรัพย์ได้ด้วย แต่ช่องทางนั้นมีเกณฑ์สูงกว่ามาก
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
ไม่ได้เจาะจงไปที่ผู้เขียนต้นฉบับคนใดคนหนึ่ง เป็นเพียงคำแนะนำทั่วไปเมื่อพบการปฏิบัติด้านแรงงานที่ผิดกฎหมาย
“ต้นทุนส่วนเพิ่มในการลงประกาศรับสมัครงานเพิ่มนั้นต่ำ และเพราะมีเป้าหมายเพื่อรักษากลุ่มคนมีความสามารถไว้ แนวโน้มแบบนี้จึงอาจเกิดขึ้นได้ หลังปรับแก้แนวโน้มรายปีแล้ว เราแสดงให้เห็นว่างานปลอมสามารถอธิบายความคลาดเคลื่อนล่าสุดของเส้นโค้ง Beveridge ในช่วง 15 ปีที่ผ่านมาได้ แนวปฏิบัตินี้สร้างความเหนื่อยล้าในการหางานอย่างมากและบิดเบือนสัญญาณตลาด ดังนั้นผู้กำหนดนโยบายควรตระหนักถึงเรื่องนี้”
น่าสนใจมาก
ผมเองก็เคย “ผ่าน” ตำแหน่งที่คิดว่าเป็นงานปลอมเหมือนกัน ผ่านกระบวนการทั้งหมด บริษัทบอกว่า “อยากจ้าง” ผม แต่ไม่มีวันเริ่มงานจริงและก็จ้างไม่ได้
ถึงอย่างนั้น จากมุมของคนที่เกี่ยวข้อง ดูเหมือนพวกเขาจะสามารถทำให้ประกาศและการสัมภาษณ์ดูมีเหตุผลได้ และผมคิดว่านั่นทำให้พวกเขาดูยุ่งและดูมีความสามารถ
อุตสาหกรรมการสรรหาบุคลากรทั้งระบบดูเหมือนมีโครงสร้างที่โฟกัสไปที่ กระบวนการสรรหาเอง มากกว่าผลลัพธ์ของการสรรหา เช่น ได้จ้างคนหรือไม่ และจ้างได้ดีหรือไม่
มันคือระบบรูปแบบสุดท้ายที่แค่ทำอะไรสักอย่างก็ถือว่า “สำเร็จ” ยิ่งมีกระบวนการมากก็ยิ่งได้รับรางวัล แต่แทบไม่มีวิธีวัดผลลัพธ์จริงของบริษัทได้ดี
นายหน้าสรรหาภายในองค์กรอาจมีหน้าที่คัดกรอง ผู้สมัครยูนิคอร์นสีม่วง ที่จะทำให้ CEO ยอมยกเลิกการแช่แข็งการจ้างงานไปเรื่อย ๆ แต่ recruiter แบบสัญญาจ้างจะไม่ทำงานกับบริษัทที่ไม่สามารถจ้างคนได้จริง
บริษัทเทคโนโลยีทุกแห่งเข้าสู่การแช่แข็งการจ้างงานครั้งใหญ่ แต่ประกาศรับสมัครงานยังคงถูกโพสต์ต่อไป และในความเป็นจริงไม่มีใครถูกจ้างเลย
ผมย้ายเมืองเพื่อจะไปร่วมงานกับบริษัทที่มีเพื่อน 10 คนทำงานอยู่ และ CEO ก็เป็นเพื่อนสนิทด้วย แต่พอไป “สัมภาษณ์” กลับบอกว่าจ้างไม่ได้เพราะแช่แข็งการจ้างงาน
หลายปีหลังจากนั้น ผมทำงานฟรีแลนซ์ให้บริษัทนั้นเป็นครั้งคราว แต่ก็พออยู่รอดแบบเฉียด ๆ เท่านั้น และที่อื่นก็ไม่มีงานเช่นกัน
เป็น 4 ปีที่หนักหน่วง และตอนนี้ก็กำลังเจอเรื่องคล้าย ๆ กันมาสักพักแล้ว
ครั้งนี้ยังโชคดีที่มีความมั่นคงในการจ้างงานอยู่ระดับหนึ่ง แต่ก็เห็นใจคนที่ไม่ได้มีแบบนั้น
หลายปีก่อนผมเตือนคนที่พอจะเตือนได้ว่า ถ้ามีงานอยู่ แม้จะไม่ชอบก็ควรพิจารณาอดทนไว้ ตอนนั้นพวกเขาหัวเราะเยาะ แต่ตอนนี้ไม่มีใครหัวเราะแล้ว
ถ้าตรวจใบสมัครและสัมภาษณ์ไปแล้ว แต่ไม่ได้นำไปสู่ข้อใดข้อหนึ่งในสองอย่างนี้ ผมไม่คิดว่าทีม HR จะได้รับเครดิตเป็นผลงาน
บางครั้งแม้รู้ว่ากำลังจะมีการปลดพนักงาน ก็ยังทำแบบนั้นจนถึงเช้าวันเดียวกับที่ตัวเองถูกปลด
เอเจนซีมีโอกาสทำน้อยกว่า เพราะต้องได้ค่าคอมมิชชัน
ถ้าไม่มีงานจริง จุดประสงค์ของการสร้าง pipeline แบบนั้นคืออะไร?
วางแผนจะใช้กับตำแหน่งในอนาคตจริง ๆ หรือ? ถ้าในอนาคตลงประกาศจริงอยู่ดี ก็จะมีใบสมัครเข้ามาหลายพันฉบับ และนั่นจะสร้าง pipeline จริงขึ้นมาเอง
นึกภาพไม่ออกว่า recruiter จะไปคุ้ยกองเรซูเม่เก่า ๆ เพื่อหา “คนนั้น” และการใช้เวลาแบบนั้นก็ไม่ได้มีประสิทธิภาพ
ดูเหมือนเป็นแค่งานทำให้ดูยุ่งที่ไม่มีความหมายอะไรเลย
เดี๋ยวก่อน งานวิจัยนี้ไม่มีการวัด ความแม่นยำ ของวิธีการเลย
การที่ผู้ใช้บางคนพูดว่า “บริษัทหายเงียบใส่ฉัน” ตามมาตรฐานของผมแล้วไม่ใช่หลักฐานอะไรเลย
ผู้สมัครงานแทบไม่มีทางรู้ได้ว่างานนั้นมีอยู่จริงหรือไม่ จึงสงสัยว่ารีวิวใน Glassdoor จะให้ข้อมูลเชิงลึกที่งานวิจัยนี้ต้องการได้จริงหรือเปล่า
ผมเชื่อว่างานปลอมมีอยู่จริง โดยเฉพาะกรณีที่ทำเพื่อวัตถุประสงค์เกี่ยวกับ H-1B แต่คงบอกได้ยากว่างานวิจัยนี้พิสูจน์เรื่องนั้นได้
ถ้าใช้เกณฑ์นี้ ผมมองว่า 20% ยังเป็นเพดานบนที่เผื่อไว้มากแล้ว
เรารู้แน่ว่างานปลอมมีมานานแล้ว แต่ผมไม่เห็นหลักฐานว่าตอนนี้มันพบบ่อยกว่าเมื่อ 10 หรือ 20 ปีก่อน
จากนั้นเหมือนจะใช้ผลลัพธ์นั้นเป็นตัวอย่างที่ติดป้ายกำกับเพื่อฝึก โมเดล BERT ให้ทำนายการตัดสินใจของ ChatGPT แล้วเอาโมเดล BERT นั้นไปใช้กับชุดข้อมูลที่เหลือ
น่าสนใจอยู่ แต่ถ้าเป้าหมายคือการระบุสัดส่วนงานปลอมทั้งหมด ผมค่อนข้างกังขามาก
อีกอย่างที่น่าผิดหวังคือ กว่ากระทู้จะมีคอมเมนต์เกิน 200 ข้อความ ctrl-f หา “BERT” หรือ “ChatGPT” เจอแค่ครั้งเดียว
ระเบียบวิธีวิจัย ค่อนข้างอ่อน
สำหรับคนที่กำลังอึดอัดกับการสมัครงานตอนนี้ อาจได้คำตอบเชิงคาดเดาบางอย่างจากที่นี่
ผมเองก็กำลังรอ “การตัดสินใจขั้นสุดท้าย” จากการสัมภาษณ์ 2 ครั้งที่ไปได้สวย แต่พอผ่านไป 3 สัปดาห์ก็เริ่มรู้สึกว่าบริษัททำเหมือนผมเป็นผีไปแล้ว
เมื่อเห็นแนวโน้มที่งานปลอมหรืองานที่ปนเปื้อน และระบบอัตโนมัติที่ต้องผ่าน มีเพิ่มขึ้นไม่รู้จบ ผมมีคำถามหนึ่งที่คิดมาสักพักแล้ว
ผู้คนจะตัดสินว่า บ่อน้ำถูกปนเปื้อนแล้ว ณ จุดไหน? หมายถึงจุดที่มันชัดเจนเกินไปแล้วว่า ไม่ว่าจะเป็นบริษัทใดบริษัทหนึ่งหรือทั้งตลาด ไม่มีตลาดจ้างงานที่ใช้ได้จริงอยู่ จนถึงขั้นหยุดสมัครไปเลย
เหตุผลที่ถามคือผมข้ามเกณฑ์นั้นไปแล้ว และตอนนี้ทุ่มเวลาให้ธุรกิจของตัวเองให้มากที่สุดเท่าที่ทำได้แทน
ช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา ผมสมัครงานไปหลายสิบตำแหน่ง และเหมือนคอมเมนต์ก่อนหน้าเลย คือบางประกาศงานเหมือนคนเขียนคำบรรยายตำแหน่งเอาเรซูเม่ของผมมานั่งเขียน
ผมมีประสบการณ์มากกว่า 15 ปี งานที่น่าสนใจ ประวัติการเลื่อนตำแหน่งที่ความรับผิดชอบและอิทธิพลเพิ่มขึ้น ประสบการณ์ทำงานลึกกับผู้บริหารฝั่งธุรกิจ โปรเจกต์เสริม กิจกรรมอาสา พูดภาษาธรรมชาติได้หลายภาษา และยังลองสมัครบทบาท “นานาชาติ” ด้วย
แต่ไม่มีการตอบกลับเลยนอกจากข้อความว่า “เราจะดำเนินการกับผู้สมัครรายอื่น” ไม่มีแม้แต่การคัดกรองทางโทรศัพท์
กระแสการติดต่อรับสมัครแบบ inbound ก็แห้งไปแล้ว ช่วงปี 2017–2018 ผมได้อีเมลจากรีครูตเตอร์สัปดาห์ละมากกว่า 12 ฉบับ แต่ตอนนี้เดือนละฉบับราว ๆ นั้น และมักเป็นสัญญาจ้างที่อาจเปลี่ยนเป็นพนักงานประจำภายหลัง หรือไม่ก็งานประจำที่ลดค่าตอบแทนลงอย่างน้อย 20%
เลยหันไปโฟกัสที่ งานเชิงผู้ประกอบการ และการเสริมทักษะนอกสายเทคโนโลยี
หลายปีที่ผ่านมา ไม่มีบริษัทเหล่านั้นสักแห่งตอบกลับผมเลย ไม่ว่าจะเป็นที่ประกาศงานดูเหมาะกับผมราวกับออกแบบมาให้ หรือที่ระบุชัดว่าจะตอบผู้สมัครทุกคนก็ตาม
เสียเวลาโดยสิ้นเชิง
ช่วงเปลี่ยนผ่านที่ต้องสมัครงานทำให้ผมหมดไฟ แต่สุดท้ายก็ยังต้องมีงาน
ผมคิดว่าเป็นไปได้ที่คนจะหลุดออกไปจากอุตสาหกรรม โดยออกจากวงการหรือยอมรับค่าจ้างที่ต่ำลง
แต่ถ้าไม่ได้มีเงินออมมากหรือค่าใช้จ่ายต่ำ คุณก็หยุดสมัครจริง ๆ ไม่ได้
ถ้าการได้สัมภาษณ์หนึ่งครั้งไม่ต้องสมัคร 50 ที่ และการสัมภาษณ์ไม่ใช่ขยะประเภท โจทย์ LeetCode ผมอาจแกล้งบ้าแล้วสนุกกับกระบวนการนี้ก็ได้
ส่วนที่ยากที่สุดคือ ความเชื่อมั่นในตัวเอง และการเชื่อว่าคุณมีโอกาสหาลูกค้าได้
คนว่างงานที่ต้องการงาน ในทางทฤษฎีควรใช้เวลาทั้งช่วงเวลาทำงานไปกับการหางาน
ความแพร่หลายของงานปลอมอาจมีผลต่อว่าจะสมัครบทบาทไหน แต่ไม่สามารถลดจำนวนการสมัครทั้งหมดได้
ในทางกลับกัน สำหรับคนที่ยังมีงานทำและมองหาการย้ายงานเพื่อเลื่อนขั้น เรื่องนี้มีผลมาก
คุ้มไหมที่จะใช้เวลาว่างหลายชั่วโมงไปกับการสมัครและสัมภาษณ์เพื่อมองหางานที่จ่ายเพิ่ม 10%? ถ้ามีโอกาสแม้เพียงเล็กน้อยว่างานนั้นเป็นงานปลอม ก็คงไม่คุ้ม
ช่วงหลังผมสังเกตเห็นหลายอย่าง
บางตำแหน่งมีอยู่เพื่อรับ ข้อมูลส่วนบุคคล ใหม่ ๆ เท่านั้น มีบริษัทที่ขูดข้อมูลผู้ใช้ตอนสมัครงาน
บางประกาศงานถูกเปิดค้างไว้เพื่อทำให้พนักงานทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
บางประกาศถูกเปิดไว้เพื่อส่งสัญญาณให้นักลงทุนเห็นว่า “เรายังจ้างคนอยู่และไม่มีปัญหา”
HR บางแห่งต้องการข้อมูลมากขึ้น และบางครั้งแค่มีเรซูเม่ใหม่ ๆ อยู่ในมือก็มีประโยชน์แล้ว
ภรรยาผมเมื่อไม่นานมานี้ตัดสินใจไม่สมัครผ่านเว็บไซต์หางาน แต่สมัครตรงกับบริษัทเพื่อให้ไปถึงผู้จัดการและคนอื่น ๆ
สุดท้ายภรรยาผมหางานได้ผ่านคนรู้จัก เป็นกรณีที่คนหนึ่งรู้จักอีกคนหนึ่ง
ทั้งหมดมาจากความสัมพันธ์ระหว่างคน
ไม่จำเป็นต้องเป็นรูปแบบคนรู้จักแนะนำคนรู้จักเสมอไป แม้แต่เอเจนซีสรรหาพนักงานภายนอกที่มีคนประจำคอลเซ็นเตอร์ก็ยังมีประโยชน์กว่าการสมัครออนไลน์
เอเจนซีสรรหาที่ดีกว่ามักมี account manager ที่เชื่อมตรงกับบริษัทที่กำลังรับสมัคร
การหางานออนไลน์ตายไปแล้ว
งานปลอมก็เป็นปัญหาแน่นอน แต่แม้จะได้สัมภาษณ์จริง มาตรฐานทางเทคนิคก็รู้สึกว่าสูงเกินไป
ความเชื่อมั่นต่อประสบการณ์งานก่อนหน้าต่ำอย่างสุดขีด และการสัมภาษณ์ประเมิน ความวิตกกังวลในการสอบ มากกว่าความสามารถจริง[0]
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/
งานวิจัยนี้แสดงให้เห็นได้ดีถึงสิ่งที่ผมพยายามอธิบายให้คนอื่นฟัง แต่หาคำพูดที่เหมาะสมไม่ได้
ในฐานะคนที่ได้รับการวินิจฉัยว่ามี ความวิตกกังวลทางสังคม รุนแรง ผมยอมไปให้หมอฟันกรอฟันยังดีกว่าต้องสัมภาษณ์งานสายเทคนิค
อย่างที่นึกภาพได้ มันไม่ได้ส่งผลดีต่ออาชีพของผมเลย
ผมอยากให้มีอะไรอย่างการสอบข้อเขียนเหลือเกิน
ทุกคนกำลังมองข้ามความจริงที่ว่าบริษัททำแบบนี้เพื่อให้ตัวเองดูใหญ่กว่าคู่แข่ง หรือเพื่อ แสร้งว่าฐานะทางเศรษฐกิจดี อยู่หรือเปล่า?
ถ้าบังเอิญเข้าไปดูหน้าประกาศรับสมัครของบริษัทหนึ่ง แล้วผ่านไปหลายเดือนกลับไปดูอีกครั้ง ตำแหน่งเดิมยังอยู่แบบไม่มีอะไรเปลี่ยนเลย ผมก็ข้ามไปที่อื่น
มันบอกอะไรได้หลายอย่าง พวกเขาไม่รู้ว่ากำลังมองหาอะไรและแค่หย่อนเบ็ดอยู่ หรือแกล้งทำเหมือนกำลังเติบโตแต่ยังตัดสินใจไม่ได้ว่าต้องการอะไร หรืออย่างที่บอกคือพยายามทำให้ดูใหญ่กว่าความเป็นจริง
ถ้ากำลังเล่นเกมแบบนั้นอยู่ ผมก็คงไม่อยากอยู่ที่นั่น
บางทียังใส่ข้อกำหนดไร้สาระอย่างต้องคล่องอย่างน้อยห้าภาษาเข้าไป เพื่อให้ดูมีความสามารถมากขึ้นด้วย
พวกเขาคงเอาไปขายผู้บริหารว่าให้ทำแบบนี้แทนที่จะลดขนาดทีม HR เอง
นักลงทุนที่อยู่ในบอร์ดน่าจะเข้าถึงข้อมูลที่แสดงสภาพจริงได้ และถ้าไม่ใช่ ก็ถือว่าละเลยหน้าที่ในฐานะผู้ดูแลผลประโยชน์
นักลงทุนที่อาจนำรอบระดมทุนก็น่าจะเห็นสถานะการเงินผ่านการทำ due diligence อย่างเพียงพอ
ถ้าบริษัทประกาศรับสมัครทั้งที่ไม่มีเงินเพิ่มคน ก็อาจดูเหมือนกำลังตัดสินใจจ้างงานอย่างไร้ความรับผิดชอบ
ในฝั่งลูกค้า ลูกค้ารายเล็กคงไม่น่าจะทำ due diligence ถึงขั้นไปไล่ดูประกาศรับสมัคร
ลูกค้าองค์กรใหญ่อาจดูบ้าง แต่เวลาทำธุรกิจกับสตาร์ทอัพ มักใส่เงื่อนไขในสัญญาเพื่อให้เข้าถึงข้อมูลการเงินบางส่วนได้ เพื่อตรวจว่าซัพพลายเออร์จะไม่ล้มในเร็ว ๆ นี้ แน่นอนว่าหลายแห่งอาจไม่ได้ใช้สิทธิตามเงื่อนไขนั้นจริง
พนักงานไวต่อประกาศรับสมัครมาก แต่ก็เห็นทั้งกระแสการสัมภาษณ์และการจ้างจริงด้วย
ถ้ามีประกาศแต่ไม่มีใครถูกสัมภาษณ์เลย พวกเขาจะรู้ตัวเร็ว และยิ่งถ้าประกาศของทีมอื่นออกไปเรื่อย ๆ แต่คำขอของแผนกตัวเองถูกปฏิเสธตลอด ก็จะยิ่งสังเกตได้เร็วขึ้น
ไม่ได้หมายความว่าความคิดนี้ผิด บริษัทเคยทำเรื่องชั่วร้ายกว่านี้มาก แค่สงสัยว่าพวกเขาตั้งใจส่งสัญญาณให้ใครกันแน่
มันก็เป็นข้อมูลสาธารณะด้วย จึงอาจเป็นวิธีหนึ่งที่นักลงทุนใช้ประเมินความสำเร็จได้
ผมเดาว่าบริษัทต่าง ๆ คงต้องลงประกาศตามข้อบังคับตอนจ้าง H-1B
แทบไม่เห็นคนอเมริกันถูกจ้างในบริษัทเทคโนโลยีชื่อดังเลยจริง ๆ
ผู้บริหารระดับสูงหลายคนเลิกจ้างพลเมืองอเมริกันที่มีความสามารถและขยันขันแข็ง โดยอ้างว่าจำเป็นต้อง downsizing
แต่ไม่กี่เดือนต่อมากลับเปลี่ยนคำพูด แล้วเติมตำแหน่งว่างด้วยเพื่อนหรือคนรู้จัก ซึ่งมักเป็นคนที่ไม่ใช่พลเมืองสหรัฐฯ และตัวผู้บริหารเองก็รับโบนัสแนะนำก้อนงามที่ปกติมากกว่า 20,000 ดอลลาร์ด้วย
ผมไม่รู้ว่าเป็นเพราะโบนัสล้วน ๆ เพราะความลำเอียงทางชาติพันธุ์ หรือเพราะอยากช่วยเพื่อนหรือครอบครัวจากอินเดียย้ายถิ่นฐาน แต่ชัดเจนว่ามีเรื่องแปลก ๆ เกิดขึ้น
สุดท้ายภรรยาผมก็ถูกดึงเข้าไปในวงจรนั้นและถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลเรื่อง “สถานะการเงิน” แล้วภายหลังได้ยินจากเพื่อนร่วมงานที่ยังทำงานอยู่ที่นั่นว่าไม่นานผู้จัดการก็เติมตำแหน่งของภรรยาผมด้วยคนที่ตัวเองแนะนำ
ล่าสุดที่ได้ยินมา บริษัทดูเหมือนกำลังใกล้ล้มละลาย
ไม่ใช่ตรรกะที่ยอดเยี่ยมนัก แต่ DEI ก็คล้ายกัน
ต่อให้ผู้สมัครทุกคนผ่านสัมภาษณ์ทั้งหมด ก็ยังไม่พอเติมโควตา
งานปลอม กับการจ้างงานแบบฉวยโอกาสต่างกันตรงไหน?
ไม่มีทีมไหนที่ผมเคยทำงานด้วยลงประกาศโดยไม่มีเจตนาจะจ้าง และไม่เคยสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ไม่มีเจตนาจะจ้าง
แต่ผมเคยเห็นทีมที่ลงประกาศด้วยความตั้งใจว่าถ้ามีผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมเกินคาดเข้ามาก็จะจ้าง
พวกเขาลงประกาศเยอะ ๆ เพื่อส่งสัญญาณให้โลก นักลงทุน และลูกค้าเห็นว่า “ทุกอย่างกำลังไปได้ดี” “เรากำลังเติบโต” แต่จริง ๆ แล้วรับเพิ่มแม้แต่ตำแหน่งเดียวก็ยังไม่ไหว
ผมไม่ค่อยเห็นการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยไม่มีเจตนาจะจ้างมากเท่าไร แต่ก็เคยมีกรณีที่บริษัทยังสัมภาษณ์ต่อไปเพื่อให้ “ดูเหมือนปกติ” หรือเพื่อคง pipeline ไว้เผื่อสถานการณ์กลับมาปกติ ไม่ว่าจะเป็นตอนบริษัทกำลังไปได้สวยมาก อยู่ระหว่างกระบวนการถูกซื้อกิจการ หรือในทางกลับกันกำลังเงินใกล้หมด
การจ้างแบบฉวยโอกาสเองไม่ใช่ปัญหา แต่ถ้าไม่ติดป้ายบอกไว้ ก็ทำให้สัญญาณตลาดบิดเบือนอย่างชัดเจน
โดยเฉพาะถ้าอย่างที่งานวิจัยบอก ประกาศแบบนี้มีสัดส่วนสูงเมื่อเทียบกับประกาศที่จะถูกจ้างจริง
เหตุผลมีหลายอย่าง
ประกาศคุณภาพต่ำมักเป็นไปเพื่อ วัตถุประสงค์ด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย เพื่อสนับสนุนเรื่องวีซ่า
บริษัทที่จริยธรรมน้อยกว่าบางแห่งก็แอบบอก HR ภายนอกว่ามีคนสมัครเข้ามาอยู่
เรื่องแบบนี้เกิดขึ้นตลอด
ในขณะที่ประกาศปลอมจะถูกโพสต์ซ้ำทุก 2 สัปดาห์เหมือนนาฬิกา และบางครั้งก็ลดเงินเดือนลงพร้อมเพิ่มงานมากขึ้น เพื่อดูว่าต้องทำอย่างไรจึงจะได้ผู้สมัครที่ “มีคุณสมบัติ” ในจำนวนที่ “เหมาะสม”
อาจถูกประกาศจริงหรือไม่ก็ได้
ในกรณีที่ทำงานล่าสุดของผม ผมสงสัยมากจนอยากให้ตอนนั้นได้เห็น
นั่นไม่ได้แปลว่าคนอื่นไม่มีโอกาสเลย แต่โอกาสที่ผู้สมัครสุ่ม ๆ ที่สมัครออนไลน์จะได้ตำแหน่งนั้นแทบไม่มีเลย
ผมสงสัยว่าสิ่งเหล่านี้มากน้อยแค่ไหนที่เกิดจากการเมืองภายใน
เมื่อมีผู้จัดการระดับกลางจำนวนมาก ก็จะใช้เวลาค่อนข้างมากกับการจัดสรรทรัพยากรทั้งให้พนักงานปัจจุบันและพนักงานในอนาคต
ดังนั้นจึงมีการต่อสู้เพื่อให้ได้และรักษา จำนวนพนักงานตามกรอบอัตรา อยู่ตลอด
pipeline การจ้างงานอาจยาวกว่ารอบการวางแผน
สัปดาห์หนึ่งอาจมีอัตราว่าง 3 ตำแหน่ง แต่สัปดาห์ถัดมาก็หายไปเพราะมี “โครงการใหญ่” อื่นต้องเอาไปใช้
หรือจำนวนอัตราอาจสลับไปมาระหว่างการจ้างในประเทศกับต่างประเทศ หรือระดับตำแหน่งที่ต้องการจ้างอาจเปลี่ยน
ทุกครั้งที่เปลี่ยน ก็มีตำแหน่งใหม่ถูกประกาศ
สุดท้ายบริษัทก็ไม่สามารถคงการรับสมัครบทบาทเดิมไว้นานพอให้ผู้สมัครผ่านกระบวนการได้