- จากข้อมูลภายในของแพลตฟอร์มสรรหา Greenhouse พบว่าประกาศงานออนไลน์ 18~22% เป็นของปลอมหรือท้ายที่สุดไม่มีการจ้างจริง สะท้อนปัญหาที่ผู้หางานเสียเวลาไปกับโอกาสที่ไม่มีอยู่จริง
- ตัวเลขนี้มาจาก ข้อมูลกรรมสิทธิ์ ที่ Greenhouse เข้าถึงได้ในกระบวนการที่นายจ้างสร้างประกาศงานและดำเนินการสรรหา
- สิ่งที่เรียกว่า ghost job ทำให้ประสบการณ์หางานที่ผู้สมัครไม่ได้รับการตอบกลับหลังยื่นใบสมัครยิ่งไม่โปร่งใส และทำให้ยากต่อการตัดสินว่าประกาศนั้นมีเจตนาจ้างจริงหรือไม่
- มีการตีความว่าบางบริษัทอาจคงประกาศงานที่ไม่มีการจ้างไว้ เพื่อให้ดูเหมือนกำลังเติบโตหรือเพื่อให้บรรลุเป้าหมายรายไตรมาส
- Greenhouse และ LinkedIn เริ่มให้บริการ ตรวจสอบความถูกต้องของประกาศงาน ทำให้ประกาศงานกลายเป็นสิ่งที่ต้องตรวจสอบเช่นเดียวกับข้อมูลออนไลน์
ข้อมูลของ Greenhouse เผยขนาดของ ghost job
- ตามข้อมูลภายในของ Greenhouse ที่ The Wall Street Journal อ้างถึง ประกาศงานออนไลน์ 18~22% เป็นของปลอมหรือไม่มีการจ้างจริง
- Greenhouse เข้าถึงข้อมูลกรรมสิทธิ์ดังกล่าวได้ เพราะบริษัทขาย ซอฟต์แวร์อัตโนมัติ ที่ช่วยให้นายจ้างเขียนประกาศงานและดำเนินการสรรหา
- ผู้หางานมักไม่ได้รับการตอบกลับ แม้จะผ่านพอร์ทัลสมัครงานที่ซับซ้อน การแข่งขันสูง และขั้นตอนสมัครที่ใช้เวลานาน ทำให้สงสัยว่าประกาศที่สมัครไปนั้นมีอยู่จริงหรือไม่
ความไม่แน่นอนที่ตกอยู่กับผู้หางาน
- ปรากฏการณ์ ghost job ถูกมองว่าเป็นปัจจัยที่เพิ่มความไม่พอใจของผู้หางาน
- กรณีของ Serena Dao ที่ Journal นำเสนอแสดงให้เห็นถึงความไม่แน่นอนนี้
- Dao หางานนาน กว่า 1 ปี ก่อนจะได้งานปัจจุบัน
- สมัครงานไปประมาณ 260 ตำแหน่ง
- มักสงสัยอยู่บ่อยครั้งว่าตำแหน่งที่ตนสมัครนั้นมีอยู่จริงหรือไม่
เหตุผลที่บริษัทคงประกาศงานไว้
- ประกาศงานที่ไม่มีการจ้างจริงอาจเป็น ทางเลือกเชิงกลยุทธ์ ของบางบริษัท
- Fast Company มองว่าแนวปฏิบัตินี้อาจทำให้บริษัทดูเหมือนเป็น องค์กรที่กำลังสรรหาคนอย่างคึกคักและเติบโต มากกว่าความเป็นจริง
- ผู้บริหารยังอาจใช้วิธีนี้เพื่อให้บรรลุ เป้าหมายรายไตรมาส โดยไม่ต้องเผชิญภาพลักษณ์เชิงลบจากการลบตำแหน่งงานออกจากเว็บไซต์อาชีพของบริษัท
- Forbes มองว่า ghost job อาจทำให้จำนวนตำแหน่งงานจริงในตลาดดูสูงเกินจริง ยืดระยะเวลาการหางาน และเพิ่มความไม่พอใจของผู้หางาน
ประกาศงานกลายเป็นสิ่งที่ต้องตรวจสอบ
- เมื่อ ghost job เพิ่มขึ้น บางแพลตฟอร์มเริ่มปฏิบัติกับประกาศงานเหมือนคอนเทนต์ออนไลน์อื่น ๆ โดยมองเป็น ข้อมูลที่ผ่านการตรวจสอบแล้ว หรืออาจเป็น ข้อมูลผิดพลาด
- ตามรายงานของ Journal, Greenhouse และ LinkedIn ให้บริการ ตรวจสอบความถูกต้องของประกาศงาน เพื่อให้ผู้ใช้ทราบว่าประกาศนั้นเป็นของจริงหรือไม่
- Jon Stross ผู้ร่วมก่อตั้งและประธานของ Greenhouse กล่าวกับ Journal ว่า “It’s kind of a horror show” และอธิบายว่าตลาดหางานกลายเป็นสิ่งที่ “soul-crushing” ยิ่งกว่าที่เคย
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
สัดส่วนประกาศรับสมัครงานที่ไม่ได้ถูกเติมเต็ม น่าจะสูงกว่านี้ แต่เหตุผลแตกต่างกันไป
มีตั้งแต่ประกาศที่จริง ๆ แล้วไม่มีใครเปิดดูใบสมัครเลย แค่ “เผื่อมีผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบเข้ามาจะได้ดู” ไปจนถึงกรณีลงประกาศแล้วลบออกเพราะไม่ได้ผู้สมัครที่ต้องการ หรือกรณีที่ตามกฎหมายต้องลงประกาศเท่านั้น ทั้งที่มีคนที่กำหนดไว้แล้ว
มีหลายสถานการณ์ เช่น คนที่มีเส้นสาย ผู้สมัครภายใน การชอบ H1B มากกว่า และใครที่เคยส่งใบสมัครที่เขียนอย่างดีพร้อมการติดต่อไปหลายแห่งแล้วผ่านไปหลายเดือนก็ยังไม่ได้คำตอบเลย ย่อมเข้าใจได้
ตอนแรกตกใจ แต่สุดท้ายทุกอย่างก็ผ่านไปได้ด้วยดี และคิดว่าใน California น่าจะเป็นข้อกำหนด
พอเห็นในที่อย่าง LinkedIn แสดงว่ามีคนสมัครหลายร้อยคน ก็รู้สึกเสียใจแทนคนที่ตั้งแต่แรกไม่มีโอกาสอยู่แล้ว
ต่อให้ผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบสมัครเข้ามา จะมีใครมองออกไหม องค์กรรู้ไหมว่าเรซูเม่ของคนแบบนั้นหน้าตาเป็นอย่างไร คุณลักษณะเหล่านั้นจะถูกจับได้ในเรซูเม่หรือระบบรับสมัครงานไหม และผู้สมัครแบบนั้นจะสมัครแบบ cold application จริงหรือไม่ ทั้งหมดดูเหมือนคำตอบจะใกล้เคียงกับ ไม่ แทบทั้งนั้น
ถ้ามี เครือข่ายที่แข็งแรง ก็จะรู้ตั้งแต่ก่อนมีตำแหน่งว่างว่าใครกำลังหาที่ปรึกษาหรือฟรีแลนซ์อยู่
เคยโพสต์ใน “Who wants to be hired” ของ HN อยู่สองสามครั้ง แต่ผลไม่ดีนัก และถ้าอีกฝ่ายไม่รู้จักผมหรือไม่เคยทำงานด้วยกัน ก็ต้องกลับไปสู่กระบวนการราชการแบบเดิม
คนที่ผมเคยจ้างให้ลูกค้าก็มาจากเครือข่ายทั้งหมด ไม่มีประกาศสาธารณะ และเพราะเป็นอดีตเพื่อนร่วมงานจึงแนะนำได้ ทำให้โดยมากเลี่ยงการสัมภาษณ์เทคนิคที่ไม่จำเป็นได้ด้วย
นี่ไม่ใช่วิธีที่ขยายใช้ได้ทุกที่ แต่ในบริษัทเล็กและทีมที่ดี ผมชอบตรงที่มักจะรู้จักใครสักคนจากที่ทำงานเก่า หรือจากคอมมูนิตี้ GitHub/Discord/Slack ที่เกี่ยวกับโอเพนซอร์สอยู่เสมอ
โดยเฉพาะตำแหน่งระดับสูงอย่าง Principal engineer ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะมีใบสมัคร 500 รายเพราะชื่อตำแหน่งและเงินเดือน และในนั้น 90% ดูเหมือนไม่มีคุณสมบัติอย่างชัดเจน
ใน 10% ที่เหลือ เกือบครึ่งไม่ตอบอีเมลติดตามเพื่อนัดสัมภาษณ์ และในบรรดาคนที่ตอบ 3/4 ก็ปฏิเสธข้อเสนอด้วยเหตุผลต่าง ๆ
นอกจากงานรับสมัครแล้วยังมีงานอื่นอีกมาก พอต้องใช้เวลาหลายชั่วโมงคัดกรองแบบนี้แล้วไม่ได้ผลลัพธ์อะไร ก็ทำให้หมดกำลังใจพอสมควร
ถ้ามีใครแก้ปัญหาการเพิ่ม อัตราส่วนสัญญาณต่อสัญญาณรบกวน ได้จริง ก็น่าจะประสบความสำเร็จอย่างมาก
เพราะนักพัฒนาที่ยอดเยี่ยมและมีความรู้โดเมนไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็น คนที่สร้างเงิน จึงสามารถหาที่ลงให้ได้เสมอ
เคยถูกขอให้สร้างประกาศรับสมัครงานปลอมเพราะ นโยบายตรวจคนเข้าเมือง ของสหรัฐฯ
ในฐานะผู้จัดการสายงาน สถานการณ์คือเพื่อนร่วมงาน H1B ที่ทำงานด้วยกันมาหลายปีอยากได้กรีนการ์ด และถ้าจะสนับสนุนเรื่องนี้ ก็ต้องลงประกาศรับสมัครงานปลอมสำหรับตำแหน่งของคนนั้น แล้วหาเหตุผลมาปฏิเสธพลเมืองสหรัฐฯ ที่สมัครเข้ามา
ตามคำแนะนำทางกฎหมาย ประกาศต้องใส่เฉพาะข้อกำหนดที่ชอบธรรมซึ่งจำเป็นต่อบทบาทนั้น จึงไม่สามารถตัดแต่งให้ตรงกับเรซูเม่ของพนักงานที่เป็นเคส PERM เพียงคนเดียวแบบเกินพอดีได้ และผลคือเราต้องปฏิเสธผู้สมัครสหรัฐฯ 8–10 คนที่บนกระดาษดูเหมือนมีโอกาสผ่าน ด้วยการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์
นี่เป็นสาขาเฉพาะทางสูงในวงการการเงิน ซึ่งเวลารับคนจริง ๆ เราพยายามอย่างมากเพื่อหาผู้สมัครที่แข็งแกร่งที่สุดโดยไม่คำนึงถึงสัญชาติ
ย้อนกลับไป คิดว่าในช่วงต้นอาชีพผมคงเคยสมัครตำแหน่งปลอมแบบนี้อย่างน้อยหนึ่งครั้ง และข้อดีที่ไม่ค่อยมีคนพูดถึงของการที่ผู้หางานในสายงานแบบนี้ทำงานกับ recruiter คือ recruiter อาจคัดประกาศเหล่านั้นออกได้ด้วยข้อมูลหลังบ้าน
นโยบายตรวจคนเข้าเมืองไม่ได้บอกว่า “ลงประกาศแล้วแต่งเหตุผลว่าทำไมจ้างคนอเมริกันไม่ได้” แต่คือให้ลองหาคนอเมริกันดูก่อน และถ้าไม่มีจึงค่อยพิจารณาวีซ่าผู้อพยพ
เหมือนหลายบริษัทที่ตัดสินใจไว้แล้วว่าจะใช้แรงงานผู้อพยพที่ถูกกว่า แล้วค่อยทำกระบวนการฉ้อโกงตามหลังมากกว่า
เพราะการฉ้อโกงแบบนี้แพร่หลาย จึงทำให้ผมคัดค้านอย่างหนักต่อการเพิ่มหรือยกเลิกเพดาน H1B และโดยส่วนตัวก็รู้จักกรณีที่พลเมืองสหรัฐฯ เสียงานให้แรงงาน H1B ที่รับเงินเดือนครึ่งหนึ่งจริง ๆ
การพบผู้สมัครที่อยู่ในสหรัฐฯ ไม่ได้หมายความว่ากฎหมายบังคับให้ต้องจ้างคนนั้น เพียงแต่คำขอ PERM ของพนักงานต่างชาติปัจจุบันจะถูกปฏิเสธ และตราบใดที่วีซ่ายังมีผล พนักงานคนนั้นก็ยังทำงานต่อได้
เป็นเรื่องจริงที่บริษัทต่าง ๆ เล่นเกมเพื่อให้ผ่านการรับรองแรงงาน และก็ไม่ได้สำเร็จเสมอไป
ในทีมที่ผมอยู่ เพื่อนร่วมงานชาวอินเดียหลายคนถูกปฏิเสธหลายครั้งตลอดหลายปีก่อนจะได้รับอนุมัติ และฝ่ายรัฐบาลก็ไม่ได้เชื่อคำพูดบริษัทอย่างเดียว แต่ “สุ่ม” เลือกคนหนึ่งคน ตรวจสอบผู้สมัครทั้งหมด แล้วก็โต้แย้งกับบริษัทได้สำเร็จว่าผู้สมัครสหรัฐฯ บางคนมีคุณสมบัติเหมาะสมจริง
ถ้าคุณเป็นคนที่อยู่ในสหรัฐฯ หรือสหราชอาณาจักร ผมคิดว่าควรสนับสนุนการคงงานไว้ในประเทศ เพื่อความมั่นคงในการจ้างงานระยะยาว
เป็นเรื่องที่เคยโพสต์ไปแล้วก่อนหน้านี้ แต่เกี่ยวข้องกัน
ประมาณ 2 ปีก่อน ตอนกำลังหางาน มีรีครูตเตอร์ติดต่อมาเรื่องตำแหน่งวิศวกรซอฟต์แวร์ของหนังสือพิมพ์ชื่อดังแห่งหนึ่ง และพอขอให้ผมสมัคร ก็ให้ผมดูวิดีโอ อบรมจริยธรรมและการล่วงละเมิดทางเพศ ความยาว 2 ชั่วโมงก่อนที่จะได้สัมภาษณ์เสียอีก
หนึ่งสัปดาห์ต่อมาผมถูกปฏิเสธด้วยเหตุผลว่า “เรซูเม่อ่านแล้วเหมือนเป็นผู้จัดการเกินไป และไม่มีประสบการณ์เขียนโค้ดจริง” ทั้งที่ปกติเรซูเม่ของผมมักถูกมองว่าเน้นรายละเอียดการทำงานเชิง implementation มากเกินไปจนมีคนแนะนำให้เน้นภาพระดับสูงกว่านี้ และผมก็ไม่เคยมีประสบการณ์เป็นผู้จัดการเลย
สุดท้ายผมมองว่า hiring manager ไม่ได้อ่านเรซูเม่ และมีคนที่อยากจ้างอยู่แล้ว แต่เพราะขั้นตอนกฎหมาย คอมพลายแอนซ์ และระบบราชการ ทำให้ต้องแกล้งทำเป็นพิจารณาผู้สมัครคนอื่น จึงเสียเวลาทั้งผมและรีครูตเตอร์
[1] จะไม่บอกว่าเป็นหนังสือพิมพ์ไหน แต่รับรองว่าเป็นชื่อที่คุณต้องเคยได้ยิน
เป็นตำแหน่ง SRE และการคัดกรองทางโทรศัพท์ก็ปกติ แต่ตอนสัมภาษณ์แบบพบหน้า CTO, VP ฝ่ายวิศวกรรม และอีกคนหนึ่งเอาแต่คุยเรื่อง ทอร์เรนต์และฟีด USENET สำหรับรายการทีวีตลอดเวลา
ไม่มีการคุยอย่างจริงจังเรื่องธุรกิจหรือเทคโนโลยีเลย แม้ผมจะพยายามเริ่มก็ตาม และหลังจากนั้นก็ได้รับอีเมลว่า “จะไปในทิศทางอื่น”
น่าจะมีคนที่อยากได้อยู่แล้วและต้องการ “ผู้สมัครคู่แข่ง” แต่การทำให้ผมเสียเวลาก็น่าหงุดหงิดอยู่ดี
โดยเฉพาะมหาวิทยาลัย หน่วยงานรัฐ และผู้รับเหมาภาครัฐ แม้จะมีผู้สมัครที่ต้องการอยู่แล้วก็ยังต้องประกาศรับสมัครทุกตำแหน่ง และบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ก็ทำคล้ายกัน
ต่อให้เปิดเผยชื่อบริษัทก็ไม่ได้มีความหมายมากนัก เพราะองค์กรขนาดใหญ่ทุกแห่งแบบตามตัวอักษรน่าจะเคยทำเรื่องแบบนี้มาหลายสิบหรือหลายร้อยครั้งแล้ว
รีครูตเตอร์เสนอให้สัมภาษณ์ตำแหน่งหนึ่งโดยบอกว่าผมเหมาะสมอย่างสมบูรณ์แบบ และผมขอให้ส่ง job description มาก่อนสัมภาษณ์
รีครูตเตอร์ส่งมาช้า แต่สุดท้ายก็ได้นัดสัมภาษณ์ และระหว่างสัมภาษณ์คำอธิบายของ hiring manager ไม่ตรงกับ job description ผมเลยหยิบเอกสารที่พิมพ์ออกมาแล้วพูดว่า “บทบาทกับเทคโนโลยีที่เขียนไว้ตรงนี้ต่างกันนะครับ?”
hiring manager ขอให้ดู พอผมกำลังจะยื่นให้ เจ้าหน้าที่ HR ก็เหมือนเอามือฟาดลงมาคว้าไปแล้วตะโกนว่า “ดีค่ะ! ประชุมจบแล้ว!” แล้วทุกคนก็ออกจากห้องไปแบบงุนงง
หลังจากนั้นพอผมติดต่อ HR เพื่อติดตามเรื่อง เขาก็ตัดสายและไปดุรีครูตเตอร์ว่าอย่าให้ผู้สมัครติดต่อบริษัทโดยตรงอีก
ภายหลังดู metadata ของไฟล์ Word แล้วพบว่า job description นั้นเป็นไฟล์ที่มีอายุกว่า 3 ปี และพอถามรีครูตเตอร์อีกคน เขาบอกว่า HR ไม่ได้ทำ job description จริง ๆ แค่บอกว่า “ส่งคนมาหนึ่งคน” และรีครูตเตอร์น่าจะค้น job description ตำแหน่งอื่นของบริษัทเดียวกันจากอีเมลเก่า ๆ แล้วส่งมาแบบลวก ๆ เพื่อให้ได้ค่านายหน้า
เรื่องแบบนั้นเกิดขึ้นบ่อย
ผมหยุดพักอาชีพและหางานมาประมาณ 1 ปี และทำงานในสาขานี้มาตั้งแต่ก่อนที่ “AI” จะเป็นกระแส แต่ตลาดจ้างงานสายเทคตอนนี้ดูเละเทะมาก
มี บริษัทและตำแหน่งที่เหมือนงานลม ๆ แล้ง ๆ มากเกินไปจนยากจะรู้ว่าบริษัทมีตัวตนจริงหรือไม่ และ 80% ของงานในสาขาผมเกี่ยวกับ LLM ที่ไม่มีใครเข้าใจอย่างถูกต้อง หรือเป็นบริษัทที่ตามกระแสโดยไม่รู้ด้วยซ้ำว่าจำเป็นหรือไม่
เห็นทั้งบริษัทใหญ่และบริษัทเล็กโพสต์ประกาศเดิมซ้ำ ๆ นานเกิน 1 ปี และรีครูตเตอร์เอเจนซีที่จริงจังก็บอกว่าตอนนี้เป็นตลาดที่แย่ที่สุดเท่าที่พวกเขารู้จัก
การสร้าง เอเจนซีจัดหางานปลอม บน LinkedIn ที่มีพนักงานปลอม รูปภาพปลอม และงานปลอม ก็ง่ายขึ้นมาก
เพราะอุปสงค์และอุปทานไม่สมดุล สตาร์ทอัพบางแห่งจึงเรียกทำโจทย์เทคนิคหนักเกินไปที่ใช้เวลาหลายชั่วโมง และสุดท้ายดูเหมือนเป็นการให้คำปรึกษาฟรี แถมบางที่ยังไม่ให้ feedback หลังปฏิเสธ
แพลตฟอร์มรวมศูนย์อย่าง LinkedIn ทำให้ทุกคนแห่ไปสมัครประกาศเดียวกัน และกลายเป็นการแข่งขันที่ผู้สมัครจำนวนมากใช้ AI เพื่อเจาะผ่านระบบ HR: [มีรายงานเรื่องนี้โดย FT - https://www.ft.com/content/1429fcb2-e0ef-4e47-b2b8-8bd225ac2...]
คล้ายกับตลาดเดตออนไลน์ คือเกิดการ หายเงียบ มากเกินไปในทุกขั้นตอน
CTO ตอบว่าหากผู้สมัครใช้ feedback เป็นเหตุผลอ้างว่าถูกเลือกปฏิบัติแล้วฟ้องร้อง มันอาจกลายเป็นหล่มทางกฎหมายได้ และแม้โอกาสจะต่ำ แต่ความเสี่ยงด้านลบนั้นใหญ่เกินไป
ดังนั้นจึงไม่ควรให้ feedback การปฏิเสธ
มีคนหลายสิบที่ไม่ผ่านแม้แต่การคัดกรองทางโทรศัพท์ และบางตำแหน่งก็หาผู้สมัครที่เหมาะสมได้ยาก หรือเป็นการหาในพื้นที่ที่มีการแข่งขันสูงสำหรับทักษะเฉพาะบางอย่าง
บริษัทหนึ่งผ่านตัวกลางสองชั้น เสนอไอเดียแบบยูโทเปียว่า “ใช้ระบบแปลอัตโนมัติที่ทำให้เป็น LLM เพื่อเปลี่ยน framework X เป็น Y และแถมแยก monolith เป็น microservices” โดยต้องการ software curator ไม่ใช่โปรแกรมเมอร์ แต่ขณะเดียวกันก็ต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญด้วย
ตัวกลางอีกแห่งส่งไปสัมภาษณ์แบบ “AI” ที่ให้โยนคำถามมาและบันทึกคำตอบตั้งแต่ก่อนมีกระบวนการใด ๆ และคำถามแรกคือจะสร้างบริการสตรีมมิงด้วย Python อย่างไร
ครึ่งหนึ่งของประกาศเป็นเรื่องพนัน คริปโต หรือทั้งสองอย่าง และ 75% ยัด AI/ML/LLM เข้าไปในข้อกำหนดไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง
20% ของประกาศวนซ้ำไปตลอดกาล และสมัครไปก็แทบไม่เกิดผล
70% ของใบสมัครที่ตั้งใจส่งไม่มีคำตอบ จึงไม่รู้ว่าเป็นงานจริงหรือไม่ เป็นการเลือกปฏิบัติด้านอายุ หรือเป็น keyword matching และมีเพียง 5% ที่นำไปสู่การสัมภาษณ์รอบแรก
ที่หนึ่งผมผ่านทั้งการตรวจเทคนิคและการเขียนโค้ดแล้ว แต่เขาบอกว่า “ตัดสินใจเปลี่ยน requirements”
ไม่รู้ว่าเพื่อเก็บข้อมูลติดต่อ เป็นการหลอกลวง หรือแค่ทำให้เสียเวลาเฉย ๆ
เพียงแต่ตอนนั้นจำนวนคนที่ถูกเลิกจ้างมากกว่านี้มาก
ตอนนี้มีเธรดว่า “บริษัท X เลิกจ้าง Y%” แต่ตอนนั้นเป็น “บริษัท X ปิดกิจการและเลิกจ้าง 100%” วนซ้ำไม่หยุด
ที่บริษัทก่อนหน้านี้ เคยเสนอ CEO ว่า “ลองเปิดประกาศรับสมัครทิ้งไว้ เผื่อมีคนที่ใช่เข้ามาจะได้ดู”
CEO บอกว่ามีประกาศเปิดอยู่แล้ว และให้สิทธิ์เข้าถึงอีเมลที่ใบสมัครส่งเข้ามา ผมจึงได้เห็นใบสมัครมากกว่า 3,000 ฉบับในช่วง 2–3 ปีที่ผ่านมา
มีทั้งเรซูเม่และจดหมายแนะนำตัวที่ปรับแต่งมาเฉพาะ และเป็นใบสมัครที่กรอกฟอร์มบนเว็บไซต์บริษัทโดยตรง ไม่ใช่ LinkedIn Easy Apply แต่ ไม่มีแม้แต่ฉบับเดียวที่ถูกอ่าน
เข้าใจยากว่าทำไปทำไม
คำแนะนำนั้นอาจถูกก็ได้ แต่ไม่ตรงกับความเป็นจริงของผู้หางานจำนวนมาก
คุณอาจทำแบบนั้นได้สักหลายเดือน แต่ถ้ามีทักษะทุกอย่างตามที่เขาต้องการแล้วยังไม่ได้รับคำตอบเกิน 6 เดือน หรือได้แต่คำตอบตามฟอร์ม ก็จะหมดแรง และสุดท้ายก็คิดว่าช่างมัน แล้วหันไปใช้ จดหมายแนะนำตัวแบบคัดลอกวาง
เห็นมีคนพูดว่า “ตลาดจ้างงานกลายเป็นสิ่งที่ดูดวิญญาณยิ่งกว่าที่เคย” ซึ่งจริง ๆ แล้วผมมักพูดอยู่บ่อย ๆ ว่าการที่ผมแทบถูกผลักออกจากตลาดแรงงานเป็นหนึ่งในเรื่องดีที่สุดในชีวิต และทุกครั้งที่เห็นบทความแบบนี้ก็ยิ่งมั่นใจขึ้น
ตอนนั้นไม่ได้คิดแบบนั้น แต่ผมเป็นคนค่อนข้างส่วนน้อยที่พอจะรับมือกับสถานการณ์แบบนั้นได้
ผมเห็นใจคนที่ต้องทนกับเรื่องนี้
สิ่งที่น่าเศร้าที่สุดคือ แรงงานที่ดีจริง ๆ ซึ่งจริงจังกับงานและจะเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยมถูกผลักออกจากเกม ขณะที่พวกฉลามที่ไร้ผลงาน ไม่จริงใจ โลภ และฉวยโอกาสจากระบบกลับกวาดเหยื่อไปหมด
ฝ่ายหนึ่งทำลายปากท้องของอีกฝ่าย และแม้แต่คำขอพื้นฐานว่า “ช่วยหยุดได้ไหม” ก็ยังถูกเพิกเฉยเพราะผลประโยชน์ผู้ถือหุ้นและการเติบโตแบบฮอกกี้สติ๊กเทียบปีก่อน
ด้วยเหตุผลบางอย่าง คำว่า “ก็เป็นธุรกิจนี่” ถูกปฏิบัติเหมือนเป็นเหตุผลที่สะอาดทางศีลธรรมสำหรับการสร้างโมเดลเศรษฐกิจบนความทุกข์
ความซื่อสัตย์และศักดิ์ศรี ควรกลับมาเป็นที่นิยมและมีคุณค่าอีกครั้ง
ถ้าเรายังหลุดพ้นจากลัทธิบูชาตัวบุคคลรอบ ๆ พวกหลงตัวเองและไซโคพาธไม่ได้ เราก็เหมือนกำลังแบกน้ำไปรับใช้คนที่ไม่มีวันเปลี่ยน เว้นแต่จะถูกเผชิญหน้าหลังจากก่อการละเมิดที่เลวร้ายที่สุด
ชื่อเรื่องนี้เขียนอย่างระมัดระวังเพื่อกระตุ้น confirmation bias และคำว่า “หรือไม่ได้ถูกเติมเต็ม” ก็แบกรับความหมายมากเกินไป
ในบริษัทขนาดกลางที่ผมเคยเป็น hiring manager นั้น ประกาศรับสมัครกับการจ้างงานจริง ไม่ได้มีความสัมพันธ์แบบ 1:1
ประกาศเดียวอาจจ้าง 2–3 คน หรือบางครั้งเราลงประกาศ 2–3 ตำแหน่งเพื่อเปิดรับผู้สมัครหลายระดับ ทั้งที่มีงบจ้างแค่คนเดียว
เพราะประกาศที่ครอบคลุมกว้างเกินไปทำให้ผู้สมัครที่มีประสบการณ์มากไม่อยากสมัคร
ถ้าผู้สมัครภายในสนใจประกาศสาธารณะ เราเคยปิดประกาศนั้น แล้วลงประกาศใหม่เพื่อหาคนมาแบ็กฟิลตำแหน่งของคนคนนั้น
ดังนั้นประกาศบางส่วนของผมอาจถูกจัดว่าเป็น “ปลอมหรือไม่ถูกเติมเต็ม” แต่ในความเป็นจริงเราจ้างอย่างซื่อสัตย์และเติมบทบาทนั้นแล้ว
บทความนี้และบทความต้นทางของ WSJ ให้ความรู้สึกเหมือนนักข่าวเห็นกระแสในโซเชียลมีเดียแล้วค่อยย้อนหาเหตุผลมารองรับ
ในหลายบริษัท ประกาศกับการจ้างงานไม่ได้มีความสัมพันธ์แบบ 1:1 ดังนั้นการสรุปแบบนี้จากข้อมูลประกาศอย่างเดียวจึงไม่ใช่ตรรกะที่ดี แต่สำหรับคนที่เหนื่อยล้าจากการสมัครงาน มันอาจให้ความรู้สึกว่าได้รับการยืนยัน
ตำแหน่งสายอาชีพของผมเกือบทั้งหมดหาได้ผ่าน recruiter และจากประสบการณ์แล้วให้ผลดีกว่าประมาณ 100 เท่า
เพราะบริษัทจ่ายเงินเพื่อหาคนมาเติมตำแหน่ง จึงรู้ได้ว่างานนั้นมีอยู่จริง และก่อนจะขยับนิ้วทำอะไร ก็สามารถคุยทางโทรศัพท์เกี่ยวกับบทบาทนั้นได้
ถ้าฟังดูโอเคในสาย เขาจะเชื่อมต่อไปยัง hiring manager หรือกระบวนการสัมภาษณ์ทันที และ recruiter เองก็มีผลประโยชน์ทางวัตถุกับความสำเร็จของผม
การจัดรูปแบบเรซูเม่เป็นเรื่องรอง และเขายังให้แผนการโดยรวมกับเคล็ดลับสำหรับกระบวนการของแต่ละบริษัทด้วย
หลายคนไม่ชอบ LinkedIn แต่ผมเห็นว่าโปรไฟล์ที่ดูดีและคีย์เวิร์ดที่เหมาะสมคุ้มค่าจริง ๆ
ต่อให้ตอนนี้ยังไม่ได้ผล ก็ควรเก็บ recruiter ไว้ในรายชื่อผู้ติดต่อ เพราะพวกเขาจะติดต่อมาพร้อมงานใหม่ ๆ ไปอีกนาน
ในตลาดแบบตอนนี้ ต่อให้ส่งข้อความหา recruiter อัตราการตอบกลับอาจต่ำกว่า 10% แต่ช่วงปี 2021–2022 ถ้าส่งข้อความหาคน ก็มักจะได้คำตอบกลับอย่างน้อยแทบทุกครั้ง
มันแย่ลงมากกว่าทุกอย่างที่ผมเคยเจอมาตลอด 20 ปีในฐานะนักพัฒนา
ผมสมัครเฉพาะงานที่มีคุณสมบัติตรงและพิสูจน์ได้เท่านั้น ดังนั้นในอดีตอัตราข้อเสนอเทียบกับจำนวนใบสมัครของผมค่อนข้างสูง แต่ในการหางานครั้งล่าสุด ผมส่งใบสมัครไปคิดเป็น 99% ของใบสมัครทั้งชีวิตการทำงาน
ตลาดจ้างงานสายเทคโนโลยีถูก enshittification ไปค่อนข้างเร็ว
ถึงอย่างนั้น ในหลายกรณี recruiter แบบนั้นก็เป็นทางเดียวที่จะเข้าถึงงานนั้นได้
แต่ต้องระวังด้วยว่า recruiter เองก็ไม่รู้ว่าจะมีตำแหน่งใหม่เปิดสำหรับพวกเขาเมื่อไร
แม้ตัวเลขนี้อาจถูกนับต่ำกว่าความเป็นจริงมาก ก็ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจ
ผม/ฉันสมัครงานมาตั้งแต่สมัยมหาวิทยาลัยจนหลังเรียนจบรวมราว 3–4 ปี และไม่รู้ว่าส่งไปกี่ที่แล้ว แต่คิดว่าสัมภาษณ์อย่างมากก็ประมาณ 10–15 ครั้ง
เคยได้รับคำแนะนำอย่าง “สร้างเครือข่ายสิ” หรือ “ส่งจดหมายแนะนำตัวสิ” แต่เครือข่ายแทบใช้ไม่ได้จริง เพราะไม่มีเงินไปงานคอนเฟอเรนซ์ ส่วนจดหมายแนะนำตัวก็ลองแล้วแต่ไม่ได้ผลนัก
เคยมีคนบอกให้ปรับเรซูเม่ให้เข้ากับแต่ละงาน แต่ในสถานการณ์ที่ต้องสมัครทีละหลายร้อยตำแหน่งต่อวัน ก็ไม่ทำแบบนั้นอยู่ดี
ตอนนี้การทำโปรเจกต์โอเพนซอร์ส หรือโพสต์งานเขียนแนวฟรีแลนซ์บนที่อย่าง Fiverr ยังจูงใจมากกว่าการหางานเสียอีก
อย่างน้อยโอเพนซอร์สก็มีผลงานเหลืออยู่และทำแล้วสนุก แต่การจ้างงานมีระบบอัตโนมัติมากเกินไปและกำลังอัตโนมัติมากขึ้นเรื่อย ๆ ขณะที่บริษัทต่าง ๆ ลดคนกันแบบไม่ยั้ง แต่ก็ยังลง ประกาศงานผี มาทำให้ผม/ฉันเสียเวลา โดยแพลตฟอร์มไม่ได้ปรับหนักอะไร
ยังสมัครอยู่บ้างเป็นครั้งคราว แต่ตลาดเลวร้ายมากจนจำนวนที่สมัครลดลงไปมาก และหวังว่าจะมีการเข้มงวดกับระบบอัตโนมัติโดยรวมอย่างจริงจัง
ถ้าคนหนึ่งสมัครได้หนึ่งที่ทุก 10–30 วินาที ขณะที่คนอื่นส่งได้ 10,000 ใบต่อนาที ก็ยากจะตอบว่าทำไมต้องเสียเวลาสมัครเอง
จากนั้นก็นำไปใส่ในเรซูเม่และชี้ถึงมันในจดหมายแนะนำตัวได้
ต่อให้ส่งแค่วันละไม่กี่ที่ การปรับให้เข้ากับแต่ละตำแหน่งน่าจะให้ผลลัพธ์ดีกว่า
แน่นอนว่าช่วงนี้ไม่ดีจริง ๆ แต่ถ้ามีคนจริง ๆ ได้เห็น ผม/ฉันคิดว่าสิ่งที่ไม่ดูเหมือนอาหารบอตหรือสัญญาณรบกวนชัด ๆ จะมีคุณค่ามากกว่า
นี่คือ ปัญหาสแปม
ปัญหาสแปมแก้ได้ง่ายด้วยการทำให้ความสนใจมีต้นทุน
ประกาศรับสมัครงานต้องจ่ายเงินเพื่อให้ผม/ฉันเห็น และผม/ฉันก็ต้องจ่ายเงินเพื่อสมัครงานนั้น
เหตุผลเดียวที่ประกาศงานผีมีอยู่ได้คือ ต้นทุนส่วนเพิ่มของบริษัทต่ำเกินไป
คนที่เป็นที่ต้องการควรได้รับเงินสำหรับความสนใจของตัวเอง
ไม่เข้าใจว่าทำไมระบบแบบนี้ถึงยังไม่ถูกนำมาใช้
อาจเป็นเพราะปัญหาการให้ความรู้ผู้ใช้เรื่องกระเป๋าคริปโต และปัญหา UI/UX หลายอย่าง แต่ดูเหมือนจะใช้ได้กับแอปหาคู่ โฆษณา CRM และโซเชียลเน็ตเวิร์กโดยรวม ทว่ากลับนึกไม่ออกว่ามีแอปกระแสหลักไหนพยายามทำแบบนี้
ผม/ฉันเดาว่าคริปโตแก้ได้แค่ครึ่งหนึ่งของปัญหา คือการแลกเปลี่ยนมูลค่าราคาถูก แต่ยังแก้เรื่อง ตัวตน ได้ไม่ดีพอ
บริษัทจ้างรีครูตเตอร์สำหรับตำแหน่งที่อยากเติมจริง ๆ ผู้สมัครจ้างเอเจนต์หางาน แล้วทั้งสองฝ่ายก็มาพบกัน
ในความสัมพันธ์แบบนี้ แรงจูงใจให้สแปมมีน้อยมาก
ปัญหาคือแรงจูงใจของตัวกลางกับลูกค้าไม่ตรงกัน โดยเฉพาะบริเวณรอยต่อ
คล้ายกับนายหน้าอสังหาริมทรัพย์ ในหลายแง่มุมอาจได้ผล แต่จะมุ่งหา ประสิทธิภาพแบบพาเรโต คือใช้ความพยายาม 20% เพื่อให้ได้ 80% ของการแมตช์หรือเงินเดือน
โครงสร้างแรงจูงใจใด ๆ ระหว่างผู้ซื้อ คือผู้จัดการฝ่ายจ้างงาน กับผู้ขาย คือผู้สมัคร แม้จะทำให้ขนาดเล็กลงได้ แต่ก็ยากจะหลุดพ้นจากพลวัตตลาดแบบเดียวกัน และคริปโตดูไม่เกี่ยวข้องเท่าไร
แต่ในทางกลับกัน การให้คนตกงานจ่าย 100 ดอลลาร์เพื่อสมัครงาน 100 ตำแหน่งนั้นค่อนข้างโหดร้าย และไม่มีหลักประกันเลยว่าจะมีคนติดต่อกลับหรือจะได้งาน
ยิ่งไปกว่านั้น การจ่ายค่าสมัครหมายความว่าต้องมีบัตรเครดิต หรืออย่างน้อยก็ต้องมีบัญชีธนาคาร
คนที่มีคุณสมบัติดีเยี่ยม แต่เจอวิกฤตค่ารักษาพยาบาลจนเสียงานและบ้าน ต้องไปอยู่ข้างถนน จะรักษาบัญชีธนาคารหรือมีบัตรเครดิตโดยไม่มีรายได้ได้ยากมาก
ทุกครั้งที่มีข้อเสนอว่าจะ “แก้” ปัญหาการจ้างงานและการหางาน ต้องถามว่าสิ่งนี้ทำให้ ช่องว่างทางชนชั้น ที่มีอยู่แย่ลงอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่
ถ้าคำตอบคือใช่ นั่นก็น่าจะเป็นเหตุผลที่มันยังไม่ถูกนำมาใช้ และใครก็ตามที่มีความเมตตาหรือเข้าใจผลระยะยาวของความเหลื่อมล้ำก็ควรปฏิเสธวิธีแก้แบบนั้น
การโน้มน้าวให้ผู้คนยอมจ่ายเงิน ไม่ว่าจะเป็นจำนวนเท่าใด เป็นเรื่องยากมาก
ไมโครเพย์เมนต์อาจช่วยเพิ่มคุณภาพได้ แต่ก่อนจะถึงขนาดวิกฤต เราไม่มีทางรู้
ทางเลือกฟรีมีแนวโน้มจะไปถึงขนาดวิกฤตและครองตลาดมากกว่า ทำให้ตัวเลือกแบบจ่ายเงินหายไปเพราะขาดความสนใจ
ตลาดจ้างงานของญี่ปุ่นเป็นรูปแบบที่แทบจะผูกจับบัณฑิตมหาวิทยาลัยได้เกือบ 100% เข้ากับสิ่งนี้ และสภาพแวดล้อมที่สำนักงานใหญ่ของเจ้าของแพลตฟอร์มอยู่ก็คล้ายกัน
ในสภาพแวดล้อมแบบนั้น ยิ่งเอเจนซีเพิ่มจำนวนคลิกและการแมตช์ได้มากก็ยิ่งได้เงิน ผู้สมัครจึงถูกผลักให้เพิ่มจำนวนการสมัคร คุณสมบัติที่ต้องมี และการแมตช์ที่ล้มเหลว ส่วนบริษัทก็โอ้อวดตัวเองและบีบข้อกำหนดให้แคบลงเพราะกลัวพลาดคน
ทุกคนกำลังทำ การทำคลิปหนีบกระดาษให้มากที่สุด และกลายเป็นการสิ้นเปลืองทรัพยากรขนาดมหึมาที่ผลิตบัณฑิตซึมเศร้าทางคลินิกออกมาเป็นจำนวนมาก
แถมปัญหาประกาศปลอมก็ไม่ได้รับการแก้เลย เพราะโครงสร้างอำนาจที่ระบบจับไม่ได้นั้นค่อย ๆ สะสมอยู่เบื้องหลังคู่ขนานกับระบบ
คงไม่มีใครอยากได้สภาพแวดล้อมแบบนั้น