ข้อเสนอห้ามประกาศรับสมัครงานลวง
(cnbc.com)- คนทำงานสายเทคโนโลยีคนหนึ่งในสหรัฐรู้สึกผิดหวังกับปัญหา ประกาศรับสมัครงานลวง (ประกาศรับสมัครงานที่จริง ๆ แล้วไม่มีเจตนาจะจ้าง) และกำลังผลักดัน ข้อเสนอร่างกฎหมายระดับประเทศ ฉบับใหม่เพื่อห้ามเรื่องนี้
- ประกาศรับสมัครงานลวง หมายถึงประกาศรับสมัครงานปลอมที่บริษัทโพสต์ทั้งที่จริงแล้วไม่มีความตั้งใจจะจ้าง
- ร่างกฎหมายนี้มีโครงสร้างเป็นการ ห้ามนายจ้างลงประกาศรับสมัครงานเมื่อไม่มีเจตนาจะจ้างจริง และหากฝ่าฝืนจะถูกปรับ
- ความจำเป็นของ การกำกับดูแล เชิงรุกในระดับภาครัฐกำลังถูกพูดถึงมากขึ้น เพื่อความ โปร่งใส ในกระบวนการจ้างงานและการคุ้มครองผู้สมัครงาน
- ช่วงหลังมานี้ สาเหตุหลากหลายของประกาศรับสมัครงานลวง เช่น การเก็บข้อมูลคู่แข่ง การเผยแพร่ประกาศโดยไม่มีการอนุมัติภายใน และการคงตำแหน่งที่ไม่ได้ตั้งใจจะเติมคนไว้ในระบบ กำลังกลายเป็นปัญหาสังคมที่เด่นชัดขึ้น
ประกาศรับสมัครงานลวงคืออะไร
- ประกาศรับสมัครงานลวงคือ ประกาศรับคนที่ถูกโพสต์ทั้งที่ไม่มีความตั้งใจจะจ้างจริง
- เป็นสถานการณ์ที่บริษัทลงประกาศปลอมเพียงเพื่อ รักษาฐานผู้สมัคร เก็บข้อมูลคู่แข่ง หรือสร้างภาพลักษณ์เชิงบวก
- ส่งผลให้ผู้สมัครต้องเสียเวลาและพลังงานโดยไม่จำเป็น และทำให้เกิด ความน่าเชื่อถือของตลาดโดยรวมลดลง
ข้อเสนอของคนทำงานสายเทคโนโลยีและสาระสำคัญ
- คนทำงานคนหนึ่งที่เคยอยู่ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีได้ประสบกับผลเสียของประกาศรับสมัครงานลวงโดยตรง จึงผลักดันให้เกิดการพูดคุยสาธารณะถึงความจำเป็นของ กฎหมายห้ามในระดับประเทศ
- ร่างกฎหมายที่เสนอมีเนื้อหาว่า
- บังคับให้โพสต์เฉพาะประกาศที่มีเจตนาจะจ้างจริงเท่านั้น
- หากฝ่าฝืน ให้ใช้ โทษปรับและมาตรการทางปกครอง
- ภาครัฐจะกำกับและตรวจสอบ แพลตฟอร์มหางานออนไลน์และประกาศรับสมัครงานของบริษัท โดยมุ่งเน้นการระบุกรณีฝ่าฝืนและลงโทษ
- มีเป้าหมายเพื่อคุ้มครอง ความโปร่งใสในกระบวนการจ้างงาน สำหรับผู้สมัครงาน และฟื้นฟูความเชื่อมั่นในตลาดแรงงาน
เบื้องหลังการแพร่กระจายของประกาศรับสมัครงานลวง
- ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจชะลอตัวและบรรยากาศการลดการจ้างงานในช่วงหลัง บางบริษัทได้โพสต์ ตำแหน่งที่ไม่ได้รับอนุมัติภายในหรือถูกกำหนดไว้แล้วว่าจะไม่จ้าง อย่างต่อเนื่อง
- สิ่งนี้สร้างภาระทั้งด้านเวลา ค่าใช้จ่าย และจิตใจให้กับทั้ง ผู้หางานที่ต้องการย้ายงาน และบริษัท
- ยังมี จุดประสงค์แอบแฝงหลายอย่าง เช่น การติดตามความเคลื่อนไหวของคู่แข่ง การเก็บข้อมูลตลาด หรือใช้เพื่อการประเมินบุคลากรภายใน
ผลที่คาดหวังจากการกำกับดูแลและสังคม
- หากมีการผลักดันเป็นกฎหมาย บริษัทจะต้องถูกตรวจสอบอย่างเข้มงวดว่า เจตนาการจ้างงานจริงสอดคล้องกับประกาศหรือไม่
- ผู้สมัครงานจะมีโอกาสมากขึ้นที่จะมั่นใจใน ความน่าเชื่อถือของประกาศก่อนยื่นใบสมัคร
- คาดว่าจะช่วย ยกระดับความน่าเชื่อถือของข้อมูลการจ้างงาน ทั่วทั้งอุตสาหกรรม และลดการสูญเสียเวลาและทรัพยากรให้น้อยที่สุด
- ส่งผลให้สามารถสร้าง วัฒนธรรมการจ้างงานที่โปร่งใส ได้มากขึ้น
สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องและความเคลื่อนไหวต่อจากนี้
- นอกจากสหรัฐแล้ว บางประเทศก็เริ่มมี ความเคลื่อนไหวเพื่อป้องกันประกาศรับสมัครงานลวง เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง
- ในฝั่ง แพลตฟอร์มหางาน ระดับโลก ก็มีแนวโน้มจะเข้มงวดกับแนวทางรับมือข้อมูลเท็จมากขึ้น
- อย่างไรก็ตาม ก่อนที่กฎหมายจะผ่านและมีผลบังคับใช้จริง ยังมีโจทย์ที่ต้องแก้ เช่น โครงสร้างการตรวจสอบ ความร่วมมือจากแพลตฟอร์ม และภาระการพิสูจน์
บทสรุป
- ปัญหาประกาศรับสมัครงานลวงไม่ได้เป็นเพียงความไม่สะดวกเล็กน้อย แต่เป็น ประเด็นทางสังคมที่เชื่อมโยงโดยตรงกับความน่าเชื่อถือและประสิทธิภาพของทั้งอุตสาหกรรม
- การออกกฎหมายที่มีประสิทธิภาพและการจัดทำแนวทางบังคับใช้ที่ใช้ได้จริง คือกุญแจสำคัญในการสร้าง ตลาดการจ้างงานบุคลากรที่ยั่งยืน
1 ความคิดเห็น
ความเห็นจาก Hacker News
ฉันคิดว่ากฎระเบียบที่ CNBC สรุปไว้นั้นไม่ได้เป็นภาระมากนัก แต่ข้อกำหนดในข้อเสนอจริงกลับมีความไม่สมเหตุสมผลแบบละเอียดอ่อนอยู่ เช่น สามารถปรับโฆษณารับสมัครงานที่มีข้อมูล “ผิด” หรือ “ไม่ถูกต้อง” ได้ ซึ่งการตัดสินเรื่องนี้ต้องอาศัยกระบวนการฟ้องร้องที่มีค่าใช้จ่ายสูง นอกจากนี้ยังมีข้อกำหนดที่ไม่ค่อยสอดคล้องกับความเป็นจริง เช่น การห้ามโพสต์แบบ “ถาวร” หรือห้ามโพสต์ก่อนวันเริ่มงานเกิน 90 วัน กฎแบบนี้อาจช่วยลด “ประกาศงานผี” ได้บ้าง แต่ในความเป็นจริงก็มีแนวโน้มจะทำให้บริษัทที่ทำงานกันอย่างถูกต้องต้องเสียเปรียบโดยไม่จำเป็นด้วย ด้วยลักษณะเชิงโครงสร้างของการจ้างงาน จึงหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดหรือความไม่พอใจไม่ได้อยู่แล้ว ถ้าอยากจัดการ “ประกาศงานผี” อย่างจริงจัง ก็ควรเล็งเป้าไปที่บริษัทที่จงใจเอาเปรียบแบบนั้นโดยตรง และควรเพิ่มค่าปรับให้สูงกว่า $2,500
ไม่ควรเดินไปสู่ระบบที่แค่ใครสักคนรู้สึกเจ็บช้ำเพราะหางานไม่ได้ก็สามารถฟ้องร้องได้ เยอรมนีก็มีระบบคล้ายกัน และจากมุมบริษัทมันทรมานมาก
ฉันไม่รู้กระบวนการที่กฎหมายจริง ๆ ถูกทำขึ้น เลยอยากถามว่า ปกติเริ่มจากเรียกร้องเกินจริงไว้ก่อนเพื่อจะได้ยอมลดทีหลังตอนเจรจา หรือจริง ๆ แล้วสิ่งที่อยู่ในฉบับสรุปอาจเป็นข้อเรียกร้องหลักก็ได้
ฉันไม่คิดว่าการย้ายภาระการจ้างงานไปทางฝั่งบริษัทจะเป็นเรื่องไร้เหตุผลหรือยากเย็นอะไรนัก มีบริษัทมากพอที่แทบจะไม่ได้รับผลกระทบจริงจากกฎลักษณะนี้อยู่แล้ว แต่ฉันเห็นว่าควรปรับขนาดค่าปรับตามขนาดบริษัท เพื่อให้บริษัทใหญ่โดนบทลงโทษที่สูงมาก
ฉันเห็นด้วยกับประโยคที่ว่า “แม้จะพยายามซื่อสัตย์กับผู้สมัครให้มากที่สุด แต่ก็ยังมีผู้สมัครที่เข้าใจผิดหรือไม่พอใจอยู่เสมอ” และมันทำให้นึกถึงฉากการพิพากษาในนิยาย <The Curse of Chalion> ที่เปรียบว่าทุกครั้งที่ผู้พิพากษาตัดสิน อย่างน้อยครึ่งหนึ่งก็ต้องเดินจากไปด้วยความผิดหวังอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
ฉันไม่เข้าใจว่าทำไมกฎแบบนี้ถึงจะไม่สมเหตุสมผล ทำไมการใช้ข้อมูลเท็จเพื่อทำร้ายแรงงานถึงควรได้รับอนุญาต ถ้าจะบอกว่าไม่ยุติธรรมที่ทุกคนต้องทำตามกฎเพราะลูกเล่นของบางบริษัท นั่นแหละคือสังคม
แค่ 17% เองเหรอ? ตอนฉันหางาน มากกว่า 80% ของประกาศรับสมัครเป็นประกาศซ้ำหรือปลอม ประกาศที่คลุมเครือมาก ๆ จะค้างอยู่อย่างนั้นเป็นเดือน ๆ รายการคุณสมบัติที่ยาวเหยียดก็ดูเหมือนเขียนมาเพื่อให้ตรงกับคนที่เลือกไว้แล้วมากกว่า แทนที่จะออกกฎแบบนี้ ฉันคิดว่าควรปล่อยให้ประกาศยังอยู่ได้ แต่เมื่อมีการจ้างจริง ก็ควรระบุผลลัพธ์สุดท้ายให้ชัดเจนว่าเป็นการจ้างจากภายนอก/ภายใน/H-1B เป็นต้น และประกาศงานทุกชิ้นควรต้องเชื่อมโยงกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งอย่างชัดเจน พร้อมระบุระยะเวลาที่องค์กรนั้นดำเนินกิจการมาแล้ว
ในความเป็นจริงเกิน 80% แน่นอน สาเหตุหลักคือบริษัทลงประกาศเพื่อใช้เป็นเหตุผลสำหรับการสปอนเซอร์ H-1B หรือไม่ก็เพื่อให้ครบข้อกำหนด PERM สำหรับการเปลี่ยนเป็นกรีนการ์ด สาเหตุรองลงมาคือนโยบายบริษัทที่กำหนดให้ต้องประกาศภายนอกแม้ตำแหน่งนั้นจะตั้งใจให้คนภายในอยู่แล้ว อีกเหตุผลหนึ่งคือ HR ลงประกาศเพื่อสำรวจราคาตลาด ซึ่งไม่ว่ากรณีไหนก็ไม่ได้มีเจตนาจะรับคนนอกจริง ๆ
ประกาศรับสมัครที่ทำมาเพื่อคนเฉพาะราย ส่วนใหญ่มักลงเพราะกฎภายในหรือข้อกฎหมายภายนอก ถ้ามีคนที่เลือกไว้แล้ว การยอมรับเรื่องนั้นอย่างเป็นทางการก็เท่ากับยอมรับว่าขั้นตอนทั้งหมดเป็นเรื่องเสแสร้งทางกระบวนการ
ฉันคิดว่าตัวเลข 17% นั้นฟังไม่ขึ้นเลย
ลักษณะทั่วไปของประกาศงานผีนั้นชัดมากจนตอนนี้แทบจะตรวจจับอัตโนมัติได้แล้ว เช่น ตำแหน่งเดิมถูกลงซ้ำตลอดทั้งปีและมีผู้สมัครจำนวนมากผิดปกติ แบบนี้เป็นกรณีตัวอย่างของประกาศงานผี อีกอย่างที่เห็นบ่อยคือเสนอเงินเดือนต่ำเกินจริงเมื่อเทียบกับทักษะ เพื่อคัดทั้งคนจูเนียร์ออกเพราะทักษะไม่พอ และคัดทั้งคนซีเนียร์ออกเพราะเงินเดือนไม่พอ การตั้งชุดทักษะแบบหลุดโลกก็เป็นอีกตัวอย่าง ดูเหมือนบริษัทต้องการสร้างข้ออ้างไว้ปัดความรับผิดชอบมากกว่า ถ้ากฎแบบนี้ใช้การไม่ได้ วิธีที่สมจริงกว่าคือเพิ่มตัวชี้วัดที่มีประโยชน์ให้กับผู้สมัครงานและนักลงทุน ซึ่งทำเป็น UI ได้ไม่ยาก ฉันเพิ่งเห็นบทความว่าบริการสตรีมมิงผลักให้คนไปดาวน์โหลดเถื่อนเพราะประสบการณ์ใช้งานแย่ ถ้า LinkedIn และที่คล้ายกันยังปล่อยปละโดยไม่แก้ไขตัวเอง สุดท้ายก็จะมีคนแก้ปัญหาทางเทคนิคจากอีกทางอยู่ดี
ฉันสงสัยว่าจำเป็นแค่ไหนที่ต้องถึงขั้นแบนทั้งหมดโดยอาศัยตัวเลขแค่ 17% ปัญหาใหญ่จริง ๆ คือผู้จัดการที่ไม่จริงจังกับการจ้างงานเสียมากกว่า เช่น ปล่อยเวลา 6 เดือนไปเรื่อย ๆ พร้อมเปลี่ยนคุณสมบัติไปเรื่อย ๆ หรือเปลี่ยนบทบาทของตำแหน่งตามปัญหาเฉพาะหน้าของบริษัท เช่น เดือนนี้ต้องการงานทดสอบ เดือนหน้าต้องการงาน embedded มากกว่า มากกว่าจะเป็นกรณีที่มีใครตั้งใจลงประกาศปลอมเพื่อทำให้ภาพลักษณ์บริษัทดูดีขึ้น ฉันคิดว่าปัญหาจริงคือความคาดหวังที่ไม่สมจริงว่าต้องการวิศวกรมีประสบการณ์ในเงินต่ำกว่า 140,000 ดอลลาร์
ฉันคิดว่ารัฐควรดูแลให้ตลาดหางานมีประสิทธิภาพเช่นกัน ถ้าเป็นตลาดอื่นแล้วของที่คุณซื้อมามีถึง 17% ที่สุดท้ายกลายเป็นขยะ มันคงรับไม่ได้
พ่อของฉันเคยเล่าว่าเมื่อก่อนเขาจะเปิดประกาศรับสมัครงานเอาไว้อย่างน้อยหนึ่งตำแหน่งตลอด “เผื่อเจอคนที่ใช่แล้วจะรับได้ทันที” เพราะถ้ามีคนจากเครือข่ายติดต่อเข้ามา ก็จะเริ่มกระบวนการรับเข้าทำงานได้เลยโดยไม่ต้องขออนุมัติซับซ้อน นี่เป็นเรื่องในยุค 80–90 ไม่ใช่ยุคที่มีผู้สมัครล้นแบบทุกวันนี้
“อยากได้วิศวกรมีประสบการณ์ทันทีในงบไม่เกิน 140,000 ดอลลาร์” นั่นแหละคือประกาศปลอมตั้งแต่ต้น
ฉันไม่คิดว่าเป้าหมายคือการทำให้ภาพลักษณ์บริษัทดูดี แต่ก็ยังมีปัญหาอื่นอีกมาก เช่น รีครูตเตอร์ที่แค่เก็บเรซูเม่ หรือพวกที่หลอกลวงเพื่อขายโปรแกรมอบรม
17% เป็นแค่ค่าเฉลี่ยรวม และในบางอุตสาหกรรมหรือบางตำแหน่ง 95% ของประกาศที่ฉันสมัครอาจเป็นประกาศผีทั้งหมดก็ได้
ฉันเริ่มระวัง LinkedIn และประกาศงานที่อยู่บนนั้นมากขึ้นมาก เคยผ่านขั้นตอนสมัครงานกับบริษัทที่ดูปกติ แต่สุดท้ายพบว่าเป็นของปลอมที่ตั้งใจเก็บข้อมูลส่วนบุคคลเท่านั้น พอเริ่มขั้นตอนสมัครแม้เพียงครั้งเดียวก็สายเกินไปแล้ว ข้อมูลของฉันจะถูกปล่อยต่อไปยังเว็บหางานอีกหลายสิบแห่ง แล้วอีเมลสแปมก็ถาโถมเข้ามา
LinkedIn แย่มาก ค่าตั้งต้นคือ “ติดตามบริษัทนี้” ดังนั้นแค่สมัครงาน บริษัทก็ได้จำนวนผู้ติดตามเพิ่มมหาศาลแล้ว ฉันคิดว่าบริษัทต่าง ๆ ลงประกาศงานเพียงเพื่อปั๊มยอดผู้ติดตาม
อีเมลสแปมแทบไม่มี แต่สแปมทางโทรศัพท์หนักมาก บางครั้งก่อนสายจริงเกี่ยวกับการสมัครงานจะมาไม่กี่นาที ก็จะมีสายสแปมน่าสงสัยเข้ามาก่อน โดยเฉพาะที่นี่ในสเปนซึ่งต้องใส่เบอร์โทรศัพท์ไว้เสมอ และ HR ก็มักโทรมาแบบไม่ได้นัดหมายโดยไม่มีการแจ้งล่วงหน้า การพลาดรับโทรศัพท์แบบกะทันหันในจังหวะแรกเริ่มสำคัญก็กลายเป็นผลเสียต่อผู้สมัครได้
LinkedIn ก็เป็นแพลตฟอร์มสแปมล้วน ๆ เท่านั้นเอง
ฉันยังไม่เคยลืมเหตุการณ์ปี 2012 ที่ LinkedIn ใช้อีเมลของฉันส่งคำเชิญไปหาคนทั้งสมุดรายชื่อในนามของฉัน มันส่งข้อความเสียงเหมือนฉันเองว่า “ฉันสมัคร LinkedIn แล้ว มาเชื่อมต่อกันเถอะ!”
ถ้าฉันอยากปั่นราคาหุ้นหรือหลอกคู่แข่ง ฉันคิดว่าการลงประกาศงานปลอมที่เฉพาะเจาะจงหลาย ๆ ตำแหน่งเพื่อให้ไปสะสมอยู่ในดัชนีข้อมูลต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการลงทุน ก็น่าจะเป็นวิธีที่ได้ผลเหมือนกัน
แต่การกระทำแบบนั้นอาจเข้าข่าย “ฉ้อโกงหลักทรัพย์” โดยพื้นฐาน ถึงแม้การโกหกต่อสาธารณะหลายแบบจะไม่โดนลงโทษมากนัก แต่ถ้าโกหกต่อนักลงทุน เรื่องฟ้องร้องอาจหนักมาก ดูกรณีที่อ้างถึงในบทความความเห็นของ Bloomberg ได้ที่ https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2019-06-26/everything-everywhere-is-securities-fraud
จากมุมมองนักลงทุน แค่มีประกาศรับสมัครงานแบบนั้นก็ไม่ได้ทำให้ประเมินมูลค่าบริษัทสูงขึ้น โดยทั่วไปการขยายการจ้างงานมักทำให้ความสามารถทำกำไรแย่ลงด้วยซ้ำ
จริง ๆ แล้วก็มีความพยายามแบบนั้นเกิดขึ้นอยู่
ตามนิยามของ “ประกาศงานผี” จะรวมถึงกรณี (1) ไม่มีเจตนาจะจ้าง (2) ยังไม่ได้อนุมัติงบ (3) ทำเพื่อเก็บเรซูเม่หรือสำรวจตลาด และ (4) นำกลับมาใช้ซ้ำโดยไม่มีการจ้างจริง https://www.truthinjobads.org/faq ต่อให้เรื่องนี้กลายเป็นกฎหมายจริง ฉันก็มองว่าแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพิสูจน์การละเมิดหรือบังคับใช้บทลงโทษได้จริง
ฉันเกลียดประกาศงานผีมาก และคิดว่ามันมีมากกว่า 17% จริง ๆ ถึงอย่างนั้นก็เห็นด้วยว่าการนิยามมันให้ชัดทางกฎหมายแล้วบังคับใช้อย่าง “สมเหตุสมผลและไม่มีผลข้างเคียง” นั้นยากมาก
ฉันอยากรู้ว่าต้องมีอะไรบ้างถึงจะทำให้บังคับใช้ได้จริง
ในเชิงขำ ๆ (เพราะมันแทบเท่ากับการห้าม HR เงียบใส่ผู้สมัคร) ฉันนึกภาพว่าจากนี้บริษัทต่าง ๆ จะใช้ช่องโหว่ด้วยการส่งอีเมลปฏิเสธอัตโนมัติทันทีทุกครั้งที่มีคนสมัคร แล้วค่อยเชิญกลับเฉพาะคนที่ต้องการจริงตอนท้าย
ต้นตอของปัญหาประกาศผีคือ HR ไม่มีทั้งอำนาจและศักยภาพมากพอ ฝ่ายบุคคลควรมีความเป็นมืออาชีพมากพอจะให้คำแนะนำเชิงกลยุทธ์แก่ผู้บริหารได้อย่างชัดเจน แต่เมื่อทำไม่ได้ การตัดสินใจแบบนี้ก็ถูกปล่อยผ่านไป จากมุมบริษัท ประกาศงานผีเองก็กลายเป็นเครื่องมือประชาสัมพันธ์บริษัทอย่างหนึ่ง เมื่อไม่มีกลไกเบรกสิ่งนี้ ตลาดก็ยิ่งบิดเบือนหนักขึ้น
ข้อเสนอด้านกฎระเบียบนี้ชัดเจนว่าเป็นการละเมิดเสรีภาพในการลงโฆษณารับสมัครงาน (คือการจำกัดสิทธิในการสรรหาแรงงาน) ถ้าอิงมาตรฐานสหรัฐฯ ก็ต้องผ่านเกณฑ์ที่สูงของการคุ้มครองตามการแก้ไขรัฐธรรมนูญครั้งที่หนึ่ง กฎหมายความโปร่งใสด้านค่าจ้างสามารถบังคับให้เปิดเผยเงินเดือนในประกาศงานได้ เพราะมีเป้าหมายสาธารณะในการลดช่องว่างค่าจ้างตามเพศและเชื้อชาติ แต่สำหรับกฎควบคุมประกาศผีครั้งนี้ ฉันสงสัยว่ารัฐจะวาง “ประโยชน์สาธารณะ” ไว้ตรงไหน
ฉันไม่แน่ใจว่านี่เป็นการละเมิดเสรีภาพในการแสดงออกจริงหรือไม่ สิ่งที่ถูกห้ามจริง ๆ คือประกาศรับสมัครงานที่เป็นเท็จ ไม่ใช่การโฆษณาว่า “เราจะจ้างแรงงาน” ตัวมันเอง นี่เป็นรูปแบบหนึ่งของการฉ้อโกง
ผมอยากถามว่าการโฆษณาตำแหน่งงานที่ไม่ได้ว่างจริง ๆ นั้นไม่ใกล้เคียงกับการฉ้อโกงหรือการหลอกลวงหรอกหรือ
ผมคิดว่าทั้งรัฐบาลมลรัฐและรัฐบาลกลางต่างก็มีเป้าหมายสาธารณะที่ชัดเจนคือการคุ้มครองตลาดที่เป็นธรรมและการห้ามโฆษณาอันเป็นเท็จ ตัวอย่างเช่น ในสภารัฐแคลิฟอร์เนียกำลังมีการพิจารณา Assembly Bill 1251 (ห้ามประกาศงานผี) https://calmatters.digitaldemocracy.org/bills/ca_202520260ab1251 และยังมีบรรทัดฐานศาลสูงสหรัฐเรื่อง Central Hudson 4-step test สำหรับ “commercial speech” ที่อาจขัดกับรัฐธรรมนูญ (“คำพูดเชิงพาณิชย์จะได้รับความคุ้มครองเสรีภาพในการแสดงออกก็ต่อเมื่อเป็นเรื่องถูกกฎหมายและไม่ทำให้เข้าใจผิด”) เพราะอย่างนั้น ฝ่ายกำกับดูแลด้านแนวปฏิบัติโฆษณาของ FTC จึงผ่านการตรวจสอบทางกฎหมายได้ด้วยเหตุผลเรื่องตลาดที่เป็นธรรม https://www.ftc.gov/about-ftc/bureaus-offices/bureau-consumer-protection/our-divisions/division-advertising-practices อย่างไรก็ตาม ปัญหาในทางปฏิบัติคือพิสูจน์เจตนาของนายจ้างหรือวัดความเสียหายต่อผู้บริโภคได้ยากมาก (ดูการวิเคราะห์ของ Congressional Research Service https://www.congress.gov/crs_external_products/IF/PDF/IF12977/IF12977.2.pdf) โดยเฉพาะถ้าประกาศงานเจาะกลุ่มประเทศหรือช่วงอายุใดช่วงอายุหนึ่ง ก็อาจเข้าข่ายละเมิดกฎหมายสิทธิพลเมืองสหรัฐ Title VII ได้ด้วย (ดูกรณี Workday https://www.pleasantonweekly.com/courts/2025/08/21/judge-orders-workday-to-provide-list-of-clients-using-ai-features-in-hiring-processes/)
คำพูดเชิงพาณิชย์ที่หลอกลวงเป็นสิ่งผิดกฎหมายอยู่แล้วในหลายบริบท
มีคนบอกว่านี่เป็นการละเมิด “เสรีภาพในการลงโฆษณารับสมัครงาน” แต่ประเด็นจริงไม่ใช่ตัวประกาศรับสมัครงานเลย แต่อยู่ที่ตั้งแต่ต้นก็ไม่มีเจตนาจะจ้างต่างหาก.