การถูกเลิกจ้างเปลี่ยนมุมมองของฉันต่อการทำงานไปโดยสิ้นเชิง
(mertbulan.com)- บ่ายวันที่ 4 พฤษภาคม ฉันได้รับข้อความจากเพื่อนร่วมงานให้เช็กอีเมล อีเมลจาก COO แจ้งว่ามีการเลิกจ้างทั้งบริษัท และไม่นานหลังจากนั้นฉันก็ได้รับอีเมลว่าได้รับผลกระทบเช่นกัน สมาชิกทีมส่วนใหญ่ได้รับผลกระทบ และเราได้รับเวลาให้กล่าวลาเป็นครั้งสุดท้าย
สัญญาณของการเลิกจ้าง
- เมื่อมองย้อนกลับไป มีสัญญาณว่าการเลิกจ้างกำลังจะเกิดขึ้น จึงอยากแบ่งปันสัญญาณเหล่านี้เพื่อช่วยให้คนอื่นเตรียมตัวรับมือกับสถานการณ์คล้ายกันได้
1. การยกเลิกอีเวนต์ของทีม
- การที่อีเวนต์ของทีมถูกยกเลิกกะทันหันเป็นหนึ่งในสัญญาณเริ่มต้นของการเลิกจ้าง ซึ่งอาจบ่งชี้ว่าจะมีการประกาศเกี่ยวกับโครงสร้างทีม
2. การแจ้งเตือนพัสดุที่ไม่คาดคิด
- พนักงานบางคนได้รับการแจ้งเตือนเกี่ยวกับพัสดุที่จะส่งไปที่บ้าน ซึ่งอาจเป็นการเตรียมการสำหรับการคืนอุปกรณ์หลังถูกเลิกจ้าง
3. การขาดวิสัยทัศน์ของผู้นำ
- การไม่มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนจากฝ่ายผู้นำเป็นสัญญาณทั่วไปของการเลิกจ้าง เมื่อทิศทางของบริษัทไม่ชัดเจน ก็อาจนำไปสู่การเลิกจ้างได้
4. การประชุมที่กะทันหันและคลุมเครือ
- หากมีการเพิ่มประชุมสำคัญเข้ามาในตารางโดยไม่มีการแจ้งล่วงหน้า นั่นอาจเป็นสัญญาณล่วงหน้าของการประกาศเลิกจ้าง
5. ช่วงเวลาการประกาศผลประกอบการรายไตรมาส
- สำหรับบริษัทจดทะเบียน การเลิกจ้างอาจเกิดขึ้นพร้อมกับการประกาศผลประกอบการรายไตรมาส
เป็นเพียงแถวหนึ่งในตาราง Excel
- ผู้เขียนเล่าประสบการณ์ที่ถูกเลิกจ้างแม้จะมีผลงานในบริษัท และอธิบายว่าทำให้รู้สึกว่าความทุ่มเทของปัจเจกในบริษัทไม่ได้มีความสำคัญนัก
การล่มสลายของความไว้วางใจในที่ทำงานยุคใหม่
- ในอดีต งานสายนักพัฒนาถูกมองว่ามั่นคง แต่ปัจจุบันการเลิกจ้างเกิดขึ้นได้ไม่ว่าผลประกอบการทางการเงินของบริษัทจะเป็นอย่างไร สิ่งนี้หมายความว่าความไว้วางใจระหว่างบริษัทกับพนักงานได้พังทลายลงแล้ว
มายาคติเรื่องความมั่นคงในการจ้างงานของเยอรมนี
- อธิบายถึงมายาคติที่ว่าการเลิกจ้างในเยอรมนีเป็นไปไม่ได้ และกล่าวถึงการใช้ระบบคะแนนทางสังคมเมื่อมีการเลิกจ้าง
ข้อเสนอแนะสำหรับคนที่ยังไม่ถูกเลิกจ้าง
-
แนะนำให้ทำงานตามชั่วโมงในสัญญา หลีกเลี่ยงการทุ่มเทเกินพอดี สมัครสัมภาษณ์อย่างต่อเนื่อง ใช้ข้อเสนอจากภายนอกเพื่อเพิ่มเงินเดือน และไม่ต้องกังวลกับเรซูเม่มากเกินไป
-
เหตุผลที่ไม่เอ่ยชื่อบริษัทก็เพราะเรื่องนี้สะท้อนสภาพปัจจุบันของอุตสาหกรรมเทคโนโลยี การเลิกจ้างเป็นเครื่องเตือนใจถึงความจริงที่ว่าบริษัทปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนวัสดุสิ้นเปลือง
2 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
ผมทำงานในอุตสาหกรรมไฮเทคมา 30 ปี และเคยถูกเลิกจ้างหลายครั้งเพราะสตาร์ทอัพที่ล้มเหลว แต่ผมคัดค้านอย่างหนักต่อ ความเย็นชาแบบสุดโต่ง ที่ว่าให้ทำงานแค่เท่าที่เขียนไว้ในสัญญา และใช้ข้อเสนอจากที่อื่นเป็นแค่เครื่องมือต่อรองเงินเดือนเท่านั้น
เหตุผลที่เป็นจริงที่สุดคือ พฤติกรรมของคุณในงานปัจจุบันส่งผลต่อการได้งานถัดไป แม้ผลงานที่โดดเด่นจะไม่ได้ป้องกันการถูกเลิกจ้าง แต่หลังถูกเลิกจ้าง งานถัดไปมักมาจากเครือข่ายที่สร้างไว้ในที่ทำงานปัจจุบันหรือที่ทำงานเก่า
ถ้าคุณเป็นที่รู้จักว่าเป็นผู้มีผลงานยอดเยี่ยม ก็อาจถูกจ้างเข้าบทบาทดี ๆ ได้เร็ว แต่ถ้าดูเหมือนทหารรับจ้างที่ทำแค่ขั้นต่ำ ก็จะหาบทบาทถัดไปได้ยากขึ้น
นอกจากนี้ การใช้ชีวิตโดยแบกความเย็นชาและความคับแค้นไว้ตลอดก็เป็นโทษต่อตัวเองด้วย ส่วนความภูมิใจที่ได้ทำงานดี ๆ และความสุขที่ได้สร้างผลกระทบต่อลูกค้าและเพื่อนร่วมงานนั้น ผมมองว่าเป็นประโยชน์
บางครั้งมันอาจเป็นการตัดสินใจทางธุรกิจที่โง่เขลา ที่ยอมสละเวลาช่วงเย็นไปกับเรื่องที่บริษัทไม่ได้ใส่ใจ แต่บางครั้งมันก็คุ้มค่า
อย่างไรก็ตาม ไม่ควรมอบใจให้บริษัท บริษัทจะไม่มีวันตอบแทนความรักให้คุณ แต่เพื่อนร่วมงานอาจทำได้
บริษัทก็เป็นเพียงกองเงินของคนอื่น และอาจถึงขั้นทำลายชีวิตผู้คนเพื่อให้กลายเป็นกองเงินที่ใหญ่ขึ้น
ควรทำสิ่งดี ๆ เพื่อคนที่จะตอบแทนในภายหลัง ไม่ใช่เพื่อบริษัทในทุกวันนี้ เพราะตัวบริษัทเองไม่ได้เป็นตัวแทนของคุณค่าใด ๆ เลย และจะไปตายที่ไหนก็ช่าง
ผมฝึกฝนทักษะของตัวเอง พยายามให้ดีขึ้น ฉลาดขึ้น และสร้างผลกระทบให้มากขึ้น การทำเกินความคาดหวังไม่ใช่เพื่อผู้ว่าจ้าง แต่เพื่อ ตัวผมเอง
ไม่ได้หมายความว่าต้องฝืนตัวเองหรือทำงานหนักเกินไป แต่หมายถึงการเป็นคนที่ทำงานด้วยแล้วดี และเขียน โค้ดที่ดี
ด้วยเหตุผลต่าง ๆ ในบทความ ผมจึงมักอยู่ภายในขอบเขตงานที่ได้รับมอบหมาย แต่ไม่ได้ทำแบบขอไปที ผมทุ่มเทกับโค้ดที่ดี การทดสอบ และการรีวิว PR
ตอนหางานถัดไป สิ่งที่สำคัญจริง ๆ สุดท้ายมักเป็นคนอ้างอิง และถ้าคุณเคยเป็นเพื่อนร่วมงานที่ทำงานด้วยแล้วดี และพยายามทำงานให้ดีแม้อยู่ในขอบเขตที่ได้รับมอบหมาย ก็คงไม่มีปัญหาใหญ่อะไร
งานใช้เวลา 8 ชั่วโมงต่อวัน ดังนั้นผมคิดว่าควรรู้สึกเชิงบวกและสนุกกับมันจะดีกว่า ผมรู้ว่าบรรดาเจ้านายขององค์กรไม่ได้ใส่ใจ และผมก็เป็นแค่หนึ่งบรรทัดใน Excel แต่ตอนทำงาน ผมอยากรู้สึกพึงพอใจ สนุกกับมัน และสร้างความไว้วางใจกับความสัมพันธ์ที่มีความหมายกับทีม
ผมไม่ใช่คนเคร่งศาสนา แต่มีวรรคดังของศาสนาฮินดูว่า
เจ้ามีสิทธิ์ในการปฏิบัติหน้าที่ที่กำหนดไว้ แต่ไม่มีสิทธิ์ในผลแห่งการกระทำนั้น อย่าถือว่าตนเป็นเหตุแห่งผลของการกระทำ และอย่ายึดติดกับการไม่กระทำความหมายโดยคร่าว ๆ คือ “เจ้ามีสิทธิ์ในการปฏิบัติหน้าที่ที่กำหนดไว้ แต่ไม่มีสิทธิ์ในผลแห่งการกระทำนั้น อย่าถือว่าตนเป็นเหตุแห่งผลของการกระทำ และอย่ายึดติดกับการไม่กระทำ”ผมชอบส่วนท้ายที่ว่า อย่ายึดติดกับการไม่กระทำ เพราะการที่เราควบคุมผลของแรงงานไม่ได้ ไม่ได้แปลว่าเราจะทำตัวเหมือนไม่แคร์อะไรเลยก็ได้
พูดตามตรง เขายังไม่พร้อมจะเลื่อนเป็นผู้จัดการ และการตัดสินใจของบริษัทก็ถูกต้องแล้ว แต่เขารู้สึกถูกดูหมิ่นอย่างรุนแรง จึงเริ่มหางานใหม่ทันที และแทบไม่ทำงานเกินสัปดาห์ละไม่กี่ชั่วโมง
ผมคิดว่าความเย็นชานั้นจะย้อนกลับมาทำร้ายเขา แต่หลายปีต่อจากนั้น เขาย้ายงานแทบทุกปีและได้ตำแหน่งที่ใหญ่ขึ้น ผมเคยอิจฉาอยู่พักหนึ่งที่แนวทางการทำงานแบบเย็นชาและเหมือนทหารรับจ้างของเขาดูจะได้ผลดี
หลายปีต่อมา ในมื้อกลางวันเพื่อสร้างเครือข่าย มีคนเอ่ยชื่อเขาขึ้นมา และคนจากบริษัทท้องถิ่นหลายแห่งก็บอกว่าเคยทำงานกับเขา ไม่นานบทสนทนาก็ไหลไปทางว่าเขาเริ่มโปรเจกต์ทะเยอทะยานแบบ พัฒนาเพื่อเติมเรซูเม่ แล้วลาออกก่อนต้องรับมือผลลัพธ์ ทำให้ทุกคนเดือดร้อน
เมื่อมาถึงระดับกลาง เรซูเม่ของเขาเต็มไปด้วยการย้ายงาน ทำให้การถูกจ้างงานยากมาก และเขาขอจดหมายแนะนำจากอดีตหัวหน้าหลายครั้งในแต่ละเดือน หัวหน้าคนหนึ่งเขียนจดหมายแนะนำให้เขาอยู่มากในทุกวงรอบการย้ายงาน แต่เมื่อเหตุการณ์ที่เขาทิ้งหนี้ทางเทคนิคไว้แล้วออกจากบริษัทเกิดซ้ำ ๆ สุดท้ายหัวหน้าคนนั้นก็เลิกตอบ
ในที่สุดเขาก็ย้ายที่อยู่ ซึ่งน่าจะเป็นเพราะตลาดในพื้นที่อิ่มตัวไปด้วยคนที่รู้วิธีการของเขา เขาสัมภาษณ์บ่อยมากจนทำได้ดีมาก แต่ถ้ามีใครจำชื่อได้หรือคุยกับอดีตเพื่อนร่วมงาน เขาก็ตกรอบทันที
ครั้งสุดท้ายที่คุยกัน เขากลายเป็นคนที่เย็นชาต่อทุกอย่างจริง ๆ ดูเหมือนบุคลิกของเขาตั้งอยู่บนตัวตนแบบทหารรับจ้างที่เล่นเกมสารพัดในบริษัทเพื่อรีด “TC” ออกมา เขาว่างงานและถามผมว่ามีเบาะแสงานไหม แต่ผมปฏิเสธ
ตอนนี้ผมไม่อิจฉาเส้นทางย้ายงานแบบทหารรับจ้างของเขาเลย
สิ่งที่น่าขัดใจที่สุดเวลาเขาบอกว่าจะเลิกจ้างเพราะ “ปัญหาทางการเงิน” คือภาพที่ผู้บริหารผลาญเงินแบบไร้เหตุผลในปีหนึ่ง แล้วปีถัดมาก็ประกาศว่าต้องลดพนักงานเงินเดือนพื้นฐาน·พนักงานระดับล่างที่ไม่ได้มีต้นทุนมากนัก
การบริหารแบบนี้บั่นทอนแรงจูงใจพนักงานอย่างรุนแรง เพราะมันส่งสารพร้อมกันว่า 1) ไม่มีใครมีความมั่นคงในการจ้างงาน และ 2) ผู้บริหารดูเหมือนไม่มีความสามารถในการจัดการเงินอย่างรับผิดชอบ
แนวทางแบบ “เราใช้เงิน 200,000 ดอลลาร์ไปกับที่ปรึกษาและคอนเฟอเรนซ์ที่ไม่ได้สร้างผลงานอะไรเลย ดังนั้นตอนนี้ต้องตัดพนักงานที่ได้เงิน 40,000 ดอลลาร์ออก” ทำลายขวัญกำลังใจมากกว่าการเลิกจ้างธรรมดาเสียอีก
ระหว่างช่วงตรึงค่าจ้าง เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งเสนอว่าเราจ้างที่ปรึกษามากเกินไป ถ้าหันมาจ้างพนักงานประจำแทนก็น่าจะประหยัดเงินได้มาก เช่น ลดที่ปรึกษา 2 คนก็จะมีเงินพอจ้างนักพัฒนาได้ 3 คน
ผู้บริหารเห็นว่าเก็บที่ปรึกษาไว้ “ดีกว่า” เพราะเลิกจ้างได้ง่ายกว่ามาก โดยแจ้งล่วงหน้า 2 สัปดาห์แทนที่จะเป็น 4 สัปดาห์
พอเพื่อนร่วมงานชี้ว่า ที่ปรึกษาส่วนใหญ่นั้นทำงานกับเรามาเกิน 5 ปีแล้ว และการยกเลิกสัญญาก็น่าจะใช้เวลาเกิน 4 สัปดาห์อยู่ดี หัวข้อสนทนาก็ถูกเปลี่ยนทันที
แต่ถ้าจะพูดให้ยุติธรรม หลังจากนั้น 18 เดือน การเลิกจ้างครั้งใหญ่ก็เริ่มขึ้นจริงๆ
ผมได้รับ แผนปรับปรุงผลงาน และก็โง่เองที่พยายามปรับปรุงตามรายการเหล่านั้นอย่างจริงจัง แต่ก็ไม่ได้ผล การเลิกจ้างมาถึงตามกำหนด
หลายปีต่อมา ผมคุยกับอดีตเพื่อนร่วมงานแล้วจึงรู้ว่า Director ฝ่ายวิศวกรรมเป็นคนสั่งเรื่องนั้น มันเป็นการตอบโต้โดยตรงต่อการที่ผมปฏิเสธจะมีส่วนร่วมในการสร้างผลิตภัณฑ์ที่จงใจ ละเมิด DMCA
แผนปรับปรุงผลงานก็เป็นละคร และคำว่า “ช่วงเวลาที่ยากลำบาก” ก็เป็นละคร ความจริงคือ Director อยากให้ผมออก และจัดการแบบนั้นเพื่อป้องกันตัวทางกฎหมาย
ผมไม่ได้โทษบริษัทมากนัก ผมไม่เหมาะกับบทบาทนั้นจริงๆ และเมื่อมองย้อนกลับไปก็ชัดเจน เพียงแต่ผมได้เรียนรู้ว่าไม่ควรเชื่อเหตุผลเรื่องการเลิกจ้างเพราะงบประมาณตามตัวอักษร
ผู้บริหารสามารถพูดได้ว่า “เรามีแผนเหล่านี้ และปีหน้าน่าจะทำเงินเป็นกอบเป็นกำ ดังนั้นจะเพิ่มงบประมาณปีงบประมาณตามการคาดการณ์นี้” ถ้าคาดการณ์รายได้ผิด ก็แค่ตัดลด แล้วปล่อยผ่านว่าแค่คาดผิด ปีถัดไปก็ทำแบบเดิมได้อีก
ในเชิงทฤษฎีเกม วิธีนี้ใช้ได้ ถ้าถูก ก็เดิมพันใหญ่ จ้างคนจำนวนมาก และนำหน้าคู่แข่งที่ลงทุนน้อยกว่า ถ้าผิด ก็จะดูเป็นผู้บริหารจริงจังที่มีความกล้าเลิกจ้างเมื่อจำเป็น และถ้าตลาดกำลังขาลง คู่แข่งก็เจ็บตัวอยู่บ้างเหมือนกัน
การทำตัวเลขคาดการณ์ปีถัดไปให้เป็นตัวเลขที่ต้องการก็ทำได้ง่าย ในบริษัทเล็ก ก็พูดตัวเลขที่คณะกรรมการไม่รู้สึกว่าเพ้อเจ้อเกินไป ส่วนในบริษัทใหญ่ ก็ขอให้นักวิเคราะห์ปรับอะไรอย่างค่าสัมประสิทธิ์การบอกต่อในโมเดลให้สูงขึ้นได้
เรื่องนี้เกิดในบริษัทดั้งเดิมบ่อยกว่าบริษัทเทคโนโลยี แต่ก็ส่งสัญญาณทันทีว่าเป็นบริษัทแย่ๆ ที่จมอยู่กับวัฒนธรรม “กฎมีไว้สำหรับพวกคุณ แต่ข้อยกเว้นมีไว้สำหรับผม”
โดยเฉพาะในองค์กรภาครัฐเป็นแบบนั้น และบริษัทใหญ่ๆ ก็คล้ายกัน
คนเดียวที่หยุดวงจรที่เกิดกับงบประมาณได้จริงๆ คือ CEO ผมจำได้ว่า Warren Buffett เคยคร่ำครวญว่า CEO ใกล้เคียงกับนักลงทุนมากกว่าผู้จัดการ และประสบการณ์ของผู้บริหารระดับสูงในการใช้งบประมาณ แทบไม่เคยนำไปสู่ประสบการณ์ในการกำหนดงบประมาณนั้นเลย
หลังจากถูกเลิกจ้างมาหลายครั้ง ถ้าจะปรับคำแนะนำสักหน่อยก็คือ คุณมีหน้าที่ทำงานแค่ตามเวลาที่ระบุในสัญญาเท่านั้น และถ้าจะทำมากกว่านั้น ก็ควรมีสิ่งที่ ตัวเองได้ประโยชน์เป็นการส่วนตัว ไม่ว่าจะเป็นการทำให้หัวหน้ามองดี ได้ความพึงพอใจจากงาน หรือได้ลองเล่นกับ Kotlin
ควรพิจารณาด้วยว่าจะไม่ทำงานล่วงเวลาเฉยๆ เลยก็ได้
ควรเป็นฝ่ายริเริ่ม แต่ต้องทำอย่างยั่งยืน แทนที่จะพยายามทำให้ดูดีเพื่อเลื่อนตำแหน่ง หรือในทางกลับกันก็ทำแค่ขั้นต่ำแล้วอยู่ไปวันๆ ให้รับงานที่มีผลกระทบในจังหวะที่ไม่ทำให้ burnout และถ้าไม่ได้รับผลตอบแทนก็ออกไปได้เลย
ต้องเปิดหูเปิดตาไว้ ตอนนี้มีงานอยู่จึงไม่ได้จำเป็นต้องหางานใหม่ แต่เรื่องนี้ก็เป็นความสัมพันธ์ทางธุรกิจเหมือนการเช่าบ้านหรือจ่ายค่าสาธารณูปโภค ควรจับตาตลาดแรงงาน และถ้ามีบทบาทที่สนใจจริงๆ ก็ไปสัมภาษณ์ได้
แต่ถ้าทำมากเกินไปจนเสียเวลาทุกบริษัทในเมือง มันอาจย้อนกลับมาเล่นงานภายหลังได้ ดังนั้นให้สัมภาษณ์เฉพาะบทบาทที่มีโอกาสไปจริงๆ ก็พอ
ผู้เขียนเข้าใจผิดแบบที่คนมักเข้าใจกันว่า ถ้าทำให้กลุ่มแรกประทับใจ กลุ่มหลังก็จะจัดการได้เอง แต่ไม่ใช่อย่างนั้น ทักษะในการบริหารคนที่ดูแลจำนวนพนักงานนั้นต่างออกไป
การทำงานเกินความคาดหวังไม่ใช่เรื่องเสียหาย แต่ขอให้คิดจริงๆ ว่าทำไปเพื่ออะไร ไม่ใช่เพราะความรู้สึกแข่งขันลอยๆ ถ้าทำเกินความคาดหวังโดยไม่มีแผน ความพยายามนั้นมีโอกาสสูงที่จะสูญเปล่า
ความมองโลกในแง่ร้ายระดับหนึ่งเป็นสิ่งจำเป็น อย่าสันนิษฐานว่าระบบจะยุติธรรม มีเหตุผล และดูแลเราเอง ต้องเจรจาให้ชัดเจน
งานมักถูกจัดสรรให้ทีมเป็นหน่วยงาน แล้วค่อยแบ่งเป็นงานย่อยให้แต่ละคน ไม่รู้ว่ามันจะเป็นไปได้อย่างไร วิธีที่เป็นไปได้ดูเหมือนจะมีแค่การอยู่ในทีมที่ทำ โปรเจกต์ที่มีผลกระทบ เท่านั้น
เลยสงสัยว่าควรมองหาโอกาสนอกบริษัทปัจจุบันไว้ตลอดหรือไม่ เพราะอาจมีบทบาทที่มั่นคงกว่านี้ ถ้าเป็นแบบนั้นก็ไม่รู้ว่าจะอธิบายในการสัมภาษณ์อย่างไรว่าตอนนี้ยังทำงานอยู่ แต่กังวลเรื่องความมั่นคงของบริษัท
ไม่ได้หมายความว่าต้องทำงานแค่ตามเวลาสัญญาเท่านั้น แต่ควรจำไว้ว่างานในยุคนี้โดยเนื้อแท้แล้วเป็นความสัมพันธ์เชิงธุรกรรม
คุณอาจทำเกินความคาดหวังหรือทำงานวันหยุดสุดสัปดาห์ได้ แต่ต้องมีประโยชน์ต่อคุณ อาจเป็นเพราะได้เรียนรู้อะไรบางอย่างและเตรียมพร้อมสำหรับงานถัดไป เพิ่มโอกาสเลื่อนตำแหน่ง หรือเป็นงานที่น่าสนใจเป็นการส่วนตัว
ถ้ามองแบบนี้ ความรู้สึกมองโลกในแง่ร้ายก็อาจลดลงได้ เพราะบริษัทส่วนใหญ่ก็มองพนักงานในลักษณะนี้เช่นกัน
งานที่ตกลงว่าจะทำตอนถูกจ้าง กับงานที่ทำจริงหลังผ่านไป 6 เดือนหรือ 2 ปี คงไม่เหมือนกัน
ไม่ว่าจะทำอะไร ควรคิดว่าส่วนไหนเป็นทักษะที่ขายได้ในตลาดมากแค่ไหน และส่วนไหนเป็นงานที่เฉพาะเจาะจงกับเศษเสี้ยวเล็กๆ ของอุตสาหกรรมหรือเฉพาะบริษัทปัจจุบันมากแค่ไหน
ภายในบริษัทเองก็ควรย้ายไปทำงานที่เป็นประโยชน์ต่ออาชีพของตัวเองต่อไป งานทางตันไม่ควรรับ เว้นแต่ว่าจะมาพร้อมการขึ้นเงินเดือนครั้งใหญ่หรือใกล้เกษียณแล้ว
เคยเจอมาแล้วว่า บริษัทไม่เพียงปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนเป็นตัวเลขในชีต แต่ยังโกหกอย่างแข็งขันด้วย
เคยอยู่ในทีมผลงานดีของบริษัทแห่งหนึ่งในสหรัฐฯ ผู้บริหารบอกว่าเรากำลังสร้างผลกระทบจริงต่อเป้าหมายของบริษัท และปีหน้าจะเพิ่มวิศวกรในอินเดียอีกสองสามคนเพื่อช่วยงาน เพื่อให้เราทำงานได้มากขึ้น
ภาพภายนอกดูดี เป้าหมายปีถัดไปก็ขยายขึ้น และยังมีประชุมแสดงความยินดีที่เราทำได้เกินความคาดหวังด้วย แต่ในการประชุมกับผู้บริหาร ผมรู้สึกชัดเจนว่ามีบางอย่างผิดปกติ
สุดท้ายจึงรู้ว่าเรากำลังฝึก คนที่จะมาแทนเรา
สมาชิกทีมส่วนใหญ่ถูกเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยไล่ออกจากบริษัทโดยไม่ได้แม้แต่กล่าวลา และได้รับเอกสารระหว่างทางออก ผมได้รับข้อเสนอให้ไปทำบทบาทในทีมอื่น แต่ถึงตอนนั้นความไว้วางใจก็พังทลายเกินไป จึงเลือกรับเงินชดเชยและออกไปพร้อมกัน
หลังจากนั้นผมเรียนรู้ว่า แม้จะถูกจ้างโดยบริษัทหรือสตาร์ทอัพที่บอกว่า “เหมือนครอบครัว” ก็ต้องทำตัวเหมือนผู้รับเหมาอิสระหรือเจ้าของธุรกิจเสมอ จากประสบการณ์ของผมและเพื่อนๆ ตอนนี้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจไม่มีสิ่งที่เรียกว่าความภักดีอีกแล้ว
ต้องดูแลตัวเอง และเกี่ยวข้องเท่าที่สมเหตุสมผลกับตัวเองเท่านั้น เวลาที่เกินจากเวลาที่ถูกกำหนด เช่น เกิน 40 ชั่วโมง ต้องให้ประโยชน์กับผมโดยตรงและชัดเจน
เพราะอย่างนั้นผมจึงจงใจถ่วงเวลาในการช่วยทีมอินเดีย ถ้าตอนนี้มาตัดหัวพวกเรา ก็จะเหลือแต่ซากปรักหักพัง
สัดส่วนของไซโคพาธ ในบอร์ดบริษัทส่วนใหญ่นั้นเกินสามัญสำนึกมาก
“...Hare รายงานว่าประมาณ 1% ของประชากรทั่วไปเข้าเกณฑ์ทางคลินิกของไซโคพาธ[11] Hare ยังอ้างด้วยว่าสัดส่วนของไซโคพาธในโลกธุรกิจสูงกว่าประชากรทั่วไป มีการอ้างตัวเลขประมาณ 3–4% ในตำแหน่งระดับสูงขององค์กร[6] งานศึกษาผู้จัดการออฟฟิศในออสเตรเลียปี 2011 ระบุว่า 5.76% อาจจัดเป็นไซโคพาธได้ และอีก 10.42% อาจจัดเป็นผู้มีลักษณะไซโคพาธแบบทำงานบกพร่อง...” - https://en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy_in_the_workplace
บริษัทใหม่พาคนที่ตัวเองจ้างมาเป็นจำนวนมาก และพอผู้บริหารรวมทีมเข้าด้วยกัน ทุกอย่างก็ซ้ำซ้อนขึ้นมาทันที มี dev lead สองคน, tech lead สองคน, product owner สองคน และ tester ก็มากเกินไป
หลังจากนั้นก็เลิกจ้างคนไปราวครึ่งทีม ส่วนใหญ่เป็นคนฝั่งผู้รับเหมาช่วง มันเจ้าเล่ห์และไร้จริยธรรมมาก ตอนท้ายทำท่าประมาณว่า “อุ๊ย เราจ้างคนมาเยอะเกินไป ขอโทษครับ!”
ที่น่าขันยิ่งกว่านั้นคือ เพราะผมเป็น SME ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน พวกเขาจึงใช้ผมในการชนะสัญญาจากเอกสารขอข้อเสนอ
เรื่องนี้เกิดขึ้นในที่ทำงานแรกเมื่อเกือบ 10 ปีก่อน เคยได้ยินคำพูดอย่าง “เราไม่เหมือนบริษัทอื่น เราเป็นครอบครัว” หรือ “ธุรกิจเป็นเรื่องส่วนตัวเสมอ”
แล้ววันหนึ่งจู่ ๆ ก็กลายเป็นว่า “แจ้งให้ทราบว่าเราจะไม่ต่อสัญญา และเพราะเราใจดี เราจะให้วันลาเพิ่มอีก 10 วัน ดังนั้นตั้งแต่พรุ่งนี้ไม่ต้องมาแล้ว และสิทธิ์เข้าถึงทั้งหมดถูกยกเลิกแล้ว”
ถึงอย่างนั้นก็ถือว่าได้เผชิญความจริงค่อนข้างเร็ว บางคนเจอเรื่องแบบนี้ก็ต่อเมื่ออัตลักษณ์ของตัวเองถูกสร้างขึ้นรอบที่ทำงานไปนานมากแล้ว
แต่ที่ทำงานส่วนใหญ่เป็นแค่เกมโกหก และท้ายที่สุดก็กลายเป็นตรงกันข้าม แม้จะมีหัวหน้าที่ดีอยู่บ้าง แต่ในเชิงสถิติแล้วมีน้อย ดูเหมือนเป็นความต้องการสองอย่างที่ไม่มีทางมาบรรจบกันได้
ไม่ว่าจะถูกเลิกจ้างหรือไม่ นั่นไม่ใช่วิธีที่ดีต่อสุขภาพ
ในอดีต ชมรมอ่านหนังสือ พรรคการเมือง ศูนย์ชุมชน ชมรมกีฬา ฯลฯ เคยทำหน้าที่นั้น และที่ทำงานก็เป็นเพียงหนึ่งในนั้น รุ่นพ่อแม่ของเรามีนายจ้างราว 3 แห่งตลอดทั้งอาชีพ
ต่อบทความที่ว่า “ความไว้วางใจที่พังทลายในงานยุคใหม่”, “ตอนที่ผมเริ่มทำงาน การเลิกจ้างเป็นเรื่องหายาก และนักพัฒนาดูเหมือนเป็นอาชีพที่มั่นคงอย่างไม่น่าเชื่อ ในอาชีพส่วนใหญ่ กฎโดยนัยนั้นเรียบง่าย: ถ้าผลงานดีและบริษัทมั่นคงทางการเงิน งานก็ปลอดภัย แต่ทุกวันนี้ บริษัทต่าง ๆ ประกาศเลิกจ้างพร้อมกับผลประกอบการทางการเงินที่ทำสถิติสูงสุด” ในเว็บไซต์ของผู้เขียนระบุว่า “ทำงานเป็นนักพัฒนาซอฟต์แวร์มาตั้งแต่ปี 2016”
ผมอยู่ในวงการเทคโนโลยีมาเกือบ 30 ปี และได้เห็นทั้งยุคบูมและการล่มสลายของดอตคอม ช่วงปลายทศวรรษ 1990 บริษัทต่าง ๆ จ้างงานกันอย่างบ้าคลั่ง ถึงขั้นตั้งป้าย “WE ARE HIRING!” ไว้นอกลานจอดรถ คุณอาจแวะเข้าไปช่วงพักกลางวัน แล้วได้งานใหม่ก่อนหมดวัน
ผมเคยเห็นแม้แต่ในบริษัทที่ทำกำไรมหาศาล กลุ่มที่ผลงานต่ำก็ยังถูกเลิกจ้าง ถ้ามีกลุ่มหนึ่งกำไร 10% และอีกกลุ่ม 40% กลุ่มที่มาร์จินต่ำกว่าจะถูกขายหรือปิดไป บางครั้งก็มีข้อเสนอให้ย้ายภายใน แต่ขึ้นอยู่กับชุดทักษะ
หลังการล่มสลายของดอตคอม ผมไม่เคยรู้สึกไว้วางใจหรือภักดีต่อบริษัทอีกเลย แต่กลับรู้สึกไว้วางใจและภักดีต่อเพื่อนร่วมงานอย่างมาก ยังทำงานหนักได้ และยังสนุกได้ แต่เมื่อใครสักคนต้องการงาน เครือข่ายอดีตเพื่อนร่วมงาน ที่กว้างขวางเป็นพลังสำคัญมาก
ผมทำงานมา 8 บริษัท และมีเพียง 3 บริษัทแรกที่สมัครเข้าไปเอง ส่วนอีก 5 แห่งเป็นกรณีที่อดีตเพื่อนร่วมงานชวนให้ไปร่วมงาน และผมก็ทำแบบเดียวกันให้พวกเขา
กับบางคน ผมทำงานร่วมกันมาใน 4 บริษัทตลอด 15 ปี และแม้จะมีช่วงเว้นห่าง 3–4 ปีระหว่างนั้น ก็ยังติดต่อกันด้วยการกินมื้อกลางวันเดือนละครั้งหรือสองครั้ง
ตลอด 26 ปีที่ Apple ผมโชคดีที่รอดการเลิกจ้างมาหลายครั้ง การเลิกจ้างส่วนใหญ่กระจุกอยู่ช่วงต้นอาชีพในกลางทศวรรษ 90 ตอนที่ Apple ใกล้จมเต็มที
ตอนอายุเกินราว 50 ปี เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งบอกว่า ตอนนี้ถ้าบริษัทเลิกจ้างผม ผมอาจยกประเด็น การเลือกปฏิบัติทางอายุ ขึ้นมาได้ จึงคงเลิกจ้างผมไม่ได้ ผมไม่รู้ว่าคำพูดนั้นถูกต้องไหม ก็มีวิธีหลบแรงต้านอย่างแนบเนียน เช่นเลิกจ้างทั้งทีมเหมือนในบล็อกโพสต์ แล้วหลังจากนั้นค่อยเลือกวิศวกรบางคนที่ถูกเลิกจ้างไปเสนอให้ทีมอื่นอย่างรวดเร็ว
อย่างไรก็ตาม ช่วงต้นอาชีพมีผู้จัดการที่ดีมากคนหนึ่งบอกผมอย่างชัดเจนว่า นิติบุคคลที่เรียกว่าบริษัทไม่ได้ใส่ใจผม ดังนั้นอย่าพึ่งพาแค่ความกระตือรือร้นแบบไร้เดียงสา แต่ต้องออกแบบเส้นทางอาชีพของตัวเอง
สุดท้ายผมก็ยังอยู่ Apple ต่อไป แต่เมื่อรู้สึกว่าทำงานหนักเกินไปหรือได้รับผลตอบแทนไม่พอ ก็ย้ายทีมเร็วขึ้น การมองบริษัทเป็นสิ่งที่เย็นชากลับให้ความรู้สึกปลดปล่อย โชคดีที่ผมเข้าใจเรื่องนี้ได้โดยไม่ต้องถูกเลิกจ้างด้วยตัวเอง
มีบริษัทที่ทำให้เรื่องนี้ยาก เป็นพิษ และแทบเป็นไปไม่ได้ และก็มีบริษัทที่ทำให้มันง่ายขึ้นและเป็นเรื่องปกติมากขึ้น
อย่างหลังเป็นบริษัทที่ดีกว่าและสุขภาพดีกว่าเสมอ
ราวกับว่าเขาอยู่ใต้ก้อนหินมาตลอด และการเดาที่เป็นไปได้มากที่สุดคือเป็นบทความล่อคลิก
ประมาณว่า “ถ้าจ้างคนนี้แล้วจะไม่มีทางเลิกจ้างได้เลย” แม้จะผิดกฎหมาย แต่แทบพิสูจน์ไม่ได้ และคล้ายกับการลังเลที่จะจ้างหญิงสาวเพราะอาจตั้งครรภ์ได้
ผ่านมา 1.5 ปีแล้วนับจากที่ผมเคยถูกเลิกจ้างและว่างงานอยู่ 6 เดือน, มีประสบการณ์ 19 ปีในสายซอฟต์แวร์ โดยหลัก ๆ คือ JavaScript สิ่งที่ได้เรียนรู้คือ
ถ้าคุณเป็นคนเดียวที่ทำงานบางอย่างได้ และงานนั้นเป็นบทบาทหลัก ต่อให้การประเมินประจำปีแย่มาก คุณก็แทบจะมีภูมิคุ้มกันต่อการถูกเลิกจ้างได้ สิ่งสำคัญไม่ใช่ตัวคุณ แต่คือ บทบาท ที่คุณเติมเต็ม
ถ้าคุณจงใจทำให้ตัวเองกลายเป็นคนสำคัญ เช่น เป็นคนเดียวที่รู้ codebase ก็เป็นเพียงเรื่องของเวลาก่อนที่บริษัทใหญ่จะปล่อยคุณไปสักวัน บุคลากรที่เรียกตัวเองว่าคนสำคัญนั้นแพงเกินไปและดูเป็นพิษในสายตาผู้บริหาร แต่ในบริษัทเล็ก ๆ แบบร้านค้าขนาดเล็กอาจใช้ได้ผล
เมื่อความไร้ความสามารถกลายเป็นบรรทัดฐานที่ยอมรับกันทั่วไป ต่อให้คุณทำสิ่งที่คนอื่นทำไม่ได้ก็ไม่สำคัญ ทุกคนไม่ว่าจะมีตำแหน่งหรือจำนวนปีประสบการณ์เท่าใด จะถูกมองเป็นมือใหม่ที่ทดแทนกันได้ และคนที่รอดคือคนที่ไม่ทำให้เรือโคลง
ถ้าคุณมีประสบการณ์หลายปีในการดำเนินงาน·จัดการ·เขียนทั้งคนและเทคโนโลยีจาก side project เป็นไปได้มากว่าเส้นทางอาชีพของคุณไปไกลกว่าระดับค่าตอบแทนที่ได้รับอยู่มาก ถ้าอาชีพหยุดนิ่ง ก็ลองทำสิ่งที่ต่างไปโดยสิ้นเชิงได้เลย หลังจากผมเปลี่ยนสายอาชีพ ผมก็ได้เลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็ว
ถ้าไม่ใช่งานที่อยากทำแม้รู้ว่าจะไม่ได้รับผลตอบแทน ก็ไม่ควรทำงานเกินกว่าที่จำเป็น ผมเคยชอบใช้ซอฟต์แวร์ส่วนตัวนอกเวลางาน เพราะมันช่วยทำงานแทนผมในที่ทำงาน หรือช่วยให้หลุดพ้นจากข้อจำกัดของซอฟต์แวร์เชิงพาณิชย์ห่วย ๆ
วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างความประทับใจให้ผู้บริหารคือ 1) ทำงานให้น้อยลง และ 2) แก้ปัญหายาก ๆ แล้วแบ่งปันวิธีแก้ อย่าพยายามทำตัวให้พิเศษ แต่ต้องแสดง คุณค่า ให้เห็น
ในบางกรณี นั่นแปลว่างานนั้นไม่ได้เป็นแกนหลักอย่างที่คิด แต่ผมก็เคยเห็นการเลิกจ้างที่ดูโง่เขลาจริง ๆ เช่นกัน ผมเคยเห็นจริง ๆ ว่ามีคนถูกเลิกจ้างแล้วไม่กี่สัปดาห์ต่อมาก็ถูกจ้างกลับเข้าไปในอีกทีมหนึ่งพร้อมเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นมาก
เมื่อระดับ abstraction สูงขึ้นถึงระดับหนึ่ง ก็ไม่มีอะไรช่วยคุณได้ ต่อให้เป็นบทบาทหลัก คนฝ่ายการเงินก็ไม่รู้รายละเอียดของแต่ละทีมหรือโครงการ ถ้าตำแหน่งสูง เขาจะมองว่าค่าใช้จ่ายสูงเกินไปและไม่ได้ช่วยเป้าหมายระยะสั้นมากพอ
ผมเคยได้ยินมาก่อนว่าการบริหารระดับผู้บริหารจำนวนมากอาศัย สัญชาตญาณ มากกว่าตรรกะที่เย็นชา ถ้าสิ่งนี้นำไปใช้กับการตัดสินใจว่าใครจะถูกเลิกจ้างด้วย ผมก็คงไม่แปลกใจ
ผู้บริหารระดับสูงกำลังมองหาคนที่เข้าใจและปฏิบัติตาม หลักพาเรโต แม้พวกเขาจะไม่ได้รับรู้มันอย่างมีสติก็ตาม
ขึ้นอยู่กับเขตอำนาจศาล แต่บ่อยครั้งกฎครอบจักรวาลที่บอกว่าซอฟต์แวร์ทั้งหมดที่เขียนในเวลาว่างเป็นของบริษัทนั้นถือเป็นโมฆะและสามารถเพิกเฉยได้
แต่ถ้ามันเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับงานปัจจุบัน บริษัทก็มีแนวโน้มจะถือครองลิขสิทธิ์ได้ แม้ไม่มีข้อสัญญาที่ระบุชัดเจนก็ตาม
ถ้าคุณใช้ซอฟต์แวร์เวลาว่างของตัวเองในที่ทำงานและได้ประโยชน์จากที่นั่น ก็ยากที่จะอ้างว่าไม่เกี่ยวข้องกัน
ถ้างานของคุณไม่ใช่ งานที่คุณเป็นเจ้าของ เหมือนธุรกิจของตัวเอง ผมอยากแนะนำว่าอย่าทำให้งานกลายเป็นส่วนหนึ่งของตัวตน
งานที่ทำให้คนอื่นไม่ได้หมายความว่านั่นคือสิ่งที่ฉันเป็น นายจ้างไม่ใช่ครอบครัวหรือเพื่อน มันคือความสัมพันธ์ทางธุรกิจ และควรยอมรับแบบนั้น
นี่ก็เป็นคำแนะนำที่ดีสำหรับทั้งสองฝ่ายของความสัมพันธ์การจ้างงานด้วย บางครั้งนายจ้างเองก็เข้าใจผิดว่าพนักงานเป็นเพื่อนหรือครอบครัว แล้วก็ถูกความจริงกระแทกอย่างแรงเมื่อพนักงานได้รับเงินเดือนเพิ่ม 10% แล้วจากไปกะทันหัน
ดังนั้นบทเรียนชีวิตแบบนี้จึงนำไปสู่แนวคิดเรื่อง ความไม่ยึดติด ในพุทธศาสนา
สิ่งที่ใช้เวลาประมาณ 40% ของเวลาตื่นอยู่นั้นเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนอย่างชัดเจน และเพื่อสุขภาพจิตแล้ว มันก็ควรเป็นสิ่งที่คุณเพลิดเพลินได้ด้วย
ในส่วน “ตำนานความมั่นคงในการจ้างงานของเยอรมนี” ของบทความ เขาบอกว่ากฎหมายเยอรมันไม่ได้ป้องกันการเลิกจ้าง แต่กำหนดผู้ที่จะถูกเลิกจ้างผ่าน ระบบคะแนนทางสังคม ที่คุ้มครองพนักงานที่เปราะบางกว่า เช่น คนที่มีลูก ก่อน จึงบอกว่าความแตกต่างระหว่างเยอรมนีกับสหรัฐฯ มีน้อย
หลังจากผู้เขียนคร่ำครวญว่าถูกเลิกจ้างทั้งที่มีผลงาน เขากลับพูดโดยไม่เห็นความย้อนแย้งเลยว่า เหตุผลที่เยอรมนีไม่ได้ปลอดภัยสำหรับพนักงานอย่างที่คิด คือกฎหมายบังคับให้ต้องนำข้อมูลที่ไม่เกี่ยวกับผลงานในที่ทำงานโดยสิ้นเชิงมาพิจารณาในการเลิกจ้าง
ถ้ามีโครงสร้างทางกฎหมายที่ทำให้การเลิกจ้างคนเพราะปัจจัยนอกที่ทำงานเป็นเรื่องยาก ก็ย่อมหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องเลิกจ้างคนที่หากไม่มีโครงสร้างนั้นแล้วคงไม่ถูกปล่อยไป
โอกาสที่ผู้เขียนถูกเลิกจ้างทั้งที่มีผลงาน เพราะมีใครบางคนที่ได้เงินมากกว่า ทำงานน้อยกว่า แต่เลิกจ้างไม่ได้เพราะมีลูก มีมากแค่ไหนกัน ในสหรัฐฯ แทบจะใกล้ศูนย์
ต่อให้คนที่เลือกชื่อรู้ว่าใครมีลูก โดยปกติก็อยู่สูงขึ้นไป 3–4 ระดับจนไม่รู้ด้วยซ้ำ และต้องอธิบายรายชื่อต่อหัวหน้า คำพูดอย่าง “J. Doe เพิ่งมีลูกคนที่สอง งั้นเก็บเขาไว้ถึงปีหน้าเถอะ” ไม่มีทางใช้ได้แน่นอน
ในเยอรมนีมีกฎหมายทั้งชุดที่อนุญาตให้เลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อมี ความชอบธรรมทางสังคม และยังนิยามสถานการณ์ที่ยอมรับได้ไว้ด้วย ในเยอรมนี นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างได้ตามใจชอบ
อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติมันทำงานอย่างไรนั้นชวนสับสนมาก คงไม่ได้คาดหวังให้เก็บนักบัญชีอายุมากที่มีครอบครัวไว้มากกว่านักพัฒนาหนุ่มสาวที่ไม่มีลูกหรอก แต่ผมก็ไม่รู้ว่าเส้นแบ่งอยู่ตรงไหน
ผมสงสัยว่าสามารถแบ่งแยกระหว่างทีมได้หรือไม่ หรือว่าต้องย้ายคนจากทีมที่ถูกยุบไปจัดสรรใหม่ ถ้าไม่มีประสบการณ์ที่ต้องการ ก็ไม่รู้ว่าต้องฝึกอบรมให้หรือเปล่า
แม้จะมีช่วงทดลองงาน 6 เดือน แต่หลังพ้น 6 เดือนนั้นแล้วช่วงเวลาแย่ ๆ อาจมาถึงได้ ดังนั้นไม่ว่าจะจ้างใครก็มีความเสี่ยง
ไม่มีคำตอบที่ดี
ตรงคอมเมนต์ท้ายเรื่องที่ว่า “การทำตัวให้ตัวเองดูสำคัญ สุดท้ายอาจนำไปสู่การถูกเลิกจ้างได้” หมายความว่าอย่างไรเหรอครับ? ผมยังไม่ค่อยเข้าใจเท่าไร…