ทำไมการเลย์ออฟจึงไม่ได้ผล

• หลังเหตุวินาศกรรม 9/11 ในปี 2001 งานในอุตสาหกรรมการบินของสหรัฐฯ หายไปราว 81,000 ตำแหน่ง
• สายการบินหลักอย่าง American Airlines, US Airways และ United Airlines ลดพนักงานลง 15–23%
• Southwest Airlines เป็นรายเดียวที่ ไม่เลย์ออฟ
  • ลดต้นทุนด้วยการเลื่อนการซื้อเครื่องบินใหม่และยกเลิกการปรับปรุงสำนักงานใหญ่
  • Herb Kelleher ผู้ร่วมก่อตั้งกล่าวว่า "การเลย์ออฟเป็นสิ่งที่ทำลายวัฒนธรรมองค์กรอย่างร้ายแรง"

กรณีการเลย์ออฟครั้งใหญ่ในช่วงหลัง

• 2023: บริษัทเทคมากกว่า 1,000 แห่งเลย์ออฟรวม 264,000 คน
• 2025: ภาครัฐบาลกลางเลย์ออฟมากกว่า 110,000 คน โดยในจำนวนนี้ 30,000 คน มาจากหน่วยงานด้านประสิทธิภาพรัฐบาลที่นำโดย Elon Musk
• บริษัทใหญ่ เช่น BP, BlackRock, IBM, Meta และ Starbucks ต่างประกาศเลย์ออฟ
• แม้แต่ Southwest Airlines ก็ยังมีการเลย์ออฟครั้งใหญ่เป็นครั้งแรกในรอบ 50 ปี

ผลกระทบเชิงลบของการเลย์ออฟ

• งานวิจัยชี้ว่า การเลย์ออฟเป็นผลเสียต่อทั้งบริษัทและพนักงาน
  • การเลย์ออฟเพื่อลดต้นทุนสร้างความเสียหายต่อบริษัทในระยะยาว
  • พนักงานที่ถูกเลย์ออฟเผชิญปัญหาสุขภาพจิตรุนแรง เช่น อัตราการฆ่าตัวตายที่เพิ่มขึ้น
  • แม้แต่พนักงานที่ไม่ถูกเลย์ออฟก็เผชิญกับขวัญกำลังใจที่ลดลงและผลิตภาพที่ถดถอย

สไตล์การบริหารที่ผลักดันการเลย์ออฟ: Neutron Jack และ Chainsaw Al

• กลางศตวรรษที่ 20: บริษัทอเมริกันดำเนินทุนนิยมโดยคำนึงถึงสวัสดิภาพพนักงานและผลประโยชน์สาธารณะ
• หลังทศวรรษ 1980: เปลี่ยนไปสู่ทุนนิยมที่ให้ความสำคัญกับมูลค่าผู้ถือหุ้น
  • "Neutron Jack" Jack Welch (General Electric): เลย์ออฟพนักงาน 10% ที่มีผลงานต่ำสุดทุกปี
  • "Chainsaw Al" Al Dunlap: ใช้กลยุทธ์ปรับโครงสร้างอย่างรวดเร็วและรุนแรงเพื่อสร้างกำไรระยะสั้น
• ผลคือการเลย์ออฟกลายเป็นเรื่องปกติในองค์กร
  • 1979: 5% ของบริษัทใน Fortune 100 ทำการเลย์ออฟ
  • 1994: 45% ของบริษัทใน Fortune 100 ใช้การเลย์ออฟ

ผลของการเลย์ออฟต่อราคาหุ้นและสถานะทางการเงิน

• การเลย์ออฟไม่ได้ทำให้ความสามารถในการทำกำไรดีขึ้นในระยะยาว
  • หลังเลย์ออฟ ราคาหุ้นมัก ลดลงทันที หรือ ไม่เปลี่ยนแปลง
  • ความสามารถในการทำกำไรลดลงต่อเนื่องได้นานถึง 3 ปี
  • บริษัทที่เลย์ออฟมี ความเสี่ยงล้มละลายสูงกว่า 2 เท่า
• ปัญหาของบริษัทหลังการเลย์ออฟ
  • ไม่สามารถแก้ปัญหาความล้มเหลวเชิงกลยุทธ์ในการบริหารได้
  • จ้าง ที่ปรึกษาที่มีต้นทุนสูงกว่า หรือ พนักงานสัญญาจ้าง มาแทนพนักงานที่ถูกเลย์ออฟ
  • ภาระงานของพนักงานเดิมเพิ่มขึ้น → ขวัญกำลังใจลดลงและอัตราการลาออกสูงขึ้น

กรณีความสำเร็จแบบข้อยกเว้นของการเลย์ออฟ

• บริษัทเทคบางแห่งมีราคาหุ้นเพิ่มขึ้นหลังเลย์ออฟ
  • Spotify ในปี 2023: ราคาหุ้น เพิ่มขึ้น 7.5% หลังประกาศเลย์ออฟ
  • Meta: หลังประกาศ "ปีแห่งประสิทธิภาพ" ราคาหุ้น เพิ่มขึ้น 23%
• แต่ส่วนใหญ่ก็เป็นเพียงการปรับผลประกอบการระยะสั้น ไม่ใช่การแก้ปัญหาเชิงโครงสร้าง

ทางเลือกที่ดีกว่า: ลดชั่วโมงทำงานและลดค่าใช้จ่าย

• ลดต้นทุนได้โดยไม่ต้องเลย์ออฟ
  • เหมือนกรณีของ Southwest Airlines ที่แก้ปัญหาด้วยการลดการลงทุนใหม่และลดค่าใช้จ่าย
• ใช้ การลดเวลาทำงาน และ การลาหยุดโดยไม่รับค่าจ้าง
  • งานวิจัยระบุว่าบริษัทที่ใช้กลยุทธ์เหล่านี้แทนการเลย์ออฟมักมีผลงานระยะยาวดีกว่า
• ผู้บริหารต้องรับผิดชอบ
  • การตัดสินใจจ้างงานที่ผิดพลาดและปัญหาคนล้นองค์กรเป็นความรับผิดชอบของผู้บริหาร ไม่ใช่พนักงาน

บทสรุป: การเลย์ออฟเป็นทางออกที่ง่าย แต่ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาที่ต้นตอ

• บริษัทมักชอบการปรับผลงานผ่านการลดต้นทุน
• แต่การเลย์ออฟไม่ได้รับประกันการเติบโตระยะยาวของบริษัท
• การปรับปรุงกลยุทธ์ระยะยาวและการเสริมสวัสดิภาพพนักงานคือทางออกที่มีประสิทธิภาพกว่า

[botplaysdice]

จากที่ผมได้เจอมา การปลดพนักงานในบริษัทขนาดใหญ่นั้นทำให้ยุติธรรมได้ค่อนข้างยากมาก — ยากที่จะตัดคนออกได้อย่างเหมาะสมเฉพาะในจุดที่จำเป็นจริง ๆ

เพราะแบบนั้นเอง มาตรการติดตามหลังการปลดพนักงานจึงสำคัญมากยิ่งกว่าเดิม เช่น ขวัญกำลังใจของพนักงาน การจัดสรรทรัพยากรใหม่อย่างเหมาะสม รวมถึงการจ้างกลับในตำแหน่งที่จำเป็น (อันนี้แม้จะเป็นเรื่องที่โดนด่าได้ แต่ก็เลี่ยงไม่ได้...)

[savvykang]

แม้จะเป็นข้ออ้างที่อาจถูกหรือผิดได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ แต่การละเว้นเงื่อนไขตั้งต้นแบบนี้ก็ไม่ใช่ความผิดพลาดแบบเหมารวมหรือครับ? ผมคิดว่าทั้งประโยคว่า 'การเลย์ออฟทุกกรณีไม่มีประโยชน์' / 'การเลย์ออฟทุกกรณีมีประโยชน์' ล้วนเป็นประโยคที่ไม่จริงทั้งคู่ ถ้าบริษัททบทวนแผนธุรกิจแล้วปรับลดหน่วยงานที่ไม่สอดคล้องกับแผน การเลย์ออฟก็ถือว่ามีประสิทธิผลไม่ใช่หรือครับ? ในทางกลับกัน ถ้าฝ่ายที่กำลังประสบปัญหาขาดแคลนคนหรือมีภาระงานหนักก็ยังถูกเลย์ออฟแบบเหมารวมภายใต้ข้ออ้างเรื่องลดต้นทุน แบบนั้นการเลย์ออฟก็ย่อมไม่เกิดผล

จากตัวบทเพียงอย่างเดียวจึงไม่อาจทราบได้ ว่าผู้เขียนกำลังตั้งสมมติฐานถึงสถานการณ์แบบใดอยู่ หรือทั้งที่รู้เรื่องนี้อยู่แล้วก็ยังเหมารวมด้วยเหตุผลอื่น

[madsyntst]

ถ้าอ้างว่า "ธุรกิจแย่ลง" แล้วใช้การปลดเป็นเครื่องมือเพื่อ "แย่งชิงอำนาจนำภายในบริษัท" โดยไม่แม้แต่จะเสนอ "ตัวชี้วัดผลงานที่ทำให้เป็นกลางอย่างเป็นรูปธรรม" ก็เท่านั้นแหละ (หึ)

[GN⁺]

ความเห็นจาก Hacker News

• นี่เป็นความเห็นเกี่ยวกับสาเหตุที่คนทำงานสายเทคนิคตอบสนองต่อการเลย์ออฟมากเกินไป หลายคนไม่ได้อยู่กับบริษัทเดิมเกิน 2–4 ปี วัฒนธรรมงานสายเทคนิคมีลักษณะเด่นคือ "การย้ายงาน"

  • ในมุมของนายจ้าง นี่ไม่ใช่การเลิกจ้างคนในครอบครัว แต่เป็นการเลิกจ้างคนที่จะลาออกภายใน 6 เดือนถึง 1 ปีอยู่แล้ว
  • อุตสาหกรรมเทคโนโลยีเป็นอุตสาหกรรมที่ค่อนข้างพิเศษ มีทั้งเงินและความผันผวนสูง

• การเลย์ออฟได้ผล แต่การลดชั่วโมงทำงานไม่ได้ผล หลายคนไม่เข้าใจวิธีการดำเนินธุรกิจ

  • หากบริษัทกำลังขาดรายได้ ก็ไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ได้ การลดเงินเดือนไม่ได้ผลสำหรับคนที่ต้องพึ่งพาเงินเดือน
  • ความรู้สึกของพนักงานไม่ได้สะท้อนอยู่ในงบการเงิน ไม่มีใครเป็นคนพิเศษ เว้นแต่จะเป็นผู้ถือหุ้นรายใหญ่

• งานวิจัยระบุว่าการเลย์ออฟเป็นผลเสียต่อบริษัท แต่เรื่องนี้อาจทำให้เข้าใจผิดได้

  • การเลย์ออฟคือจุดที่บริษัทรับรู้ความเสียหายที่เกิดขึ้นไปแล้ว ในทางเศรษฐศาสตร์ ความเสียหายนั้นถือว่าเกิดขึ้นแล้ว แม้ยังไม่ได้ถูกรับรู้ก็ตาม

• หลัง COVID มีการเสนอให้บริษัทเทคขนาดกลางชะลอการจ้างงานและลดเป้าหมาย แต่ภายใต้ CEO คนใหม่กลับเดินหน้าอย่างรวดเร็ว

  • ภายใต้ผู้นำชุดใหม่ มีการเลย์ออฟเพื่อดันราคาหุ้น นี่ไม่ใช่เรื่องของการเอาตัวรอด แต่เป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์ของ CEO คนใหม่
  • ความเชื่อมั่นภายในและภาพลักษณ์ของแบรนด์ลดลง คนเก่งจำนวนมากถูกเลย์ออฟ
  • เมื่อกลยุทธ์ของ CEO ล้มเหลว พนักงานผลงานสูงก็เริ่มลาออกจากบริษัท

• ความเห็นเกี่ยวกับการเลย์ออฟ: ถ้าปลดคนล่าง 10% ก็จะเสียคนบน 10% ไปด้วย ความปลอดภัยทางจิตใจในบริษัทจะพังทลาย

• ข้อสังเกตจากคนที่เคยผ่านการเลย์ออฟในหลายอุตสาหกรรม

  • การเลย์ออฟครั้งแรกมักทำอย่างรอบคอบ แต่หลังจากนั้นความแม่นยำจะลดลง
  • การลดคนตามสัดส่วนเท่ากันในทุกแผนกเป็นสัญญาณว่าบริษัทไม่เข้าใจสถานการณ์ของตัวเองดีพอ
  • การเลย์ออฟอาจกลายเป็นไม้เท้าค้ำของบริษัทที่ขาดการบริหารผลงานอย่างเหมาะสม

• ในอดีต การเลย์ออฟเป็นวิธีช่วยบริษัทในช่วงเศรษฐกิจถดถอย แต่ตอนนี้กลายเป็นเครื่องมือบริหารผลประกอบการรายไตรมาส

• คำกล่าวของ Iwata อดีต CEO ของ Nintendo: หากลดจำนวนพนักงานเพื่อผลลัพธ์ทางการเงินระยะสั้น จะทำให้ขวัญกำลังใจตกต่ำ

• ประสบการณ์จากการเห็นการเลย์ออฟครั้งใหญ่บ่อยครั้งของ Micron และ HP ในพื้นที่ Boise

  • การเลย์ออฟถูกใช้เป็นมาตรการแรกบ่อยเกินไป หากตลาดไม่มั่นคงก็ลดคน 5% ไว้ก่อนเพื่อความปลอดภัย
  • หากผู้บริหารให้คำมั่นว่าจะรับผลขาดทุนทางการเงินก่อน ก็อาจได้รับความภักดีและความเคารพจากพนักงาน

[kandk]

เห็นด้วยว่า "วัฒนธรรมของสายงานเทคนิคมีลักษณะเด่นคือ 'การย้ายงาน'"

[materialmechanics]

ไม่เห็นด้วย การเลิกจ้างเป็นเรื่องยาก แต่เป็นทางแก้ปัญหาที่ต้นเหตุ

[heal9179]

ดูเหมือนคุณจะยืนอยู่ฝั่งนายจ้างอย่างสม่ำเสมอนะครับ
ถ้าคุณไม่ใช่ผู้จัดการแต่เป็น IC และยังสามารถพูดแบบเดียวกันนี้ได้แม้ในช่วงภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่ ก็แล้วแต่ครับ..