คู่มือสำหรับพนักงานใหม่ของ Valve Software [pdf] (2012)

• Valve มุ่งสู่วัฒนธรรมองค์กรแบบ แนวราบ โดยไม่มีโครงสร้างการบริหารแบบดั้งเดิม
• พนักงานใหม่ต้องมีช่วงเวลาปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมที่ เลือกโปรเจกต์และวิธีทำงาน ได้ด้วยตนเอง
• คู่มือ นี้อธิบายหลักการพื้นฐานของ Valve และ ประเด็นที่ควรพิจารณาเมื่อตัดสินใจ มากกว่าเคล็ดลับเชิงปฏิบัติงาน
• การจ้างงาน ถูกมองว่าเป็นงานที่สำคัญที่สุดซึ่งกำหนดอนาคตของบริษัท
• Valve ตั้งเป้าสร้างสภาพแวดล้อมที่คนเก่งแบบ ริเริ่มได้ด้วยตัวเอง สามารถแสดงศักยภาพได้อย่างอิสระ

---

คำนำ

นับตั้งแต่ก่อตั้งในปี 1996 Valve ได้ยึดเป้าหมายในการ สร้างเกมที่ยอดเยี่ยม และให้ความสำคัญกับการสร้าง สภาพแวดล้อมการทำงาน ที่พิเศษซึ่งจะผลักดันผลลัพธ์เช่นนั้นได้ก่อนเป็นอันดับแรก ไอเดีย ความสามารถ และพลังงานของพนักงานคือองค์ประกอบสำคัญที่จะทำให้อนาคตของ Valve สดใสขึ้น คู่มือเล่มนี้จัดทำขึ้นเพื่อสรุปหลักการสำคัญของ Valve และทำหน้าที่เป็นแนวทางให้สมาชิกใหม่ทุกคน

วิธีใช้หนังสือเล่มนี้

คู่มือเล่มนี้ไม่ใช่คู่มือปฏิบัติงานเกี่ยวกับ สวัสดิการ หรือการตั้งค่า PC สำหรับงาน แต่เป็นแนวทางอธิบาย วิธีการทำงานอันไม่เป็นไปตามสามัญสำนึก แบบฉบับของ Valve ตัวเลือกที่ต้องสร้างขึ้นด้วยความริเริ่มของตนเอง และ วิธีคิด ในกระบวนการเลือกเหล่านั้น ข้อมูลเชิงปฏิบัติเพิ่มเติมสามารถดูได้ผ่านอินทราเน็ตภายในบริษัท

หนังสือเล่มนี้เผยแพร่ในรูปแบบเปิดบนอินทราเน็ตที่สามารถแก้ไขและปรับปรุงได้ และพนักงานใหม่สามารถเพิ่มเนื้อหาหรือเสนอความคิดเห็นได้หลังจากอ่านแล้ว

เริ่มต้นกับ Valve

วันแรกของการทำงาน

ยินดีต้อนรับสู่ Valve และคุณจะได้สัมผัส รูปแบบการทำงานที่สร้างสรรค์และแตกต่างอย่างสิ้นเชิง จากบริษัทเดิม คู่มือเล่มนี้เขียนขึ้นจากประสบการณ์ของพนักงานเดิม เพื่อช่วยให้คุณปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่นี้ได้อย่างราบรื่น

สิ่งที่ควรรู้เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของ Valve

• Valve ดำเนินงานด้วยเงินทุนของตัวเองโดยไม่ระดมทุน ซึ่งทำให้มี อิสระ สูงทั้งในด้านบริษัทและรูปแบบธุรกิจ
• บริษัทเป็นเจ้าของ ทรัพย์สินทางปัญญา ด้วยตนเอง หลังการเปิดตัว Half-Life บริษัทก็ได้ถือครอง IP โดยตรง จึงมีความเป็นอิสระในการ ตัดสินใจ เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์
• Valve เป็นทั้งบริษัทเกม แต่ก็ขยายไปสู่ ความบันเทิง ซอฟต์แวร์ และแพลตฟอร์ม เพื่อผลักดัน การกระจายผลิตภัณฑ์และธุรกิจ ในหลายทิศทาง
• ศูนย์กลางของทั้งหมดคือบุคลากรที่เปี่ยมด้วยแพสชัน ซึ่งเป็นผู้ขับเคลื่อนบทบาทที่หลากหลายและนวัตกรรมต่าง ๆ

องค์กรแนวราบ (Flatland)

Valve มีโครงสร้างที่ไม่มีตำแหน่งหรือผู้จัดการ และไม่มีใคร รายงานตรงต่อใคร แม้ว่าจะมี ผู้ก่อตั้งและผู้บริหารสูงสุด ของบริษัท แต่คนนั้นก็ไม่ใช่หัวหน้า และ อำนาจในการขับเคลื่อนการดำเนินงานของบริษัทโดยรวม อยู่ที่พนักงานแต่ละคน พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ อนุมัติโปรเจกต์ หรือออกผลิตภัณฑ์ได้

โครงสร้างแนวราบช่วยให้เกิด การสร้างคุณค่าให้ลูกค้าและการตัดสินใจที่รวดเร็ว ขณะเดียวกันก็ต้องการ ความรับผิดชอบในระดับสูง จากพนักงานทุกคน เหตุผลที่การจ้างงานมีความสำคัญก็เพราะต้องประเมินว่าคนใหม่มีความสามารถพอที่จะรับผิดชอบต่อการดำเนินงานของทั้งบริษัทได้หรือไม่

โต๊ะที่เคลื่อนย้ายได้

ล้อ ที่ติดอยู่กับโต๊ะทำงานของพนักงานมีความหมายทั้งในเชิงกายภาพและเชิงสัญลักษณ์ ว่าคุณควรย้ายตัวเองไปยังตำแหน่งที่สามารถสร้างคุณค่าได้มากกว่าเสมอ โต๊ะจึงมักถูกย้ายอยู่บ่อย ๆ ทั้งเป็นรายบุคคลหรือรายทีม เพื่อให้ได้ร่วมงานใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมงานที่เป็นประโยชน์ที่สุดต่อการทำงาน

ด้วยเหตุนี้ การตามหาคนในออฟฟิศอาจทำได้ยาก จึงมี ระบบอินเทอร์เน็ตสำหรับตรวจสอบตำแหน่งโต๊ะปัจจุบัน ไว้ด้วย

กระบวนการปรับตัว

เดือนแรก

เมื่อกำหนดตำแหน่งโต๊ะและคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมสำนักงานพื้นฐานแล้ว ภารกิจสำคัญถัดไปคือ การเลือกงานของตัวเอง ในกระบวนการนี้ คุณจะได้เรียนรู้รูปแบบการดำเนินโปรเจกต์ภายใน Valve โครงสร้างการทำงานร่วมกัน (cabal·team) และลำดับการออกผลิตภัณฑ์

เลือกงานด้วยตัวเอง

ที่ Valve งาน 100% มาจาก โปรเจกต์ที่เลือกด้วยตัวเอง พนักงานแต่ละคนจะเลือกเข้าร่วมงานที่เห็นว่าคุ้มค่าต่อการค้นหา งานที่จุดแข็งของตนแสดงออกได้ดีที่สุด และงานที่มีความหมายต่อบริษัทหรือลูกค้า ด้วยความสมัครใจ

ไม่มีใคร มอบหมายงาน ให้ แต่พนักงานแต่ละคนในฐานะผู้มีส่วนได้ส่วนเสียโดยตรงจะเป็นผู้ตัดสินใจงานด้วยความริเริ่มของตนเอง

การรับรู้ข้อมูลโปรเจกต์และการสื่อสาร

แม้จะมีรายการอย่างเป็นทางการของสถานะโปรเจกต์ที่กำลังดำเนินอยู่ แต่วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือ การพูดคุยโดยตรง กับผู้อื่น คุณสามารถแบ่งปันสิ่งที่ตนสนใจ ประเด็นที่กำลังคิดอยู่ หรือประสบการณ์ของตนอย่างเป็นธรรมชาติ เพื่อให้เพื่อนร่วมงานรู้จักคุณและช่วยกระตุ้นการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างกัน

หากมี วิธีที่ดีกว่าในการแชร์สถานะของบริษัท/โปรเจกต์ ภายใน ก็สามารถเสนอและลงมือทำได้ด้วยตนเอง

เป้าหมายระยะสั้น vs. ระยะยาว

เมื่อแต่ละคนตั้งลำดับความสำคัญของงานได้อย่างอิสระ ก็มีแนวโน้มจะมุ่งเน้นที่ ผลลัพธ์ระยะสั้นที่วัดผลได้ แต่ก็มีการเน้นย้ำว่าหากสนใจแต่ผลลัพธ์ระยะสั้น อาจพลาดการเปลี่ยนแปลงหรือโอกาสในระยะยาวได้ จึงควรกระจายความพยายามไปยัง เป้าหมายระยะยาว ด้วย

รับฟังความคิดเห็นที่หลากหลาย

แม้เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ยาวนานจะแนะนำให้เข้าไปมีส่วนร่วมกับโปรเจกต์ใดโปรเจกต์หนึ่ง ก็ไม่ควรสูญเสียความเป็นเจ้าของการตัดสินใจของตนเอง ควรรับฟังความคิดเห็นที่หลากหลาย และขยายวงการพูดคุยกับผู้คนให้กว้างขึ้นเพื่อ ขยายขอบเขตของการตัดสินใจ ผู้รับผิดชอบต่อผลลัพธ์สุดท้ายคือตัวคุณเอง และท้ายที่สุดแล้ว ผลประโยชน์ของลูกค้า คือสิ่งสำคัญสูงสุด