บทสัมภาษณ์ตอนลาออกเป็นกับดัก
(jacobian.org)นี่คือสรุปของต้นฉบับ อาจตัดเหตุผลสนับสนุนของผู้เขียนออกไป และเนื่องจากเป็นการย่อจากบทความยาวจึงค่อนข้างอัดแน่นมาก แนะนำอย่างยิ่งให้อ่านต้นฉบับด้วยหลังจากอ่านอันนี้แล้ว (โดยเฉพาะเมื่อคำนึงถึงลักษณะของบทความ)
- ฟีดแบ็กที่ให้ในบทสัมภาษณ์ตอนลาออกแทบไม่มีความหมายเลย ข้อดีแทบไม่มี เพราะว่า
- การตัดสินใจลาออกโดยทั่วไปไม่ใช่ปัญหาแบบครั้งเดียวจบ แต่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำและเป็นรูปแบบเดิม การจะแก้ด้วยฟีดแบ็กแทบเป็นไปไม่ได้ และถึงแก้ได้ คุณก็ตัดสินใจไปแล้วว่าจะออก
- ดังนั้นต่อให้โชคดีมากจนเกิดการเปลี่ยนแปลงจริง สำหรับคุณมันก็สายไปแล้วที่จะได้รับผลจากการเปลี่ยนแปลงนั้น
- แล้วข้อเสียล่ะ?
- ถ้าอีกฝ่ายไม่พอใจ พวกเขาอาจพูดถึงคุณในเชิงร้ายเวลาให้เรฟเฟอเรนซ์หลังคุณลาออก
- หากมีโอกาสกลับไปร่วมงานกันอีกในภายหลัง พวกเขาอาจลังเลที่จะไว้ใจคุณ
- ต่อหน้าอาจบอกว่าไม่เป็นไร แต่ลับหลังอาจพูดจาให้ร้ายได้
- ตอนบริษัทใหม่ของคุณเช็กเรฟเฟอเรนซ์ พวกเขาอาจบอกอย่างมุ่งร้ายว่าคุณออกเพราะถูกไล่ออก
- ทั้งหมดนี้เป็นเรื่องจริงที่ผู้เขียนเคยพบเห็นมาแล้ว และถ้าคุณยังอยู่ช่วงต้นของอาชีพและนี่เป็นครั้งแรกที่มีการขอข้อมูลอ้างอิง คุณก็ยังไม่มีเครือข่ายที่จะช่วยโต้แย้งข้อกล่าวหาเหล่านั้น และคนอื่นก็อาจเชื่อคำโกหกนั้น
- นี่คือเหตุผลที่ผู้เขียนบอกว่าบทสัมภาษณ์ตอนลาออกเป็นกับดัก ไม่มีข้อดี แต่มีข้อเสียมาก สิ่งที่ดีที่สุดคือบริษัทอาจค่อย ๆ เปลี่ยนแปลงหลังจากคุณจากไป แต่สิ่งที่เลวร้ายที่สุดคือการตอบโต้ที่ตามหลอกหลอนคุณไปอีกหลายปี
- แล้วควรทำอย่างไร? หลีกเลี่ยงการประชุม หรือพูดว่า “ผม/ฉันไม่มีอะไรจะพูดถึงพวกคุณในแง่ลบ!” (ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นคำโกหก เพราะบางครั้งก็แค่ไม่อยากพูด) หรือถ้าจำเป็นต้องทำก็โกหกไปเลย และเตรียมใจไว้สำหรับความอ awkward
- แล้วทำไมผู้เขียนและคนอื่น ๆ ถึงยังฝ่าฝืนกฎนี้? มีเหตุผลอย่างเช่น
- ไม่ได้คิดอะไรมาก ก็ตอบเหมือนเป็นการประชุมทั่วไป
- ความรู้สึกปลดปล่อย: ในที่สุดก็ได้พูดในสิ่งที่อยากพูด หรือคิดว่าในที่สุดพวกเขาจะยอมฟัง
- เชื่อว่าฟีดแบ็กจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง และอยากให้ดีขึ้นเพื่อเพื่อนร่วมงานที่ยังอยู่และคนที่จะมารับช่วงต่อ เพราะหวังให้บริษัทไปได้ดีจริง ๆ แต่ความเห็นอกเห็นใจแบบนี้มักประเมินโอกาสของการเปลี่ยนแปลงสูงเกินไป และประเมินข้อเสียต่ำเกินไป
- ในกรณีของผู้เขียน เขาพูดฟีดแบ็กด้วยเหตุผลข้อสุดท้าย และเขามีหลักประกันเหล่านี้
- ผู้เขียนมีประสบการณ์ทำงานมา 20 ปี มีเครือข่ายคนรู้จัก มีฐานะการเงินมั่นคง มีงานถัดไปเรียบร้อยแล้ว และที่สำคัญที่สุดคือเขารู้จักหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และทุกคนที่อยู่ในตำแหน่งจะตอบสนองต่อฟีดแบ็กได้ดีมาก่อน เขาจึงเชื่อว่าพวกเขาจะรับฟีดแบ็กได้ เพราะที่ผ่านมาเมื่อให้ฟีดแบ็กเชิงวิจารณ์ ก็มีการรับฟังและนำไปพิจารณาจริง
- ถึงอย่างนั้น ผู้เขียนก็ให้ฟีดแบ็กไป และหัวหน้าก็กล่าวขอบคุณ แต่สุดท้ายไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง มีบางคนลาออกในช่วงไม่กี่เดือนถัดมา และองค์กรก็ยังเดินไปในทิศทางที่ผู้เขียนไม่เห็นด้วยอยู่ดี
- ผู้เขียนคิดว่าตัวเองตัดสินใจไม่ผิด แต่จนถึงตอนนี้ก็ยังไม่ใช่การตัดสินใจที่อยากแนะนำให้คนอื่นทำตาม
11 ความคิดเห็น
แม้จะเป็นการคอมเมนต์ในบทความที่ค่อนข้างเก่าไปหน่อย แต่ผมก็แวะกลับมาอ่านเป็นครั้งคราวทุกครั้งที่นึกขึ้นได้
ถ้าดูผลรางวัล Ig Nobel สาขาบริหารจัดการปี 2010 (ถ้าเลื่อนตำแหน่งแบบสุ่ม กลับทำให้ประสิทธิภาพขององค์กรเพิ่มขึ้น) ก็จะเห็นได้ว่าประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับโครงสร้าง ไม่ใช่ตัวคนเอง เมื่อได้เรียนรู้ว่าความเห็นของปัจเจกซึ่งไม่อาจปรับปรุงโครงสร้างได้นั้นไร้พลังเพียงใด สุดท้ายก็เหลือไว้เพียงรสขมฝาดในปากเท่านั้น
ถ้ายังเป็นองค์กรขนาดเล็ก และคุณมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับซีอีโอซึ่งเป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจ จะมีโอกาสบ้างไหมที่สิ่งต่าง ๆ จะดำเนินไปในทิศทางที่ผมเห็นด้วย?
น่าจะเป็นเพราะสิ่งที่ผู้เขียนกังวลคือส่วนนี้: ไม่มีข้อดีเลย แต่มีข้อเสียมากมาย สิ่งที่ดีที่สุดคือบริษัทจะค่อย ๆ เปลี่ยนแปลงไปหลังจากที่คุณออกไปแล้ว แต่สิ่งที่เลวร้ายที่สุดคือการตอบโต้ที่ตามมารังควานคุณไปอีกหลายปี ดังนั้นถ้าไม่ใช่บริษัทที่คุณชอบมากจริง ๆ และไม่ได้มั่นใจว่าการสื่อสารจะถูกถ่ายทอดไปอย่างเหมาะสม ก็คงต้องคิดให้รอบคอบหน่อย
ใช่ครับ ผมคิดว่าสถานการณ์แบบนี้ก็ขึ้นอยู่กับแต่ละกรณีเช่นกัน
ถ้าซีอีโอเปิดกว้างและมีความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกัน ก็คิดว่าเป็นเรื่องที่คุยกันได้มากพอสมควร
ต่อจากบทความนี้ เขายังโพสต์บทความอีกชิ้นชื่อว่า "สิ่งที่ควรทำแทนการสัมภาษณ์ตอนลาออกคือการคุย 1:1 ครั้งสุดท้าย" นะครับ
https://jacobian.org/2022/apr/7/your-last-o3/
ลองอ่านประกอบกันดูครับ
ฉันประทับใจกับตอนแรกของซีรีส์ 'อย่างไรก็ควรวัดซอฟต์แวร์' ในบล็อกของคนนี้มาก แต่ยังไม่ได้อ่านตอนที่เหลือ พอมีโอกาสครั้งนี้เลยได้กลับมาดูอีกครั้ง
https://jacobian.org/2021/may/20/estimation/
สัมภาษณ์ตอนลาออก... ฉันก็เคยทำเมื่อปีที่แล้ว แต่ดูเหมือนว่าองค์กรแทบไม่ได้เปลี่ยนแปลง และกลับไปในทิศทางที่แย่ลงด้วย รู้สึกว่าไม่น่าจะมีผลเสียในเชิงลบต่อการเช็กข้อมูลอ้างอิง แต่ก็เห็นด้วยว่ามากกว่าที่คิด องค์กรที่กำลังจะลาออกจากไปนั้นแทบไม่เปลี่ยนแปลงเลย
สุดท้ายแล้วก็คงเหลือแต่คนที่เข้ากับทิศทางที่คนซึ่งนำองค์กรพาไป ถ้าโชคดีทิศทางนั้นเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ก็จะกลายเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ไม่อย่างนั้นก็คงเป็นตรงกันข้ามเท่านั้นเองใช่ไหม?
แม้คงไม่มีองค์กรไหนที่เหมาะกับทุกคนได้จริง แต่ถ้าทำให้สมาชิกจำนวนมากพอมั่นใจได้ว่าองค์กรกำลังเดินไปในทิศทางที่ถูกต้อง ก็น่าจะ...มีโอกาสสำเร็จสูงขึ้นอีกนิด แน่นอนว่าอาจต้องอาศัยดวงด้วย แต่ผมก็คิดว่านี่เป็นเรื่องที่ต้องใช้ทักษะไม่น้อยเหมือนกัน...
อาจดูซื่อ ๆ ไปหน่อย แต่ถึงอย่างนั้นก็คิดว่าการพูดอย่างตรงไปตรงมาน่าจะถูกต้องกว่า
อย่างไรก็ตาม ถ้าคาดหวังให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจริง ๆ ก็คงต้องคิดให้รอบคอบกว่านี้และแสดงความคิดเห็นอย่างระมัดระวังตามที่บทความชี้ไว้
ดูเหมือนว่าเรื่องนี้จะเกี่ยวข้องกับระดับความไว้วางใจที่มีต่อสมาชิกในทีมด้วย ถ้าไม่ได้ไว้ใจกันและความสัมพันธ์ก็ไม่ค่อยดี การจากไปเงียบๆ โดยไม่พูดอะไรเลยย่อมกลายเป็นการปกป้องตัวเองที่สำคัญกว่าในระดับบุคคล แต่ถ้าไว้ใจกันและมีความสัมพันธ์ที่ดี ก็จะคาดหวังได้ว่าพวกเขาจะรับฟังฟีดแบ็กอย่างรอบคอบและด้วยความหวังดี จึงน่าจะพูดกันอย่างตรงไปตรงมามากกว่า
กำลังอ่านบทความนี้อยู่พอดี แล้วก็มีแจ้งเตือนบทความใหม่จาก GeekNews เด้งมาพอดี! ขอบคุณครับ~~
👍