- FTC สั่งห้าม ข้อกำหนด noncompete ทั่วประเทศ ซึ่งมีผลกับแรงงานในสหรัฐฯ ราว 1 ใน 5 คน เพื่อขยายเสรีภาพในการย้ายงานและเริ่มธุรกิจ รวมถึงเพิ่มการแข่งขันในตลาด
- หลังมีผลบังคับใช้ ข้อกำหนดเดิมของแรงงานส่วนใหญ่จะไม่สามารถบังคับใช้ได้ และมีเพียง noncompete เดิมของ ผู้บริหารระดับสูง เท่านั้นที่อาจยังคงอยู่ได้ในขอบเขตจำกัด
- FTC ประเมินว่าการก่อตั้งธุรกิจใหม่จะเพิ่มขึ้นปีละ 2.7% มีบริษัทเพิ่มขึ้นมากกว่า 8,500 แห่งต่อปี และรายได้เฉลี่ยของแรงงานจะเพิ่มขึ้นปีละ 524 ดอลลาร์
- นายจ้างต้องส่ง หนังสือแจ้ง ให้แรงงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารระดับสูงซึ่งติดอยู่กับข้อกำหนดเดิม ว่าจะไม่บังคับใช้ในอนาคต และห้ามทำหรือพยายามบังคับใช้ noncompete ใหม่
- กฎสุดท้ายจะมีผล 120 วันหลังเผยแพร่ใน Federal Register และหลังมีผลบังคับใช้ สามารถรายงานกรณีสงสัยว่าฝ่าฝืนต่อ FTC Bureau of Competition ได้
กฎห้าม noncompete ทั่วประเทศ
- FTC ออก กฎสุดท้าย เพื่อห้าม noncompete ทั่วสหรัฐฯ เพื่อส่งเสริมการแข่งขัน
- จุดเน้นของกฎคือการคุ้มครองเสรีภาพของแรงงานในการย้ายไปทำงานใหม่ เริ่มธุรกิจใหม่ หรือนำไอเดียใหม่ออกสู่ตลาด
- Lina M. Khan ประธาน FTC มองว่าข้อกำหนด noncompete กดค่าแรงให้อยู่ในระดับต่ำ ยับยั้งไอเดียใหม่ และบั่นทอนพลวัตของเศรษฐกิจสหรัฐฯ
- Khan กล่าวว่าการห้าม noncompete อาจทำให้มีสตาร์ทอัพเกิดใหม่มากกว่า 8,500 แห่งต่อปี
ผลกระทบทางเศรษฐกิจที่ FTC ประเมิน
- กฎสุดท้ายคาดว่าจะทำให้ การก่อตั้งธุรกิจใหม่ เพิ่มขึ้นปีละ 2.7%
- ส่งผลให้อาจมีบริษัทใหม่เพิ่มขึ้นมากกว่า 8,500 แห่งต่อปี
- รายได้เฉลี่ยของแรงงานคาดว่าจะเพิ่มขึ้นอีกปีละ 524 ดอลลาร์
- ค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพคาดว่าจะลดลงได้สูงสุด 194,000 ล้านดอลลาร์ ในช่วง 10 ปีข้างหน้า
- ในด้านนวัตกรรม ประเมินว่าจะมีสิทธิบัตรเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยปีละ 17,000–29,000 รายการ ในช่วง 10 ปีข้างหน้า
ภาระที่ noncompete สร้างต่อแรงงานและตลาด
- noncompete คือ เงื่อนไขในสัญญา ที่ห้ามแรงงานย้ายไปทำงานใหม่หรือเริ่มธุรกิจใหม่
- ข้อกำหนดนี้อาจบังคับให้แรงงานต้องรับความเสียหายและต้นทุนหลายอย่าง
- ต้องอยู่กับงานที่อยากลาออกต่อไป
- อาจต้องย้ายไปทำงานในสายที่ค่าแรงต่ำกว่า
- อาจถูกบังคับให้ย้ายถิ่นฐาน
- อาจต้องออกจากตลาดแรงงานโดยสิ้นเชิง
- อาจต้องรับมือกับคดีความที่มีค่าใช้จ่ายสูง
- คาดว่ามีแรงงานประมาณ 30 ล้านคน หรือราว 1 ใน 5 ของชาวอเมริกัน ที่อยู่ภายใต้ noncompete
- ในตลาดแรงงาน noncompete ขัดขวางการจับคู่ที่มีประสิทธิภาพระหว่างแรงงานกับนายจ้าง และในตลาดสินค้าและบริการก็อาจยับยั้งการก่อตั้งธุรกิจใหม่และนวัตกรรม
- ยังมีหลักฐานว่า noncompete เพิ่มการกระจุกตัวของตลาดและทำให้ราคาผู้บริโภคสูงขึ้น
วิธีบังคับใช้กฎสุดท้าย
- หลังวันมีผลบังคับใช้ของกฎ noncompete เดิมของแรงงานส่วนใหญ่จะ ไม่สามารถบังคับใช้ได้อีกต่อไป
- noncompete เดิมของผู้บริหารระดับสูงยังอาจคงมีผลต่อไปได้
- ผู้บริหารระดับสูงมีจำนวนน้อยกว่า 0.75% ของแรงงานทั้งหมด
- ตามกฎสุดท้าย ผู้บริหารระดับสูงหมายถึงแรงงานที่มีรายได้เกิน 151,164 ดอลลาร์ ต่อปี และอยู่ในตำแหน่งกำหนดนโยบาย
- นายจ้างไม่สามารถทำ noncompete ใหม่หรือพยายามบังคับใช้กับแรงงานคนใดได้ รวมถึงผู้บริหารระดับสูง
- สำหรับแรงงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารระดับสูง นายจ้างต้องส่ง หนังสือแจ้ง ว่าจะไม่บังคับใช้ noncompete เดิมในอนาคต
- FTC ได้ใส่ ข้อความตัวอย่าง ที่นายจ้างสามารถใช้ได้ไว้ในกฎสุดท้าย
ทางเลือกที่นายจ้างสามารถใช้ได้
- นายจ้างสามารถใช้ทางเลือกอื่นเพื่อคุ้มครองการลงทุนและข้อมูลอ่อนไหวได้ แม้ไม่มี noncompete
- กฎหมายความลับทางการค้า และ NDA เป็นเครื่องมือที่เป็นที่ยอมรับในการคุ้มครองข้อมูลกรรมสิทธิ์และข้อมูลอ่อนไหวอื่นๆ
- นักวิจัยประเมินว่าแรงงานที่มี noncompete มากกว่า 95% มี NDA อยู่แล้วเช่นกัน
- แทนที่จะผูกมัดแรงงานไว้ นายจ้างสามารถแข่งขันเพื่อแรงงานได้ด้วยการปรับปรุงค่าจ้างและสภาพการทำงาน
จากกฎที่เสนอไปสู่กฎสุดท้าย
- FTC ออก กฎที่เสนอ ในเดือนมกราคม 2023 และเปิดรับฟังความคิดเห็นสาธารณะเป็นเวลา 90 วัน
- มีความคิดเห็นต่อกฎที่เสนอมากกว่า 26,000 รายการ โดยมากกว่า 25,000 รายการสนับสนุนการห้าม noncompete
- ในกฎสุดท้าย อนุญาตให้คง noncompete เดิมของผู้บริหารระดับสูงไว้ได้
- ข้อกำหนดในกฎที่เสนอซึ่งบังคับให้แก้ไขทางกฎหมายหรือเพิกถอนอย่างเป็นทางการสำหรับ noncompete เดิมถูกตัดออก
- การเปลี่ยนแปลงนี้มีจุดประสงค์เพื่อทำให้กระบวนการปฏิบัติตามง่ายขึ้น
- FTC ตัดสินว่าการที่นายจ้างทำ noncompete กับแรงงานหรือบังคับใช้ noncompete เฉพาะบางกรณี เป็น วิธีการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งละเมิด FTC Act Section 5
การลงคะแนน การมีผลบังคับใช้ และการรายงาน
- การลงคะแนนอนุมัติการออกกฎสุดท้ายผ่านด้วยคะแนน 3 ต่อ 2
- Commissioners Melissa Holyoak และ Andrew N. Ferguson ลงคะแนนคัดค้าน
- Rebecca Kelly Slaughter, Alvaro Bedoya, Melissa Holyoak และ Andrew N. Ferguson ต่างออกแถลงการณ์แยกกัน
- Melissa Holyoak และ Andrew N. Ferguson ยังออกแถลงการณ์คัดค้านแยกต่างหากด้วย
- Chair Lina M. Khan ออกแถลงการณ์ร่วมกับ Commissioners Slaughter และ Bedoya
- กฎสุดท้ายจะมีผล 120 วันหลังเผยแพร่ใน Federal Register
- หลังจากกฎมีผลบังคับใช้ ผู้มีส่วนร่วมในตลาดสามารถรายงานข้อมูลกรณีสงสัยว่าฝ่าฝืนต่อ FTC Bureau of Competition ได้ที่
noncompete@ftc.gov
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
อ่านคำพิพากษาฉบับเต็มได้ที่นี่: https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule...
ถ้าคิดดูสักครู่ก็ไม่น่าแปลกใจ แต่ผมรู้สึกงงกับตอนที่ FTC วัดนวัตกรรมด้วย จำนวนสิทธิบัตรที่ออกให้
เขาบอกว่า “กฎฉบับสุดท้ายคาดว่าจะทำให้มีสิทธิบัตรเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยปีละ 17,000–29,000 ฉบับในช่วง 10 ปีข้างหน้า” แต่ผมมองมาตลอดว่าการเพิ่มขึ้นของจำนวนสิทธิบัตรกลับเป็นตัวชี้วัดที่กดทับนวัตกรรมเสียมากกว่า
ถ้าวัดนวัตกรรมด้วยจำนวนการจดทะเบียนลิขสิทธิ์ ผมคงเห็นด้วยกับคำวิจารณ์นั้น
ภายใต้ระบบสิทธิบัตรที่คงที่ ยิ่งมีนวัตกรรมมาก ก็ยิ่งต้องมีสิทธิบัตรรายฉบับมากขึ้นเพื่อกดทับมัน
แต่ถ้าระบบสิทธิบัตรเองเปลี่ยนไปจนขอสิทธิบัตรได้ง่ายขึ้น นั่นอาจหมายความว่านวัตกรรมลดลงแทน
ถ้าตัวชี้วัดหนึ่งใช้ได้จริง แต่การแทรกแซงที่เปลี่ยนตัวชี้วัดนั้นทำงานในทิศทางตรงข้ามกับสิ่งที่ต้องการอนุมาน ก็ถือเป็นคุณสมบัติที่น่าเสียดายมากสำหรับตัวชี้วัด
ค่าธรรมเนียมและความซับซ้อนของสิทธิบัตรควรถูกออกแบบแบบก้าวหน้า โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามีฮาร์ดแวร์ที่ใช้งานได้จริง และไม่ได้แค่โอนสิทธิบัตรให้พวก patent troll
ผมมองว่าสิทธิบัตรแทบจะเป็น ด้านตรงข้ามของนวัตกรรม โดยนิยามอยู่แล้ว
สำหรับข้อตกลง garden leave นั้น FTC ไม่ได้ตัดสินครอบคลุมทุกรูปแบบ แต่เห็นว่าข้อตกลงที่ลูกจ้างยังคงมีสถานะจ้างงานอยู่ และได้รับค่าตอบแทนรวมรายปีเท่าเดิมพร้อมสวัสดิการตามสัดส่วน ไม่ใช่ข้อจำกัดหลังออกจากงาน จึงไม่ถือเป็นข้อกำหนดห้ามแข่งขัน
แม้หน้าที่งานหรือการเข้าถึงเพื่อนร่วมงาน/สถานที่ทำงานจะถูกจำกัดอย่างมากหรือทั้งหมด ก็ยังถือว่ายังคงมีการจ้างงานอยู่
นอกจากนี้ แม้บริษัทจะไม่จ่ายโบนัสหรือสิ่งอื่น ๆ เพราะลูกจ้างไม่เข้าเงื่อนไขที่จะได้รับค่าตอบแทนบางส่วนที่คาดหวัง เช่น เงื่อนไขเบื้องต้นของโบนัส FTC ก็อาจมองว่านี่เป็น garden leave ไม่ใช่ข้อกำหนดห้ามแข่งขันตามกฎฉบับสุดท้าย
https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule...
garden leave ที่ผมเคยเจอคงไว้แค่เงินเดือนพื้นฐาน ส่วนโบนัสกับสวัสดิการหายไป ทำให้ค่าตอบแทนรวมลดลงมาก
เรื่องนี้ดูสำคัญมาก
ผมเคยถูก ข้อกำหนดห้ามแข่งขัน ผูกมัดจริง ๆ ในงานสายเทคก่อนหน้านี้
สงสัยว่าจะส่งผลต่อบริษัทการเงินอย่างไร ผมรู้จักคนที่ถูกบังคับให้เว้นว่างระหว่างงาน 1 ปี แต่ระหว่างนั้นก็ได้รับค่าตอบแทนครบทั้งหมด และดูเหมือนเป็นเงื่อนไขที่ดีทีเดียว
ถ้าลูกจ้างยังคงมีสถานะจ้างงานอยู่ และได้รับค่าตอบแทนรวมรายปีเท่าเดิมพร้อมสวัสดิการตามสัดส่วน ก็ไม่ใช่ข้อจำกัดหลังออกจากงาน จึงไม่ใช่ข้อกำหนดห้ามแข่งขัน
แม้หน้าที่งานหรือการเข้าถึงที่ทำงานจะลดลงอย่างมาก ก็ถือว่ายังมีการจ้างงานอยู่ และแม้ไม่ได้รับค่าตอบแทนที่คาดหวังบางส่วนเพราะไม่เข้าเงื่อนไขโบนัส ก็อาจถูกถือเป็น garden leave ได้
ในทำนองเดียวกัน ถ้าข้อตกลงเงินชดเชยเลิกจ้างไม่ได้จำกัดว่าจะไปทำงานที่ไหนหลังจากนั้น ก็ไม่ใช่ข้อกำหนดห้ามแข่งขันตาม § 910.1
ไม่รู้ว่าทำไม recruiter ถึงทิ้งเรื่องนี้ไว้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่โชคดีที่ผมหางานอื่นได้
นี่ไม่ใช่ noncompete แต่ก็มีวิธีอื่นที่บริษัทต่าง ๆ รวมตัวกันแบบผิดกฎหมายเป็นคาร์เทลเพื่อกดแรงงาน
ตัวเงินเดือนพื้นฐานเองก็โอเค แต่แทบจะเป็นกลไกที่ทำขึ้นอย่างโจ่งแจ้งเพื่อทำให้พนักงานลาออกยาก และแทบไม่เกี่ยวกับข้อมูลพิเศษที่พนักงานมีเลย
ถ้าไม่มี noncompete แล้ว บริษัทอาจต้องจ่ายมากขึ้นให้คนรับเงินรู้สึกสมเหตุสมผลกับการนั่งเฉย ๆ
ดีมากจริง ๆ จากมุมมองการสะสมทรัพย์สิน ผมกำลังพลาดรายได้ก้อนใหญ่พอสมควรในทุกเดือนที่ไม่ได้ทำงาน แต่ก็ยังได้รับ เงินเดือนหกหลักแบบสบาย ๆ ที่ทำให้ครอบครัวอยู่ได้สบายและยังเก็บออมได้
ผมมองว่าเวลาช่วงวัยทำงานเต็มที่มีค่ามากกว่ามูลค่าสุทธิที่อาจเสียไปมาก
ผมได้ทำหลายอย่าง ทั้งเดินทาง พัฒนางานอดิเรก เริ่มและทำโปรเจกต์ส่วนตัวจนเสร็จ ช่วยภรรยา และบอกตรง ๆ ว่าอยากให้มันไม่จบเลย
กฎนี้จะมีผลบังคับใช้ 120 วันหลังประกาศใน Federal Register และตั้งแต่นั้นเป็นต้นไป noncompete ที่มีอยู่เดิมทั้งหมดจะบังคับใช้ไม่ได้ ยกเว้นกับผู้บริหารระดับสูง
แม้แต่ผู้บริหารระดับสูงก็ทำสัญญา noncompete ฉบับใหม่ไม่ได้
หมายถึงแค่ C-level หรือผู้บริหารที่มีชื่ออยู่ใน 10-K?
เพื่อนที่เป็นทนายบอกว่ากฎหมายสัญญาเป็นเรื่องของกฎหมายมลรัฐ ดังนั้น FTC ไม่มีอำนาจจริง ๆ ที่จะทำแบบนี้
ถึงจะเป็นคำพูดที่ผมถ่ายทอดแบบไม่ค่อยชำนาญนัก แต่ผมแปลกใจที่แทบไม่เห็นมีใครพูดเรื่องนี้ในโซเชียลมีเดียหรือข่าวเลย
เลยสงสัยว่าเพื่อน ๆ ผิด หรือคนกำลังฉลองกันเพราะถึงมันอาจยังไม่มีผลจริง แต่ก็เป็นก้าวหนึ่งในทิศทางที่ถูกต้อง
สัญญาควบรวมกิจการก็เป็นสัญญา และ FTC ถูกตั้งขึ้นมาเพื่อสกัดการควบรวมที่ไม่ดี
เพียงแต่ยังไม่เคยมีการทดสอบว่า FTC ทำมาตรการนี้ได้หรือไม่ และนี่ใกล้เคียงกับประเด็น Chevron มากกว่าปัญหาเรื่องอำนาจของรัฐบาลกลาง
ในคดี Wickard v. Filburn ศาลสูงสุดตัดสินว่าชาวนาที่ปลูกพืชบนที่ดินตัวเองเพื่อเลี้ยงสัตว์ของตัวเองก็ถือว่ามีส่วนร่วมในการค้าระหว่างมลรัฐ ดังนั้นจึงอยู่ภายใต้การกำกับของรัฐบาลกลางได้
นี่เป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้รัฐบาลกลางควบคุมได้แม้กระทั่งว่าคุณปลูกพืชอะไรที่บ้านได้บ้าง
แต่พอ FTC จะกำกับดูแลข้อห้ามแข่งขันและพยายามคุ้มครองแรงงานทั่วไป ทนายฝั่งบริษัทก็โผล่มาพูดทันทีว่า “รัฐบาลกลางทำแบบนั้นไม่ได้”
บางคนลืมไปว่าระหว่างสองคำนี้มีคำว่า “หรือ” อยู่
เรื่องนี้อาจเป็นตัวอย่างของแนวปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม และใน “Little FTC Acts” ระดับมลรัฐ มักถูกใช้กับพฤติกรรมฉวยโอกาสท่ามกลางความไม่สมดุลของอำนาจต่อรอง
ผมไม่รู้ทันทีว่ามีการใช้กฎหมายมลรัฐที่คล้ายกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เดียวกันหรือไม่ แต่กฎของ FTC ดูเผิน ๆ ก็มีน้ำหนักน่าเชื่อถือพอสมควร
ไม่ว่าในระดับรัฐบาลกลางต่อจากนี้จะเกิดอะไรขึ้น นี่จะกลายเป็นพื้นที่ฟ้องร้องที่ร้อนแรงมากภายใต้ “Little FTC Acts” ของแต่ละมลรัฐ
[1] https://www.law.cornell.edu/uscode/text/15/57a
[2] https://litigationcommentary.org/2021/06/15/a-fresh-look-at-...
U.S. Chamber of Commerce มีแนวโน้มสูงที่จะยื่นฟ้อง: https://www.uschamber.com/finance/antitrust/chamber-comments...
นั่นเป็นการประชดถึง หน้ากากสนับสนุนการแข่งขัน ที่ฝ่ายสนับสนุนธุรกิจชอบหยิบมาใช้
จริง ๆ แล้วมันคือ สหภาพแรงงานของพวกนายทุน
คำพูดของ Lina Khan ที่ว่า “ถ้าพราก เสรีภาพทางเศรษฐกิจ ไปจากผู้คน ก็เท่ากับพรากเสรีภาพอื่น ๆ ทุกชนิดไปด้วย” ควรเป็นคำขวัญของรัฐบาลทุกแห่งทั่วโลก
ผู้บริหารระดับสูงถูกนิยามว่าเป็นแรงงานที่มีเงินเดือนเกิน 151,164 ดอลลาร์ และอยู่ใน ตำแหน่งกำหนดนโยบาย
ในวงการเทคโนโลยีหรือ FANG คนส่วนใหญ่น่าจะมีรายได้เกิน 151,164 ดอลลาร์ เลยสงสัยว่าเขานิยาม “ตำแหน่งกำหนดนโยบาย” อย่างไร
อ่านประโยคแล้วเข้าใจว่าไม่ใช่อย่างใดอย่างหนึ่ง แต่ต้องมีทั้งเกณฑ์เงินเดือนและตำแหน่งกำหนดนโยบายครบทั้งสองข้อ
มาตรการนี้ก็ดี แต่ในเชิงเศรษฐกิจ การ แยกประกันสุขภาพออกจากการจ้างงาน น่าจะส่งผลใหญ่กว่ามาก
ไม่ว่าผลจะดีหรือร้าย ก็ยังน่าทึ่งอยู่ดีที่สิ่งที่ดีที่สุดในกฎหมายคือแค่การห้ามแนวปฏิบัติทางธุรกิจที่ “ไม่เป็นธรรม”
อะไรกันแน่ที่ไม่เป็นธรรม? คนมักบอกว่าเห็นแล้วก็รู้เอง แต่ทุกคนไม่ได้มองแบบเดียวกัน
โดยเฉพาะถ้าหลัก Chevron ล่มลง ก็ไม่แน่ใจว่าสภาคองเกรสจะสามารถมอบอำนาจที่ใหญ่และคลุมเครือขนาดนี้ให้ FTC ได้หรือไม่
เรื่องนี้ดูเหมือนเป็นประเด็น “หลักคำถามสำคัญ” และยิ่งใช่หาก FTC ใช้มันกำกับแนวปฏิบัติในระดับที่แทบเท่ากับแย่งอำนาจของสภาคองเกรสไป
เช่น สมมติว่า FTC ประกาศว่า ecosystem แบบปิดเป็นแนวปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม หรือกำหนดเพดานค่าธรรมเนียมธุรกรรมในกรณีอย่าง Apple มาตรการแบบนั้นมีผลกระทบใหญ่เกินไป จนอาจมองได้ว่าควรต้องเป็นการออกกฎหมาย ไม่ใช่คำสั่งทางราชการ
น่าจะต้องมีวิธีที่ดีกว่านี้ บางทีสภาคองเกรสควรพิจารณาในทุกสมัยประชุมว่าจะห้ามแนวปฏิบัติทางธุรกิจที่ “ไม่เป็นธรรม” ที่เพิ่งเกิดขึ้นหรือไม่ และจัดการก่อนที่บริษัทที่ใช้แนวปฏิบัติเหล่านั้นจะมีอำนาจมากเกินไป
ผมคิดว่าไม่ว่าจะเป็นการเคลื่อนไหวระดับรากหญ้า การลงคะแนนเสียง หรือการจลาจลโง่ ๆ ก็ยากจะฝ่าการคอร์รัปชันที่ฝังรากลึก ซึ่งเอนเอียงเข้าหามหาเศรษฐี รัสเซีย QAnon และแนวคิดคนขาวเหนือกว่าของคริสเตียนอีแวนเจลิคัลสายแข็งได้
นักการเมืองในสหรัฐฯ ที่เคย champion right to work ก็คงต้องสนับสนุนการห้ามสัญญาทางกฎหมายที่มีจุดประสงค์เพียงเพื่อจำกัดสิทธิในการทำงานด้วยแน่นอน