- ช่วงหลังมานี้มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นที่บริษัทในสหรัฐฯ พยายามซ่อน ข้อมูลตำแหน่งงาน จาก พลเมืองอเมริกัน
- เกิดกรณีซ้ำ ๆ ที่การเข้าถึง หน้าประกาศรับสมัครงาน ถูกจำกัดแม้จะเป็นการเข้าถึงตามปกติ
- ปรากฏการณ์นี้อาจเป็นการจำกัดโดยเจตนา เพื่อให้บริษัทอนุญาตการเข้าถึงเฉพาะ กลุ่มผู้มีความสามารถบางกลุ่ม
- พบว่าบางบริษัทลงประกาศเพียงในเชิง พิธีการ เพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายเท่านั้น
- การกระทำลักษณะนี้อาจบั่นทอน โอกาสการจ้างงานที่เป็นธรรม
ภาพรวมของการปิดกั้นการเข้าถึง
- ช่วงหลังมีรายงานว่าบน เว็บไซต์หางาน หลายแห่งและหน้ารับสมัครงานของบริษัทต่าง ๆ มีการปฏิเสธการเข้าถึงจาก ผู้ใช้ทั่วไป
- มีหลายกรณีที่แสดงข้อความขั้นตอน ยืนยันตัวตน เช่น "กรุณากดค้างไว้เพื่อยืนยันว่าคุณเป็นมนุษย์ ไม่ใช่บอต"
- แม้พยายามเข้าถึงตามปกติ ก็พบแนวโน้มเพิ่มขึ้นของการ บล็อกหน้าเว็บ หรือการแสดงข้อความ "Access to this page has been denied"
เจตนาของบริษัทและรูปแบบการเปิดเผยประกาศรับสมัครงาน
- มีความเป็นไปได้ว่าบริษัทต้องการให้ ประกาศรับสมัครงาน ของตนแสดงต่อคนบางกลุ่มหรือเฉพาะแหล่งบุคลากรจากบางประเทศเท่านั้น
- บางแห่งตั้งข้อจำกัดการเข้าถึงแบบตามอำเภอใจ และบางแห่งก็เพียงลงประกาศแบบ เป็นพิธีการ เพื่อให้ผ่านข้อกำหนดทางกฎหมาย
- จึงอาจเกิดปัญหาที่ประกาศไม่ไปถึง ผู้หางานตัวจริง ทั้งที่ดูเหมือนเปิดรับสมัครอยู่
ผลกระทบต่อตลาดแรงงาน
- ข้อมูลรับสมัครงานที่ไม่เปิดเผยอย่างโปร่งใสมีความเสี่ยงที่จะขัดขวางการมอบ โอกาสที่เป็นธรรม
- ผู้หางานอาจถูกกันออกจาก กระบวนการรับสมัครที่ชอบด้วยกฎหมาย และในระยะยาวอาจนำไปสู่การลดทอน ความโปร่งใส ของตลาดแรงงาน
บทสรุปและนัยสำคัญ
- การ ปิดกั้นและจำกัด ประกาศรับสมัครงานของบริษัทเช่นนี้เสี่ยงจะกลายเป็นการ พรากโอกาส จากพลเมืองอเมริกันและบุคลากรที่มีความสามารถในการแข่งขัน
- จึงมีความจำเป็นต้องเสริมมาตรการรักษาความเป็นธรรมและความโปร่งใสภายใน ตลาดหางานและการจ้างงาน
1 ความคิดเห็น
ความคิดเห็นจาก Hacker News
หลายคนคิดว่าปัญหาหลายอย่างจะแก้ได้ถ้าออกวีซ่า H1-B ตามลำดับเงินเดือน (ช่วงนี้ก็มีข้อเสนอแนวนี้อยู่) กล่าวคือใช้วิธีคล้ายการประมูลแบบดัตช์ โดยให้วีซ่าแก่ 85,000 ตำแหน่งงานเงินเดือนสูงสุดก่อนก็ดูสมเหตุสมผล (อาจปรับตามค่าครองชีพแต่ละพื้นที่ได้ และน่าจะมีเกณฑ์อ้างอิงใน BLS ด้วย) เสน่ห์ของ H1-B คือการประหยัดต้นทุนแรงงาน และผู้ถือวีซ่า H1-B ก็แทบจะเป็น “แรงงานตามสัญญา” อยู่แล้ว (แม้ช่วงหลังการย้ายงานของผู้ถือวีซ่าจะง่ายขึ้นบนเอกสาร) แต่สมัยก่อนถ้าตกงานต้องออกจากสหรัฐภายใน 30 วัน
สหรัฐเลือกใช้ระบบที่นายจ้างเป็นศูนย์กลาง ส่งผลให้การคัดเลือกผู้อพยพถูกมอบให้บริษัทไปโดยปริยาย ในแง่การจับคู่ดีมานด์-ซัพพลายถือว่ามีประสิทธิภาพ แต่ดุลอำนาจเอียงไปด้านเดียวเกินไป เป็นปัญหาที่ระบบตรวจคนเข้าเมืองแบบให้คะแนนน่าจะหลีกเลี่ยงได้ H1-B ทำหน้าที่เสมือนข้อห้ามแข่งขัน, ข้อกำหนดลงโทษเมื่อถูกไล่ออก, และสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา โดยเงื่อนไขที่ปกติห้ามใช้กับพนักงาน W-2 ทั่วไปกลับถูกใช้กับ H1-B จริง ๆ การบังคับให้แม้แต่แรงงานรายได้สูงต้องแข่งขันภายใต้เงื่อนไขแรงงานที่ไร้เหตุผลแต่ถูกทำให้ดูถูกกฎหมาย เป็นเรื่องไม่เป็นธรรม
คิดว่าไม่ควรสับสนระหว่างงานวิชาชีพที่ต้องการการศึกษาสูงกับงานเงินเดือนสูง แน่นอนว่ามันไม่ได้ไม่เกี่ยวกันเลย แต่ถ้าโฟกัส H1-B เฉพาะงานเงินเดือนสูงที่ “จำเป็นจริง ๆ” งานจ้างในสาขาอื่นก็จะถูกปิดตายหมด แม้จะจริงที่ H1-B สร้างความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่สมเหตุสมผลระหว่างพนักงานถือวีซ่ากับบริษัท แต่ถึงวินิจฉัยปัญหาถูก วิธีแก้อาจแย่กว่าเดิมก็ได้
ถ้าพยายามแก้ปัญหาด้วยกฎระเบียบและการควบคุม อาจยิ่งทำให้ปัญหาใหญ่ขึ้น ดูเหมือนว่าพอปัญหาแก้ไม่สำเร็จ ก็มักจะมีกฎควบคุมใหม่ซ้อนเข้าไปอีก และกระแสแบบนี้ยิ่งทำให้ปัญหาแย่ลง เหมือนกรณีความล้มเหลวของการกำกับดูแลเครื่องยนต์ดีเซลที่ลากยาวมานาน กฎใหม่อีกข้ออาจไม่ใช่คำตอบ
อยากให้ช่วยอธิบายให้ชัดว่าการเปลี่ยนลำดับการออกวีซ่าจะแก้ปัญหาการลงประกาศงานเพื่อให้ครบข้อกำหนดของกฎหมาย PERM แต่ทำให้ไม่มีผู้สมัครจริง ๆ ได้อย่างไร PERM ไม่ได้เกี่ยวโดยตรงกับ H-1B แต่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตรวจคนเข้าเมืองเพื่อการจ้างงาน บริษัททำแบบนี้เพราะต้องอ้างว่าไม่มีพลเมืองสหรัฐหรือผู้ถือกรีนการ์ดที่พร้อมและมีความสามารถทำงานนั้น จึงจะจ้างชาวต่างชาติใน “commodity job” (เช่น frontend, project management) ได้ สุดท้ายแล้วมันก็เป็นการฉ้อโกงรูปแบบหนึ่ง
เรื่องแบบนี้จริง ๆ มีมาหลายสิบปีแล้ว ใน YouTube หาเจอได้ไม่ยากว่ามี “HR Consultants” สอนวิธีซ่อนประกาศรับสมัครงานอย่างไร ประเทศของฉันเลือกทางนี้มาตั้งแต่ 30 ปีก่อนแล้ว
วิธีคลาสสิกคือเอารายละเอียดงานไปลงในประกาศรับสมัครในหนังสือพิมพ์ ตอนบริษัทเก่าจะสปอนเซอร์วีซ่าให้ CTO ก็ใช้วิธีนี้ หนังสือพิมพ์มักลงประกาศหลายประเภท และในนิวยอร์กเป็นต้น เวลาตั้ง LLC ก็ต้องลงประกาศในหนังสือพิมพ์ช่วงหนึ่งด้วย จริง ๆ การอ่านหนังสือพิมพ์อาจยังมีคุณค่าอยู่จนถึงตอนนี้ (ทุกวันนี้คงลงออนไลน์ด้วยแล้ว)
ต่อให้สหรัฐมีแรงงาน SW engineer เยอะ ก็ยังไม่พอความต้องการอยู่ดี เพราะแบบนี้หลายบริษัทจึงยอมจ่าย 150,000–200,000 ดอลลาร์เพื่อคนที่เก่งจริง หรือชาวต่างชาติที่ถูกดึงดูดด้วยค่าตอบแทนเมื่อเทียบเชิงเศรษฐกิจ และมองว่าดีกว่าชาวอเมริกัน “กลาง ๆ” ที่เรียนจบมหาวิทยาลัยในสหรัฐแล้วเข้ามาทำ software engineering แค่เพื่อหาเงิน
มีอีกจุดสำคัญที่บทความนี้ไม่ได้พูดถึง คือในฟอรั่มอย่าง 4chan ก็มีไกด์ไม่เป็นทางการที่สรุปเทคนิคการสมัครงาน H1B แพร่กันอยู่เหมือนกัน
ช่วงหลัง Tesla ถูกฟ้องว่าจ้างผู้ถือวีซ่า H-1B โดยให้ความสำคัญเหนือพลเมืองสหรัฐ และจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าชาวอเมริกันที่ทำงานเดียวกัน มีบางกรณีที่ Tesla รับเฉพาะ H-1B และในอีเมลนัดสัมภาษณ์ก็ระบุชัดว่า “H1B only” และ “Travel history/i94” เป็นข้อมูลบังคับ ดูเอกสารคดีที่ courtlistener ลิงก์ และ ข่าว straitstimes ได้
บริษัทที่ฉันเคยทำงานก็ทำแบบนี้บ่อย แต่ไม่ได้มีเจตนาร้ายอย่างที่คิด ส่วนใหญ่เป็นกรณีดึงผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางหรือยกมาทั้งทีม และถ้าคนเหล่านี้จะได้วีซ่า ก็จำเป็นต้องเปิดรับสมัครแบบสาธารณะก่อน ปกติจะลงประกาศงานแบบเงียบ ๆ เป็นร้อยรายการแล้วก็จ้างเลย ไม่ได้มีเป้าหมายเพื่อลดต้นทุน ที่ต้องทำแบบนี้เพราะถ้าจะจ้างผู้ถือวีซ่าที่ทำงานอยู่ใน Microsoft หรือ Amazon อยู่แล้ว ก็ต้องผ่านกระบวนการสปอนเซอร์วีซ่าใหม่ทั้งหมดทุกครั้ง มันใกล้เคียงกับ “เล่นพิธีการ” ทางราชการที่ต้องทำเพื่อจะได้จ้างคนที่ล็อกเป้าไว้แล้ว มากกว่าจะเป็นเรื่องเหยียดเชื้อชาติ ถ้าเคยเจอกระบวนการประมูลงานภาครัฐ (RFP) ก็คงมองว่าไม่ใช่เรื่องที่ควรถูกด่าอย่างเดียว ถ้าถามว่าไม่ยุติธรรมหรือไม่ ก็อาจใช่ แต่ปัญหาใหญ่กว่าคือระบบตรวจคนเข้าเมืองของสหรัฐที่ไม่มีเหตุผลเอง
อย่างเป็นทางการ กรีนการ์ด (คือ PERM) ใช้เวลาอย่างน้อย 18 เดือนขึ้นไป และไม่ค่อยมีบริษัทไหนอยากรอระยะนั้นก่อนเริ่มกระบวนการจ้าง H1B เป็นวีซ่าชั่วคราวระยะสั้นที่ใช้พาคนเข้ามาทำงานในสหรัฐก่อน แล้วค่อยเปิดทางอ้อมไปสู่การยื่น PERM ภายหลัง แต่ในกระบวนการ PERM ต้องผ่านขั้นตอนรับสมัครปลอม ๆ สำหรับคนอเมริกัน และถ้าพบผู้สมัครคนอื่น พนักงานต่างชาติที่ทำงานอยู่เดิมอาจเสียทั้งงานและสิทธิพำนัก ดังนั้นบริษัทจึงทำให้ข้อกำหนด “ต้องเปิดรับสมัครจริง” ดูเหมือนปฏิบัติตามพอเป็นพิธี แล้วในทางปฏิบัติก็ส่งพนักงาน H1B ที่ทำงานอยู่แล้วเข้าสู่ขั้นตอนกรีนการ์ดต่อทันที แม้จะมีผู้สมัครอเมริกันก็ตาม ถ้าเป็นแบบนั้น ก็ย่อมมีเหตุผลที่หนักแน่นพอให้บริษัทกล้าเสี่ยงเดินเส้นทางนี้ (อาจเดาได้หลายอย่าง เช่น ลดต้นทุน สภาพการทำงาน เชื้อชาติ/สัญชาติ ฯลฯ)
สมัยก่อนแค่เดินทางมาถึงก็พอ แต่ตอนนี้ขั้นตอนซับซ้อนขึ้นมากแล้ว
รู้สึกว่า “วัฒนธรรมแฮกเกอร์” กำลังค่อย ๆ เสื่อมถอยลงด้วยเหตุผลหลายอย่าง
แทนที่จะซ่อนประกาศงาน ลองมีระบบทะเบียนผู้หางาน แล้วให้บริษัทเป็นฝ่ายพิสูจน์เองว่าจับคู่กับผู้หางานไม่ได้จะเป็นอย่างไร คิดว่าผู้หางานจำนวนมากก็น่าจะยินดีเปลี่ยนงานด้วย
สงสัยว่าทำไมต้องซ่อนงานด้วย เคยสมัครงานแบบนี้ครั้งหนึ่ง แล้ว HR ตอบประมาณว่า “ไม่ทราบว่าคุณสมัครตำแหน่งนี้มาได้อย่างไร แต่ตำแหน่งนี้ไม่เหมาะกับคุณ เราจะสัมภาษณ์คุณในตำแหน่งอื่นแทน” ฉันเลยตอบได้แค่ว่า “โอเค งั้นช่วยส่งคำอธิบายตำแหน่งนั้นมาให้หน่อย”
เหตุผลที่ต้องซ่อนงานคือ ถ้าผู้สมัครชาวอเมริกันสมัครเข้ามาจริง บริษัทจะต้องทำสิ่งที่ใกล้เคียงกับ “การฉ้อโกงแบบเห็น ๆ” การปล่อยให้ประกาศหลุดแบบคลุมเครือช่วยให้พอมีข้ออ้างเอาตัวรอดได้
เงินเดือนของตำแหน่งแบบนั้นมักต่ำกว่าราคาตลาดราว 30% อยู่แล้ว เป็นค่าจ้างที่คนทั่วไปไม่ได้อยากสมัครตั้งแต่แรก
อยากถามจริง ๆ ว่า “ทำไมฉันถึงสมัครตำแหน่งนี้ไม่ได้กันแน่?”
วีซ่าบางประเภทกำหนดให้บริษัทต้องพิสูจน์ว่าตนได้เปิดโอกาสให้ผู้หางานชาวอเมริกันก่อนแล้ว จุดนี้เป็นอุปสรรคใหญ่ต่อการรับคนจบใหม่ (โดยเฉพาะปริญญาโท/เอก) เพราะบัณฑิตใหม่ระดับโทและเอกจำนวนมากไม่ใช่คนอเมริกัน (มากกว่าครึ่งเป็นชาวต่างชาติ) เช่น มีผู้สมัครหญิงชาวต่างชาติที่เพิ่งจบใหม่และทำวิจัยแกนหลักด้าน deep learning ซึ่งเป็นคนที่ต้องการตัวทันที แต่บริษัทก็ยังต้องเริ่มกระบวนการจ้างคนอเมริกันใหม่ทั้งหมดก่อน จากมุมบริษัท แรงจูงใจที่จะทุ่มทรัพยากรมหาศาลไปกับการลงประกาศรับสมัครแบบนี้มีไม่มาก กระบวนการจ้างงานแพงมาก และสำหรับบริษัทที่ให้ความสำคัญกับนวัตกรรม การจ้างคนเก่งได้รวดเร็วเป็นสิ่งจำเป็น
แต่คนจบเอกในสายวิจัยแบบนี้มีเพียงส่วนน้อยมากของ H1B เท่านั้น ในความเป็นจริง H1B ส่วนใหญ่ทำงานโค้ดดิ้ง/IT แบบซ้ำ ๆ ให้กับบริษัทคอนซัลต์สายอินเดียไม่กี่แห่ง เป็นงานที่ไม่ได้ต้องการความเชี่ยวชาญพิเศษ และแม้แต่ bootcamp ระยะสั้นก็ทำได้ นักวิจัยที่โดดเด่นจริง ๆ สามารถยื่นกรีนการ์ดเองได้ผ่าน EB1NIW, EB2NIW โดยไม่ต้องมีสปอนเซอร์ด้วยซ้ำ ดังนั้นข้อโต้แย้งข้างต้นจึงแทบไม่มีน้ำหนัก
มีคนย้อนถามว่า “(มากกว่าครึ่งเป็นชาวต่างชาติ)” นี่เองไม่ใช่ปัญหาในเชิงปรากฏการณ์หรอกหรือ
เบื้องหลังกรณีการจ้างคนจบใหม่เก่ง ๆ มักมีงานพื้นฐานฝั่ง backend ที่ธรรมดากว่ามากอย่าง “Java CRUD app developer” อยู่จำนวนมากกว่าเสมอ
ฉันเห็นเองและได้ยินจากคนรอบตัวว่าต่อให้เป็นวิศวกรอเมริกันที่มีประสบการณ์ตั้งแต่สตาร์ตอัปถึง Big Tech ก็ยังไม่ได้แม้แต่โอกาสสัมภาษณ์ ขณะที่คนอเมริกันที่มีคุณสมบัติเหมาะสมหางานไม่ได้ ก็ยิ่งไม่เข้าใจว่าทำไมต้องดึงคนจากต่างประเทศเข้ามาด้วย ความคิดแบบนี้ดูเหมือนจะถูกมองว่าเป็น “จุดยืนสุดโต่ง” ไปเสียแล้ว
รู้สึกว่าความจริงที่ผู้สมัครมีความสามารถมากพอต้องดิ้นรนหางานแต่หาไม่ได้ กำลังมาถึงจุดวิกฤต ทุกวันนี้มีคนทำงานในสายนี้ในสหรัฐจำนวนมากที่สมัครไปเป็นร้อยเป็นพันครั้งก็ยังเงียบ
ที่บริษัทเรา ช่วงหลังประกาศรับสมัคร 1 ตำแหน่งมีคนสมัคร 500 คน ในนี้ 95% เป็นคนที่จบปริญญาตรีจากอินเดียแล้วไปต่อบัณฑิตศึกษาในสหรัฐ สัปดาห์นี้ผู้เข้าสัมภาษณ์ 9 ใน 10 คนมีสำเนียงหนัก และตอบคำถามไม่ดีจนจับประเด็นยากด้วยซ้ำ ไม่รู้ว่าเป็นปัญหาของ HR หรือผู้บริหารเป็นคนชี้นำ HR แบบนี้กันแน่ แต่ยิ่งนานยิ่งรู้สึกว่าบริษัทกำลังพังตัวเอง โดยเฉพาะในบริษัทที่กำลังเติบโตซึ่งต้องการความรับผิดชอบและความเป็นเจ้าของงานสูง การจ้างคนจากแค่เรซูเม่อย่างเดียวดูไม่สมเหตุสมผล เพราะแม้แต่การสื่อสารคำถามง่าย ๆ เพียงข้อเดียวก็ยังกินเวลามาก
ถ้าจะไปทำงานสัญญาจ้างค่าแรงต่ำ ไม่ว่าจะที่แอริโซนาหรือแลนซิง ก็อาจต้องเริ่มจากเงินเดือนแค่หนึ่งในสี่ของที่นั่น ถ้าเป็นแบบนั้นไปทำงานที่ Burger King ยังอาจดีกว่า ตลาดตอนนี้อยู่สุดขั้วระหว่างคนเก่งระดับท็อปกับ “แรงงานทั่วไป” ทักษะต่ำ ความต้องการงานจริงจำนวนมากอยู่ที่งานค่าแรงต่ำอย่าง COBOL, J2EE อันที่จริงมองว่า H1B ยังช่วยให้มีงานบางส่วนในกลุ่มนี้ค้างอยู่ในสหรัฐ เพราะถ้าไม่มี งานทั้งหมดก็คงถูก outsource ออกนอกประเทศหมด (รวมถึงงาน IT และงานบริหารที่ดี ๆ ด้วย)
คิดว่าควรห้ามการ outsource ไปเลย ถ้ารายได้บริษัท 20% มาจากโอไฮโอ พนักงาน 20% ก็ควรอยู่ในรัฐนั้นด้วย ในความเป็นจริงก็มีประเด็นเรื่อง “โรงงานผลิตปริญญา” และบริษัทก็อยากได้พนักงานที่อยู่ในความสัมพันธ์แบบหนี้บุญคุณและยอมทำงานวันละ 20 ชั่วโมงมากกว่า การเก็บภาษีเพิ่ม 25% กับแรงงานต่างชาติไม่มีความหมาย เพราะสุดท้ายก็มีแต่เพิ่มช่องทางเลี่ยงภาษี เหมือนกฎหมายภาษีทั่วไป ถ้าจะแก้จริงต้องลบโครงสร้างหลบเลี่ยงแบบ double dutch / irish / shell company ออกไป และต้องห้ามการ buyback หุ้นตัวเองด้วย รวมถึงเพิ่มการปราบปรามและบทลงโทษเรื่องเลี่ยงภาษี ถ้าบริษัทต้องจ่ายภาษีให้ถูกต้องจริง ๆ สุดท้ายก็จะหันมาลงทุนกับคนเก่งมากขึ้น เพราะสามารถหักเป็นค่าใช้จ่ายเพื่อลดภาษีได้ สมัยก่อนที่ยังไม่มีการเลี่ยงภาษี/outsource/shell game กันหนัก ๆ ธุรกิจก็เดินแบบนั้นจริง ๆ
ฉันไม่ได้มีปัญหากับการจ้างคนเก่งจากต่างประเทศ แต่ถ้าจะทำแบบนั้น ก็รู้สึกว่าสามารถทำงานนั้นจากในประเทศของเขาเองได้อยู่แล้ว
เป็นเรื่องชัดเจนว่าบริษัทใน Silicon Valley ชอบจ้างชาวต่างชาติมากกว่าคนท้องถิ่น ปรากฏการณ์นี้ดำเนินมาหลายสิบปีและหนักขึ้นทุกปี เหตุผลหลักคือผลของ “การกดค่าแรง” และตราบใดที่มีแค่การลงโทษแบบพอเป็นพิธี ก็ไม่มีอะไรเปลี่ยนในโลกจริง
เงินเดือนใน Silicon Valley สูงมาก จึงคิดว่าถ้าหาคนเก่งจริง ๆ ในท้องถิ่นได้ บริษัทคงไม่จำเป็นต้องจ้างต่างชาติด้วยซ้ำ พอทำงานในบริษัทอเมริกันใหญ่ ๆ และสัมภาษณ์ผู้สมัครหลายคน จะพบว่าแทบทุกคนมีประวัติเรียนจบนอกสหรัฐ สุดท้ายจึงมองว่าเหตุผลคือในท้องถิ่นมีผู้สมัครไม่เพียงพอ บริษัทเลยต้องจ้างคนจากต่างประเทศ
ถ้าไม่นับเคสเฉพาะอย่าง Infosys บริษัทใน Silicon Valley เองก็ไม่อยากปวดหัวเรื่องวีซ่าเหมือนกัน จึงพยายามจ้างผู้ถือกรีนการ์ดหรือพลเมืองมากกว่า แต่ก็ไม่อาจเมินคนเก่งจากต่างประเทศได้ เพราะจะเท่ากับพลาดโอกาส
มันแทบจะเป็นการ outsource “การศึกษา/การฝึกอบรม” อยู่แล้ว (และจริง ๆ ก็มีคลื่นแรกช่วง 2009–2013 ไปแล้ว)
ยังสงสัยว่าผู้อพยพได้รับค่าจ้างน้อยกว่าคนท้องถิ่นจริงหรือไม่ ฉันไม่ได้อยู่ในสหรัฐ แต่เงินเดือนอเมริกาที่ได้รับการเสนอมาก็ดูใกล้เคียงกับค่าจ้างท้องถิ่น คิดว่าเหตุผลที่ชอบพนักงาน H1B คือ “ย้ายงานยากและถูกผูกติดกับนายจ้าง” มากกว่า
อีกประเด็นหนึ่งที่เกี่ยวกับปัญหาวีซ่า H1-B คือหลายคนรู้สึกอึดอัดเมื่อทีมจำนวนมากประกอบด้วยคนเชื้อสายอินเดียล้วน ๆ จึงอยากหาทีมที่หลากหลายกว่าและวัดกันที่ความสามารถมากกว่า (ตัวฉันเองก็เป็นคนอินเดีย)
คิดว่าทุกวันนี้บริษัทมีแนวโน้มจะให้ A-player จ้างแต่ A-player ส่วน B-player จะจ้างแต่ C-player จากประสบการณ์ที่หลากหลาย แม้แต่ผู้บริหารสูงสุดเชื้อสายอินเดียก็มักพยายามทำให้ทีมมีความหลากหลาย และไม่ว่ากลุ่มไหน ในระดับท็อปก็จะจ้างโดยไม่ค่อยแบ่งแยกเชื้อชาติหรือภูมิหลัง ปัญหาเริ่มชัดในระดับผู้จัดการกลาง ๆ (ระดับ B) ที่มีแนวโน้มเลือกคนสไตล์เดียวกับตัวเอง และยิ่งลงต่ำกว่านั้น วัฒนธรรมพวกเดียวกันก็ยิ่งถูกคงไว้มากกว่าการดูตัวเลขหรือความสามารถ ปัจจุบันบริษัทส่วนใหญ่ใน Fortune 500 แม้แต่ภาครัฐ ก็ถูกครอบงำโดยคนระดับ B และ C มากกว่าคนระดับท็อป ทำให้การสร้างทีมที่หลากหลายดูเป็นเรื่องยาก
การเมินคนบางเชื้อชาติในกระบวนการจ้าง ดูอาจไม่ใช่เรื่องเหยียดเชื้อชาติตรง ๆ เท่าไร แต่เป็นแรงของโครงสร้างอำนาจที่เลือก “กลุ่มที่ควบคุมได้ง่ายที่สุด” มากกว่า กล่าวคือขับเคลื่อนด้วยเรื่องการเลื่อนตำแหน่งและวัฒนธรรมองค์กร
ควรหลีกเลี่ยงคอมเมนต์เชิงโจมตีที่ยิ่งเติมเชื้อให้การถกเถียง Hacker News สนับสนุนการสนทนาอย่างมีมารยาทและมีเหตุผล โดยเฉพาะในประเด็นสำคัญ (ลิงก์แนวทาง: news.ycombinator.com/newsguidelines.html)